دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید

نوع فایل : (pdf) | حجم فایل :۱٫۰۶۴کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۵| قیمت : ۵۰۰۰تومان

۱-۱ مقدمه
بی شک نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است. بهبود و بهسازی نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری سازمان همواره مد نظر هر سازمان انتفاعی و غیرانتفاعی است. به زعم صاحبنظران مدیریت و سازمان, ارزیابی عملکرد یک راه کار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهبود و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (مارسلند ، ۲۰۱۰).مدیریت سازمان جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارامد و توانمند راهی جز توجه به امر آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار، بالا بردن روحیه و انگیزه، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید (جسو ، ۲۰۰۷).ارزیابی عملکرد، یکی از وظایف اصلی هر سازمان و یکی از وجوه مدیریت عملکرد می باشد که در گذشته بیشتر از طریق به کارگیری شاخص های مالی اجرا شده است(وانگ و همكاران ، ۲۰۰۶). در دو دهه اخیر موضوعاتی مانند یادگیری سازمانی، خلق دانش و ظرفیت نوآوری، به عنوان عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند و این تمرکز به دلیل ظهور جهانی سازی، تشدید رقابت، و پیشرفت بی سابقه تکنولوژیکی بخصوص در زمینه ارتباطات و اطلاعات بوده است(امي و همكاران ، ۲۰۰۶؛ رونالد يئو ، ۲۰۰۳). و به همین دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند.از سوی دیگر سازمان ها هرچه وسیع تر می شوند، نیاز به کنترل در آنها مضاعف می گردد. مساله اساسی امروزه در بسیاری از سازمان ها به ویژه موسساتی که دارای شعب مختلف و یا حتی بخش های متعدد در سازمان هستند این است که روش ارزیابی عملکرد منطقی و صحیحی برای آنها ارائه نشده است؛ چرا که اگر شاخص مناسبی معرفی شده باشد، آنها می توانند بهتر به هدایت نیروهای خود بطور اخص و هدایت بخش ها در جهت اهداف استراتژیک سازمان بطور اعم بپردازند، شیوه های انگیزشی را با توجه به محرک-های مناسب برای تشویق تعیین نمایند و به موقع مسئولیت خواهی را از بخش هایی که تعلل کرده اند، بخواهند.این پژوهش بر آن است تا با استفاده از رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ، روشی را برای ارزیابی عملکرد و رتبه بندی سازمانی با شناسایی شاخص های کمی و کیفی طراحی نموده، و سپس با استفاده از روش هایAHP( فرآیند تحلیل سلسله مراتبی) و TOPSIS، به یک نتیجه عملیاتی دست یابد. در این پژوهش با بررسی ادبیات موضوعی در مورد ارزیابی عملکرد سازمان های مختلف در داخل و خارج از کشور و همچنین ماده ۱۲ و بند “ط” ماده ۲۰ آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران به استخراج شاخص های ارزیابی عملکرد بخش های سازمان مورد مطالعه پرداخته و پس از آن با استفاده از روش های تصمیم گیری چند معیاره به وزن دهی معیارها و سپس رتبه بندی ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت می پردازیم.

۱-۲ بیان مسئله
ارزيابي عملكرد در تسهيل اثربخشي سازماني يك وظيفه مهم مديريت منابع انساني تلقي مي‌شود. در سالهاي اخير به نقش ارزشيابي عملكرد توجه زيادي معطوف شده است. به عقيده صاحبنظران يك سيستم اثربخش ارزشيابي عملكرد مي‌‌تواند انبوهي از مزيت‌ها را براي سازمان‌ها و كاركنان آنها ارزاني دارد. لانجنكر و نيكوديم (۱۹۹۶)، بيان كرده‌اند كه سيستم ارزشيابي عملكرد؛
الف) بازخورد عملكردي مشخصي را براي بهبود عملكرد كاركنان فراهم مي‌آورد،
ب) الزامات كارآموزي كارمند را معين مي‌كند.
ج) زمينه توسعه كاركنان را فراهم و تسهيل مي‌كند،
د) بين نتيجه‌گيري پرسنلي و عملكرد ارتباط نزديكي برقرار مي‌نمايد و
هـ) انگيزش و بهره‌وري كاركنان را افزايش مي‌دهد.
همچنين رابرتس و پاولاك (۱۹۹۶) معتقدند كه ارزشيابي عملكرد براي مقاصد متعدد سرپرستي و توسعه‌اي از جمله؛
الف) براي ارزشيابي عملكرد فردي بر حسب نيازهاي سازماني،
ب) پيش‌بيني بازخورد به كاركنان در جهت اصلاح يا تقويت رفتار آنها و
ج) تخصيص پاداش و ارتقاي شغلي افراد، مورد استفاده قرار مي‌گيرد.
در عين حال، امروزه بسياري از نظام‌هاي منابع انساني و مديريت معمول، مناسب به نظر نمي‌رسند و الگوهاي قديمي ناكارآمد تلقي مي‌شوند. طي دهه اخير، بسياري از سازمانها دريافته‌اند كه در عمل فاقد نظام ارزشيابي عملكردي كه بتوان از طريق آن اولويت‌ها و اهداف خود را به كاركنان انتقال داد و بهسازي آنها را پي گرفت، هستند. انسان به دليل گستردگي حيطه‌هاي شناختي و استفاده از ابزار‌هاي مختلفي نظير احساس، مشاهده، ادراك، تجربه و قدرت تعلق و تفكر در موضوعات مختلف بويژه در ارزيابي و تفسير رفتار و عملكرد كاركنان حساس بوده و مجموعه اين عوامل كاردستيابي مديران به ارزيابي عملكرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردويك ،۲۰۰۵ ص۱۰).دلیل سازمان ها برای یافتن شاخص های فراگیر اندازه گیرنده عملکرد در فشار هستند محدودیت های موجود در روش های سنتی ارزیابی عملکرد از یک سو، و نگرش های جدید نسبت به سازمان یا بنگاه اقتصادی از سوی دیگر، در تقویت تغییر نگرش در خصوص نحوه ارزیابی عملکرد سازمان ها نقش چشمگیری داشته است. مدل کارت امتیاز متوازن از جمله روش هایی است که نارسایی ها و نواقص روش های سنتی ارزیابی عملکرد را تا حد زیادی پوشانده استكارت امتيازي متوازن (BSC) که امروزه توجه زیادی را به خود جلب کرده است(نوركليت ، ۲۰۰۳) نه تنها یک ابزار اندازه گیری عملكرد فراگير ويكپارچه است بلكه يك سيستم مديريتي با رويكرد جديد مديريت استراتژيك مي باشد(آرويسون ، ۱۹۹۸) كه در دهه نود توسط رابرت كاپلان وديويد نورتون معرفي شد. كه در دهه نود توسط رابرت كاپلان و ديويد نورتون معرفي شد. BSC يك مجموعه متنوع از شاخص هاي عملكرد را در چهار گروه ارائه مي دهدكه شامل شاخص هاي عملكرد مالي، شاخص هاي ارتباط با مشتري، شاخص هاي فرآيند داخلي كسب وكار و شاخص هاي رشد و يادگيري مي باشد (چنگ ، ۲۰۰۳؛ گاشو و همكاران ، ۲۰۰۲).با گسترش روز افزون استفاده از روش BSC برخی از ایرادات نهفته در این روش به تدریج نمایان گشتند که از مهمترین آنها می توان به ذهنی و زبانی بودن شاخص ها (اسپكباچر و همكاران ،۲۰۰۳) و استفاده از الگوهاي نامناسب براي ارزيابي و همچنین یکسان بودن وزن شاخص ها و مشخص نبودن اولویت میان آنها اشاره کرد. علاوه بر موارد ذکر شده ، در پایان کار يكپارچه كردن نتايج نيز توسط كاربران به صورت ذهنی انجام می پذیرد. برای رفع این موارد می توان از از الگوریتم های تصمیم گیری استفاده کرد.بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در تاريخ ۱۸ مرداد ماه ۱۳۳۹ تأسيس گرديد. برخی از وظايف بانک مرکزی عبارتند از حفظ ارزش داخلی و خارجی پول ملی کشور، انتشار اسکناس و ضرب سکه‌های فلزی رايج کشور، تنظيم مقررات مربوط به معاملات ارزی و ريالی، نظارت بر صدور و ورود ارز و پول رايج کشور، تنظيم کننده نظام پولی و اعتباری کشور، نظارت بر بانک‌ها و مؤسسات اعتباری و…رسالت اصلی بانک مرکزی جمهوری اسلامی ايران بر آن است که با اجرای سياستهای پولی و اعتباری شرايط مساعد برای پيشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبيت و توسعه اقتصادی پشتيبان دولت باشد.در این تحقیق سعی بر آن است که با رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت در سطح سازمان و استفاده از تكنيك TOPSIS جهت جمع بندي نتايج و ارزيابي مناظر رویکرد نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دولت ضمن حل مشکلات اشاره شده در فوق سعی بر استخراج نقاط قوت و ضعف، رتبه بندی آنها و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود عملکرد کارکنان بانک مرکزی بپردازیم.
به منظور ارزیابی کار، رفتار و تواناییهای کارکنان سازمان با توجه به ماده ۱۲ و بند “ط” ماده ۲۰ آئین نامه استخدامی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران در جهت برقراری ضوابط پرداخت افزایش حقوق سالانه، ارتقاء، تغییر شغل، انتصاب و آموزش کارکنان دستورالعملی را تدوین نموده است که بر اساس آن پرسشنامه ای برای این منظور تدوین شده است.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه ارزیابی عملکرد کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران با رویکرد نظام جدید

فصل اول : کلیات و طرح تحقیق۱

۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مسئله ۳
۱-۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۷
۱-۴ اهداف تحقیق ۸
۱-۴-۱ هدف اصلی ۹
۱-۴-۲ اهداف فرعی ۹
۱-۵ فرضیات یا سؤالات تحقیق ۹
۱-۶ قلمرو تحقیق ۱۰
۱-۶-۱ قلمرو مکانی تحقیق ۱۰
۱-۶-۲ قلمرو زمانی تحقیق ۱۰
۱-۶-۳ قلمرو موضوعی تحقیق ۱۰
۱-۷ تعریف متغیرهای تحقیق۱۰

فصل دوم : مروری بر ادبیات حقیق۱۲

۲-۱ مقدمه ۱۳
۲-۲ ارزیابی عملکرد ۱۴
۲-۲-۱ سير تحول ارزيابي عملكرد ۱۴
۲-۳ تعاريف ارزیابی عملکرد ۱۶
۲-۴ ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد ۱۷
۲-۴-۱ ابعاد ارزيابي عملكرد ۱۹
۲-۴-۲ اهداف ارزيابي عملكرد ۲۰
۲-۴-۳ دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۲۱
۲-۴-۴ فرايند ارزيابي عملکرد ۲۳
۲-۴-۵ تدوين شاخص ها و ابعاد و محورهاي مربوطه و تعيين واحد سنجش آن ها ۲۴
۲-۴-۶ تعيين وزن شاخص ها، به لحاظ اهميت آن ها و سقف امتيازات مربوطه ۲۶
۲-۴-۷ استانداردگذاري و تعيين وضعيت عملکرد مطلوب شاخص ها براي پايان دوره ارزيابي ۲۶
۲-۴-۸ ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخصها به “ارزیابی شونده” ۲۶
۲-۵ الگوهاي ارزیابی عملکرد سازمانها ۲۸
۲-۶ روش ارزیابی متوازن (BSC) 39
۲-۶-۱ معرفي روش ارزيابي متوازن ۴۱
۲-۶-۲ روش ارزیابی متوازن و مدیریت استراتژیک ۴۵
۲-۶-۳ فرآيند تدوين و اجراي روش ارزيابي متوازن ۵۰
۲-۶-۴ مزاياي روش ارزيابي متوازن ۵۵
۲-۶-۵ بعضي از كاستي هاي كارت امتيازي متوازن ۵۶
۲-۷ روش تصمیم گیری چند شاخصه ۵۶
۲-۷-۱ ارزیابی و بررسی مدل های تصمیم گیری چند شاخصه ۵۹
۲-۷-۲ فرآیند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) 60
۲-۷-۳ روش TOPSIS 65
۲-۸ پیشینه تحقیق ۶۷
۲-۹ تفاوت این مطالعه با تحقیقات مشابه۶۹

فصل سوم : روش تحقیق۷۱

۳-۱ مقدمه ۷۲
۳-۲ نوع روش تحقیق ۷۲
۳-۳ شیوه جمع آوری اطلاعات ۷۵
۳-۴ ابزار جمع آوری اطلاعات ۷۶
۳-۱ قضاوت ترجيحي (مقايسات زوجي) ۷۷
۳-۲ محاسبات وزن‌هاي نسبي ۷۷
۳-۳ ایجاد مجموعه ای از وزن ها ۷۸
۱-۱-۱ روایی و پایایی ابزار سنجش ۷۹
۳-۵ جامعه آماری ۸۴
۳-۶ نمونه و روش نمونهگیری ۸۵
۳-۷ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۶
۳-۸ مراحل انجام تحقیق۸۷

فصل۴: تجزیه و تحلیل داده ها۹۰

۴-۱مقدمه ۹۱
۴-۲آمار توصیفی ۹۱
۴-۲-۱بررسی اطلاعات شخصي و وضعيت اجتماعي، اقتصادي پاسخگو ۹۲
۴-۲-۲سابقه کاری ۹۵
۴-۲-۳رده سازمانی ۹۶
۴-۳معيارهاي سنجش ۹۷
۴-۳-۱عملكرد ۹۷
۴-۳-۲توسعه ۹۷
۴-۳-۳كارآفريني،پيشنهاد و مشاوره سازنده ۹۸
۴-۳-۴رفتار ۹۸
۴-۳-۵امتیازات ۹۸
۴-۴تعیین زیر معیار های اولیه ۹۹
۴-۵وزن هریک از معیارها و زیر معیار ها با نرم افزار Expert Choice 99
۴-۵-۱معیارهای اصلی ۱۰۰
۴-۶ارزیابی هریک از بخش های بانک مرکزی۱۰۳

فصل۵: نتیجه گیری و بحث۱۰۶

۵-۱مرور کلی تحقیق ۱۰۷
۵-۲بحث و نتیجهگیری ۱۰۷
۵-۳محدودیتهای تحقیق ۱۱۱
۵-۴پیشنهاد جهت تحقیقات آتی۱۱۲

نوع فایل : (pdf)

تعداد صفحات : ۱۱۵

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۵۰۰۰

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *