دانلود پایان نامه ارائه چهارچوب مفهومی مديريت بهينه استعداد در دانشگاه علوم پزشکی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۱,۲۰۱کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۴| قیمت : ۲۹۰۰۰ تومان

چکیده: هدف از پژوهش حاضر ارائه چهارچوب مفهومی مديريت بهينه استعداد در دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، ماهيت و روش تحقيق از نوع پیمایشی بوده و در آن از روش تحلیل عاملی استفاده مي ‏شود. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان اداری و آموزشی غیرهیئت علمی رسمی و پیمانی دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی در سال ۹۴-۹۳ است که تعداد آنها ۸۸۱ نفر بوده و جهت تعیین نمونه بر مبنای جدول کرجسی و مورگان تعداد ۲۶۵ نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار پژوهش پرسشنامه محقق ساخته مدیریت بهینه استعداد بوده که روایی آن به تایید اساتید فن رسیده و پایایی آن به روش آلفای کرونباخ برابر با ۹۷% محاسبه گردیده است. اطلاعات با استفاده از نرم افزار SPSS 19 توسط آزمون تحلیل عاملی تاییدی و آزمون فریدمن تحلیل گردید. نتایج تحلیل عاملی نشان می‏دهد که هر ۵ مولفه جذب، انتخاب، توسعه، عجین شدن با کار و نگهداری استعداد با سطح اطمینان ۹۹ درصد با مدیریت استعداد ارتباط معنی دار دارد. توجه هر فرد به وظایف شغلی‏اش، پشتکار و میل به تلاش در انجام وظایف شغلی و شرکت کارکنان دوره آموزشی داخل و خارج به منظور توسعه کارکنان مهمترین عوامل و استخدام افراد با استفاده از آزمون شخصیت، ارتقای کیفیت زندگی و ایجاد رفاه و استفاده از سیستم ارزیابی در استخدام به عنوان کم اهمیت ‏ترین عوامل مشخص شدند. نتايج رتبه بندی طبقات (آزمون فریدمن) نشان مي‏دهد كه «نگهداری استعداد» در رتبه اول و پس از آن «انتخاب» در رتبه دوم و «توسعه» در رتبه سوم قرار دارند.

۱-۱- مقدمه

امروزه سازمان­ها بخوبي دريافته‏اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهاني و نيز ماندگاري در محيط رقابتي كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها‌‌، سازمان­ها دريافته‌اند كه استعدادها منابعي بحراني هستند كه براي دست­يابي به بهترين نتيجه‌ها نيازمند مديريت مي­باشند. در دهه­هاي ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مديريت استعداد به عنوان يك مسئوليت جنبي به دپارتمان پرسنلي محول شده بود، در حالي‌كه امروزه مديريت استعداد به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسيار جدي تر موردنظر قرار گرفته است (معالی تفتی و تاج الدین،۸:۱۳۹۰).چالش پيش روي دنياي كسب و كار آينده، به دست آوردن دانش حياتي سازمان به همراه منابع انساني ارزشمند توليد كننده اين دانش است. در حقيقت، مديريت استعداد “يك سلاح پنهان در جنگ جهاني براي به دست آوردن استعداد­ها” است (اکسلرود و هندفیلد[۱]،۲۰۰۱: ۱۲). مديريت استعداد يك وظيفه نيست كه تنها با جذب افراد مستعد ميسر شود، بلكه جذب افراد مستعد، آغاز تلاش سازمان در فرايند مديريت استعداد است. بهره­مندي از سرمايه هاي انساني مستعد هر چند يك شرط ضروري براي موفقيت سازمان­ها محسوب مي­شود اما كافي نيست. آنها همچنين به راهبردهاي مناسب و ابتكار عمل­هايي نياز دارند تا بتوانند از اين استعدادها به طور مؤثرتري بهره­گيري كنند. بنابراين ضروري است که هر سازمانی وضعيت موجود فرايند مديريت استعداد در سازمان خود را به خوبي مورد شناسايي قرار داده و با شناخت قوت­ها و ضعف­هاي آن در تقويت نقاط قوت و مرتفع كردن نقاط ضعف بكوشد و با بهينه­ سازي سيستم مديريت استعداد بتواند از حداكثر توان و ظرفيت استعدادهاي خود بهره­مند گردد (ویلیامز[۲]،۲۰۰۰: ۱۳).متأسفانه به رغم تحمل هزينه­هاي فزاينده در فرآيند جذب و استخدام افراد با استعداد و همچنين هزينه­هاي بالاي ناشي از تربيت اين افراد به منظور به ظهور رساندن استعدادهاي آنان، در بسياري از موارد ديده مي­شود كه در عمل اين افراد تمايل به ترك سازمان و تغيير شغل دارند. دلايلي كه در افزايش چنين تمايلي نقش دارند مواردي نظيركوچك­سازي­هاي سازماني اخير، فرصت­هاي شغلي زياد كه به وسيله­ي فناوري­هاي جديد به وجود آمده‏اند، دسترسي آسان به انبوه كثيري از مشاغل به وسيله­ي اينترنت، عدم رضايت شغلي، عدم تعهد سازماني لازم، عدم شايسته سالاري در سازمان و تغيير نيازهاي شغلي افراد مي­باشد (میشل[۳] و همکاران،۲۰۰۱: ۳۲). بنابراين بهره­مندي از سرمايه­هاي انساني مستعد هر چند يك شرط ضروري براي موفقيت سازمانها محسوب مي­شود اما كافي نيست. آنها همچنين به راهبردهاي مناسب و ابتكار عمل­هايي نياز دارند تا بتوانند از اين استعدادها در هر سازماني به طور مؤثرتري بهره­گيري كنند. بنابراين ضروري است  وضعيت موجود فرايند مديريت استعداد در سازمان خود را به خوبي مورد شناسايي قرار داده و با شناخت قوتها و ضعف­هاي آن در تقويت نقاط قوت و مرتفع كردن نقاط ضعف بكوشد و با بهينه­سازي سيستم مديريت استعداد بتواند از حداكثر توان و ظرفيت استعدادهاي خود بهره مند گردد (سویم[۴]،۲۰۰۹: ۶۳).

۱-۲- بیان مسأله

بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم­ترين منبع قدرت، يعني تفكر و استعدادهایشان، مي­توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. امروزه مديريت استعداد[۵] به عنوان يك وظيفه سازماني كه مسئوليت آن به عهده تمامی واحد هاست، بسيار جدي تر مد نظر قرار گرفته است به گونه­ای که در سالهاي اخير مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني[۶] در قالب­هاي گوناگوني نظير شناسايي و پرورش استعدادها و مدیریت استعداد مورد توجه قرار گرفته است (صیادی و نیک پور،۱۳۹۰: ۸۰).با پيچيده شدن محيط وتنوع فرهنگ­ها و مشاغل گوناگون در سازمان­ها، به تدريج نقش منابع انساني[۷] هم تغيير كرده است. سازمان هاي امروزي به نيروهاي خلاق، انعطاف پذير و پاسخ گو نياز دارند و از سوي ديگر شناسايي، جذب و نگهداري اين نخبگان در سازمان، بسيار دشوارتر از پيش شده است. سازمان­هاي پويا براي فعاليت در اين دنياي رقابتي، در تلاش براي ايجاد فرصت­هايي براي جذب اين استعدادها هستند و سازمان­هايي كه نتوانند منابع انساني خود را با هنجارهاي امروزي مديريت كنند، محكوم به فنا خواهند شد. درواقع به كارگيري مديريت استعدادها، مهم­ترين مزيت رقابتي در سازمان­هاي امروزي است و شناسايي استعدادها، از مهم ترين دغدغه هاي مديريت منابع انساني به شمار مي­رود. در واقع مديريت استعداد بيان مي­کند كه همه افراد استعدادهايي دارند كه بايد آنها را شناخت و آزاد كرد (رضائیان و سلطانی،۱۳۸۸: ۱۵) .اگر براي کسب مهارت دریک فعالیت افراد مختلف در شرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان می­دهند. برخی افراد در یک زمینه یادگیري بهتر و کارایی زیادتري از خود نشان می­دهند و پیشرفت آنها در آن زمینه سریع تر است، در حالی که افراد دیگر در زمینه هاي دیگري ممکن است از خود کارایی و مهارت و سرعت پیشرفت بیشتري نشان دهند. در واقع چنین تفاوتی به تفاوت آنها در استعدادهایشان مربوط می‏شود. همه افراد داراي استعداد هستند، اما تنها افرادي که براي استعدادشان تصمیم بگیرند و براي توسعه آن سرمایه گذاري کنند، افراد مستعد هستند (کریمی و حسینی، ۱۳۸۹: ۲۶).سازمانهاي امروزي ديگر به دنبال استخدام نيرو نيستند بلكه در پي جذب استعدادها مي­باشند، امري كه از آن با عنوان نبرد استعدادها يا جنگ براي بدست آوردن استعدادها ياد مي شود. همچنان كه براي جذب مشتريان اقدامات روشمندي صورت مي گيرد، براي جذب استعدادهاي سازماني نيز بايد به طور روشمند اقدام كرد. بهترين راهبرد براي موفقيت در رقابت براي جذب استعدادها، گردآوري تمام افراد با استعداد نيست بلكه جذب مناسب ترين افراد است. به عبارت ديگر، كشف، جذب، مديريت و تعامل با كساني است كه مي­توانند در محيط كاري شركت، با انگيزه، متعهد و كارا باشند (میشل،۲۰۰۱: ۱۱). چالش عمده‏ای که مدیران در قرن ۲۱ با آن روبرو هستند، این است که چگونه از استعدادها و توانایی‏های بالقوه افراد استفاده کرده و نوآوری‏های سازمانی را تسریع نمایند.یکی از تصورات نادرستی که گاهی درمورد مدیریت استعداد ممکن است ایجاد شود، این است که مدیریت استعداد را به عنوان یک فرایند مستقل در کنار سایر فرایندهای توسعه منابع انسانی در نظر بگیریم. همچنین هنگامی که به مبحث مدیریت استعداد می‏پردازیم، ممکن است این تصور ایجاد شود که الزاماً باید تعدادی از افراد ویژه را انتخاب کرده، به آنها خدمات ویژه‏ای ارائه دهیم (تاج الدین،۱۳۸۸: ۲۳). چنین باوری برای مدیران سازمان­ها می­تواند گاهی برای سازمان و کارکنان خطر آفرین باشد. مديريت استعداد، كاربرد مجموعه­اي از فعاليت­هاي يك پارچه است كه سازمان­ها با استفاده از آن از تأمين (جذب، حفظ، انگيزش و توسعه) نيروهاي مورد نياز خود در حال و آينده اطمينان مي يابند و با تأكيد بر اين كه افراد مستعد از منابع اصلي سازمان به شمار مي روند، هدف شان حفظ جريان استعدادها است. گاهي اوقات فرض بر اين گذاشته می‏شود كه مديريت استعداد تنها براي افراد كليدي سازمان تعريف مي شود اما هر فردي در سازمان استعدادي دارد، منتها برخي نسبت به سايرين استعداد بيشتري دارند و بنابراين فرايند مديريت استعداد نبايد محدود به تعداد کمی از افراد شود (آرمسترانگ[۸]،۲۰۰۶: ۳۹۰). متأسفانه نظیر چنین رویکردی را می­توان در دانشگاههای علوم پزشکی مشاهده نمود. اگرچه فلسفه احداث دانشگاه­های علوم پزشکی خدمت به انسانها بوده اما با توجه به باور غلط بافت فرهنگی جامعه ایرانی، جامعه پزشکان ایرانی عملاً خود را دارای «استعدادی برتر» دانسته و سازمانی که برای خدمت به انسان­ها و بیماران احداث شده بود، در عمل تبدیل به سازمانی جهت خدمت به پزشکان با رویکردی غلط به «مدیریت بهینه استعداد و استعدادپروری» گشته است. بنابراین بهره­مندی از سرمایه‏های انسانی مستعد هر چند یک شرط ضروری برای موفقیت سازمان‏ها محسوب می­شود، اما کافی نیست. آنها همچنین به راهبردهای مناسب و ابتکار عمل­هایی نیاز دارند تا بتوانند از این استعداد‏ها به طور موثری بهره­گیری کنند. از این رو ضروری است که هر سازمانی وضعیت موجود فرآیند مدیریت استعداد در سازمان خود را به خوبی مورد شناسایی قرار داده و با شناخت قوت­ها و ضعف­های آن در تقویت نقاط قوت و مرتفع کردن نقاط ضعف بکوشد و با بهینه­سازی سیستم مدیریت استعداد بتواند از حداکثر توان و ظرفیت استعدادهای خود بهره­مند گردد (فالمر و کانگر[۹]، ۲۰۰۹: ۱۰۹).با عنایت به مطالب فوق الذکر هدف اصلی از پژوهش حاضر ارائه چهارچوب مفهومی مدیریت بهینه استعداد در دانشگاه علوم پزشکي استان خراسان شمالي مي باشد، لذا با توجه به اهميت نيروي انساني با استعداد و کارآمد و نقش آن در موفقيت هر سازماني و نقش حساس کارکنان دانشگاه علوم پزشکي خراسان شمالي در فعاليت­هاي آموزش و درماني لازم است عواملی که مي­تواند در ارائه چهارچوب مفهومی مدیریت بهینه استعداد اين دانشگاه موثر واقع شود را بررسي و نتايج را به مسئولين ارائه نمود تا بتوانيم سازمان موفقي داشته باشيم. بنابراین پژوهشگر قصد دارد به این سوال پاسخ دهد که:چهارچوب مفهومی مدیریت بهینه استعداد در دانشگاه علوم پزشکي خراسان شمالي کدام است؟ و چه مؤلفه‏هایی در مدیریت بهینه استعداد نقش دارند؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه ارائه چهارچوب مفهومی مديريت بهينه استعداد در دانشگاه علوم پزشکی 

چکیده.۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه. ۳
۱-۲- بیان مسأله. ۴
۱-۳-  اهمیت و ضرورت پژوهش… ۷
۱-۴- اهداف پژوهش ۱۰
۱-۱-۴- هدف اصلی.. ۱۰
۱-۲-۴- اهداف فرعی.. ۱۰
۱-۵- سوالات پژوهش… ۱۰
۱-۵-۱- سوال اصلی.. ۱۰
۱-۵-۲- سوالات فرعی.. ۱۰
۱-۶- تعاریف نظری.. ۱۱
۱-۷ –  تعاریف عملیاتی.. ۱۲
۱-۸- قلمرو پژوهش… ۱۳
۱-۸-۱- قلمرو زمانی پژوهش… ۱۳
۱-۸-۲- قلمرو جغرافیایی پژوهش… ۱۳
۱-۸-۳- قلمرو موضوعی..۱۳

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه. ۱۵
۲-۲- مبانی نظری مدیریت استعداد. ۱۶
۲-۳- تعریف استعداد و مدیریت استعداد. ۱۷
۲-۴- مدیریت استعداد در سطح کلان. ۲۱
۲-۵- تاریخچه مدیریت استعداد. ۲۲
۲-۶- مولفه‏های مدیریت استعداد در پژوهش حاضر. ۲۳
۲-۶-۱- جذب استعدادها ۲۳
۲-۶-۲- انتخاب.. ۲۶
۲-۶-۳- آموزش و توسعه. ۲۹
۲-۶-۴- نگهداری.. ۳۳
۲-۶-۵- درگیر شدن و عجین شدن با شغل. ۳۵
۲-۷- اهداف مدیریت استعداد. ۴۱
۲-۸- مهمترين وظايف مديران استعداد. ۴۳
۲-۹- هنر تعامل با استعداد. ۴۳
۲-۱۰- دیدگاههای مدیریت استعداد. ۴۵
۲-۱۰-۱- دیدگاه فرایند. ۴۵
۲-۱۰-۲- دیدگاه (چشم انداز) فرهنگی.. ۴۵
۲-۱۰-۳- دیدگاه برنامه‏های نیروی انسانی.. ۴۶
۲-۱۰-۴- ديدگاه رقابتي.. ۴۶
۲-۱۰-۵- ديدگاه توسعهاي.. ۴۶
۲-۱۰-۶- ديدگاه مديريت تغيير. ۴۷
۲-۱۱- مدیریت استعداد در فرایند توسعه منابع انسانی.. ۴۷
۲-۱۲- درک فرایند مدیریت استعداد. ۴۸
۲-۱۳- عوامل راهبردي زمینه ساز مدیریت استعداد. ۵۰
۲-۱۴- ارائه مدل مدیریت استعداد. ۵۴
۲-۱۵- پیشینه پژوهش: ۶۰
۲-۱۵-۱ پژوهش‌هاي انجام شده در داخل كشور. ۶۰
۲-۱۵-۲- پژوهش‏های انجام شده در خارج از کشور. ۶۴
۲-۱۶- چارچوب نظری پژوهش… ۶۸
۲-۱۷- مروری بر ادبیات پژوهش…۶۹

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه. ۷۳
۳-۲- روش پژوهش… ۷۳
۳-۳- جامعه آماري.. ۷۳
۳-۴- روش نمونه گیری.. ۷۴
۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات.. ۷۴
۳-۶-  روايي و پايايي پرسشنامه. ۷۵
۳-۶-۱- آزمون روایی.. ۷۵
۳-۶-۲- آزمون پایایی.. ۷۵
۳-۷- روش اجرای نمونه. ۷۶
۳-۸- روش تجزيه و تحليل داده ها ۷۶
۳-۸-۱- آمار توصیفی.. ۷۶
۳-۸-۲- آمار استنباطی..۷۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‏ها

۴-۱- مقدمه. ۷۹
۴-۲- آمار توصيفي داده‏هاي تحقيق. ۸۰
۴-۲-۱- اطلاعات جعمیت شناختی۷۹
۴-۲-۱-۲- نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظرسابقه كاري.. ۸۱
۴-۲-۱-۳- نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظرتحصیلات.. ۸۲
۴-۲-۱-۴- نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظرجنس… ۸۳
۴-۲-۲- مدیریت بهینه استعداد. ۸۴
۴-۲-۳- ميزان مؤلفه‏های مؤثر بر مدیریت بهینه استعداد. ۸۴
۴-۳- آزمون سئوالات (آمار استنباطی تحقیق) ۸۶
۴-۳-۱- آزمون سئوالات فرعی.. ۸۶
۴-۳-۱-۱- آزمون سئوال فرعی اول. ۸۶
۴-۳-۲- آزمون سوال فرعی دوم. ۹۸
۴-۳-۲-۱- آزمون سئوال اصلي..۱۰۳

فصل پنجم: نتیجه‏گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه. ۱۰۶
۵-۲- یافته‏های پژوهش… ۱۰۶
۵-۳- نتایج حاصل از آزمون سئوالات تحقیق. ۱۰۷
۵-۳-۱- نتايج حاصل از آزمون سئوال فرعي اول. ۱۰۷
۵-۳-۲- نتايج حاصل از آزمون سئوال فرعي دو. ۱۰۸
۵-۳-۳- نتايج حاصل از آزمون سئوال اصلی تحقیق. ۱۰۸
۵-۳-۴- بحث و تفسیر. ۱۰۹
۵-۳-۵- نتیجه گیری نهایی.. ۱۱۱
۵-۴- محدوديت هاي تحقيق. ۱۱۲
۵-۴-۱- محدودیت‏های در اختیار پژوهشگر. ۱۱۲
۵-۴-۲- محدودیت‏های خارج از اختیار پژوهشگر. ۱۱۳
۵-۵- پيشنهادها ۱۱۳
۵-۵-۱- پيشنهادها بر اساس یافته‏های تحقیق. ۱۱۳
۵-۵-۲- پیشنهادها برای پژوهشهای آتی.. ۱۱۵
پیوستها ۱۱۶
منابع فارسی.. ۱۲۶
منابع انگلیسی.. ۱۳۰
چکیده انگلیسی.. ۱۳۲

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۳۴

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۲۹۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *