دانلود پایان نامه بررسی رابطه امتياز ارزشيابي عملكرد و انگيزش شغلي مديران مدارس

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۴۰۴کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۷۹| قیمت : ۱۶۰۰۰ تومان

هدف: ارزشيابي عملكرد مي تواند بعنوان يك ابزار قدرتمند كنترلي در جهت اهداف سازماني عمل كند و از یک سو موجب می شود که کارکنان به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود آگاه شوند و تمهیدات لازم را برای اثربخشی فعالیت هایشان به کار بندند. و از سوی دیگر مدیران نیز از میزان کارایی و اثربخشی کارکنان خویش مطلع گردیده و می توانند براین اساس وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشند و بر میزان انگیزش کارکنان و بهره وری سازمان خود بیفزایند. ارزشیابی عملکرد در آموزش و پرورش، به عنوان ركن اساسي در ارتقاء كشور در همه زمينه‌ها امري لازم، و در زمینه مديران واحد های آموزشي و ايجاد انگيزش شغلي در آنها مي‌بايست مورد توجه خاص قرار گيرد که این می تواند موجب بهره وري بيشتر در سازمان گردد و حتی از حاصل و بازخورد ارزشیابی عملکرد می توان نیازهای آموزشی و ضعفهای مهارتی مدیران و کارکنان سازمانها را بازشناخت و در جهت رفع این نیازها و ضعفها برنامه-ریزی کرد . هدف اصلی در این پژوهش بررسی رابطه بین امتياز ارزشيابي عملكرد با ميزان انگيزش شغلي مديران مدارس راهنمايي و متوسطه شهرستان سرخس می باشد .
روش: پژوهش حاضر کاربردی و از دسته مطالعات توصیفی- تحلیلی، پیماشی و از نوع همبستگی می باشد . جامعه پژوهش ۱۰۰ نفر از مدیران مرد و زن مقاطع راهنمایی و متوسطه شهرستان سرخس را شامل می شود که از روش سرشماری استفاده گردید است. در این پژوهش از روش های آمار توصیفی (جدول فراوانی، میانگین، درصد و … ) و آمار استنباطی (ضريب همبستگي پيرسون و ….) به منظور آزمون سئوالات استفاده شده است. لازم به ذکر است که به منظور تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار spss استفاده شده است.
یافته ها: به صورت کلی بر اساس آزمونهای انجام شده و نتایج بدست آمده از ارزشیابی مدیران و انگیزش شغلی آنها ، نشان می دهد که بین امتياز ارزشيابي عملكرد با ميزان انگيزش شغلي مديران مدارس راهنمايي و متوسطه شهرستان سرخس رابطه معناداری وجود ندارد .

۱-۱- مقدمه

سازمان‌ها، برای حفظ بقای خود و پیشرفت در دنیای رقابتی، به بهبود مستمر عملکرد خود نیاز دارند. منابع انسانی، سرمایه‌های بنیادی سازمان‌ها و منشاء هر گونه تحول و نوآوری در آنها تلقی می‌شوند. انسان موجودی است تغییر پذیر با تحولات و توانایی‌های بالقوه بی‌شمار. این توانایی‌ها باید ارزیابی و تحت شرایط تعلیم و تربیتی مطلوب از قوه به فعل در آیند. از دیدگاه سازمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، وظیفه‌ای ضروری و انکارناپذیر در زمینه سنجش پیشرفت افراد در مسیر نیل به اهداف و ماموریت‌های سازمانی است. ارزیابی عملکرد، موجب آگاهی و بازخورد شده و نقاط قوت و ضعف عملکرد و موقعیت سازمان در محیط پرتلاطم و پر از تغییرات محیطی را تعیین خواهد کرد. اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است (اصغرپور، ۱۳۸۶).
ارزشیابی عملکرد انگیزش را در کارمندان زیاد می کند و ظرفیت های آموزشی و فعالیت های تحقیقی کارمندان را افزایش می دهد . ارزشیابی عملکرد مراحلی است در جهت جبرگرایی نتایج کاری کارمندان نتایج ارزشیابی نگاهش بر چگونگی افزایش موقعیت های کاری خوب، پیدا کردن سیستم های مدیریت صلاحیت دار و توسعه پرسنل موفق است . ارزشیابی عملکرد یک مهارت مدیریتی است که برای تصمیم گیری استفاده می شود (ترفیعات، انتقال و حقوق) همچنین برای توسعه کارمندان است. مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند از این جهت رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است. اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد، می توان بمنظور بهبود وارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشترآنها تلاشهای اساسی تری انجام داد . چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.
انسان موجودی است تغییرپذیر با توانایی‌های بالقوه، تا حدودی که می توان تحت نظام آموزشی و پرورش صحیح این توانایی‌های بالقوه را شکوفا ساخته ودر نتیجه خود، سازمان و جامعه را از آن بهره مند ساخت. آموزش و پرورش نیروی انسانی و نیرومند کردن کسانی که در دستگاههای دولتی به خدمت مشغول هستند امروزه در سراسر جهان به عنوان یکی از برنامه های حیاتی و راهبردی مدیریت دولتی شناخته شده است و این بدان دلیل است که همه چیز به این عامل پیوند پیدا کرده است (فقیهی،۱۳۷۲، ۱۶۳). قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد (بزارجزایری، ۱۳۸۵).
در این فصل از تحقیق ابتدا محقق با توجه به موضوع پژوهش به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع می پردازد و سپس اهداف اصلی و فرعی و سئوالات اصلی و فرعی تحقیق را به طور خلاصه بیان می کند و در پایان فصل اصطلاحات و واژه های تخصصی در دو قسمت تعاریف نظری و تعاریف عملیاتی مطرح می گردند .

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه امتياز ارزشيابي عملكرد و انگيزش شغلي مديران مدارس

فصل اول: كليات

۱-۱- مقدمه ۲
۱-۲- بيان مساله ۳
۱-۳- اهميت و ضرورت تحقيق ۵
۱-۴- اهداف پژوهش ۶
۱-۴-۱- هدف اصلی پژوهش ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی پژوهش ۷
۱-۵- سوالات پژوهش ۷
۱-۵-۱- سؤال اصلي ۷
۱-۵-۲- سوالات فرعي ۷
۱-۶- تعاريف و اصطلاحات ۸
۱-۶-۱- تعاريف نظری ۸
۱-۶-۲- تعاريف عملياتي ۸
۱-۷- متغيرها ۹

فصل دوّم: پيشينه‌ي پژوهش

۲-۱- مفهوم ارزشیابی ۱۱
۲-۱-۱- تعاریف ارزشیابی ۱۱
۲-۱-۲- مفهوم عملکرد ۱۲
۲-۱-۳- عملکرد شغلی ۱۳
۲-۱-۴- صلاحیت و شایستگی ۱۴
۲-۲- ارزشیابی عملکرد ( ارزیابی عملکرد ) ۱۵
۲-۳- تاريخچه ارزشيابي ۱۷
۲-۴- فلسفه ارزشيابي ۲۰
۲-۵- اهداف ارزشيابي ۲۱
۲-۵-۱- اهداف ارزشیابی عملکرد کارکنان ۲۲
۲-۶- کاربرد ارزشیابی عملکرد ۲۴
۲-۷- عوامل موثر در ارزشیابی عملکرد ۲۵
۲-۸- فرايند ارزشيابي ۲۶
۲-۹- اصول ارزشیابی عملکرد ۲۸
۲-۱۰- شاخص‌هاي مهم ارزيابي عملكرد ۲۹
۲-۱۱- ویژگی ارزیابی کننده ۳۱
۲-۱۲- منابع ارزشیابی عملکرد ۳۱
۲-۱۳- روشهای ارزشیابی ۳۶
۲-۱۴- شاخص های نتایج عملکرد منابع انسانی ۴۹
۲-۱۵- محدودیت های ارزیابی عملکرد ۵۱
۲-۱۶- عوامل موثر در عملکرد مدیریتی ۵۴
۲-۱۷- برنامه های ارزشیابی کارکنان وزارت آموزش و پرورش ۶۱
۲-۱۸- ماهیت و اهمیت انگيزش ۶۵
۲-۱۸-۱- تعريف انگيزش ۶۵
۲-۱۸-۲- چرا انگيزش مهم است و مورد توجه قرار گرفته ؟ ۶۸
۲-۱۸-۳- مدل اساسي انگيزش ۷۰
۲-۱۹- نظريه‌هاي انگيزش ۷۱
۲-۱۹-۱- نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو ۷۷
۲-۱۹-۲- نظريه بهداشت ـ انگيزش هرزبرگ ۷۷
۲-۱۹-۳- نظريه آر. جي آلدرفر ۷۸
۲-۱۹-۴- نظريه نيازهای سه گانه مك كلند (نیازهای اکتسابی) ۸۰
۲-۲۰- تئوريهاي فرايندي انگيزش ۸۱
۲-۲۰-۱- رهنمودهاي نظريه انتظار ۸۲
۲-۲۰-۲- مصداقهاي مديريتي تئوري انتظار ۸۴
۲-۲۰-۳- کاربردهای مديريتي نظریه برابري ۸۶
۲-۲۱- انگیزش در عمل ۸۹
۲-۲۲- نقش چرخش شغلی در انگیزش ۹۱
۲-۲۳- الگوی اقتضایی انگیزش ۹۲
۲-۲۴- ديدگاه سيستمي از انگيزش ۹۵
۲-۲۵- مسائل ويژه در انگيزش ۹۶
۲-۲۶- جايگاه انگيزش در معادله عملكرد ۹۸
۲-۲۷- مروری بر پژوهش های انجام شده ۹۹
۲-۲۸- نتیجه گیری ۱۱۰

فصل سوّم: روش پژوهش

۳-۱- روش پژوهش ۱۱۲
۳-۲- جامعه آماري ۱۱۲
۳-۳- تعیین حجم نمونه و روش نمونه گيري ۱۱۳
۳-۴- ابزار گردآوري داده‌ها ۱۱۳
۳-۵- روایی و پایایی ابزار پژوهش ۱۱۴
۳-۶- روش جمع آوری اطلاعات ۱۱۵
۳-۷- روش تجزيه و تحليل داده ها (روش هاي آماري) ۱۱۵

فصل چهارم: يافته‌هاي پژوهش

۴-۱- مقدمه ۱۱۶
۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات ۱۱۷
۴-۲-۱- نحوه توزيع مدیران از نظر جنسيت ۱۱۷
۴-۲-۲- نحوه توزيع مدیران از نظر وضعیت تاهل ۱۱۸
۴-۲-۳- نحوه توزيع مدیران از نظر وضعیت استخدامی ۱۱۹
۴-۲-۴- نحوه توزيع مدیران از نظر سابقه خدمت ۱۲۰
۴-۲-۵- نحوه توزيع مدیران از نظر میزان سالهای مدیریت ۱۲۱
۴-۲-۶- نحوه توزيع مدیران از نظر تحصیلات ۱۲۲
۴-۲-۷- نحوه توزيع مدیران از نظر رشته تحصیلی ۱۲۳
۴-۲-۸- نحوه توزيع مدیران از نظرمحل خدمت ۱۲۴
۴-۳- بررسي توصيفي نمرات امتياز ارزشيابي عملكرد و ميزان انگيزش شغلي مديران ۱۲۵
۴-۴- تجزیه و تحلیل و بررسی سوالات ۱۳۳
۴-۴-۱- پاسخ سوال اصلی ۱۳۳
۴-۴-۲- پاسخ سوال يك ۱۳۴
۴-۴-۳- پاسخ سوال دو ۱۳۵
۴-۴-۴- پاسخ سوال سه ۱۳۶
۴-۴-۵- پاسخ سوال چهار ۱۳۷
۴-۴-۶- پاسخ سوال پنج ۱۳۸
۴-۴-۷- پاسخ سوال شش ۱۳۸

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و پيشنهادات

۵-۱- مقدمه ۱۴۰
۵-۲- بحث ۱۴۲
۵-۳- نتیجه گیری ۱۴۴
۵-۴- محدودیتها ۱۴۹
۵-۵- پیشنهادات ۱۵۰
۵-۵-۱- پیشنهادات کاربردی ۱۵۰
۵-۵-۲- پیشنهادات برای سایر محققان ۱۵۰
منـابع ۱۵۲
پیوست ۱۵۸

 

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۴۰۴کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۷۹| قیمت : ۱۶۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *