دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۲,۷۳۲کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۰۶| قیمت : ۲۸۰۰۰ تومان

چکیده:هدف تحقيق حاضر بررسى رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم اداره آموزش و پرورش شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۳-۹۴ بود. در این تحقیق روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد. بدین ترتیب نخست با توجه به چارت سازمانی موجود در آموزش و پرورش شهرستان اسفراین فهرست مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم در سال ۱۳۹۳ تهیه شده و با توجه به نسبت تعداد افراد همگن که در هر واحد سازمانی مشغول به کار می باشند نمونه گیری صورت گرفته است، جامعه ي آماري شامل ۱۲۰ نفر مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۳-۹۴ بود كه با استفاده از روش نمونه گيري نظامدار تصادفي طبقه ای، درمجموع۹۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد. ابزارجمع آوري اطلاعات پرسشنامه مديريت استعداد معالی تفتی (۱۳۹۰) شامل ۳۱ سؤال و پرسشنامه رضايت شغلى ویسوکی و کروم (۱۹۹۱) که مشتمل بر ۱۹ سوال می باشد بهره گرفته شده است. كه ضريب پايايي آنها با استفاده از ضريب آلفاي كرانباخ به ترتيب ۷۹% و ۸۶% بدست آمد. یافته های پژوهش نشان می دهد که بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم اداره آموزش و پرورش شهرستان اسفراین رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین مولفه هاي مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان با متغيرهايي چون مدرك تحصيلي، سابقه خدمت، سن، جنسیت رابطه معنادار وجود ندارد.

۱-۱-مقدمه
هدف از این تحقیق بررسى رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم اداره آموزش و پرورش شهرستان اسفراین است. اینکه چگونه می توان به بهترین شکل ممکن از آن در سطح سازمان بهره برد و شامل چه فرایندها و چه حوزه هایی است. در این تحقیق مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج با حداکثر بهره وری تعریف شده است. می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای مدیریت منابع انسانی قابل استقرار است. عنایات به خواسته ها و نیازهای مدیران و معاونان یکی از ضرورت ها و الزامات اداری امور سازمان است. تمایلات و سایر خصوصیات خلقی افراد به نحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارایی سازمان اثر می گذارد.به عبارت دیگر انسان را باید در جهت برآوردن تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد(عباس زادگان، ۱۳۸۹: ۱۸۴).رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است، فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند.از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقا کارکنان می شود (مقیمی، ۱۳۸۵: ۱۵۸). در نهایت انتخاب شایسته، نگهداشت و پرورش نیروی کار، خروجی سازمان را ارتقا داده، رضایت شغلی افراد را بهبود بخشیده و در نهایت باعث بهره وری می شود (ریوکس و برنتال[۱]، ۲۰۰۸: ۲۵۹).

۱-۲-بیان مسئله

امروزه سازمانها به خوبى دريافته اند كه به منظور موفقيت در اقتصاد پيچيده جهانى و نيز ماندگارى در محيط كسب و كار، به داشتن بهترين استعدادها نياز دارند. همزمان با درك نياز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازما نها دريافته اند كه استعدادها منابعى بحرانى هستند  كه براى دست يابى به بهترين نتيجه ها، نيازمند مديريت مى باشند بي شك عصر حاضر، عصر سازمانهاست و متوليان اين سازمانها، انسانها هستند؛ انسانهايي كه خود به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمانها را پديد آورند. در سالهاي اخير، در سازمانهاي ايراني، مبحث پرورش و توسعه نيروي انساني در قالبهاي گوناگوني، نظير: شناسايي و پرورش استعدادها، جانشين پروري ، مديران آينده ، مديران سايه و …. مورد توجه قرار گرفته است (تاج الدين و معالی تفتى، ۹۶:۱۳۸۷). مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتایج کسب و کار، تعریف شده است. با توجه به تعریف مدیریت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حیات کارکنان به عنوان مدلی برای یکپارچه‌سازی، مهمترین فرایندهای توسعه منابع انسانی، می توان دریافت که مباحث مرتبط به مدیریت استعداد در تمامی فرایندهای چرخه قابل استقرار و تسری است. مديريت استعداد بر اين تمركز دارد كه افراد چگونه به سازمان وارد مى شوند و رشد می كنند (اولريش و براك بنك[۲]،۱۳۸۸: ۱۴۷). مديريت استعدادها فقط شامل جذب و حفظ بهترين افراد نيست، بلكه شناسايى و حذف افراد غيرضرورى و كاملاً نامناسب را نيز در بر میگيرد (اولريش و برا كبنك، ۱۳۸۸: ۱۴۹)رضايت شغلى نيز يكى از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلى است. رضايت شغلى عاملى است كه باعث افزايش كارايى و نيز احساس رضايت فردى مى گردد. در واقع مى توان گفت كه هر كارفرما به نوعى درصدد افزايش رضايت شغلى در كاركنان مؤسسه خود است (شفيع آبادى،۱۳۷۸ :۱۸۴). بررسی رضایت شغلی مدیران و معاونان با توجه به این که، شغل بخش عمده ای از زندگی آنان را در برگرفته و رضایت ناشی از آن، براساس نظریه سرایت بر رضایت کلی آنان از زندگی نفوذ داشته است. و نیز با توجه به گستردگی نفوذ مدیران در سازمان و نقشی که عدم رضایت شغلی آنان بر سازمان و حتی بر جامعه داراست، واجد اهمیت می باشد. از طرف دیگر، کارکنان و اعضای جامعه به طور دائم بر رفتار و کردار مدیران نظر داشته و از آنچه در رفتار، کردار، اعتقادات و ارزشهای مدیران مشاهده می کنند، متاثر می شوند (هرسی ،بلانچارد،۱۳۸۵: ۹۸).مديريت استعداد اين اطمينان را به وجود مى آورد كه هر يك از كاركنان، با استعدادها و مهارت هاى ويژه در شغل مناسب قرار گرفته اند، همچنين مسير شغلى آن ها شفاف است و به عنوان يك عامل تحريك فزاينده براى فرصت هاى شغلى بهتر، درون و بيرون سازمانى، عمل می کند كه اينها موجبات افزايش رضايت شغلى كاركنان را فراهم مى آورد (تاج الدين و معالی تفتى، ۱۳۸۷:۹۳ ).پس از آنجا كه فرايند مديريت استعداد در ارتباط با منابع انسانى سازمان و بر منابع انسانى سازمان تأثير    مى گذارد از اين رو بررسى و تحليل رابطه آن با رضايت شغلى كاركنان از اهميت زيادى برخوردار است.با توجه به نكات ذكر شده سئوال اصلى پژوهش حاضر اين است كه آيا بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان مقطع متوسطه اول و دوم اداره آموزش و پرورش شهرستان اسفراین رابطه معناداری  وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين مديريت استعداد و رضايت شغلى مدیران و معاونان 

چکیده .

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه.۳
۱-۲-بیان مسئله .۳
۱-۳-اهميت و ضرورت تحقيق.۵
۱-۴ -بیان اهداف .۶
۱-۵ -فرضيه هاي پژوهش .۷
۱-۶- معرفی متغیرها.۸
۱-۷ -تعاریف واژگان.۸
۱-۷-۱ تعریف نظری.۸
۱-۷-۲تعریف عملیاتی.۱۰

فصل دوم (ادبیات تحقیق)

۲-۱-مبانی نظری مدیریت استعداد.۱۳
۲-۱-۱-مقدمه.۱۳
۲-۱-۲-مفهوم مدیریت استعداد.۱۴
۲-۱-۳-تاریخچه مدیریت استعداد.۱۶
۲-۱-۴-اهداف مدیریت استعداد.۱۶
۲-۱-۵-فرآیند مدیریت استعداد.۱۷
۲-۱-۶-شرایط اجرای مدیریت استعداد.۱۷
۲-۱-۷-نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد.۱۸
۲-۱-۸-مزایای مدیریت استعداد.۱۹
۲-۱-۸-۱-جذب استعدادها.۲۰
۲-۱-۸-۲-همسو سازي و نگهداشت استعدادها.۲۰
۲-۱-۸-۳-توسعه استعدادها .۲۰
۲-۱-۹-مدل هاي مدیریت استعداد.۲۱
۲-۱-۹-۱-مدل حامع مدیریت استعداد.۲۲
۲-۱-۹-۲-مدل مدیریت استعداد فلیپس و راپر.۲۳
۲-۱-۹-۳-مدل مدیریت استعداد استراتژیک کالینگز و ملاهی.۲۴
۲-۱-۱۰- پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد.۲۵
۲-۱-۱۱- مراحل موثر در مدیریت استعداد.۲۵
۲-۱-۱۲-سلسله مراتب سیستم مدیریت استعداد.۲۶
۲-۱-۱۲-۱-انتخاب و به کارگماری.۲۶
۲-۱-۱۲-۱-۱-متقاضیان فعال در برابر منفعل.۲۷
۲-۱-۱۲-۱-۲-تدوین یک طرح برنامه استخدام.۲۷
۲-۱-۱۲-۱-۳-توازن یافتن.۲۸
۲-۱-۱۲-۲-مدیریت یادگیری و پرورش..۲۸
۲-۱-۱۲-۳-مدیریت عملکرد.۲۹
۲-۱-۱۲-۳-۱-پرداخت بر مبنای عملکرد .۲۹
۲-۱-۱۲-۴-جانشین پروری.۳۰
۲-۱-۱۶-نتیجه گیری.۳۱
۲-۲-مبانی نظری رضایت شغلی.۳۲
۲-۲-۱-مقدمه.۳۲
۲-۲-۲-تعريف شغل.۳۳
۲-۲-۳-عوامل انتخاب شغل.۳۳
۲-۲-۳-۱- وضع جسمانى .۳۳
۲-۲-۳-۲- استعداد .۳۳
۲-۲-۳-۳- رغبت .۳۳
۲-۲-۳-۴- امكانات فردى ـ اجتماعى.۳۳
۲-۲-۴-تعريف رضايت شغلى.۳۴
۲-۲-۵-دیدگاه متفاوت درباره رضایت شغلی.۳۴
۲-۲-۶-انواع رضایت شغلی..۳۷
۲-۲-۷-آثار وجود رضايت شغلى.۳۸
۲-۲-۷-۱-رضايت و ترك خدمت.۳۸
۲-۲-۷-۲-رضايت از شغل و غيبت از كار.۳۹
۲-۲-۷-۳-رضايت و عملكرد .۳۹
۲-۲-۷-۴-تأثيررضايت شغلى بر سازمان.۳۹
۲-۲-۸- روش هاى ارزيابى رضايت شغلى.۴۰
۲-۲-۸-۱- مقياس هاى درجه بندى گزارش شخصى .۴۰
۲-۲-۸-۲-رويدادهاى حساس (پيشامدهاى بُحرانى.۴۰
۲-۲-۸-۳-رفتارهاى آشكار .۴۰
۲-۲-۸-۴-گرايش هاى عملى.۴۱
۲-۲-۸-۵-مقياس صورتك ها.۴۱
۲-۲-۸-۶-مصاحبه.۴۱
۲-۲-۸-۷-پرسش نامه و روش پرسش نامه اى.۴۲
۲-۲-۹- نظريه هاى رضايت شغلى .۴۳
۲-۲-۹-۱- نظريه اميد و انتظار.۴۳
۲-۲-۹-۲- نظريه ارزش.۴۳
۲-۲-۹-۳-نظريه بريل.۴۴
۲-۲-۹-۴- نظريه نقشى .۴۴
۲-۲-۹-۵- نظريه نيازها .۴۴
۲-۲-۹-۶- نظريه هرزبرگ.۴۵
۲-۲-۹-۷- نظريه هالند .۴۶
۲-۲-۱۰-رابطه شخصيت متناسب با موفقيت شغلي.۴۶
۲-۲-۱۱- افزایش رضایت شغلی.۴۷
۲-۲-۱۱-۱- غنی‌سازی شغلی .۴۷
۲-۲-۱۱-۲-مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها.۴۷
۲-۲-۱۱-۳- زمان کاری شناور.۴۷
۲-۲-۱۲-رضایت شغلی در سازمان .۴۸
۲-۲-۱۳-عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان.۴۸
۲-۲-۱۴-تاثير رضايت شغلي در موفقيت سازماني.۴۹
۲-۲-۱۵-نتیجه گیری.۴۹
۲-۳-پيشينه ي پژوهش.۵۰
الف)پژوهش هاى انجام شده در داخل كشور.۵۰
ب)پژوهش هاى انجام شده در خارج از كشور.۵۲
۲-۴- چارچوب نظري تحقیق.۵۵

فصل سوم روش تحقیق

۳-۱ : مقدمه.۵۷
۳-۲- روش تحقیق.۵۷
۳-۳- جامعه آماري.۵۸
۳-۴- نمونه آماري.۵۸
۳-۵-فرمول جامعه آماری.۵۸
۳-۶- شیوه نمونه­گیری و روش اجرا.۵۹
۳-۷-روش گردآوری اطلاعات.۶۰
۳-۸- ابزار گردآوری داده­ها.۶۰
۳-۸-۱-پرسشنامه مدیریت استعداد .۶۰
۳-۸-۱-۱-شیوه تفسیر و نمره گذاری پرسشنامه مدیریت استعداد.۶۱
۳-۸-۲-پرسشنامه رضایت شغلی.۶۲
۳-۸-۲-۱-نمره گذاری پرسشنامه رضایت شغلی.۶۲
۳-۹-روایی و پایایی پرسشنامه مدیریت استعداد و رضایت شغلی .۶۴
۳-۱۰-شیوه تحليل داده ها.۶۵
۳-۱۰-۱- روشهاي توصيفي.۶۵
۳-۱۰-۲- روشهاي استنباطي.۶۵
۳-۱۱- روش جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها.۶۵

فصل چهارم تجزیه و تحلیل آماری داده ها

۴-۱-مقدمه .۶۷
۴-۲-آمار توصیفی.۶۷
۴-۲-۱-گروه سنی پاسخگویان.۶۷
۴-۲-۲-جنسیت پاسخگویان.۶۸
۴-۲-۳-مدرک تحصیلی پاسخگویان.۶۹
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان.۷۰
۴-۳-آمار استنباطی.۷۲
۴-۳-۱-آزمون فرضیات.۷۲
۴-۳-۲-آزمون فرضیه فرعی اول.۷۲
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی دوم.۷۳
۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی سوم.۷۴
۴-۳-۵-آزمون فرضیه فرعی چهارم.۷۴
۴-۳-۶-آزمون فرضیه فرعی پنجم.۷۶
۴-۳-۷-آزمون فرضیه فرعی ششم.۷۷
۴-۳-۸-آزمون فرضیه فرعی هفتم.۷۷
۴-۳-۹-آزمون فرضیه فرعی هشتم.۷۸
۴-۳-۱۰-آزمون فرضیه اصلی.۷۸

فصل پنجم نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه.۸۱
۵-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.۸۱
۵-۲-۱-فرضیه اصلی تحقیق.۸۱
۵-۲-۲-فرضیه فرعی اول.۸۳
۵-۲-۳-فرضیه فرعی دوم.۸۵
۵-۲-۴-فرضیه فرعی سوم.۸۶
۵-۲-۵-فرضیه فرعی چهارم.۸۷
۵-۲-۶-فرضیه فرعی پنجم.۸۹
۵-۲-۷-فرضیه فرعی ششم.۹۰
۵-۲-۸-فرضیه فرعی هفتم.۹۲
۵-۲-۹-فرضیه فرعی هشتم.۹۳
۵-۳-محدودیتهای پژوهش.۹۵
۵-۴- پیشنهادات.۹۶
۵-۴-۱-پیشنهاد‌های مبتنی بر یافته‌های پژوهش : .۹۶
۵-۴-۲-پیشنهادات برای تحقیقات بعدی.۹۷
منابع فارسی.۹۸
منابع فارسی.۱۰۰
پیوست۱۰۱

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۰۶

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۲۸۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *