دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و میزان تعارض سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۱۰۶۱کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۵| قیمت : ۱۷۰۰۰تومان

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی با میزان تعارض سازمانی در دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی در سال ۱۳۹۲ صورت پذیرفته است. ابعاد ساختار سازمانی در این پژوهش بر اساس مدل استیفن پی رابینز شامل سه بعد رسمیت ،تمرکز و پیچیدگی می باشد و برای اندازه گیری میزان ابعاد ساختار سازمانی از پرسشنامه استاندارد رابینز( اصلاح شده توسط دکتر مقیمی) و برای اندازه گیری میزان تعارض سازمانی از پرسشنامه استاندارد دوبرین بهره گرفته شده است، که پایایی پرسشنامه رابینز براساس آزمون آلفای کرونباخ ۸۱% و پرسشنامه تعارض سازمانی ۸۳% محاسبه شده است،ومورد قبول می باشد روش پژوهش مورد استفاده در این تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق متشکل از کلیه کارکنان رسمی ،آزمایشی ،پیمانی و قراردادی ستاد دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی بوده که از بین ۳۶۰ كارمند بر پایه نمونه گیری تصادفی ساده و با استفاده از جدول مورگان تعداد ۱۸۶ کارمند انتخاب شدند. در تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی(فراوانی،درصد،میانگین و انحراف معیار) و استنباطی (آزمونهای همبستگی پیرسون ، آزمون t،اسپیرمن ،آنالیز واریانس چند متغیره، رگرسیون)و همچنین محاسبات آماري توسط نرم افزار آماري SPSS انجام پذيرفت.در این پژوهش نتایج نشان داد که بین ابعاد ساختار سازمانی و میزان تعارض سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.و بین ابعاد رسمیت و تمرکز و میزان تعارض سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد ولی بعد پیچیدگی هم تاثیر بیشتری نسبت به رسمیت در میزان تعارض سازمانی دارد و هم بین بعد پیچیدگی و میزان تعارض سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

۱ ـ ۱ ـ مقدمه :
درعصر حاضر دگرگونی ها به گونه ای است که در بسیاری از حوزه ها مسائل متعدد و بحرانهای بسیاری به وجود آمده است و در نتیجه سازمان ها و مدیران آنها ناگزیرند به ابزار های سازمانی مناسب متوسل شوند. یکی از این ابزارها ساختار سازمانی است؛ در واقع تغییرات سریع در شرایط محیط ایجاب می کند که سازمانها ساختار و گردش کار خود را بهبود دهند. ساختار سازمانی در کنار نیروی انسانی و فن آوری سه رکن اصلی سازمان را تشکیل می دهند. در نتیجه یکی ازفاکتور های سازمانی برای ایجاد تعادل بین شرایط محیط درونی و بیرونی توجه به ساختار های سازمانی مناسب است (اخوان،۱۳۸۱: ۵۰). توافق اکثر صاحبنظران و اندیشمندان مدیریت بر این است که سازمان ها برای موفقیت در امور و براورده ساختن اهداف خود ، نیازمند ساختار سازمانی قویو متناسب بااهداف سازمان می باشند. عصری که درآن زندگی میکنیم عصر دانش نام دارد و به گفته « پیتر دراکر» صنایع دانشی ، اقتصاد را تحت سیطره خود قرار داده اند و افراد با دانش، جامعه را زیر نفوذ خود قرار میدهند . در عصر دانش ،قدرت برتر را در داشتن اطلاعات و دانش میدانند و هرکسی خواهان به دست آوردن این قدرت می باشد . اطلاعات یکی از عوامی اصلی و زیر بنایی توسعه اجتماعی – اقتصادی در هر کشور است و نقش و اهمیت آن در روند رشد کشورها بر کسی پوشیده نیست (قربانی و همکاران ،۱۳۸۱: ۲۵۴).ساختار به عنوان یکی از ارکان اصلی سازمان بر الگوی روابط درون سازمان ، اختیارات و ارتباطات دلالت دارد. رابینز ابعاد ساختار سازمانی را به سه جزء تقسيم می‌کند: پیچیدگی،رسمیت و تمرکز(رابینز ،۲۰۰۱ : ۷۹).
اينك به بررسي اين سه عنصر مي پردازيم :
منظور از پيچيدگي تعدد سيستمهاي فرعي در سازمان است. پيچيدگي سه شكل كلي در سازمان دارد :
الف- پيچيدگي عمودي: يعني تعداد سطوح موجود در سلسله مراتب اختيار .
ب- پيچيدگي افقي: يعني وجود تعداد زياد عناوين شغلي و دواير مختلف سازمان .
ج- پيچيدگي فضايي: يعني وجود مناطق و مكانهاي جغرافيايي كه سازمان در آنها فعاليت دارد(اخوان،۱۳۸۱: ۵۰).
رسمي بودن يعني كاربرد مقررات در سازمان. شرح وظايف معياري است كه بدان وسيله مقرراتي كه شخص بايد در پست مورد نظر رعايت نمايد مشخص مي شود. ولي نظارت بر اجراي مقررات معياري است مبني بر اين كه چه مقرراتي را بايد رعايت كرد. به بيان ديگر وجود متغيري به نام شرح وظايف اين امر را روشن مي كند كه شخص چه پستي را احراز مي كند و چه كارهايي را بايد انجام دهد. ولي شاخصي به نام « نظارت بر اجراي مقررات» مشخص مي نمايد كه فرد به هنگام تصدي يك مقام تحت نوعي نظارت قرار مي گيرد و بايد استانداردهاي مشخصي را رعايت نمايد . شرح وظايف نمايانگر رفتار فرد است (كه با توجه به استانداردها) مورد سرپرستي و نظارت قرار مي گيرد (هیگ و ایکن :۱۹۷۶: ۹۵).مقصود از تمركز، ميزان يا درجه اي است كه تصميم گيري در نقطه خاصي از سازمان متمركز است. اين اصل تنها در مورد اختيارات رسمي سازمانها صدق مي كند ، يعني حقوق و اختياراتي كه درمحتوا و بطن پست سازماني قرار دارد. اصولاً گفته می شود اگر سازمان به گونه اي است كه مديران رده بالا مي‌توانند همه تصميمات را بگيرند، در آن صورت سازمان متمركز به حساب مي آيد. برعكس هر قدر كاركنان رده پايين تر بتوانند در امور تصميم گيري دخالت كنند و اختياراتي در اين زمينه داشته باشند سازمان بيشتر غير متمركز است (رابینز ،۲۰۰۶ : ۸۶۸). تعارض یک مسأله ی جدی است که در سازمانها وجود دارد، شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی را بوجود آورد که بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد(رابینز ،۲۰۰۶ : ۱۵۰).از تعارض تعاريف زيادي شده است. درك نظرات و تعاريف مختلف در مورد تعارض به مديران كمك مي كند تا روش هاي مناسبي را جهت مديريت تعارض بكار برند.در فرهنگهاي لغت فارسي تعارض به معني معترض و مزاحم يكديگر شدن ، با هم اختلاف داشتن، معني شده است (معین ،۱۳۷۵ : ۱۰۹). پوتنام تعارض را اينگونه تعريف مي كند: تعامل افرادي كه با يكديگر ارتباط متقابل داشته و در زمينه اهداف اصلي، اهداف فرعي و ارزشها بين آنها اختلاف بوجود مي آيد و افراد، ديگران را بعنوان مانعي بالقوه در جهت تحقيق اهداف خود تلقي مي كنند .به نظر ميركمالي تعارض، فرآيند ادراك و يا احساس هرگونه ناسازگاري در درون و يا بين افراد، گروهها و يا سازمان‌هاست كه منتهي به رفتار پنهان و يا آشكار ولي متعارض در دو طرف گردد (میر کمالی ،۱۳۸۱ : ۱۶۱).. به عقيده مولينز تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه اي كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي گيرد(مولینز ،۱۳۸۰ : ۴۹۵). گرين هاف معتقد است تعارض يك پديده عميق و محسوس نيست بلكه اين حالت بيشتر در ذهن افرادي كه خود يك طرف قضيه هستند وجود دارد و تنها مظاهر آن نظير توطئه چيني بر عليه يكديگر، مجادله يا منازعه، جنبه هاي عيني و ملموس قضيه مي باشند (هاف ،۱۳۷۹ : ۱۶۸). از نظر مورتن دوتيش (۱۹۹۰) تعارض يعني « بدنبال ناسازگاري و عدم توافق رفتن » روبرت اونز (۱۹۹۰) تعارض را اينگونه تعريف مي‌كند « دنبال كردن هدفهاي ناسازگار و متناقض كه باعث از دست رفتن منابع و ساير هدفها مي شود» .
در اين راستا، در اين تحقيق، ضمن مروري بر نقش و اهميت ابعاد ساختار سازمانی و تاثیر آن بر میزان تعارض در سازمان ، در ابتدا مباني تئوريک و جنبه هاي معمولي و متداول ابعاد ساختار سازمانی و تعارض سازمانی مطرح و در ادامه به رابطه بین این دو مولفه پرداخته خواهد شد ، و اين موضوع، در سطح دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتی و درمانی خراسان شمالي مورد بررسي قرار می گيرد.
این تحقیق قصد دارد به بررسی رابطه بین ابعا ساختار سازمانی و میزان تعارض سازمانی بپردازد.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد ساختار سازمانی و میزان تعارض سازمانی

فصل اول : کلیات تحقیق

۱ـ۱ـ مقدمه ۳
۱ـ۲ ـ بیان مسئله پژوهش ۵
۱ـ۳ـ اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱ـ۴ ـ اهداف پژوهش ۹
۱ـ۵ ـ فرضیه های پژوهش

۱ـ۶ ـ متغیرهای پژوهش۱۰

۱ـ۷ ـ تعاریف نظری اصطلاحات و مفاهیم ۱۰

 ۱ـ۸ ـ تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش ۱۳

فصل دوم : مروری بر ادبیات تحقیق

۲ـ۱ـ ادبيات نظري ساختار سازماني ۱۶
۲ـ۲ـ تعاریف، اصطلاحات و واژه های سازمان ۱۶
۲ـ ۲ـ۱ ـ سازمان چیست؟ ۱۶
۲ـ۲ـ۲ ـ تئوری سازمان چیست؟ ۱۷
۲ـ۳ ـ مکانیسم سازماندهی ۱۷
۲ـ۴ ـ ارکان ساختار سازمانی۱۷

۲ـ۵ـ تعريف عملي ساختار ۱۸
۲ـ۶ـ تعريف نظري ساختار ۱۸
۲ـ۷ـ سازمان و ابعاد ان ۱۹
۲ـ ۷ـ۱ ابعاد سازمان ۱۹
۲ـ۸ ـ ساختارهای متداول سازمانی ۲۱
۲ـ ۸ـ۱ـ ساختار ساده ۲۱
۲ـ۸ـ۲ ـ دیوان سالاری (بوروکراسی) ۲۲
۲ـ ۸ ـ۳ ـ ساختار ماتریسی ۲۴
۲ـ۹ ـ رسمی سازی درون سازمانی یا برون سازمانی ۲۶
۲ـ۱۰ـ فنون رسمی سازی ۲۶
۲ـ۱۱ـ دلایل عدم تمرکز ۲۷
۲ـ۱۲ ـ چه زمانی تمرکز بر عدم تمرکز ترجیح داده می¬شود ۲۷
۲ـ۱۳ـ رابطه بین تمرکز، رسمیت و پیچیدگی ۲۸
۲ـ۱۴ـ ارتباط استراتژی با ساختار ۲۹
۲ـ۱۵ـ مراحل سازماندهی رسمی ( دیدگاه اندیشمندان کلاسیک) ۲۹
۲ـ۱۶ ـ ترکیب سازمانی ( نمودار سازمانی ) ۳۱
۲ـ۱۶ـ۱ مواردی که نمودار سازمانی منعکس کننده آنهاست ۳۱
۲ـ۱۶ـ۲ مواردی که نمودار سازمانی بیانگر آنها نیست ۳۱
۲ـ۱۷ـ دو نظریه در مورد استراتژی ۳۱
۲ـ۱۷ـ۱ ـ حالت طرح ریزی ۳۱
۲ـ۱۷ـ۲ـ حالت تکاملی ۳۲
۲ـ۱۸ـ نظریه سنتی در مورد ارتباط استراتژی و ساختار ۳۲
۲ ـ ۱۹ـ نظریه معاصر در مورد استراتژی ساختار ۳۲
۲ـ۱۹ـ۱ ـ سازمان تدافعی ۳۲
۲ـ۱۹ـ۲ ـ سازمانهای آینده نگر ۳۳
۲ ـ۱۹ـ۳ ـ سازمانهای تحلیگر ۳۳
۲ـ۱۹ـ۴ ـ سازمانهای انفعالی¬ها ۳۳
۲ـ۲۰ ـ ساختار های جدید سازمانی ۳۳
۲ـ۲۱ـ۱ـ ساختار تیمی ۳۳
۲ـ۲۰ـ۲ـ ساختار مجازی ۳۴
۲ـ۲۰ـ۳ـ ساختار بدون مرزی ۳۵
۲ـ۲۱ـ چرا ساختارهای سازمانی متفاوت اند ۳۶
۲ـ۲۱ـ۱ ـ استراتژی ۳۷
۲ـ۲۱ـ۲ ـ اندازه ۳۸
۲ـ۲۱ـ۳ـ تکنولوژی ۳۹
۲ـ۲۱ـ۴ ـ محیط ۴۰
۲ـ۲۲ ـ طرفداران تعیین کننده بودن اندازه ۴۱
۲ـ۲۲ـ۱ـ انتقاداتی بر تعیین کننده بودند اندازه ۴۱
۲ـ۲۲ـ۲ـ وودوارد دریافت که ۴۱
۲ـ۲۲ـ۳ ـ چارلز پرو ۴۲
۲ـ۲۲ـ۴ ـ تکنولوژی چهارگانه ۴۲
۲ـ۲۲ـ۵ ـ امری وتریست ۴۳
۲ـ۲۲ـ۶ لارنس و لورس ۴۳
۲ ـ۲۲ـ۷ قدرت کنترل ( گزینش استراتژیک ) ۴۴
۲ـ۲۳ ـ تعارض ۴۴
۲ـ۲۴ ـ مفهوم تعارض ۴۵
۲ـ۲۵ ـ تعاریف تعارض ۴۵
۲ـ۲۶ ـ تعارض در گذشته و حال و جنبه های مثبت و منفی آن ۴۶
۲ـ۲۷ـ تحولات در تگرشهای ایجاد تعارض ۴۸
۲ـ۲۷ـ۱ ـ دیدگاه نظریه پردازان کلاسیک مدیریت ۴۸
۲ـ۲۷ـ۲ ـ دیدگاه نهضت روابط انسانی ۴۹
۲ـ۲۷ـ۳ـ دیدگاه تعامل گرایان ۴۹
۲ـ۲۸ ـ تعارض در سطح سازمان ۵۰
۲ـ۲۸ـ۱ـ عوامل ساختاری( سازمانی) ۵۰
۲ـ۲۸ـ۲ ـ تخصص گرایی ۵۰
۲ـ۲۸ـ۳ ـ به هم وابستگی ۵۱
۲ـ۲۸ـ۴ ـ منابع مشترک ۵۱
۲ـ۲۸ـ۵ ـ هدفهای متفاوت ۵۱
۲ـ۲۸ـ۶ ـ سلسله مراتب اختیارات ۵۲
۲ـ ۲۸ـ۷ ـ شکاف زیاد بین وجهه و اعتبار مشاغل ۵۲
۲ـ۲۸ـ۸ ـ ابهام در مسوولیت و پاسخگویی ۵۲
۲ـ۲۹ ـ عوامل فردی ۵۳
۲ـ۳۰ ـ شبکه های قدرت وتعارض ۵۳
۲ـ۳۰ـ۱ ـ شبکه قدرت نوع اول ۵۳
۲ـ۳۰ـ۲ ـ شبکه قدرت نوع دوم ۵۳
۲ـ۳۰ـ۳ ـ شبکه قدرت نوع سوم ۵۳
۲ـ۳۱ـ دیدگاه های سه گانه سازمان ها نسبت به تعارض ۵۴
۲ـ۳۲ ـ چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان ۵۵
۲ـ۳۳ ـ تعارض میان سازمانی ۵۵
۲ـ۳۴ ـ تعارضات میان فرهنگی ۵۶
۲ـ۳۵ـ تقسیم بندی تعارضات سازمانی ۵۶
۲ـ۳۵ـ۱ـ تعارض درون فردی ۵۶
۲ـ۳۵ـ۲ـ تعارض میان افراد ۵۷
۲ـ۳۵ـ۳ ـ تعارض بین یک فرد و یک گروه ۵۷
۲ـ۳۵ـ۴ ـ تعارض درون گروه ۵۷
۲ـ۳۵ـ۵ـ تعارض درون سازمانی ۵۷
۲ـ۳۵ـ۶ـ تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب ۵۷
۲ـ۳۶ ـ در موارد زیر تعارض می‌تواند سازنده باشد ۵۸
۲ـ۳۷ ـ دلایل بروز تعارض ۵۸
۲ـ۳۷ـ۱ ـ اختلاف‌های شخصی(تفاوت‌های فردی) ۵۸
۲ـ۳۷ـ۲ ـ اختلاف‌های ساختاری ۵۸
۲ـ۳۷ـ۳ ـ اختلاف‌های ارتباطی ۵۸ ۲ـ۳۸ـ انواع تعارض از نظر فرد لو تانز ۵۹
۲ـ۳۸ـ۱ـ الف- تعارض گرایش – گرایش ۵۹
۲ـ۳۸ـ۲ ـ ب- تعارض گرایش – احتراز ۵۹
۲ـ۳۸ـ۳ ـ ج- تعارض احتراز-احتراز

۶۰ ۲ـ۳۹ ـ مثلث تعارض ۶۰

۲ـ۴۰ ـ مراحل روند تعارض از دیدگاه صاحبنظران ۶۱
۲ـ۴۰ـ۱ ـ مراحل تعارض از دیدگاه پوندی ۶۱
۲ـ۴۰ـ۲ ـ مراحل تعارض از دیدگاه دویچ ۶۲
۲ـ۴۰ـ۳ ـ مراحی تعارض از دیدگاه رحیم ۶۳
۲ـ۴۰ـ۴ ـ فرآیندتعارض از دیدگاه رابینز ۶۵
۲ـ۴۰ـ۴ـ۱ـ مرحله یک : مخالفتهای بالقوه ۶۵
۲ـ۴۰ـ۴ـ۲ ـ مرحله دوم : بروز تعارض ۶۶
۲ـ۴۰ـ۴ـ۳ ـ مرحله سوم : رفتار ۶۶
۲ـ۴۰ـ۴ـ۴ـ مرحله چهارم :نتایج ۶۶
۲ـ۴۰ـ۵ ـ مدل تعارض بیلک ، شپارد ،موتون ۶۷
۲ـ۴۰ـ ۶ ـ مدل فرایند تعارض کلمن ۶۹

۲ـ۴۱ـ مدل فرایند رویداد های تعارض رحیم ۶۹

۲ـ۴۲ ـ تحقيقات انجام شده پيرامون متغيرهاي مرتبط با
ابعاد ساختار سازمانی و میزان تعارض در داخل کشور ۷۱
۲ـ۴۳ ـ تحقيقات انجام شده پيرامون متغيرهاي مرتبط با
ابعاد ساختار سازمانی و میزان تعارض در خارج کشور ۷۶
۲ـ۴۴ ـ بحث ونتیجه گیری ۷۹
۲ـ۴۵ ـ الگوی نظری تحقیق ۸۰

فصل سوم : روش اجرای تحقیق

۳ـ۱ـ مقدمه ۸۲
۳ـ۲ـ روش تحقیق ۸۲ ۳ـ۳ ـ ابزار گردآوری اطلاعات ۸۳

۳ـ۴ـ جامعه آماري ۸۳
۳ـ۵ ـ روش نمونه گيري ۸۴

۳ـ۶ ـ تعيين حجم نمونه ۸۴
۳ـ۷ـ روایی و پایایی پرسشنامه ۸۵
۳ـ۷ـ۱ـ آزمون پایایی پژوهش ۸۵
۳ـ۸ ـ روش تجزيه و تحليل داده ها ۸۷
۳ـ۹ ـ آمار توصيفي ۸۷
۳ـ ۱۰ـ آمار استنباطي ۸۷
۳ـ۱۱ـ آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۸۷
۳ـ۱۱ـ۱ ـ ضريب همبستگي پیرسون ۸۸

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل آماری داده ها

۴ـ۱ـ آمار توصیفی ۹۱
۴ـ۱ـ۱ ـ وضعیت جنسیت جامعه آماری ۹۱
۴ـ۱ـ۲ ـ وضعیت تحصیلات جامعه آماری ۹۲
۴ـ۱ـ۳ ـ وضعیت سنی جامعه آماری ۹۳
۴ـ۱ـ۴ ـ وضعیت تاهل جامعه آماری ۹۴
۴ـ۱ـ۵ ـ وضعیت استخدامی جامعه آماری ۹۵
۴ـ۱ـ۶ـ وضعیت سابقه خدمت جامعه آماری ۹۶
۴ـ۲ ـ تحلیل یافته های مربوط
به فرضیه تحقیق(آمار استنباطی) ۹۷
۴ـ۲ـ۲ ـ فرضیه اصلی ۹۷
۴ـ۲ـ۳ ـ فرضیه فرعی اول ۹۷
۴ـ۲ـ۴ ـ فرضیه فرعی دوم ۹۸
۴ـ۲ـ۴ ـ فرضیه فرعی سوم ۹۸
۴ـ۲ـ۵ ـ فرضیه فرعی چهارم ۹۹
۴ـ۲ـ۶ـ فرضیه فرعی پنجم ۱۰۰
۴ـ۳ ـ فرضیات جانبی ۱۰۲

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

۵ـ۱ـ نگاهی اجمالی به سیر تحقیق ۱۰۵

۵ـ۲ ـ نتیجه گیری بر اساس یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق

۱۰۵ ۵ـ ۳ـ نتیجه گیری کلی ۱۰۷ ۵ـ ۴ ـ محدودیتهای تحقیق

۱۰۹ ۵ـ۵ ـ پیشنهادات ۱۰۹
۵ـ۶ ـ پیشنهاد به سایر پژوهشگران ۱۱۲
پیوستها و ضمائم :
ـ پرسشنامه ابعاد ساختار سازمانی و تعارض سازمانی ۱۱۴
_ پرسشنامه سنجش پیچیدگی درسازمان ۱۱۷
ـ پرسشنامه سنجش تعارض درسازمان ۱۱۸
منابع فارسی ۱۲۰
منابع انگلیسی ۱۲۳
چكيده انگليسي ۱۲۴

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۳۵

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۱۷۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *