دانلود پایان نامه بررسی رابطه احساس خودکارآمدی و میزان فرسودگی شغلی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۴۹۶کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۲۱| قیمت : ۲۸۰۰۰ تومان

چکیده:هدف از این پژوهش، شناسایی رابطه بین احساس خودکارامدی و میزان فرسودگی شغلی دبیرستان­های اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد می­باشد. به همین منظور احساس خودکارآمدی به عنوان متغیر مستقل و فرسودگی شغلی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف جزو پژوهشهای کاربردی محسوب می شود و روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دبیرستان­های اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد تعداد ۱۷۳ نفر می­باشد. حجم نمونه، بر اساس فرمول کوکران ۱۱۸ نفر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شده اند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است. ابزار گردآوری داده­ها در این پژوهش برای سنجش احساس خودکارآمدی پرسشنامه باورهای خودکارآمدی عمومی شرر است که این مقیاس با روش لیکرت و با ۱۰ سئوال تدوین شده است و ضریب آلفای کرنباخ آن ۸۲%. بدست آمده و همچنین ابزار گردآوری داده ها برای سنجش فرسودگی شغلی، پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلچ و جکسون است که این پرسشنامه به روش لیکرت و شامل ۲۲ جمله است و ضریب آلفای کرنباخ این آزمون ۸۶/۰ بدست آمده است و روایی تمامی پرسشنامه­ها توسط متخصصان و صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفته است. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از نرم افزار SPSS و از آزمون رگرسيون و روش همبستگی پیرسون استفاده گرديده است. یافته­های پژوهش نشان می­دهد که بین احساس خودکارآمدی با فرسودگی شغلی مدیران دبیرستان های اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد  ارتباط وجود دارد.

۱-۱- مقدمه

بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی بندورا، باور به کارایی شخصی بر انتخاب­های افراد تاثیر می­گذارد. افراد گرایش به کارهایی دارند که در آنها احساس قابلیت و اطمینان می کنند و از کارهایی که توانایی انجام آن را ندارند، دوری می نمایند. باورهای خودکارآمدی[۱] تعیین می­کند که افراد تا چه اندازه انرژی، صرف فعالیت­های خود می کنند و تا چه اندازه در برابر موانع مقاومت می کنند (پاجارس، شانک[۲]، ۲۰۰۱: ۱۳۸).رویارویی با پیچیدگی ذهنی را می بایست از طریق بسياري از رفتارهاي انسان با سازوکارهاي نفوذ بر خود[۳]، برانگيخته و کنترل نمود. در ميان مکانيسم هاي نفوذ برخود، هيچ کدام مهمتر و فراگيرتر از باور به خودکارآمدي شخصي نيست (بندورا، ۱۹۹۷). افراد به تدریج رشد می یابند به پختگی و بلوغ رسیده و درباره ویژگی های خود و این که چگونه فردی شده­اند، آگاهی بیشتری پیدا می­کنند. می­توانیم بگوییم افراد از خودشان بیشتر آگاه می­شوند. این فرایند به عنوان رشد تصویر خود نام گرفته است و به تدریج که فرد در طول زندگی تجربیات بیشتری کسب می­کند رخ می­دهد. یادگیری درباره خود یکی از چالش­های زندگی به شمار می­رود و در نتیجه کشف برخی از ویژگی­هایی که فرد وجود آن را در خود می پسندد و یا نمی پسندد تشکیل می شود. (لارنس، ۱۳۸۲)تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که باورهای خودکارآمدی شغلی نقش کلیدی و مهمی‌ در توسعه‌ی حرفه‌ای افراد بازی می‌کنند. به عبارت دیگر، باورهای خودکارآمدی شغلی تاثیر زیادی بر انتخاب شغل و سازمان دارند. منظور از باورهای خودکارآمدی شغلی ارزیابی شناختی افراد در زمینه‌ی توانایی خود برای انجام تکالیف یک شغل می‌باشد. به اعتقاد برخی محققان، به‌دلیل آن‌که مهارت های فنی یک مهارت زیربنایی و اساسی برای دستیابی به مشاغل رده‌ی بالا به ویژه مشاغل علمی ‌و فنی است، احساس خودکارآمدی پایین در آن یک مانع عمده برای دسترسی به مشاغلی است که مستلزم مهارت‌های فنی است. برای مثال، ویلیام جمیز (۲۰۰۱) معتقد است که امکان دارد کارکنان در سازمان با ۲۰ الی ۳۰ درصد توانایی خویش کار کنند و مدیران نیز از آنها راضی باشد ولی همین افراد اگر به باور خودکارامدی شغلی برسند، حاضرند ۷۰ الی ۸۰ درصد توانایی خویش را بکار ببندند و مثمرثمر در سازمان باشند (علاقه بند، ۱۳۸۹: ۳۴) زلدین و پاجارز (۲۰۰۴)  به بررسی شرح حال دخترانی پرداختند که در رشته‌هایی نظیر ریاضی، علوم و تکنولوژی، توفیقات زیادی داشته‌اند. این محققان مشاهده کردند که زنان مذکور پیام‌های تشویق‌آمیز و دلگرم کننده از افراد پیرامون خود دریافت می‌کرده‌اند، مبنی بر این که در رشته‌های چالش‌انگیز و مردانه می‌توانند موفق شوند و این موفقیت برای آن‌ها ارزشمند بوده‌است. شواهدی نیز در تایید رابطه‌ی بین پایگاه اقتصادی‌ اجتماعی خانواده و پیشرفت درسی یا ارتقای دانش‌آموزان وجود دارد. گارسیا (۲۰۰۵) معتقد است که دانش‌آموزان خانواده‌های بی‌بضاعت پیشرفت تحصیلی و عزت‌نفس کمتری دارند و متقاعد شده‌اند که فاقد توانایی و استعداد لازم هستند. علاوه بر این، به اعتقاد گارسیا بسیاری از این افراد شاهد الگوهای موفقی از خویشاوندان و یا اطرافیان خود نیستند و بنا بر این دچار درماندگی آموخته شده می‌شوند. اسلاوین (۲۰۰۵) معتقد است که حتی اگر در مدرسه برای دانش‌آموزان خانواده‌های بی‌بضاعت فرصتی فراهم شود، از نظر یادگیری طی تعطیلات تابستانی و فعالیت‌های یادگیری خارج از مدرسه امکانات کمتری در مقایسه با سایر دانش‌آموزان دارند‌هافمن (۲۰۰۵) مشاهده کرد که مادران طبقه‌ی اجتماعی اقتصادی متوسط، وقت بیشتری را صرف صحبت با کودکان خود می‌کنند، هدایت کلامی ‌بیشتری داشته، در درک علل رویدادها و پیش‌بینی پیامدها به کودکان خود کمک کرده و فرزندان را به استقلال در حل مسئله تشویق می‌نمایند. برخی محققین نیز عنوان کرده‌اند که دختران طبقات پایین اجتماع از نظر دسترسی به منابع خودکارآمدی در مضیقه هستند. آن‌ها فاقد الگوهایی از زنان موفق در رشته‌های علمی و مدیریتی هستند و در نتیجه خودکارآمدی ضعیف‌تری در مقایسه با دختران طبقات بالای اجتماع دارند (ترنر[۴]، ۲۰۰۶: ۲۹۱)بررسی تفاوت‌های جنسیتی در زمینه‌ی خودکارآمدی شغلی از این جهت حایز اهمیت است که در تمام جوامع در زمینه‌ی برابری حقوق زنان و مردان در اجتماع ادعاهای زیادی وجود دارد. با وجود آن‌که زنان نیمی از اجتماع را تشکیل می‌دهند و از نظر تحصیلی نیز توانمندی‌های قابل ملاحظه‌ای نشان داده‌اند اما از نظر دستیابی به مشاغل مدیریتی و به طور کلی مشارکت فعال در اجتماع جایگاه پایین‌تری در مقایسه با مردان دارند. با توجه به آن‌که باورهای خودکارآمدی به عنوان یکی از عوامل مهم در انتخاب رشته، شغل و پافشاری کردن در انجام تکالیف مطرح است، بررسی تفاوت دختران و پسران در خودکارآمدی شغلی می‌تواند اطلاعات مهمی در زمینه‌ی باورهای شغلی دختران در اختیار مسئولان و برنامه‌ریزان کشور قرار دهد. ضرورت انجام پژوهش‌های مربوط به بررسی باورهای شغلی دختران و پسران از بعد نظری نیز قابل توجیه است. تفاوت‌های جنسیتی در تمام زمینه‌ها به ویژه باور خود، مورد توجه بسیاری از صاحب‌نظران روانشناسی و تعلیم و تربیت قرار داشته ‌است. به اعتقاد آنان پژوهش‌های زیادی در فرهنگ‌های مختلف لازم است تا بسیاری از ابهامات و تناقضات موجود در زمینه‌ی تفاوت‌های جنسیتی برطرف گردد (آلمیسکی و همکاران[۵]، ۲۰۰۹: ۱۰۴)به نقل از سانتراک (۱۳۸۵) عوامل شخصی (فرایندهای شناختی و انگیزشی) نقش مهمی را بازی می کند. که از این بین بر خود اثربخشی تأکید کرده است. و این مفهوم به باورهای انسان پیرامون اینکه می تواند بر موقعیتی مسلط شود و نتایج مثبتی تولید کند، مربوط می­شود. خود اثربخشی اثری قدرتمند بر رفتار داشته و بر انتخاب تکالیف توسط دانش آموز اثر می­گذارد و گسترش کوشش­ها، مقاومت و پیشرفت را نیز تحت تأثیر قرار می­دهد. به نظر بندورا برداشت­های مثبت یادگیرندگان از توانایی های خود در انجام دادن تکالیف درسی در میزان برانگیختگی فراگیران مؤثر است. این احساس کفایت و شایستگی باعث می شود که آنها با اشتیاق بکوشند و مدت زمان بیشتری را صرف مطالعه کنند و در حل مسئله، راهبردهای مناسبی را به کار گیرند. به عنوان مثال شاگردی که خود اثربخشی پایینی دارد ممکن است برای مطالعه کمتر تلاش کرده چون فکر می­کند که نمی­تواند به خوبی آن را انجام دهد، حال اگر این دانش آموز با الگویی مناسب (دانش­آموز با خود کارآمدی بالا) همراه شود، بهتر می­تواند خود را به سطح خودکارآمدی بالا نزدیک کند و تلاش بیشتری در جهت بهبود رفتار انجام دهد. سطوح بالای خود اثربخشی زمانی به عملکرد خوب منجر می­شود که دانش و مهارت نیز موجود باشد و بدون آنها عملکرد همراه با کفایت منجر نمی­شود. (کدیور، ۱۳۸۷: ۴۹)هر یک از مشاغل، دارای مشکلات و ویژگی­های خاص خودش است، اما یکی از ویژگی­های بسیاری از مشاغل این است که کارمندان و کارکنان را در معرض خواسته­ها و یا فشارهای زیاد مدیران قرار می دهد و از سوی دیگر، کارکنان چون نمی توانند این خواسته­ها را برآورد سازند با ایراد پی در پی مدیران مواجه می شوند و فشار زیادی را متحمل می گردند. موقعیت بالا را زمانی تصور کنید که کارمند در محیط کاری خود نابرابری­های اجتماعی زیادی را نیز تجربه کند. در چنین شرایطی فرد ممکن است با توجه به عوامل مستعد کننده پاسخ­های متفاوتی به شرایط کاری فشارزا بدهد. مثلاً دست به بطالت اجتماعی یا کم کاری بزند، مکرراً بیمار شود و به نوعی خودش را از شرایط کاری فشارزا نجات دهد. سرانجام نیز ممکن است که فرد دچار فرسودگی شغلی[۶] شود. نشانه­های کلاسیک فرسودگی شغلی، شامل بدبینی به کار، نارضایتی زیاد، غیبت زیاد از کار و ناکارآمدی در کار است. مطالعه سال ۱۹۸۵ مرکز ملی آمار تندرستی نشان داد که بیش از نصف افراد مورد مطالعه در مشاغل­شان، استرس خیلی زیاد تا متوسطی را تجربه کرده بودند (دیویس[۷] و همکاران، ۱۹۸۸: ۱۰۱).موفقیت های افراد باور نیرومندی در کار آمدی شخصی آنها ایجاد می کند. در حالی که شکست ها، آنها را ویران می­سازد. به ویژه اگر این شکست­ها قبل از پابرجایی قوی خود کارآمدی رخ دهد. (بندورا[۸]، ۱۹۹۴) باورهای خودکارآمدی بر طرز تفکر افراد، چگونگی رویارویی با مشکلات، سلامت هیجانی، تصمیم گیری، مقابله با استرس و افسردگی تأثیر می گذارد. (بندوراو لاکی[۹]، ۲۰۰۳: ۴۵)

۱-۲- بيان مسأله

خودکارآمدی شالوده ی پرورش سایر مهارتهای مدیریتی است. در حقیقت یک تناقض جالب در رفتار انسان وجود دارد و آن این که با شناخت خویش می­توانیم دیگران را بشناسیم و با شناخت دیگران می­توانیم خود را بشناسیم. موفقیت انسان در دستیابی به زندگی بهتر فردی و اجتماعی و عملکرد مطلوب سازمانی، به شناخت و برداشت او از چگونگی نقاط ضعف و قوت توانایی ها و قابلیت های مدیریتی او بستگی دارد. (الوانی، ۱۳۸۱: ۴۲)بندورا (۲۰۰۰) معتقد است كه خود كارآمدی، توان سازنده ای است كه بدان وسیله، مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف، به گونه ای اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وی داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهای قبلی افراد پیش بینی كننده های مناسبی برای عملكرد آینده افراد نیستند، بلكه باور انسان در باره توانائی­های خود در انجام آنها بر چگونگی عملكرد خویش مؤثر است. بین داشتن مهارت های مختلف با توان تركیب آنها به روش­های مناسب برای انجام وظایف در شرایط گوناگون، تفاوت آشكار وجود دارد.فرسودگی به عنوان حالت روان شناختی تعریف می­شود که از سطوح ابتلای استرس های طولانی مدت در زندگی شغلی ناشی می­شود. (گرانفلد و همکاران، ۲۰۰۰). استرس­های شغلی می­توانند از شرایط نامناسب کار، مانند حجم کار (بیش از اندازه زیاد یا کم بودن آن) و یا کیفیت آن، عدم تناسب، فقدان امنیت شغلی و جاه طلبی ارضاء نشده، رابطه­ی نادرست با کارکنان، ابهام و تعارض نقش و… ناشی شوند (براهنی، ۱۳۷۹). فردی که در معرض استرس است در کوتاه مدت، یا با توسل به رفتارهای ناسالم از قبیل پرخوری، سیگار کشیدن و یا اجتناب از رفتارهای سالم از قبیل ورزش و… به مقابله با استرس های شغلی می پردازد، ولی در بلند مدت علائمی از خود نشان می دهد که تحت عنوان فرسودگی شغلی مطرح است. فرسودگی نشانگانی است که با سه مولفه اصلی فرسودگی هیجانی، مسخ شخصیت و احساس فقدان موفقیت فردی مشخص می شود. (سالووی ومیر، ۲۰۰۴: ۵۶)فرسودگی شغلی را می توان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی معرفی نمود (جلدکار، ۱۳۷۹: ۲۱). از دیدگاه مسلچ اولین مسئله برای قربانیان فرسودگی شغلی، فرسودگی جسمانی است که از آن رنج می برند. به این معنا که توانایی­شان برای انجام کار کاهش پیدا کرده و در اکثر مواقع، خسته و ناتوان هستند. به­علاوه علائم مرضی فیزیولوژیک مانند سردردهای مکرر، حالت تهوع، اختلالات خواب و تغییر عادات مربوط به تغذیه، آنها را رنج می دهد. دومین مشکل آنها وجود مشکلات هیجانی است. افسردگی، احساس درماندگی و احساس گیر افتادن در شغل، بخشی از مشکلات هیجانی این قبیل افراد است. فرسودگی نگرشی، سومین مشکل است. بدگمانی به دیگران، تمایل به اینکه با دیگران همانند یک شیء و نه انسان برخورد کردن و نگرش منفی نسبت به آنها از ویژگی­های آن است (مسلچ، ۲۰۰۱: ۲۸۱).بنابراین می توان اذعان نمود که در شکل گیری و تحقق فرآیندهای حرفه­ای و شغلی امکان دارد عوامل متعدد فردی و شغلی، مجموعاً شرایطی را ایجاد کنند که در آن، فرد به احساس بیهودگی و بیگانگی از شغل و نتایج آن مبتلا شده و در نتیجه شخص در فرآیند فعالیت­های شغلی به مسخ شخصیت و ناسازگاری دچار گردد و در نتیجه بازدهی شغلی وی تقلیل یابد. این وضعیت نشانگر بروز فرسودگی شغلی است (ویکلینسون، ۱۹۹۹: ۱۰۴).خود کارآمدی یکی از مهمترین مؤلفه­های کسب موفقیت و سازش یافتگی است و در حیطه روان شناسی مثبت جای می گیرد. سازه ی خود کار آمدی باور به اینکه من می توانم- به اعتقادات فرد مبنی بر توانایی انجام تکالیف در شرایط خاص اشاره دارد. علاوه بر این، نوع دیگر خود کارآمدی، به باور کلی فرد در مورد توانمندی و قابلیت های خود اشاره دارد. (اشنایدر و لوپز، ۲۰۰۲) نظریه خودکارآمدی بر این فرض مبتنی است که باور افراد در مورد توانایی­ها و استعدادهایشان اثرات مطلوبی بر اعمال آنها دارد و مهم­ترین عامل تعیین کننده رفتار است. خود کارآمدی بر انتخاب رفتار، تلاش و پشتکار و پیگیری اهداف مؤثر است. و نحوه­ی مواجهه با موانع و چالش­ها را تعیین می­کند. طبق نظریه­ی بندورا، خودکارآمدی نقش مهمی در سازگاری روانشناختی، مشکلات روانی، سلامت جسمانی و نیز راهبردهای تغییر رفتار خود رهنمون و مشاوره دارد. (جکس و همکاران، ۲۰۰۲: ۴) بنابراین از شواهد چنین بر می آید که احساس خودکارآمدی سهم برجسته ای در کاهش فرسودگی شغلی دارند و افرادی که از خودکارآمدی بالاتری برخوردارند در اکثر زمینه ها موفق ترند و در تعاملات هیجانی دشوار برخورد مناسبتری از خود نشان می دهند.لذا این پژوهش بر آن است که به این سؤال اساسی پاسخ گوید که بررسی رابطه احساس خودکارامدی و فرسودگی شغلی مدیران مدارس متوسطه اداره آموزش و پرورش شهرستان بجنورد چگونه است؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه احساس خودکارآمدی و میزان فرسودگی شغلی مدیران

چکیده۱

فصل اول: كليات تحقيق

۱-۱) مقدمه۳
۱-۲) بیان مسأله۶
۱-۳) اهمیت و ضرورت تحقیق۸
۱-۴) اهداف تحقیق۹
۱-۴-۱) هدف کلی ۹
۱-۴-۲) اهداف جزئی ۹
۱-۵) فرضیه های تحقیق۱۰
۱-۵-۱) فرضیه اصلی تحقیق۱۰
۱-۵-۲) فرضیه های فرعی۱۰
۱-۶) متغیرهای تحقیق۱۰
۱-۷) تعاریف اصطلاحات۱۱
۱-۷-۱) تعاریف نظری۱۱
۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی۱۱

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول: خود کارآمدی

۲-۱) مقدمه۱۴
۲-۲) مفهوم خود کارآمدی۱۶
۲-۲-۱) تاریخچه و تعاریف۱۶
۲-۲-۲) اثرات خودكارآمدی بر كاركردهای روان شناختی۱۹
۲-۲-۳) نظریه یادگیری اجتماعی بندورا۲۷
۲-۲-۴) حیطه های خودکارآمدی۲۸
۲-۲-۵) ویژگی های کلیدی خودکارآمدی۲۹
۲-۲-۶) مؤلفه های خودکارآمدی۲۹
۲-۲-۷) ابعاد خودکارآمدی۳۱
۲-۲-۸) عوامل اثر گذار بر خودکارآمدی۳۳
۲-۲-۹) برداشت انسان از خودکارآمدی۳۴
۲-۲-۱۰) سنجش خودکارآمدی۳۴
۲-۲-۱۱) تأثیر خودکارآمدی بر فرآیندهای انگیزشی۳۵
۲-۲-۱۲) داوری در مورد سطح خودکارآمدی۳۶
۲-۲ –۱۳) مراحل رشد الگوگیری و خودکارآمدی۳۶
۲-۲-۱۴) ارزیابی کارآمدی در سنین مختلف۳۷
۲-۲-۱۵) تفاوت های جنسیتی در خودکارآمدی شغلی۳۸

بخش دوم: فرسودگی شغلی

۲-۳) فرسودگی شغلی۴۰
۲-۳-۱) تاریخچه فرسودگی شغلی۴۰
۲-۳-۲) مفهوم فرسودگي شغلي ۴۱
۲-۳-۳) تعاريف فرسودگي شغلي ۴۳
۲-۳-۴) رويكردهاي مختلف نسبت به فرسودگي شغلي ۴۴
۲-۳-۴-۱) مدل كپنر۴۴
۲-۳-۴-۲) رويكرد تعاملي چرنيس۴۵
۲-۳-۴-۳) رويكرد روانشناختي – اجتماعي۴۶
۲-۳-۴-۴) رويكرد باليني۴۷
۲-۳-۵) مراحل فرسودگي شغلي ۴۹
۲-۳-۶) نشانگان فرسودگي شغلي۵۰
۲-۳-۷) درمان فرسودگی شغلی۵۳
۲-۳-۸) راهبردهای سازمانی مقابله با فرسودگی شغلی۵۷
۲-۳-۹) مقابله فردی با فرسودگی شغلی از دیدگاه وجودنگری۵۹
۲-۳-۱۰) ارتباط خودکارآمدی با فرسودگی شغلی۶۱
۲-۴) پژوهش هاي انجام شده داخل و خارج از کشور در رابطه با موضوع تحقیق۶۳
۲-۴-۱) پیشینه پژوهشهای انجام شده در داخل کشور۶۳
۲-۴-۲) پیشینه پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور۷۰
۲-۵) جمع بندی۷۴
۲-۶) الگوی نظری تحقیق۷۵

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱) مقدمه۷۸
۳-۲) روش تحقیق ۷۸
۳-۳) جامعه آماری ۷۸
۳-۴) حجم نمونه آماري و شيوه نمونه‌گيري۷۹
۳-۵) روش‌ و ابزارهاي گردآوري داده‌ها ۷۹
۳-۶) ابزار جمع آوری اطلاعات و روش نمره گذاری۸۰
۳-۷) روايي و پايايي ابزار .۸۲
۳-۸) روش های تجزیه و تحلیل داده ها .۸۳

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه۸۵
۴-۲) آمار توصیفی.۸۵
۴-۲-۱) رشته تحصیلی پاسخگویان.۸۵
۴-۲-۲) جنسیت پاسخگویان.۸۶
۴-۲-۳) سابقه خدمت پاسخگویان.۸۷
۴-۲-۴)گروه سنی پاسخگویان.۸۸
۴-۲-۵) متغیر خودکارآمدی.۸۹
۴-۲-۶) متغیر فرسودگی شغلی .۹۰
۴-۳) آمار استنباطی: آزمون فرضیات.۹۰
۴-۳-۱) آزمون فرضیه اصلی.۹۱
۴-۳-۲) آزمون فرضیه فرعی اول.۹۲
۴-۳-۳) آزمون فرضیه فرعی دوم.۹۲
۴-۳-۴) آزمون فرضیه فرعی سوم.۹۳
۴-۳-۵) آزمون فرضیه فرعی چهارم.۹۳
۴-۳-۶) آزمون فرضیه فرعی پنجم.۹۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱) مقدمه .۹۷
۵-۲) نتیجه گیری بر اساس يافته ­هاي پژوهش .۹۸
۵-۲-۱) فرضیه اول .۹۸
۵-۲-۲) فرضیه دوم .۹۹
۵-۲-۳) فرضیه سوم .۱۰۱
۵-۲-۴) فرضیه چهارم.۱۰۳
۵-۲-۵) فرضیه پنجم.۱۰۵
۵-۳) محدودیت های پژوهش.۱۰۶
۵-۴) پیشنهاد براساس یافته های پژوهش.۱۰۷
پیوست ها.۱۰۹
منابع فارسی.۱۱۴
منابع انگلیسی.۱۱۷
چکیده انگلیسی.۱۱۹

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۲۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۲۸۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *