دانلود رایگان مبانی نظری گردش شغلي ،رضایت شغلی،نوآوری

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۵۶کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۹۱| قیمت : رایگان

امروزه داشتن كاركنان انعطاف پذير ،ماهر،و چند مهارتي شايد براي هر مدير و به طور كلي براي هر سيستم يك آرزو باشد. وجود اين گونه افراد در جريان فعاليت هاي هر مجموعه مي تواند موجبات تسهيل و تسريع در امور و صرفه جوئي در زمان و حتي منابع را فراهم آورد. اما چگونه مي توانيم صاحب چنين نيروهائي در سازمان شويم ؟ راه كارهاي مختلفي براي تحقق اين هدف وجود داردكه يكي از اين راه ها چرخش شغلي افراد است.اگر بتوان افراد را در مشاغل هم خانواده و همگون كه با آن ها آشنائي دارند ، جابجا كرد، گردش شغلي ايجاد مي شود. به واسطه اين كار افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع گوناگوني بالاتري برخوردار مي گردند و انگيزه كار در آنان تقويت مي شود.گردش شغلي از جمله استراتژي هاي طراحي شغل است كه به منظور افزايش انگيزه شاغل در انجام كارها يا وظايف تكراري به كار گرفته مي شود. اغلب سازمان ها از اين استراتژي براي چند كاركردي و چند مهارته نمودن كاركنان در قالب برنامه هاي زمانبندي گردش شغلي بهره مي جويند. با اين حال مزيت گردش شغلي در بهبود عملكرد به يقين تائيد نشده است (بهادري و رادويلسكي ، ۲۰۰۶). به باور بهادري و رادويلسكي استفاده از قواعد بسيار ساده و غير ابتكاري مانند اختصاص كارهاي مختلف نسبت به آن چه در دوره گذشته توسط اپراتور انجام شده است، به بهبود عملكرد نمي انجامد و لازم است مدل هاي مبتني بر قواعد مبتكرانه توسعه داده شود، به نحوي كه با اصلاح شيوه زمان بندي كارها، بهبود عملكرد نيز حاصل شود.
با توجه به ماهيت مسئله تعيين چگونگي گردش شغلي، مدل هاي عمومي آن كه تحت عنوان مسئله زمان بندي گردش شغلي (JRSP)شناخته مي شوند از نوع مدل هاي تخصيص چند دوره اي مي باشند كه با فرض استقلال تخصيص كارها به هر اپراتور، فضاي موجه جواب ها كه شامل گزينه هاي زمان بندي گردش شغلي است به شدت بزرگ خواهد بود و به اين ترتيب استفاده از رويكردهاي برنامه ريزي رياضي براي حل مدل خصوصاً در مورد مسايل با ابعاد بزرگ غير عملي بوده و توسعه روش هاي، جستجوي ابتكاري را ضرورت مي بخشد (اسكينر و كرت ، ۲۰۰۷). نظر به اهمیت موضوع، در این فصل ابتدا مروری بر ادبیات مرتبط با گردش شغلی ارائه خواهد شد، سپس به شرح مختصر ادبیات مدل هاي مطرح و پرکاربرد گردش شغلی و عملکرد پرداخته شده و بعد از آن، پیشینه این موضوع را در جهان و ایران مورد بررسی قرار داده و در نهایت مبانی نظری پژوهش و چارچوب و مدل آن را ارائه می شود.
۲-۲٫ گفتارهای مرتبط با پژوهش

بخش اول- مبانی نظری گردش شغلی

۱-۲-۲٫ ضرورت و اهميت نيروي انساني
منابع انساني بخش عمده اي از ورودي هاي توليدي و عملياتي سازمان ها و مراكز صنعتي را تشكيل مي دهند. شركتي كه مدير و كاركنان با مهارت را به كار مي گيرد در مقايسه با نوسانات ديگري كه از چنين امتيازي برخوردار نيستند، احتمالاً موفقيت بيشتري دارد. اگر افراد از طريق آموزش به تخصص و مهارت هاي بالاتري مجهز گردند، وظايف خود را صحيح تر انجام داده و قابليت بيشتري براي يادگيري روش هاي انجام كار و توليد پيشرفته در ارتباط با كارشان پيدا مي كنند. آموزش مي تواند سطح مهارت هاي مديران و كاركنان را تعالي بخشيده و دستاوردهاي موثر مرتبط با عملكرد را به وجود آورد( رمزگویان، ۱۳۸۶، ص ۲). شواهد موجود بيانگر آن است كه كشورهاي پيشرفته و شركت هاي موفق سرمايه گذاري هاي هنگفتي را در اين زمينه به كار بسته اند. بدون شك آنان سودآوري و كارآمدي آموزش نيروي انساني را در گذشته تجربه نموده اند كه در وضعيت حاضر نيز به انجام چنين عملياتي اهتمام مي ورزند.
در یک رویکرد انسان متمرکز، طراحی فرایند گرای انسان به همان اندازه که مسائل فنی، از جنبه های بهره وری نشان داده اند، اهمیت دارد. برنامه های مختلفی از جمله افزایش انگیزه در محل کار، بهبود شرایط کار کارگران فیزیکی، به دست آوردن امنیت شغلی و افزایش رضایت شغلی، افزایش کیفیت و بهره وری، کاهش هزینه ها برای تبدیل شدن انسان متمرکز روز به روز در حال افزایش است (همان منبع، ص ۳).
به طور واضح ضرورت آموزش نيروي انساني را در دو بخش مي توان مطرح كرد:
الف)واقعيت ها ب) شرايط و اقتضاي زمان
الف) واقعيت ها: در اين زمينه تجربه شركت ها و كشورهاي پيشرفته خود گواه بر اين است كه آموزش هاي نيروي انساني به منظور توسعه و بهسازي منابع انساني از يك جايگاه استراتژيكي برخوردارند. به عنوان مثال، ۹۰ درصد شركت هاي آمريكايي بودجه رسمي آموزشي دارند، در ايالات متحده به طور متوسط سالانه هر يك از پرسنل ۱۵ ساعت آموزش دريافت مي كنند و ميزان كلي ساعت هاي سپري شده در آموزش ۱۵ بيليون ساعت مي باشد، به طور متوسط شركت هاي بزرگ ۵۲۷۰۰۰ دلار و شركت هاي كوچك ۲۱۸۰۰۰ دلار براي آموزش صرف مي كنند (Hell, 2005, p.158). از ۳۰۰۰۰ پرسنل شركت ژاپن سانيو، ۱۰۰۰۰ نفر سالانه از طريق مراكز كارآموزي آموزش شركت سانيكو آموزش دريافت مي كنند (Lawrence, 2004, p.188).
به هر حال واقعيت هاي فوق نشان از آن دارد كه آموزش يكي از عوامل موفقيت كشورها و شركت هاي موفق جهان است؛ زيرا بدون تغذيه علمي و فكري، نيروي انساني عملاً حالت منابع مادي به خود مي گيرد. از طرف ديگر زيان حاصل از عدم اين شرايط، به صورت تصاعدي در مي آيد، بدين خاطر كه كاركنان فرهيخته از توانايي بكارگيري موثر و كارآمد منابع مادي و فكري در سطح بالايي برخوردارند.
ب) شرايط و اقتضاي زمان: پيدايش شرايط و موقعيت هاي جديد در زندگي انسان ها را به اين فكر وا مي دارد كه همواره براي تغذيه علمي و اطلاعاتي خويش در زمينه هاي فكري و حرفه اي اقدام نموده و بينديشند. اين شرايط جديد عبارتند از:
۱- عصري كه بشر در آن به سر مي برد فرا صنعتي است كه به موج سوم موسوم است. برخلاف عصر كشاورزي و سنتي كه موج اول نام گرفته و عصر صنعت كه به موج سوم شناخته مي شود، كه به نوعي از ثبات برخوردار بودند و روند حيات بشر در يك مسير نسبتاً هموار طي طريق مي نمود، بارزترين ويژگي عصر فرا صنعتي را مي توان پويايي امور، پيچيدگي شرايط و غيره عنوان نمود كه به اقتضاي آن انسان عصر فرا صنعتي بايد مجهز به صفاتي هم چون چالاكي انديشه، مهارت هاي تفكر انتزاعي، توان طراحي مدل هاي ذهني از واقعيت هاي زندگي اجتماعي و اقتصادي مي باشد. آموزش هاي شغلي مستمر در واقع يك مسير راهبردي به منظور رسيدن به خواسته هاي فوق است (Olorunsola, 2000).
۲- به تبع پيدايش جامعه نوين و تغييرات ساختار ارزشي، روابط اجتماعي و ميان فردي صميمانه و چهره به چهره به حالت رسمي و خشك تغيير حالت داده و پيامد چنين وضعي، مواردي هم چون در لاك خود فرو رفتن و انزوا طلبي مي باشد. بدين ترتيب در ميان كاركنان و مديران حس همكاري و روحيه همبستگي جاي خود را به رقابت ميان افراد داده است. در جريان آموزش ها از طريق همايش ها و كارگاه هاي آموزشي، تبادلات علمي، گفت و شنودهاي جمعي و …. مي توان تا حدي حس مسئوليت اجتماعي و دگر خواهي افراد را تقويت نمود و صميميت ميان آن ها را افزايش داد. در مجموع، آموزش نيروي انساني يكي از مناسب ترين ابزارهايي است كه به استعانت از آن مي توان با ثبات گرايي، سستي، كهولت فكري نيروي انساني دست و پنجه نرم كرد. به علاوه، « آموزش حرفه اي مداوم به طور معني داري پتانسيل تاثيرگذاري بر عمليات حرفه اي مي باشد» (Huptt, 2008, p.57). تحقق يافتن ادعاي مستلزم پايبند بودن به رويكرد ها و نگرش هاي علمي و منطقي در ارتباط آموزش منابع انساني، در عرصه عمل مي باشد.

فهرست مطالب دانلود رایگان مبانی نظری گردش شغلي ،رضایت شغلی،نوآوری

فهرست صفحه
۱-۲٫ مقدمه ۳
۲-۲٫ گفتارهای مرتبط با پژوهش ۴

بخش اول- مبانی نظری گردش شغلی

۱-۲-۲٫ ضرورت و اهميت نيروي انساني ۴
۲-۲-۲٫ تعریف جابجايي شغلی (گردش شغلي) ۶
۳-۲-۲٫ ساير تقسيم بندي هاي گردش شغلي ۸
۴-۲-۲٫ گردش شغلی،تکنیک بهسازی منابع انسانی ۹
۵-۲-۲٫مزایای گردش شغلی در سازمان های تحقیقاتی ۱۰
۶-۲-۲٫ معایب گردش شغلی در سازمان های تحقیقاتی ۱۱
۷-۲-۲٫نظریه ها و مفاهیم تجربی ۱۲
۸-۲-۲٫پیشنهاد الگوی مناسب گردش شغلی برای موسسات تحقیقاتی ۱۳
۹-۲-۲٫روش اجرایی گردش مشاغل در سازمان های تحقیقاتی کشور ۱۶
۱۰-۲-۲٫مديريت گردش شغلي ۱۷

بخش دوم: مبانی نظری عملکرد سازمانی

۱۱-۲-۲٫مفهوم عملکرد سازمانی ۱۸
۱۲-۲-۲٫ سنجه های عملکرد ۲۰
۱۳-۲-۲٫سنجش عملکرد ۲۱
۱۴-۲-۲٫ مدیریت عملكرد سازمانی ۲۱
۱۵-۲-۲٫ تعریف ارزیابی عملكرد ۲۲
۱۶-۲-۲٫مدل های ارزیابی عملکرد ۲۳
۱-۱۶-۲-۲٫ مدل سینك و تاتل (۱۹۸۹) ۲۳
۲-۱۶-۲-۲٫ ماتریس عملكرد (۱۹۸۹) ۲۴
۳-۱۶-۲-۲٫مدل نتایج و تعیین كننده ها (۱۹۹۱) ۲۴
۴-۱۶-۲-۲٫هرم عملكرد (۱۹۹۱) ۲۴
۵-۱۶-۲-۲٫كارت امتیازدهی متوازن (۱۹۹۲) ۲۵
۶-۱۶-۲-۲٫فرایند كسب و كار (۱۹۹۶) ۲۶
۷-۱۶-۲-۲٫تحلیل ذی نفعان (۲۰۰۱) ۲۷
۱۷-۲-۲٫اهمیت سنجش عملکرد سازمانی ۲۸
۱۸-۲-۲٫ سیر تکامل سنجش عملکرد ۳۰
۱۹-۲-۲٫ اهداف سنجش عملکرد ۳۲
۲۰-۲-۲٫هدف هاي گردش شغلي و رابطه آن با عملكرد سازماني ۳۶

بخش سوم- مبانی نظری رضايت‌ شغلي‌

۲۱-۲-۲٫تعاریف مختلف از رضایت شغلی ۴۰
۲۲-۲-۲٫ نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی ۴۲
۲۳-۲-۲٫ شاخص های رضایت شغلی ۴۲
۲۴-۲-۲٫ رضایت شغلی کارکنان کلید طلایی رضایت مشتریان ۴۳
۲۵-۲-۲٫ تاثير گردش شغلی بر رضايت‌ شغلي‌ ۴۴
۲۶-۲-۲٫ رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد شغلی ۴۶
۲۷-۲-۲٫ بخش چهارم: مبانی نظری کیفیت کار ۴۸
۲۸-۲-۲٫ مشخصه های کیفیت کاری ۵۰
۲۹-۲-۲٫ نظريه هاي كيفيت كاري از ديد نظریه پردازان مديريت ۵۱
۱-۲۹-۲-۲٫ نظريه هارولد كنتز ۵۱
۲-۲۹-۲-۲٫ نظريه مينتزبرگ ۵۲
۳-۲۹-۲-۲٫ نظريه استيفن رابينز ۵۲
۴-۲۹-۲-۲٫ نظريه والتون ۵۳
۳۰-۲-۲٫رابطه کیفیت کاری و عملکرد سازمانی

۳۱-۲-۲٫بخش پنجم: مبانی نظری نوآوری

۳۲-۲-۲٫تعریف خلاقیت ۵۶
۳۳-۲-۲٫ تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ۵۶
۳۳-۲-۲٫ نوآوری کار ۵۸
۳۴-۲-۲٫ خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟ ۵۸
۳۵-۲-۲٫نوآوری شامل چه چیزهایی است؟ ۵۸
۳۶-۲-۲٫چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می‌گذارند؟ ۵۹
۳۷-۲-۲٫ چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟ ۵۹
۳۸-۲-۲٫كدام متغیرهای منابع انسانی بر نوآوری اثر می‌گذارند؟ ۵۹
۳۹-۲-۲٫ویژگی‌های افراد اخلاق ۶۰
۴۰-۲-۲٫ فرصت‌های خلاقیت ۶۱
۴۱-۲-۲٫نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری ۶۱
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی ۶۱
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی ۶۱
۴۲-۲-۲٫ویژگی‌های سازمان خلاق ۶۲
۴۳-۲-۲٫ نقش مدیر در پرورش خلاقیت ۶۳
۴۴–۲-۲٫رابطه بین عملکرد سازمانی و نوآوری

۳-۲٫ بخش ششم: تاریخچه شرکت ایرانسل

۱-۳-۲٫ تاریخچه ۶۴
۲-۳-۲٫سهام ۶۵
۳-۳-۲٫خدمات ۶۵
۴-۳-۲٫تعداد کارکنان ایرانسل در تهران ۶۶
۴-۲٫ واکاوی ادبیات پژوهش در ایران ۶۶
۵-۲٫ واکاوی ادبیات پژوهش در سایر کشورها ۶۸
۶-۲٫ نقد و بررسی ادبیات پژوهش ۷۱
۷-۲٫ چارچوب نظری و مدل پژوهش ۷۲
۱-۷-۲٫ فوايد چارچوب نظري ۷۳
منابع ۷۷
پیوست ۸۳

پرسشنامه۸۴

دریافت فایل :دانلود رایگان مبانی نظری گردش شغلی،رضایت شغلی، خلاقیت

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۹۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۰

قیمت : رایگان

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *