دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی دربین کارکنان

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۵۳۶کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۰۷| قیمت : ۲۶۰۰۰تومان

هدف تحقيق حاضربررسي رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی كاركنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود. در این تحقیق روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد.بدین ترتیب نخست با توجه به چارت سازمانی موجود در سازمان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین فهرست کلیه کارکنان در سال ۱۳۹۲ تهیه شده و با توجه به نسبت تعداد افراد همگن که در هر واحد سازمانی مشغول به کار می باشند نمونه گیری صورت گرفته است،جامعه ي آماري شامل۶۰۰ نفر ازکارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود كه بااستفاده ازروش نمونه گيري نظامدار تصادفي،درمجموع۲۳۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه جوسازمانی لیل ساسمن و سام دیپ (۱۹۸۹) ، شامل ۲۰ سؤال و پرسشنامه سکوت سازمانی از مقاله ماريا وكولا و بوراداس ديميتريس با عنوان سكوت سازماني به عنوان چالشي جديد براي مديريت منابع انساني استخراج شده است. که مشتمل بر ۲۳ سوال می باشد بهره گرفته شده است.كه ضريب پايايي آنها با استفاده ازضريب آلفاي كرانباخ به ترتيب ۰٫۸۵و ۰٫۷۹ بدست آمد.یافته های پژوهش نشان می دهد که بين جو سازمانی با سکوت سازمانی كاركنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین مولفه هاي جو سازمانی و سکوت سازمانی بامتغيرهايي چون مدرك تحصيلي، سابقه خدمت، سن، جنسیت رابطه معنادار وجود ندارد.

۱-۱ – مقدمه

انسان موجودي اجتماعي است و از اين رو، زماني كه گروهي از مردم گرد هم مي آيند در بين آنها مجموعه اي از كاركردها، باورها ، هنجارها و ارزش ها ميانشان پديدار مي شود كه بر شيوه ي رفتاري آنها اثر مي گذارد .پيداست كه انسان امروزي نمي تواند جدا از تشكيلات و سازمان هاي متشكل از هم نوعان خود زندگي كند ، بنابراين بايد گفت كه بخش اعظم كردار و رفتار انسان ها از نهادها يا سازمان ها سرچشمه گرفته يا اين كه دست كم تحت تاثير آنهاست به همين رو، ماهيت محيط هاي اجتماعي كار در سازمان ها از موضوع هاي مورد توجه دانش هاي رفتاري و اجتماعي است(علاقه بند،۱۳۸۷)
جو سازماني به تمام محيط داخلي سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه اي از ويژگيهاست كه بوسيله اعضاء سازمان مشاهده مي شود. سازمان را شرح مي دهد، يك سازمان را از ساير سازمانها مجزا مي كند، افراد از آن اثر مي پذيرند و هدايت مي شوند و ميزان استقلال فردي كه به اعضاء سازمان داده مي شود ، ميزان و درجه اي كه سرپرستان ، اهداف ارتباطي ، قوانين و شيوه ها را براي زيردستان تعيين مي كنند. همچنين رفتارهاي پاداش داده شده به وسيله سازمان ، و انواع پاداشهاي پيشنهادي اطلاق مي شود (هوی و میکسل ،۱۳۸۲ )جو سازماني ويژگي نسبتا بادوامي از سازمان است كه موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمانها ميشود و متضمن ادراك جمعي متجلي شده در عواملي چون استقلال، اعتماد و پيوستگي، حمايت، هويت، شناسايي، ابداع و بيطرفي است و از طريق تعامل هاي بين اعضاء ايجاد ميشود ، به عنوان مبنايي جهت تفسير موقعيت مورد استفاده قرار ميگيرد و منعكس كننده هنجارها، ارزشها، طرز تلقي ها و نگرشها از فرهنگ سازماني است و همچنين به عنوان منبعي موثر و با نفوذ جهت شكل دهي رفتار عمل ميكند. جو سازماني داراي مؤلفه هايي است از جمله روحيه گروهي، ملاحظه گري يا مراعات ، نفوذ و پويايي، تاكيد بر توليد. مزاحمت، صميميت، بي علاقگي، و فاصله گيري، جوسازماني نيز مانند ديگر مفاهيم داراي رويكردهايي است كه عبارتند از ۱- رويكرد ساختاري ۲- رويكرد ادراكي ۳ – رويكرد تعاملي ؛ و ۴- رويكرد فرهنگي (حسيني، ۱۳۸۵: ۲۰ )بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزایندهای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند .سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته باشند و بر اعتقادات خود تیم شان پایبند باشند(بر و نوریا ،۲۰۰۰).مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیدههایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی میشود. موریسون و میلیک ذکر میکنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان میدهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیم گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است. (موریسن و میلیکن ،۲۰۰۰)

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی دربین کارکنان

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱ – مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهميت و ضرورت تحقيق ۷
۱-۴- بیان اهداف ۸
۱-۵ – فرضيه هاي پژوهش ۸
۱-۶- معرفی متغیرها ۹
۱-۷ -تعاریف واژگان ۹
۱-۷-۱ -تعریف نظری ۹
۱-۷-۲-تعریف عملیاتی ۱۰

فصل دوم (ادبیات تحقیق)

۲-۱- مبانی نظری ۱۳
۲-۱-۲-جو سازمانی ومفاهیم آن ۱۳
۲-۱-۳ -تعريف جو سازماني ۱۳
۲-۱-۴-مولفه هاي جوسازماني ۱۵
۲-۱-۵- ابعادجوسازماني ۱۶
۲-۱-۶- ديدگاههاي گوناگون درموردشکل گيري جوسازماني ۱۶
۲-۱-۶-۱- رويکردساختاري ۱۶
۲-۱-۶-۲-رويکرد ادراکي ۱۷
۲-۱-۶-۳-رويکرد تعاملي ۱۷
۲-۱-۶- ۴- رويکرد فرهنگي ۱۷
۲-۱-۷-انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت ۱۷
۲-۱-۷-۱- جو باز ۱۷
۲-۱-۷-۲- جو بسته ۱۷
۲-۱-۷-۳- جو پدرانه ۱۷
۲-۱-۷-۴- جو خودمختار ۱۸
۲-۱-۷-۵- جو کنترل شده ۱۸
۲-۱-۷-۶- جو آشنا ۱۸
۲-۱-۸- سکوت سازمانی ۱۸
۲-۱-۹-انگیزه هاي سکوت و آواي سازمانی ۱۹
۲-۱-۹-۱-سکوت مطیع ۲۱
۲-۱-۹-۲-سکوت تدافعی ۲۲
۲-۱-۹-۳-سکوت نوع دوستانه ۲۳
۲-۱-۱۰-آواي کارکنان و انواع آن ۲۳
۲-۱-۱۰- ۱-آواي نوع دوستانه ۲۴
۲-۱-۱۰-۲-آواي تدافعی ۲۴
۲-۱-۱۰-۳-آواي مطیع ۲۴
۲-۱-۱۱- عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهاي سازمانی و مدیریتی ۲۵
۲-۱-۱۲-عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان ۲۶
۲-۱-۱۳-رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش هاي شغلي ۲۸
۲-۱-۱۴-مولفه‌های سکوت سازمانی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱ -عوامل مدیریتی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱-۱-اقدامات مدیریتی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۲- سبک رهبری مدیر (بیماری مدیر ارشد) ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۳- ترس از بازخورد منفی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۴- درجه‌ای از تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی ۳۱
۲-۱-۱۴-۱-۵- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان ۳۱
۲-۱-۱۴-۲- عوامل سازمانی ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۱-فلات شغلی (سکون شغلی) ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۲- سیاست‌ها و ساختار های سازمانی ۳۲
۲-۱-۱۴-۲-۳- فقدان مکانیزم بازخورد از پایین به بالا ۳۲
۲-۱-۱۴-۳-عوامل اجتماعی ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۱- همنوایی با جمع (تطابق) ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۲- انتشار مسئولیت ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۳- گروه‌اندیشی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-عوامل فردی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۱-حفظ موقعیت کنونی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۲- بی اعتمادی و بدبینی به مدیر ۳۴
۲-۱-۱۵- ترس مدیران از دریافت بازخور منفی ۳۴
۲-۱-۱۶- باورهاي ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی ۳۴
۲-۱-۱۷- شرایط تقویت کنندة باورهاي ضمنی مدیران ۳۵
۲-۱-۱۸- متغیرهاي سازمانی یا محیطی ۳۷
۲-۱-۱۹- ساختارها و سیاستهاي سازمانی و رفتارهاي مدیریتی ۳۷
۲-۱-۲۰- ایجاد برداشت هاي مشترك از طریق مفهوم سازي جمعی ۳۹
۲-۱-۲۱-پیامدهاي سکوت در سازمانها ۴۱
۲-۱-۲۱-۱-پیامدهاي سکوت بر تصمیم گیري سازمانی و فرآیندهاي تغییر ۴۲
۲-۱-۲۱-۲-پیامدهاي سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهاي رفتاري کارکنان ۴۲
۲-۱-۲۲-ناهماهنگی شناختی کارکنان ۴۳
۲-۲-پيشينه ي پژوهش ۴۴
۲-۲-۱- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون جو سازمانی ۴۴
۲-۲-۲ -مطالعات انجام شده در خارج کشور پیرامون جو سازمانی ۴۵
۲-۲-۳- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۲-۴- مطالعات انجام شده درخارج کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۳- چارچوب نظری ۴۸

فصل سوم روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- روش تحقیق ۵۲
۳-۳- جامعه آماری ۵۲
۳-۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۵۳
۳-۴-۱-شیوه نمونه گیری ۵۴
۳-۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶-۱- پرسشنامه ۵۴
۳ -۶-۱-۱- اجزای پرسشنامه ۵۵
۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۵۶
۳ -۶-۳- پایایی ۵۷
۳-۷-روش های آماری مورد استفاده ۵۸

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۶۰
۴-۲-آمار توصیفی ۶۰
۴-۲-۱-گروه سنی پاسخگویان ۶۰
۴-۲-۲-جنسیت پاسخگویان ۶۱
۴-۲-۳-مدرک تحصیلی پاسخگویان ۶۲
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان ۶۳
۴-۳-آمار استنباطی: ۶۴
۴-۳-۱-آزمون فرضیه فرعی اول ۶۴
۴-۳-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم ۶۵
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی سوم ۶۶
۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی جهارم ۶۷
۴-۳-۵-آزمون فرضیه فرعی پنجم ۶۸
۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم ۶۹
۴-۳-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۰

فصل پنجم نتیجه گیری

مقدمه ۷۳
۵-۱- بررسي فرضيه ۷۳
۵-۱-۱ – آزمون فرضيه فرعی ۱ ۷۳
۵-۱-۲ – آزمون فرضیه فرعی ۲ ۷۴
۵-۱-۳- آزمون فرضیه فرعی ۳ ۷۵
۵-۱-۴-آزمون فرضیه فرعی ۴ ۷۶
۵-۱-۵- آزمون فرضیه فرعی۵ ۷۷
۵-۱-۶- آزمون فرضیه فرعی۶ ۷۸
۵-۱-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۹
۵-۲- پیشنهادات ۸۱
۵-۲-۱- پیشنهادات محقق به شبکه بهداشت و درمان ۸۱
۵-۲-۲- پیشنهادات محقق به محققین بعدی ۸۳
۵-۳- موانع و محدودیت های تحقیق ۸۳
پیوست ۸۴
منابع فارسی ۹۰
منابع انگلیسی

 

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۵۳۶کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۰۷| قیمت : ۲۶۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *