دانلود ترجمه مقاله انگلیسی سیستم های کاری با عملکرد بالا و اثربخشی سازمانی: نقش میانجی سرمایه اجتماعی

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل ترجمه و اصل مقاله لاتین : ۷۰۶کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۳۴| سال :۲۰۱۵| قیمت : ۱۳۰۰۰ تومان

چکیده :بیشتر آثار اولیه درباره سیستم های کاری با عملکرد بالا تنها رابطه مستقیم بین مجموعه ای از راهکارهای مدیریت و نتایج عملکردی را بررسی می کنند و به ندرت به بررسی “جعبه سیاه ” بین آنها می پردازند. اگرچه تحقیقات اخیر سعی کردند تا این مکانیسم را بررسی کنند، دیدگاه اصلی بحث درباره نتایج فردی، یا در واقع نتایج فردی تجمیع شده بود. در تکمیل رویکرد فردی پیشین، این اثر مفهومی یک رویکرد سطح گروهی را در پیش می گیرد و بررسی می کند که چگونه سیستم های کاری با عملکرد بالا ممکن است اثربخشی سازمانی را از طریق تغییر سرمایه اجتماعی درون سازمانی یک سازمان تغییر دهند. مفاهیم و آورده ها نیز مورد بحث قرار گرفته اند.

۱٫ مقدمه
در طول بیست سال گذشته، مفهوم بهترین راهکارها در مدیریت منابع انسانی مورد توجه زیادی واقع شده است. محققان پیشنهاد کرده اند که برخی از راهکارهای منابع انسانی (برای مثال: سیستم های کاری با عملکرد بالا) تاثیر معناداری بر عملکرد سازمانی دارند. برای مثال، مشخص شده است که سیستم های کاری با عملکرد بالا به طور مطلوبی جابجایی (گوتریه، ۲۰۰۱؛ هوسلید، ۱۹۹۵) بهره وری نیروی کار (هوسلید، ۱۹۹۵)، بهره وری شرکت (گوتری، ۲۰۰۱) و عملکرد مالی شرکت (گوتریه، ۲۰۰۱؛ هوسلید، ۱۹۹۵) را تحت تاثیر قرار می دهند. این یافته ها تایید می کنند که یک بسته خاص از راهکارهای منابع انسانی می تواند یک منبع بالقوه مزیت رقابتی باشد (بکر و هوسلید، ۱۹۹۸) . در میان استدلال ها درباره این رابطه، بیشتر پژوهشگران یک دیدگاه مبتنی بر منابع از دیدگاه استراتژیک را اتخاذ نمودند و استدلال کردند که کارکنان سازمان (یعنی: سرمایه انسانی ) زمانی که به سازمان ارزشی می افزایند می توانند یک منبع مزیت رقابتی باشند (دلری و شاو، ۲۰۰۱؛ هوسلید، ۱۹۹۵) . این منابع انسانی با توجه به مشکل تقلید از آنها، به طور منحصر به فردی به موفقیت سازمان کمک می کنند. از این دیدگاه، سرمایه گذاری های مستمر در سرمایه انسانی مختص شرکت ممکن است کارکنان یک شرکت را به وسیله دانش ارتقا یافته، توانایی، مهارت ها، تعهد و نظیر این ها متمایز کند، و در نتیجه احتمال تقلید را کاهش می دهد (هوسلید، ۱۹۹۵). با وجود چنین انواعی از استدلال ها، برخی از محققان هنوز یک نیاز به بسط بهتر تئوری های توضیح دهنده نحوه کارکرد سیستم های کاری با عملکرد بالا را یادآوری می کنند (بوون و استروف، ۲۰۰۴؛ دلری و شاو، ۲۰۰۱) .
در حالی که دیدگاه سرمایه انسانی فردی، درک تاثیرات راهکارهای منابع انسانی را روشن می سازد، برخی از محققان همچنین بررسی یک رشته دیگر از تحقیقات منابع انسانی را با تمرکز بر روابط میان فردی در درون شرکت پیشنهاد دادند (دلری و شاو، ۲۰۰۱؛ رایت، دانفورد، و اسنل، ۲۰۰۱) . دلیل اصلی این است که تحقیقات اخیر یافته اند که روابط اجتماعی یک منبع سازمانی پنهان اما مهم هستند (برای مثال: کالینز و کلارک، ۲۰۰۳؛ هانسن، ۱۹۹۹؛ ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸؛ اوهل-بین، گرائن، و اسکانددورا، ۲۰۰۰) . روابط اجتماعی کارکنان با تسهیل دسترسی به موقع به منابع بهتری از اطلاعات، به سازمان ارزش افزوده می دهد (کالینز و کلارک، ۲۰۰۳)، نیاز به کنترل های رسمی را کاهش می دهد (آدلر و کوان، ۲۰۰۲) ، اقدام جمعی را تسهیل می کند (گوشال و موران، ۱۹۹۶)، سازمان های کاری انعطاف پذیرتر را ممکن می سازد (لینا و ون بورن، ۱۹۹۹) و سرمایه های فکری سازمان را ارتقا می دهد (ناهاپیت و گوشال، ۱۹۹۸) . به طور کلی، این مزایا به مجموع سرمایه اجتماعی درون سازمانی به عنوان یک کمک کننده به اثربخشی سازمانی اشاره می کنند. با این حال، بدون بررسی مستقیم تاثیر میانجی سرمایه اجتماعی درونی بر رابطه بین سیستم های کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی، درک نحوه کارکرد راهکارهای منابع انسانی همچنان محدود است (بوون و استروف، ۲۰۰۴) . بنابراین برای پر کردن این خلاء ، هدف اصلی این مقاله مفهومی این است که بررسی کند چگونه راهکارهای منابع انسانی با بهبود سرمایه اجتماعی درون سازمانی به عملکرد شرکت کمک می کنند.
این مقاله یک دیدگاه سرمایه اجتماعی را ارائه می دهد و استدلال می کند که یک سیستم از راهکارهای منابع انسانی می تواند از پایداری مزیت رقابتی ایجاد شده از طریق شبکه های درون سازمانی پشتیبانی کند. این (مقاله) یک چارچوب را برای توضیح تاثیرات راهکارهای مدیریت منابع انسانی بر چند شاخص کلیدی از اثربخشی سازمانی، به ویژه برای سازمان های دانش محور توسعه می دهد. فرض بر این است که اثربخشی یک جمع ساده از عملکردهای فردی نیست. برخی از فرایندهای مهم مانند نوآوری شرکت، که به عملکرد نهایی منجر شده اند، در یک بافت اجتماعی رشد یافته اند. به عبارت دیگر، رفتار کارکنان نه تنها به وسیله ویژگی ها و نگرش های خودشان، بلکه به وسیله روابط اجتماعی شان با دیگر اعضای سازمان شکل گرفته است. بر اساس این فرض، اگر راهکارهای منابع انسانی بتوانند رابطه درونی را از نظر تئوریکی تحت تاثیر قرار دهند، باید قادر به مشاهده این باشیم که راهکارهای مختلف منابع انسانی می توانند به رفتارهای فردی مختلف در میان کارکنان، و همچنین به نتایج جمعی مختلف منجر شوند.
برای فهم آنچه بین راهکارهای منابع انسانی و عملکرد سازمانی اتفاق می افتد، این مقاله از چارچوب ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) برای کارکرد سرمایه اجتماعی در ایجاد سرمایه فکری پیروی می کند و نقش راهکارهای منابع انسانی را در این فرایند تحلیل می کند. بر اساس این چارچوب، پیشنهاد شده است که راهکارهای منابع انسانی روابط اجتماعی درون سازمانی را از طریق تاثیر بر تراکم تعامل میان کارکنان، ماهیت تعاونی یا رقابتی روابط، و کد شناختی مشترک تحت تاثیر قرار می دهند، که همه آنها ممکن است به اثربخشی سازمانی کمک کنند.
به طور خلاصه، کمک این چارچوب مفهومی سه جانبه است. اول، دیدگاه سرمایه اجتماعی ممکن است یک منظر مهم برای درک تأثیر راهکار منابع انسانی بر اثربخشی سازمانی باشد، که به نظر می رسد در تحقیقات و راهکارهای پیشین نادیده گرفته شده باشد. دوم، این گزاره که راهکار منابع انسانی می تواند ساختار اجتماعی درون سازمانی را شکل دهد در مقایسه با دیدگاه تبادل اجتماعی به طور گسترده ای مورد بحث قرار گرفته در ادبیات شبکه های اجتماعی، جدید است. این بدان دلیل است که (دیدگاه) دومی ادعا می کند که ساختارهای اجتماعی یک محصول جنبی فعالیت های روزمره افراد هستند. سوم، این مقاله چارچوب سه بعدی ناهاپیت و گوشال (۱۹۹۸) را معرفی می کند تا (دیدگاه) سرمایه اجتماعی را عملیاتی سازی کند و یک گزاره خاص درباره رابطه بین هر راهکار از سیستم های کاری با عملکرد بالا و سه بعد سرمایه اجتماعی را پیشنهاد می دهد که مبنایی را برای تحقیقات تجربی آتی فراهم می نماید.

دانلود ترجمه مقاله انگلیسی سیستم های کاری با عملکرد بالا و اثربخشی سازمانی: نقش میانجی سرمایه اجتماعی

High performance work systems and organizational effectiveness: The mediating role of social capital

a b s t r a c t

Most early work on high performance work systems (HPWSs) examines only the direct relationship between a set ofmanagement practices and performance outcomes and seldominvestigates the “black box” between them. Although recent studies tried to examine themechanism, themain perspectivewas to discuss individual outcomes, or simply aggregated individual outcomes. On top of the previous individual approach, this conceptualwork takes a group level approach and investigates how the HPWS may change the organizational effectiveness through changing the organization’s intra-organizational social capital. Implications and contributions are also discussed.

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل ترجمه و اصل مقاله لاتین : ۷۰۶کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۳۴| سال :۲۰۱۵| قیمت : ۱۳۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *