دانلود پایان نامه بررسی تأثیر مهارت های روابط انسانی و بهبود عملکرد مدیران در مقطع ابتدایی

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل :۲/۷مگابایت(zip) | تعداد صفحات : ۱۲۱| قیمت : ۲۴۰۰۰ تومان

چکیده:هدف از این بررسی تأثیر مهارتهای روابط انسانی (انگیزش، مشارکت ، توجه به نیازها و خواسته های معلمان و ارتباط صحیح) و بهبود عملکرد مدیران اداره آموزش و پرورش ناحیه ۷ مشهد در مقطع ابتدایی بوده و امید است که گامی مثبت در رفع کاستی­ های این اداره باشد. نوع و روش تحقیق ترکیبی (پیمایشی- همبستگی- اسنادی) بوده و درجمع آوری اطلاعات، از ابزار اندازه گیری پرسشنامه­ ی ۲۰ سؤالی جهت معلمان(عملکردمدیران) و پرسشنامه­ ی ۱۰سؤالی جهت مدیران(مهارت های روابط انسانی) و نمونه­ گیری تصادفی استفاده شده است. جامعه­ی معلمان ۴۴۰ نفر است که براساس جدول کرجیس و مورگان حجم نمونه ۲۰۵ نفر و حجم جامعه مدیران ۳۶ نفر و حجم نمونه ۳۳ نفر برآورد گردیده است. تجزیه و تحلیل داده­ها و آزمون فرضیات با استفاده از نرم­افزار spss18.0انجام گرفته است یافته ­های بدست آمده با آزمون همبستگی پیرسون و آزمون نرمال بودن کلموگروف اسمیرنوف واکاوی شد نتایج یافته­ های پژوهش نشان دهنده  آن است که میزان بهبود عملکرد مدیران در مهارت­های انسانی در سطح متوسط (۵۰درصد بالاتر می باشد). در این میان متغیرهای مشارکت و انگیزش به ترتیب بیشترین و کمترین سهم را در تعیین متغیر وابسته ایفا می­نمایند. بیشتر معلمان اداره ی آموزش و پرورش ناحیه ۷ مشهد از تأثیر مهارت­های روابط انسانی در عملکرد مدیران رضایت داشته­اند. ولی در زمینه ­هایی نیز عدم رضایت دیده شده است که در برنامه ­ریزی صحیح بایستی مورد توجه بیشتری قرار گیرد عوامل دیگری همچون مدیریت علمی، تخصص، سیستم متمرکز و کمبود هزینه و… تأثیرگذار بوده ­اند. بنابراین باتوجه به موضوع فوق ،مهارت های روابط انسانی ،متغیر مستقل وبهبود عملکرد مدیران ،متغیروابسته میباشد .در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی تأثیر مهارت های روابط انسانی و بهبود عملکرد مدیران در مقطع ابتدایی ارائه شده است.

۱-۱- مقدمه

انسان موجودی مدنی الطبع و اجتماعی خلق شده است، او را گریزی جز زندگی کردن با دیگران و برقراری ارتباط با آنها نیست. این ارتباط دامنه وسیعی دارد تربیت فرزندان و اداره خانواده نیاز به برقراری ارتباط صمیمی و نزدیک دارد. کار کردن در مدارس، بیمارستان­ها، کارخانه­ها و… مستلزم برقراری رابطه با همکاران و ارباب رجوع است. تفکر و زبان، دو مزیت انسان است که سبب پیدایش عقیده و فرهنگ و تمدن می شود و انتقال هر یک از آنها فقط با برقراری ارتباط امکان پذیر است.انسان از بدو تولد برای ادامه زندگی به کوشش و تلاش برای رفع نیازها و و احتیاجات خود و دیگران همت گماشته و این کوشش ها به منظور فراهم آوردن چیزهایی بوده که در طبیعت به شکل دلخواه او نبوده است.می توان گفت روابط انسانها از آغاز تمدن بشر وجود داشته و پیوسته همراه سیستم های گسترده اقتصادی و اجتماعی یک نظام روابط انسانی موجود بوده است.اما از نظر علمی دانش روابط انسانی پدیده ای جدید و تازه به شمار می رود. اندیشمندان و صاحب نظران امور به این نتیجه رسیدند که کارایی و پویایی در سازمانهای آموزشی، اجتماعی و فرهنگی بدون استفاده از عامل اصلی نیروی انسانی میسر نیست زیرا سازمانهای آموزشی و پیشرفت فناوری ، علوم و فنون مختلف و تنوع الگوهای رفتاری گسترش روز افزون یافته اند. کار و زندگی در سازمان­های جدید افق­های جدیدی از ارتباط را برای انسان گشوده است. مدیران و کارکنان ناگزیرند برای تصمیم گیری دور هم بنشینند و با تبادل نظر راه حل­های مختلف را مورد بررسی قرار دهند و در نهایت بهترین راه حل را انتخاب کنند. ابلاغ تصمیمات و سیاست­های سازمانی از سلسله مراتب بالاتر سازمان به سطوح پایین اجرایی نیاز به پیمودن مجاری ارتباطی گوناگون دارد و همواره هر روز دهــها و صدها نامه و دستورالعمل به بخش­های مختلف سازمان ارسال می­شود.تغییرات و تحولات اجتماعی و فرهنگی و سیاسی و علمی و غیره می تواند بر روابط انسان ها بر یکدیگر و جامعه نیز تأثیر گذار باشد. اگر همه کارها و وظایف مدیریت را کنار هم بگذاریم و آنها را از نظر حجم، تکرار و فراگیر بودن، مورد بررسی قرار دهیم، هیچ یک از کارکردها به اندازه­ی ارتباط، تکراری، فراگیر و پرحجم نیست. اگرچه ارتباط همیشه خود به خود یک هدف نیست، ولی به عنوان ابزار مدیریت، در همه کارهای مدیریت دخالت دارد.بنابراین با توجه به موارد فوق برقراری ارتباط انسان ها با یکدیگر، برای رفع نیازهای خویش ضرورت پیدا می کند.از این رو مدیران مدراس و سازمانها ، برای نیل به اهداف سازمان و انجام وظایف مدیریت (برنامه ریزی، سازماندهی، تصمیم گیری و هدایت)، باید ضمن شناخت معلمان و کارکنان، روابط انسانی مطلوب و مؤثری میان آنان برقرار نمایند.

۱-۲- بیان مسئله

اهمیت و توجه به انسان، روابط انسانی و نقش غیر قابل انکار آن در جهت پیشبرد و تحقق اهداف سازمان ها و جوامع امروزی بر کسی پوشیده نیست. ارزش این جایگاه به حدی است که بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت، مدیریت را علم، هنر یافن برقراری روابط با انسان ها معرفی کرده اند و در همۀ مکاتب تأکید ویژه ای بر انسان و روابط انسانی و ارتباط صحیح و اصولی، توأم با اخلاق حسنه و حفظ کرامت انسان در تمامی سطوح شده است. (حاتمی، سرمدی، ۱:۱۳۸۹)برای اصطلاح روابط انسانی، تاریخ پیدایش یا سرآغاز مشخص وجود ندارد. اما بازهم می می توان گفت که این روابط دو حالت کاملاً متفاوت زیر داشته است: ۱- روابط انفرادی انسان هابا یکدیگر که به خلقت انسان ها و مناسبات ناشی از ضرورت همزیستی دو یا چند نفر با یکدیگر باز می گردد. این روابط همواره وجود داشته و قابل پیش بینی است که تا آخرین لحظات حیات انسان در کرۀ خاکی وجود خواهد داشت. این روابط در بحثهای مدیریتی به ندرت مطرح می شود.۲- روابط انسانی در قالب گروهی یا جمعی، که موضوع بحث حاضر است و به طوری که اشاره شد همزاد تشکیل سازمان های رسمی یا غیررسمی است. بنابراین می توان گفت که تا دنیا باقی است، این نوع روابط نیز وجود خواهد داشت، هرچند پیش بینی می شود که بر میزان پیچیدگی آن نیز افزوده خواهد شد.تصمیم ­گیری، برنامه­ریزی، سازماندهی، انگیزش نظارت و کنترل، ارزشیابی و رهبری، بدون برقراری ارتباط ممکن و اثربخش نخواهد بود. سرعت دستیابی به اطلاعات و همکاری با دیگران، به منظور سازگاری یا مقابله با عوامل نامساعد خارجی فقط با ارتباط و روابط سریع و اثربخش، امکان­پذیر می­باشد. به همین دلیل علوم مربوط به رفتار و روابط بین انسان­ها و ارتباط، جایگاهی خاص پیدا کرده است.مفاهیم و اصول نظریه­ی روابط انسانی، شاید بیش از هر سازمانی در محیط­های آموزشی زمینه پذیرش داشت، زیرا که ماهیت کار آموزش و پرورش، ایجاب می­کرد جوانب انسانی کار مورد توجه قرار گیرد، با وجود اینکه روابط انسانی وجود اجتماعی محیط کار، همواره تحت تأثیر ارزشها و خلقیات فرهنگی بوده است.(میرکمالی، ۱۳۷۳: ۵۰).ملاحظات نظریه روابط انسانی شناخت جدیدی نسبت به پیچیدگیهای آن به وجود آورد. در پرتو رهنمودهای آن آموزش مهارت­های روابط انسانی در سازمان­ها رایج گردید. در نظام­های آموزش و پرورش که عمدتاً براساس نظریه­ای کلاسیک اداره می­شدند به تدریج، ضرورت توجه به کیفیت روابط انسانی محسوس گردید و جایگاه ویژه­ای در آموزش مدیران آموزشی پیدا کرد. بسیاری از دانشمندان برقراری روابط انسانی را مهم­ترین عامل موفقیّت مدیران دانسته­اند. براساس پژوهش­هایی که روی عده­ای از مهندسان انجام گرفت. نتیجه این شد که موفقیت مهندسان، قبل از آن که ناشی از تخصص مهندسی آنان باشد، بیشتر مربوط به توان برقراری روابط انسانی آن­هاست. معنی این سخن آن است که آن دسته از مهندسانی که در کار خود موفق بودند، بیشتر کسانی بودند که می­توانستند با همکاران و مشتریان خود روابط انسانی مطلوب برقرار کنند. در مدیریت آموزشگاهی، دانش­آموزان نه تنها تجربه­های کافی برای شناخت و تشخیص مصالح بلند مدت خود را ندارند، از نظر ساده­اندیشی و صاف و زلال بودن قلب و اندیشه خود، تحت تأثیر رفتار و روابط افراد اعم از رفتار باطنی و خالصانه و رفتار ظاهری قرار می­گیرند. این تأثیر آنقدر زیاد است که با قاطعیت می­توان گفت: مدیران و معلمان نمی­توانند بدون تأثیر مثبتی که از طریق رفتار و روابط خود بر دانش آموزان می­گذارند، در تغییر رفتار یا تعلیم و تربیت آنها موفق شوند.خوشبختانه اهمیت روابط انسانی در طرح تغییر بنیادی نظام آموزش و پرورش نیز مورد توجه قرار گرفته است و تا حدودی می­توان گفت که اساس تعلیمات نظام جدید آموزش و پرورش به حساب آمده است. پس از بررسی­ها و تحقیقات مربوط به مدیریت، این نتیجه حاصل شده است که جنبش روابط انسانی مانند مدیریت علمی نیز کاستیهایی دارد. (علاقه بند، ۱۳۸۵: ۸۵).پیو[۱] می­گوید (رفتار سازمانی یعنی مطالعه رفتار، وظایف و کار سازمان­ها و رفتار گروه­ها و افراد در داخل آنها) رفتار سازمانی بر درک و پیش­بینی رفتار انسان در داخل سازمان تأکید دارد. این شاخه از علم مدیریت به رفتار فرد، گروه و آنچه به عنوان رفتار سازمانی مطرح می­شود توجه دارد.

از نظر دکتر کمالی روابط انسانی بدین صورت تعریف شده است (فرآیند برقراری، حفظ و گسترش روابط هدف­دار پویا و دو جانبه در بین اعضای یک سیستم یا سازمان اجتماعی که با تأمین نیازهای منطقی فردی، اجتماعی و روانی فرد و گروه، سبب تفاهم احساس رضایت و سودمندی متقابل و بوجود آمدن زمینه­های انگیزش و رشد و تسهیل رسیدن به اهداف سازمان شود. در تعریف فوق به عنوان مثال بر یک مدیر آموزشی فرض است که اگر در محیط کارش بین او و همکارانش رابطه ی دو جانبه­ی زنده و با هدف سازندگی وجود ندارد تا این رابطه را به وجود آورد و آن را توسعه دهد رابطه­ی پویا و دو جانبه رابطه ایست که براساس نیازها و شرایط طرفین و سازمان از کیفیت و قوت لازم برخوردار باشد در عین حال این رابطه باید برای دو طرف قابل استفاده و سودبخش باشد.(حاتمی، سرمدی، ۱۳۸۹ : ۲۸)با توجه به تعاریفی که از روابط انسانی شد از آنجا که روابط انسانی به رفتار متقابل انسان­های سازمان اجتماعی توجه خاص دارد و سعی می­کند که اثربخشی و کارائی سازمان را به شکل مطلوبی با تکیه بر اهمیت جنبه انسانی سازمان بالا برد و در عین حال با تأمین نیازهای منطقی مادی و روانی افراد و گروه­ها مراتب رضایت آنها را فراهم سازد.نظر خانم فالت[۲] درباره روابط انسانی در مدیریت آموزشی: خانم فالت معتقد است که مـدیر باید به جنبه­های انسانی محیط کار توجه بیشتری داشته باشد و روابط انسانی را چنین تعریف کرده است: روابط انسانی عبارت است از: توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و دانش­آموزان از طریق پذیرفتن وجود شخصیت، ویژگیهای فردی و همه تفاوتهایی که احتمالاً با شخص مدیر دارند.

(حاتمی، سرمدی، ۱۳۸۹: ۲۲۵-۲۲۴).بسیار اتفاق می­افتد که مدیران علل شکست یا عدم موفقیت خود را رفتار و یا نوع فعالیت­های زیردستان یا افراد همکار خود می­دانند و به رفتار و نوع مدیریت خود کمتر می­اندیشند. علی رغم آنکه موفقیت مدیر به نحوه­ی فعالیت افراد بستگی دارد اما بسیاری از ناکامی­های مدیریت به واسطه­ی رفتار و شیوه­های نامناسب رفتاری خود مدیر است. مدیریت روابط انسانی سعی دارد که با بررسی و مطالعه مستمر در رفتار و شیوه­های مدیریت و رهبری سازمان ضمن بر طرف کردن اشکالات و ناتوانایی­های موجود، به روش­های بهتر و مؤثرتری دست یابد.از آنجا که انسان به عنوان مهمترین عنصر سازمانی در کارآیی و اثربخشی سازمان­ها نقش تعیین کننده را دارد، لذا روابط انسانی و این که چگونه با انسان­های درون سازمانی رفتار شود، تا آنها بتوانند با حداکثر توان و با عشق و علاقه در جهت نیل به اهداف کوشش نمایند از اهمیت و جایگاه خاص برخوردار است، بدون تردید چگونگی روابط انسانی در مدیریت تابع نگرش به انسان است. پیامبر اکرم (ص) می­فرمایند: مدیر با داشتن مهارت­های ارتباطی می­تواند همکارانش را مانند پدری مهربان در زیر چتر محبّت خویش قرار می­دهد. هدف از بیان روابط انسانی، بیان شیوه­هایی است که مدیران با زیردستان خویش روابط متقابل ایجاد می­کنند و روابط مؤثری نیز با آنان دارند. وقتی رفتار مدیران موجب می­شود که زیردستان با روحیه و انگیزش و رضایت­مندی بیشتری فعالیت می­کنند گفته می­شود روابط انسانی خوب در سازمان حکم­فرماست. مهارت­های روابط انسانی و تأثیر آنها در مدیریت شریان حیاتی مدیریت و قلب تپنده­ی سازمان است. مدیریت و رهبری باید بین کارکنان و اعضای سازمان روابط حسنه ایجاد نموده و برای کارآیی سازمان و رضایت مندی، اعضای آنها را گسترش دهد.نظریه­پردازان روابط انسانی عقیده داشتند که باید به امور انسانی توجه نموده و مناسبات میان افراد در درون واحدهای کاری را نیز در نظر گرفت. چون باعث بالا بردن بازده کاری در سازمان­ها می­شود. دانش مهارت روابط انسانی در ایجاد همزیستی مسالت­آمیز کوشا بوده است. برای ایجاد روابط انسانی مطلوب و مناسب در سازمان­ها مدیران باید از عوامل اجتماعی و روانی مؤثر بر رفتار آدمی آگاهی داشته باشند. اگر در مدرسه روابط انسانی مطلوب برقرار باشد معلمان و دانش­آموزان ضمن رضایت­مندی با علاقه­مندی و تلاش مضاعف در تحقق اهداف آموزشی و تربیتی کوشش می­کنند و در راستای نیل به اهداف سازمانی فعالیت می­کنند. (میرکمالی،۱۳۷۳: ۶۰-۵۵).این پژوهش به این سؤال اساسی پاسخ می­گوید: آیا بین آگاهی از مهارت­های روابط انسانی، و بهبود عملکرد مدیران در مقطع ابتدائی ناحیه ۷ آموزش و پرورش مشهد رابطه وجود دارد؟ می خواهیم با برقراری ارتباط صحیح و مطلوب انسانی در سازمان و مدارس و چگونگی آن و همچنین استفاده از کاربرد و فواید آنها به سؤال فوق پاسخ دهیم.در ادامۀ بحث روابط انسانی می توان گفت که انسان موجودی اجتماعی است به نحوی که زندگی هرکسی را باید در جمع و همراه جمع از رفتارهای ذاتی انسانی بدانیم. در واقع، انسان برای بهزیستی و نیل ساده تر و بهتر به منافع خود ناچار به ایجاد سازمان شده است. همچنین سازمانها انواع متعددی دارند که برای تحقق مقاصد متعدد ایجاد شده اند. به طور طبیعی روابط انسان های عضو هر سازمان نمی تواند الزاماً با رفتار اعضای سازمان دیگر مشابه باشد. برای مثال، اعضای دو سازمان تجاری یا آموزشی نمی توانند رفتارها و روابط انسانی مشابهی داشته باشند، زیرا عوامل متعددی از جمله نوع تجارت یا سطح فعالیت سازمان آموزشی در این رفتارها و روابط مؤثر است. (سرمد، ۱۳۸۴ :۲-۱).

مهار تهای انسانی

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی تأثیر مهارت های روابط انسانی و بهبود عملکرد مدیران در مقطع ابتدایی

چکیده .۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه .۳
۱-۲- بیان مسئله ..۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش .۸
۱-۴- اهداف پژوهش .۸
۱-۴-۱- هدف اصلی .۹
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۹
۱-۵- فرضیات پژوهش ۹
۱-۵-۱- فرضیهاصلی ۹
۱-۵-۲- فرضیه¬هایفرعی ۹
۱-۶- متغیرهایپژوهش ۱۰
۱-۷- تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش ۱۰
۱-۷-۱- تعاریف نظری ۱۰
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی ۱۱

فصل دوم: پیشینه و ادبیات پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۴
۲-۲- تاریخچه پیدایش و تکامل روابط انسانی ۱۴
۲-۳- دوره کلاسیک نو (جنبش روابط انسانی) ۱۵
۲-۴- عوامل ایجاد جنبش روابط انسانی ۱۵
۲-۵- نظریه روابط انسانی ۱۶
۲-۶- تحقیقات هاثورن ۱۷
۲-۷- نتایج حاصله از تحقیقات هاثورن ۱۷
۲-۸- مدیریت مشارکتی ۱۷
۲-۹- مهارت های سه گانه مدیران ۱۸
۲-۱۰- شش نقش اصلی مدیران ۱۸
۲-۱۱- برخی انتظارات مهم معلمین از نقش مدیر مدرسه ۱۹
۲-۱۲- شناسایی اصول روابط انسانی ۱۹
۲-۱۳هدفهای روابط انسانی ۲۰
۲-۱۴- کاربرد روابط انسانی ۲۲
۲-۱۵- محتوای روابط انسانی ۲۲
۲-۱۶- شاخص¬های روابط انسانی ۲۳
۲-۱۷- قلمرو روابط انسانی ۲۳
۲-۱۸- تعاریف روابط انسانی و رفتار سازمانی ۲۳
۲-۱۹- ادراک و روابط انسانی ۲۴
۲-۲۰- برقراری روابط انسانی و اثرات آن در مدیریت آموزشی ۲۴
۲-۲۱- تشویق و تنبیه ۲۵
۲-۲۲- جوانب مهم روابط انسانی در ارتباط با وظایف مدیران آموزشی و محتوای آن ۲۵
۲-۲۳-تعریف کلی مدیریت آموزشی۲۶
۲-۲۴- بهترین نوع مدیریت آموزشی ۲۷
۲-۲۵- اهمیت روابط انسانی در مدیریت از نظر اسلام ۲۷
۲-۲۶- آموزش مهارت برقراری روابط انسانی با ارباب رجوع ۲۷
۲-۲۷- شناخت نیازها و حل مشکلات دانش¬آموزان ۲۷
۲-۲۸- محیط آموزشی مؤثر ۲۸
۲-۲۹- مفهوم انگیزه یا انگیزش ۲۸
۲-۳۰- مختصری از کاربرد مفاهیم انگیزش در مدارس ۲۸
۲-۳۱- راههای ایجاد انگیزش در کارکنان ۲۹
۲-۳۲- تئوری¬ها و نظریه¬های مرتبط با روابط انسانی ۳۰
۲-۳۲-۱- تئوری x و y دوگلاس مک گریگور ۳۰
۲-۳۲-۲- تئوری سلسله مراتب نیازها ۳۰
۲-۳۲-۳- تئوری دو عاملی ۳۲
۲-۳۲-۴- تئوری انگیزش آلدرفر ۳۳
۲-۳۲-۵- نظریه رفتار سازمانی ۳۳
۲-۳۲-۶- تئوری نیازهای مک کله¬لند ۳۴
۲-۳۳- نظریه روابط انسانی (مایلز) ۳۵
۲-۳۴- رهبری ۳۶
۲-۳۵- مدل اقتضایی رهبری ۳۶
۲-۳۶- تئوری اسنادی رهبری ۳۷
۲-۳۷-۱- سبک های رهبری۳۷
۲-۳۷-۱-سبک دموکراتیک۳۷
۲-۳۸- روحیه در روابط انسانی ۳۷
۲-۳۹- مفهوم روحیه ۳۸
۲-۴۰- تعریف روحیه ۳۸
۲-۴۱- عوامل مؤثر در ایجاد روحیه مثبت و مناسب ۳۸
۲-۴۲- روشهای تعیین میزان روحیه کارکنان ۳۸
۲-۴۳- نقش و تعریف و پویایی گروه در روابط انسانی ۳۹
۲-۴۴- دلایل پیوستن افراد به گروه ۳۹
۲-۴۵- نقش ارتباطات در مدیریت ۴۰
۲-۴۶- تعریف ارتباط ۴۰
۲-۴۷- روشهای برقراری ارتباط ۴۰
۲-۴۸- تعریف بازخورد در فرایند ارتباطی ۴۰
۲-۴۹- ارتباط صحیح و مؤثر ۴۰
۲-۵۰- روابط انسانی و ارتباطات ۴۱
۲-۵۱- تئوری مسیر- هدف ۴۱
۲-۵۲- تعریف قدرت ۴۱
۲-۵۲-۱- منابع قدرت ۴۲
۲-۵۳- تعارض ۴۲
۲-۵۴- تعارض از دیدگاه روابط انسانی ۴۳
۲-۵۵- سازمان یادگیرنده ۴۳
۲-۵۶- تعریف سازمان ۴۳
۲-۵۷- روابط انسانی و اختیار ۴۴
۲-۵۸- ضرورت و اهمیت تفویض اختیار ۴۴
۲-۵۹- محاسن و مزایای تفویض اختیار ۴۴
۲-۶۰- تصمیم¬گیری و روابط انسانی ۴۵
۲-۶۱- فرآیند تصمیم¬گیری ۴۵
۲-۶۲- اهمیت ارتباط گفت و شنودی با کارکنان ۴۵
۲-۶۳- انواع تصمیم¬گیری ۴۶
۲-۶۴- تئوری بوروکراسی (سازمان رسمی) ۴۶
۲-۶۵- مدیریت آموزشی و تحلیل سیستمی ۴۷
۲-۶۶- کاربرد نظریه سیستمی در آموزش و پرورش ۴۸
۲-۶۷- تئوری تعیین هدف ۴۸
۲-۶۸- کریس آجریس و نظریه خامی تا پختگی (رشدیافتگی) ۴۸
۲-۶۹- تئوری انتظار ۴۹
۲-۷۰- تئوری عدالت (برابری) ۵۰
۲-۷۰-۱- عدالت سازمانی ۵۰
۲-۷۱- دیدگاه هومَنز ۵۰
۲-۷۲- نهضت نوین روابط انسانی ۵۰
۲-۷۳- مدیریت علمی ۵۱
۲-۷۴- نکات مهمی در مورد انتظارات در مدیریت آموزشی و روابط و مناسبات انسانی ۵۱
۲-۷۵- ایجاد و برقراری روابط اجتماعی- فرهنگی در مناسبات انسانی ۵۱
۲-۷۶- نظریه همکاری (تئوری بارنارد) ۵۲
۲-۷۷- نظریه تعادل سازمانی ۵۲
۲-۷۸- نظریه همسازی ۵۳
۲-۷۹- مطالعات انجام شده در داخل کشور ۵۳
۲-۸۰- مطالعات انجام شده در خارج از کشور ۵۶
۲-۸۱- الگوی تحقیق ۵۹
۲-۸۱-۱- فرضیات مستند درباره¬ی رفتار کاری اعضای سازمان ۶۰
۲-۸۱-۲- نوع و درجه تشریک مساعی ۶۰
۲-۸۱-۳- انتظارات حاصله ۶۱
۲-۸۲- نتیجه گیری فصل دوم ۶۲

فصل سوم: روش پژوهش

۳-۱- مقدمه ۶۵
۳-۲- روش پزوهش ۶۵
۳-۲-۱- تحقیق همبستگی ۶۵
۳-۳- جامعه آماری ۶۵
۳-۴- روش تعیین حجم نمونه ۶۶
۳-۵- روش نمونه¬گیری ۶۷
۳-۶- روش گردآوری اطلاعات ۶۷
۳-۷- ابزار اندازه¬گیری و روش نمره¬گذاری ۶۷
۳-۸- تعاریف عملیاتی ۶۸
۳-۹- برآورد پایایی پرسشنامه ۶۹
۳-۱۰- برآورد روایی پرسشنامه ۶۹
۳-۱۱- روش اجرا ۷۰
۳-۱۲- تجزیه و تحلیل داده¬ها (روش¬های آماری) ۷۰

فصل چهارم: یافته  های پژوهش

۴-۱- مقدمه ۷۳
۴-۲- آمار توصیفی ۷۳
۴-۲-۱- بررسی توصیفی مشخصات فردی معلمان ۷۳
۴-۲-۲- بررسی توصیفی مشخصات فردی مدیران ۷۶
۴-۳- آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۸۰
۴-۴- آمار استنباطی و بررسی فرضیه¬ها ۸۰
۴-۴-۱- بررسی فرضیه فرعی اول ۸۱
۴-۴-۲- بررسی فرضیه فرعی دوم ۸۲
۴-۴-۳- بررسی فرضیه فرعی سوم ۸۳
۴-۴-۴- بررسی فرضیه فرعی چهارم ۸۴
۴-۴-۵- بررسی فرضیه اصلی ۸۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۸
۵-۲- بیان یافته¬ها ۸۸
۵-۳- بحث و نتیجه گیری فرضیه¬های پژوهش ۸۸
۵-۳-۱- نتایج آزمون فرضیه فرعی اول ۸۸
۵-۳-۲- نتایج آزمون فرضیه فرعی دوم ۸۹
۵-۳-۳- نتایج آزمون فرضیه فرعی سوم ۸۹
۵-۳-۴- نتایج آزمون فرضیه فرعی چهارم ۹۰
۵-۳-۵- نتایج آزمون فرضیه اصلی ۹۰
۵-۴- جمع بندی و نتیجه گیری فرضیات ۹۱
۵-۵- محدودیت¬ها و مشکلات اجرایی تحقیق ۹۱
۵-۶- جمع بندی و بحث و نتیجه گیری کلی ۹۲
۵-۷- پیشنهادها براساس یافته¬های پژوهش (پیشنهادهای موضوعی یا مسئله محور) ۹۲
۵-۸- پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی و سایر پژوهشگران ۹۳
۵-۹- نظرات معلمان و مدیران ناحیه ۷ آموزش و پرورش مشهد (مقطع ابتدایی) ارائه راهکارها و پیشنهادها ۹۴
۵-۹-۱- نظرات مدیران ۹۴
۵-۹-۲- نظرات معلمان ۹۵
پیوست ۹۶
منابع و مآخذ فارسی ۱۰۵
منابع انگلیسی ۱۰۷
چکیده انگلیسی۱۰۸

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۲۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۲۴۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

مدل رقابتی مایکل پورتر

دانلود پایان نامه تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه

چکیده:تحقیق مورد نظر بررسی تاثیرمدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان  می …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

قالب وردپرس