دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين سبک رهبري تحول گرا با فرهنگ سازماني کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۵۷۴کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۴| قیمت : ۱۹۰۰۰ تومان

چکیده: این پژوهش با هدف شناسایی رابطه بین سبک رهبری تحول گرا با فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان مانه و سملقان می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش شهرستان مانه و سملقان به تعداد ۱۱۰ نفر تشکیل داده‌اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان (۱۹۷۸)، برای ۱۱۰ نفر ۶۵ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه‌گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها برای متغیر سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه چند عاملی رهبری که توسط بس و آوولیو (۱۹۸۵) طراحی شده بود و از پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون (۲۰۰۰)، (ستاری قهفرخی،۱۳۸۴) جهت اندازه‌گیری و شناخت فرهنگ غالب در سازمان استفاده گردید که قبلاً روایی و پایایی هر دو پرسشنامه مورد تأیید اساتید و خبرگان قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده‌های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی برای بررسی روابط بین فرضیات و جهت بررسی رابطه هر یک از مؤلفه‌های سبک رهبری تحول آفرین بر روی فرهنگ سازمانی از آزمون رگرسیون استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد، بین سبک رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی کارکنان اداره کل آموزش پرورش شهرستان مانه و سملقان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و از سوی دیگر بین هریک از ابعاد سبک رهبری تحول آفرین نیز با فرهنگ سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود داشته که نقش مؤلفه‌های ویژگی آرمانی و انگیزش الهام بخش با توجه به مقدار ضریب بتای بدست آمده از آزمون مدل رگرسیون بروی فرهنگ سازمانی به نسبت سایر مؤلفه‌ها بیشتر است.

۱-۱) مقدمه
در عصر حاضر، سازمان‌ها با چالش‌های عمده‌ای مواجه شده‌اند که بسیاری از این چالش‌ها، منجر به تجدید ساختار، مهندسی مجدد و کوچک شدن آن‌ها شده است. محیط کنونی سازمان‌ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان‌ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده‌اند که انعطاف‌پذیری بالای آن‌ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان‌ها می‌طلبد (زالی،۲۲:۱۳۸۳). در برخی از سازمان‌ها ملاحظه می‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش‌ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان می‌شود. رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این باشد که رهبری، فرآیندی بسیار اسرار آمیز است که در زندگی همه افراد وجود دارد (سنجقی،۵۴:۱۳۸۵). در اکثر موارد، دانشمندان علوم رفتاری کوشیده‌اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی‌ها، توانایی‌ها، رفتارها، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه‌هایی از موقعیت، توان رهبر در تأثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی را می‌توان تعیین کرد (یوکل گری،۱۳۸۲). رهبری یکی از ضرورت‌های اصلی برای انجام فعالیت‌های بسیاری از سازمان‌های امروزی است (پیروز،۲۴:۱۳۸۵).
عصر کنونی دوره تحولات شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیتها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازد.
در این میان آنچه مسلم است، اینست که مسائل امروز سازمانها با راه‌حلهای دیروز حل شدنی نیست و پیش‌بینی آینده، مشکلات آتی را حل نمی‌کند. بلکه باید برای پیش‌سازی آینده اقدام کرد. امروز شرایط محیطی قواعد بازی به حدی پیچیده، پویا و نامطمئن گردیده که سازمانها دیگر نمی‌توانند با تعهدات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش‌ها و سیستمها و غیره حیات بلند مدت خود را تضمین کنند بذا سازمان‌های امروزباید چنین نگرشی را در اذهان مدیران و کارکنان خود به وجود آورند که آینده‌ای وجود ندارد، بلکه باید آن را خلق کرد و فقط سازگاری با تغییر کافی نیست، بلکه باید آن را دوست داشت امروزه سازمانها نمی‌توانند با دل بستن به توان بالای تولیدی و اجرای چند طرح خلاقانه بر رقبای کوچک، منعطف، نوآور، فرصت‌گرا و کم هزینه فائق آیند آنها باید شرایطی را فراهم کنند تا استعداد و خلاقیت کارکنان باور شده و همه آنها روحیه نوآوری و کارآفرینی پیدا کرده و بتوانند به راحتی، مستمر و به طور فردی یا گروهی فعالیتهای خلاقانه خود را به اجرا درآورند (عالی،۱۳۸۸).
مسلماٌ عوامل تاثیرگذار در این زمینه متعددند، اما تجربه دنیای پیشرفته صنعتی نشان می‌دهد، عامل عمده‌ای که باعث حرکت و سرعت بخشیدن به افزایش توان تولیدی و اقتصادی سازمان و نهایتاٌ جامعه می‌گردد، منابع انسانی است. اگرباورها و ارزشها و شوق و ذوق‌ها که همه اینها را می‌توان در کلمه فرهنگ سازمانی خلاصه کرد، به صورت منسجم و یکپارچه شکل بگیرند، سازمان‌ها معمولاٌ با امکانات موجود خود می‌توانند در مقابل رقبای داخلی و حتی بین المللی قد برافرازند (میرسپاسی،۵:۱۳۷۳).
امروزه فرهنگ سازمانی یکی از موضوعات مورد بحث رفتار سازمانی است و اعتقاد بر این است که هر سازمانی دارای فرهنگی است که با گذشت زمان شکل می‌گیرد و به آسانی از بین نمی‌میرد و تأثیر بسزایی در رفتار سازمانی خواهد داشت. دراین راستا توجه به فرهنگ سازمانی به عنوان عاملی که تأثیر قابل توجهی در رفتار فرد و طرز عمل سازمان دارد و موجب رسیدن سازمان به اهداف خود می‌گردد، قابل تعمق است فرهنگ هر سازمانی به عنوان عامل اساسی تأثیر بسزایی در سایر عوامل مهم سازمانی از جمله ساختار و طرح سازمان، محیط داخلی و خارجی سازمان، نیروی انسانی و از همه مهمتر سبک رهبری و استراتژی رسیدن به اهداف سازمان، دارد اگر اعضای سازمان شناختی از فرهنگ سازمانی خویش نداشته باشند قادرنخواهند بود ماهیت سازمان را درک کنند و اهدافی را که سازمان به دنبال آن است بشناسند از سوی دیگر چگونگی رفتار و عمل در درون نظام را به خوبی نمی‌آموزند در صورتی که فرهنک سازمانی قوی و یکپارچه، دستورهای پنهانی را برای رفتار کارکنان در سازمان فراهم می‌آورد و موجب آگاهی کامل کارکنان از رسالت و اهداف سازمان شده و نسبت به آن متعهد می‌شوند در نتیجه میان اهداف کارکنان و هدف سازمان و مدیریت همسویی لازم به وجود می‌آید و کارکنان حداکثر شدن منافع خود را در گرو حداکثر شدن منافع سازمان می‌دانند و این مهم یک عامل مثبت در جهت عملکرد سازمانی و اثربخشی بهتر است.
۱-۲) بیان مسئله
بحث رهبری و تأثیر آن بر اثر بخشی سازمان، مدتی است که مورد بحث و بررسی صاحب نظران این رشته بوده است. به طوری که متخصصان رهبری راه‌های مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثر بخشی سازمان انتخاب کرده‌اند و تئوری‌های متعددی را ارائه نموده‌اند (هانر ۱۹۹۷: ۲۷۰).شروع مباحث علمی رهبری با تئوری‌های شخصیتی بوده و سپس تئوری‌های رفتاری و اقتضایی رهبری برای تشریح بیشتر موضوع بیان شده است (رابینز،۲۱۳:۱۹۹۸) از طرف دیگر؛ رهبری تحول آفرین از جدیدترین سبک‌های رهبری است که بسیار مورد توجه قرار گرفته است، مزایای بسیاری برای این سبک رهبری شناخته شده است از جمله رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری سازمان و کاهش استرس بین زیردستان است (بارلینگ و دیگران، ۱۲۳:۲۰۰۰).یکی از دیدگاه‌های جدید در زمینه رهبری، نظریه رهبری تحول‌گرا و عملگرا است که برنز (۱۹۸۷) و سپس بأس (۱۹۸۵) آن را تعریف و بازبینی کردند. نظریه‌های قبلی رهبری همگی بر رهبری عملگرا متمرکز بودند. رهبری عملگرا رابطه‌ای تبادلی بین رهبر و زیردست است که در آن زیردست پاداش‌های وابسته به نیازهای اولیه (امنیت و وابستگی) را در مقابل برآوردن خواسته‌های رهبر و مدیر دریافت می-کند. رهبران عملگرا آنچه را که زیردستان باید انجام دهند، مشخص می‌سازند تا به هدف‌های سازمان دست یابند. عبارت فرهنگ سازمانی برای اولین بار در سال ۱۹۷۹ با انتشار مقاله‌ای با عنوان مطالعهٔ فرهنگ‌های سازمانی توسط آندره دبلیو پتیگرو در ادبیات پژوهشی ظهور پیدا کرد. در آن مقاله پتیگرو بیان کرد که فرهنگ می‌بایستی به عنوان مفاهیم گروهی مشترک شامل نمادها، زبان، ایدئولوژی، باورها، آئین‌ها و اسطوره‌ها بیان شود. نمادها به عنوان ابزارهای دیداری در نظر گرفته می‌شود که گروه‌ها و سازمان‌ها آن‌ها را برای تعریف خودشان به کار می‌گیرند. مثال‌های این ابزارهای نمادین عبارتند از: زبان یا لهجه خاص، طراحی ساختارها، آئین و مراسم (پتیگرو،۱۹۷۹). در دهه‌های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰، فرهنگ سازمانی به عنوان یک مفهوم نظری بیشتر توسعه یافت. ادگار شاین، یکی از محققان اصلی در این زمینه، فرهنگ سازمانی را این گونه تعریف می‌کند «الگویی است از پیش فرض‌های بنیادین که گروهی خاص در مواجه با مشکلات برای انطباق خود با محیط بیرونی و دست یابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف و ایجاد کرده باشند. الگویی که کارکردی خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و می‌توان به عنوان راهی درست به اعضاء سازمان آموخت، تا از همان زاویه و در همان قالب بیاندیشند و احساس نمایند» (شاین،۱۹۹۰). این پژوهش برآن است که به این سؤال اساسی پاسخ گوید که آیا بین سبک رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی کارکنان اداره آموزش پرورش شهرستان مانه و سملقان رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين سبک رهبري تحول گرا با فرهنگ سازماني کارکنان

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه ۳
۱-۲) بيان مسئله ۴
۱-۳) اهميت و ضرورت تحقيق ۶
۱-۴) اهداف پژوهش ۶
۱-۴-۱) هدف کلي ۶
۱-۴-۲) اهداف فرعي ۷
۱-۵) فرضيات پژوهش ۷
۱-۵-۱) فرضيه اصلي ۷
۱-۵-۲) فرضيه¬هاي فرعي ۷
۱-۶) متغيرهاي پژوهش ۸
۱-۷) تعاريف و اصطلاحات نظري و عملياتي ۸
۱-۷-۱) تعاريف نظري ۸
۱-۷-۲) تعاريف عملياتي ۸

فصل دوم: پیشینه تحقیق

۲-۱) ماهيت رهبري ۱۱
۲-۱-۱) رهبري تحولگرا ۱۲
۲-۱-۲) بررسي عوامل زمينه ساز در پيدايش نظريههاي رهبري تحول آفرين ۱۳
۲-۱-۳) ويژگيهاي رهبري تحول گرا ۱۴
۲-۱-۳-۱) انگيزش الهامي ۱۴
۲-۱-۳-۲) تحريک هوشي ۱۵
۲-۱-۳-۳) ملاحظات شخصي ۱۵
۲-۱-۴) توسعه رهبري تحول گرا ۱۵
۲-۱-۵) اجزاي رهبري تحول گرا ۱۷
۲-۱-۵-۱) تعيين هدف يا رسالت شرکت ۱۷
۲-۱-۵-۲) بهره‌برداري و حفظ شايستگيهاي اساسي ۱۸
۲-۱-۵-۳) توسعه سرمايه انساني ۱۸
۲-۱-۵-۴) پشتيباني و حفظ يک فرهنگ اثر‌بخش سازماني ۱۸
۲-۱-۵-۵) تأکيد بر رويه‌هاي اخلاقي ۱۹
۲-۱-۵-۶) ايجاد کنترل‌هاي متوازن سازماني ۱۹
۲-۱-۶) مؤلفه هاي رهبري تحول آفرين ۲۰
۲-۱-۶-۱) نفوذ آرمان ۲۰
۲-۱-۶-۲) انگيزش الهام بخش ۲۰
۲-۱-۶-۳) ترغيب ذهني ۲۰
۲-۱-۶-۴) ملاحظات فردي ۲۱
۲-۱-۷) تحليل و ارزيابي نظريه رهبري تول آفرين ۲۱
۲-۲) مقدمه ۲۷
۲-۲-۱) تعريف فرهنگ ۲۸
۲-۲-۲) فرهنگ سازماني ۲۹
۲-۲-۳) انواع فرهنگ سازماني ۳۳
۲-۲-۴) ابعاد فرهنگ سازماني ۳۵
۲-۲-۵) مفروضات فرهنگ سازماني: ۳۷
۲-۲-۶) نقش فرهنگ سازماني در جلو گيري از بروز فساد اداري ۴۱
۲-۲-۷) آثار فرهنگ سازماني ۴۲
۲-۲-۸) اهميت شناخت فرهنگ سازماني در سازمان ها ۴۳
۲-۲-۹) انواع فرهنگ سازماني ۴۴
۲-۲-۹-۱) فرهنگ سازماني از نگاه هنري و هاديسون ۴۴
۲-۲-۹-۱-۱) فرهنگ هاي کار ۴۴
۲-۲-۹-۱-۲) فرهنگ هاي کار و وظيفه ۴۵
۲-۲-۹-۱-۳) فرهنگ هاي پيشرفت ۴۵
۲-۲-۹-۱-۴) فرهنگ هاي حمايتي ۴۵
۲-۲-۹-۲) تقسيم بندي سازمان ها از لحاظ فرهنگ از نگاه جفري سونن فلرفلد ۴۵
۲-۲-۹-۲-۱) سازمان با فرهنگ علمي ۴۵
۲-۲-۹-۲-۲) سازمان هاي با فرهنگ باشگاهي ۴۶
۲-۲-۹-۲-۳) سازمان ها با فرهنگ تيمي ۴۶
۲-۲-۹-۲-۴) سازمان ها با فرهنگ سنگري ۴۶
۲-۲-۱۰) جو سازمان و فرهنگ: ۴۶
۲-۲-۱۱) مديريت فرهنگ روزمره/ هماهنگ با استراتژي ۴۸
۲-۲-۱۲) فرهنگ و استراتژي ۵۱
۲-۲-۱۳) شاخص هاي فرهنگ سازماني ۵۳
۲-۲-۱۳-۱) هويت عضويتي ۵۳
۲-۲-۱۳-۲) تاکيد بر منافع فردي يا جمعي ۵۴
۲-۲-۱۳-۳) تاکيد بر وظايف يا رضايت افراد ۵۴
۲-۲-۱۳-۴) کنترل زياد يا کم در سازمان ۵۴
۲-۲-۱۳-۵) هاهنگي واحدهاي مختلف سازمان ۵۴
۲-۲-۱۳-۶) ريسک پذيري ۵۴
۲-۲-۱۳-۷) معيارهاي پاداش ۵۴
۲-۲-۱۳-۸) ميزان تحمل تعارض و اختلاف ۵۴
۲-۲-۱۳-۹) تاکيد بر هدف يا وسيله ۵۴
۲-۲-۱۳-۱۰) وجود نگرش سيستمي ۵۴
۲-۲-۱۴) شيوه پيدايش يک فرهنگ ۵۵
۲-۲-۱۴-۱) مراحل ايجاد فرهنگ سازماني ۵۵
۲-۲-۱۴-۲) تغيير فرهنگ سازماني ۵۶
۲-۲-۱۵) راهبرد ۵۶
۲-۲-۱۶) فرآيند گام به گام ۵۶
۲-۲-۱۷) مديريت فرهنگ سازماني ۶۰
۲-۲-۱۸) مديريت و فرهنگ سازماني ۶۱
۲-۲-۱۹) تفاوت فرهنگ سازماني با جو سازماني ۶۲
۲-۲-۲۰) شباهت فرهنگ سازماني با جو سازماني ۶۴
۲-۲-۲۱) اثر گذاري فرهنگ ملي بر فرهنگ سازماني ۶۴
۲-۲-۲۲) اخلاق سازماني و فرهنگ سازماني ۶۷
۲-۲-۲۳) ده ويژگي اثر بخشي فرهنگ سازماني ۶۸
۲-۲-۲۴) فرهنگ سالم و فرهنگ بيمار ۶۸
۲-۳) نتایج مرتبط با موضوع تحقيق ۷۰
۲-۳-۱) نتایج مرتبط با موضوع تحقيق در داخل كشور ۷۰
۲-۳-۲) نتایج مرتبط با موضوع تحقيق در خارج كشور ۷۲
۲-۴) جمع بندی فصل ۷۶
۲-۵) الگوی مفهومي تحقيق ۷۶

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱) روش تحقیق ۷۸
۳-۲) جامعه آماری ۷۸
۳-۳ ) تعیین حجم نمونه ۷۸
۳-۴) ابزار گردآوری اطلاعات ۷۸
۳-۵) متغیرهای تحقیق و روش محاسبه آنها ۷۹
۳-۶) روايي و پايايي (اعتبار) تحقیق ۸۰
۳-۶-۱) آزمون روایی ۸۰
۳-۶-۲) آزمون پایایی ۸۱
۳-۷) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۸۲
۳-۸) روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه ۸۵
۴-۲) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي ۸۵
۴-۲-۱) جنسيت ۸۵
۴-۲-۲) تاهل ۸۶
۴-۲-۳) سن ۸۷
۴-۲-۴) تحصيلات ۸۸
۴-۲-۵) سابقه کاری ۸۹
۴-۳ ) آزمون فرضيات تحقيق ۹۰
۴-۳-۱) آزمون فرضیه اصلی ۹۰
۴-۳-۲) آزمون فرضيه فرعي اول ۹۱
۴-۳-۳) آزمون فرضيه فرعي دوم ۹۲
۴-۳-۴) آزمون فرضیه فرعی سوم ۹۳
۴-۳-۵)آزمون فرضيه فرعي چهارم ۹۴
۴-۳-۶)آزمون فرضيه فرعي پنجم ۹۵
۴-۴) آزمون رگرسیون فرضیات تحقیق ۹۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۰۰
۵-۲) نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق ۱۰۰
۵-۲-۱) نتايج حاصل از آزمون فرضيه اصلی ۱۰۰
۵-۲-۲) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی اول ۱۰۲
۵-۲-۳) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی دوم ۱۰۲
۵-۲-۴) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی سوم ۱۰۳
۵-۲-۵) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی چهارم ۱۰۳
۵-۲-۶) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی پنجم ۱۰۳
۵-۳) نتیجه گیری نهایی ۱۰۴
۵-۴) محدودیت های تحقیق ۱۰۴
۵-۶) محدودیت های محقق ۱۰۵
۵-۷) پیشنهادات تحقیق ۱۰۵
۵-۷-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۰۵
۵-۷-۲) پیشنهادات مبتنی بر فرضیات تحقیق ۱۰۵
۵-۷-۳) پیشنهادات برای تحقیقات بعدی ۱۰۶
پیوست ۱۰۷
منابع فارسی ۱۱۴
منابع انگلیسی ۱۱۶
چکیده انگلیسی ۱۱۹

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۳۴

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۱۹۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *