دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد هوش فرهنگی و تعهد سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۱۲کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات :۱۳۱| قیمت : ۲۴۰۰۰تومان

چکیده:هدف از این تحقیق شناسایی رابطه بین ابعاد هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان دوره متوسطه آموزش وپرورش خراسان شمالی می باشد. تحقيق حاضر از نوع کاربردی و توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش را کليه معلمان دوره متوسطه اداره کل آموزش وپرورش خراسان شمالی به تعداد ۳۵۰ نفر تشکیل شده بود. حجم نمونه مطابق با فرمول کوکران، برای ۳۵۰ نفر ۱۸۳ نفر برآورد گردید که نهایتا ۱۷۰ پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و به شیوه نمونه­ گیری تصادفی – طبقه ­ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده­ ها برای متغیر ابعاد هوش فرهنگی از پرسشنامه استاندارد «هوش فرهنگی»ارلی و انگ (۲۰۰۸)استفاده گردید و برای سنجش میزان تعهد سازمانی نیز از پرسشنامه استاندارد شده «آلن – میر » (۱۹۹۲) استفاده شد که قبلاً روایی آن مورد تایید اساتید و خبرگان قرار گرفته بود و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های هوش فرهنگی و تعهد سازمانی به ترتیب مقادیر ۰٫۸۶ و ۰٫۸۴ بدست آمد که نشان دهنده اعتبار و پایایی پرسشنامه های مذکور بود.داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون های آماری همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق استفاده گردید. نتایج نشان داد بین ابعاد هوش فرهنگی معلمان دوره متوسطه و تعهد سازمانی در اداره کل آموزش وپرورش خراسان شمالی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.

۱-۱) مقدمه

افراد زیادی با داشتن هوش بالا، مهارت­های اجتماعی مناسب در تعاملات خود شکست می­ خورند که علت اصلی آن پایین بودن هوش فرهنگی می­باشد (استرنبرگ، ۱۹۹۹). در محیط­های فرهنگی جدید، علایم و نشانه­های آشنا عمدتا دیده نمی­شود یا در صورت وجود گمراه کننده است بنابراین فرد نمی­تواند به چارچوب ادراک قبلی خود تکیه کند و بایستی به توسعه و ایجاد چارچوب جدیدی جهت درک صحیح اطلاعات در دسترس بپردازد. از زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ‫ﭘﺪﻳﺪه­ای ﺑﻪ ﻧﺎم ﻫﻮش ﺗﻮﺳﻂ آﻟﻔﺮد بینه۱(۱۹۰۵) در ﻓﺮاﻧﺴﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺪد و رﻗﻢ ﻧﻤﻮد ﻛﻤﻲ ‫ﻳﺎﻓﺖ و اﺻﻄﻼح ﺑﻬﺮه ﻫﻮﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ ترﻣﻦ (۱۹۱۶) ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺷﺪ ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﻪ ﻳﻚ ﻗﺮن ﻣﻲﮔﺬرد. ﺳﺎﻟﻴﺎن ﺳﺎل IQ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﻴﺎر ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﻛﻠﻲ ﻓﺮد ﻣﻄﺮح ﺑﻮد ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﮔﺎردﻧﺮدر‫ﺳﺎل ۱۹۸۳، در ﻛﺘﺎب ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫﻮش ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، ﻫﺸﺖ ﻧﻮع ﻫﻮش را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﺮد ﻛﻪ در داﺧﻞ ‫ﻣﻔﻬﻮم ﻛﻠﻲ ﻫﻮش ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.مورفی ( ۲۰۰۲ )نشان داد که هوش­های چندگانه­ای برای موفقیت مدیران مورد نیاز است. این محقق ضمن بیان این نکته که هوش، برساخته­ای چند بعدی است و شامل انواع مختلفی می­باشدپیترسون (۲۰۰۴) هوش­فرهنگی را استعداد به کار­گیری مهارت­ها و توانایی­ها در محیط­های مختلف تعریف کرد (موینی­هان و پیترسون، ۲۰۰۵).آفرمن (۲۰۰۴­) اشاره می­کند که هوش­فرهنگی یک فراهوش است که شامل شکل­های مختلفی از هوش است و (IQ) تنها یکی از آن­ها است (گرین و هیل، ۲۰۰۵).امروزه ضرورت توسعه‌‌ هوش فرهنگی معلمان، به یک الزام جدی در سطح مدارس کل کشور تبدیل شده، هوش فرهنگی مبین توانایى و استعداد درک موقعیت­هاى مبهم رفتاری، اجتماعى و فرهنگى است و بر استعداد مدیران و معلمان در محیط مدرسه دلالت دارد. به عبارت دیگر هوش ­فرهنگى استعداد شناخت و درک نیاز مراجعین به ویژه معلمین را در بر مى­گیرد.فرهنگ در معنای کلی عقاید و ارزش ها را به عنوان مبنایی برای تفسیر رفتارها و تجربه های انسانی در گروه ها مورد توجه قرارداده و بر آن تاکید می نماید. فرهنگ مفهومی وسیع و در عین حال ساده می باشد و همین جامعیت یا سادگی است که آن را از لحاظ معنایی برای ما به یک مفهوم کاملا بنیادی تبدیل می نماید. فرهنگ در این معنا به گروه هایی اشاره می نماید که در آن انسان ها در تجربه های یکدیگر شریک بوده و به واسطه همین شراکت به فهم دنیا نائل می شوند. در واقع همانطور که «وولف» ۲۰۰۱ تاکید می نماید فرهنگ مسیری است برای درک جهان و طریقی است برای شکل دهی به رفتارها. از آنجا که فرهنگ و عناصر آن دارای ارزش ها و اعتقادات بسیاری است و از آنجا که جهان پر از مسیرهایی بسیار دیدنی است به همین دلیل شاهد رفتارهای متفاوتی هستیم…در سال های اخیر با مطالعاتی که بر روی فرهنگ و سازگاری انسان ها با مبانی فرهنگی انجام گردیده است این نتیجه گیری به دست می آید که بعضی اشخاص به نحو موثرتری می توانند با فرهنگ خود و فرهنگ های دیگر سازگار شده و به نحو بهتری تنوعات فرهنگی را مورد پذیرش قرار دهند. بر این اساس بود که مفهومی وارد عرصه تحلیل رفتار و توجیه سازگاری موردنظر شد که در ادامه به آن پرداخته می شود. هوش فرهنگی چیست؟ هوش فرهنگی یا CQ عبارت است از توانایی برای رشد خود از طریق یادگیری پیوسته و درک مطلوب تنوعات فرهنگی، ارزش ها، تعقل گرایی و درک انسان ها در بستر فرهنگ و تفاوت های رفتاری آنها. (وندون و که ۲۰۰۵). از آنجا که امروزه ما در موقعیت های کاری مختلف و متنوعی به فعالیت می پردازیم و مفهوم جهانی شدن تداخل فرهنگی را دامن زده است این توانمندی برای سازمان ها، کارکنان و مدیران حائز اهمیت بسیار است.هوش فرهنگی حوزه مدرنی است، از هوشمندی که امکان میانجی گری در فضاهای کاری متنوع متغیری را مطرح می کند. بعضی از جنبه های فرهنگی مساله کاملا قابل دیدن است و آشکارا می توان این هوشمندی را در نحوه برخورد برخی افراد و در رفتارهایی که انجام می دهند مشاهده کرد. در هر حال فهم بیشتر موقعیت ها و بخش های چالش برانگیز فرهنگ ها مرتبط اند با عقاید، ارزش ها، انتظارات، نگرش ها و مفروضه هایی که به طور آشکار یا نهان قابل مشاهده و ارزیابی اند. فرهنگ ها برنامه هایی هستند که ما را هدایت می کنند تا به نحو خاصی عمل نماییم و مهمترین مفهومی که در اینگونه رفتارها قابل مشاهده است و توجیه گر رفتار کسانی است که در یک فرهنگ مطابق با هنجارهای آن عمل می کنند. مفهوم به هنجار بودن یا نرمال بودن است، قاعدتا نرمال بودن برای فرهنگی متفاوت از فرهنگ دیگر است اما هر فرهنگی برای خود مفاهیمی از چگونه زیستن را مطرح می سازد.بنابراین هوش فرهنگی به افراد کمک می نماید که به نحو موثری تفاوت های بین فرهنگی را کنترل و مدیریت نمایند. کسی که دارای هوش فرهنگی بالایی است حصارهای فرهنگی را درک نموده و می داند همین حصارها است که می تواند رفتار ما و دیگران را چارچوب بندی نماید و همان است که می تواند نحوه فکر کردن و واکنش نشان دادن را در موقعیت های مختلف توجیه نماید اما همین فرد قادر است که این بندها و حصارها را کاهش دهد.در عین حال کسی که دارای هوش فرهنگی بالایی است این آمادگی را دارد که اختلاف فرهنگی را درک نموده و با قدرت در این عرصه فعالیت نماید، عرصه ای که پر است از تفاوت و اختلاف. در واقع هوش فرهنگی به عنوان یک مفهوم در دنیای معاصر امروز عبارت است از یک توانایی شناختی. (وندن ۲۰۰۵). از دید وندن هوش فرهنگی عبارت است از تشخیص اهمیت مسائل مهم در عرصه روابط بین فردی و به اندازه هوش هیجانی و هوش اجتماعی حائز اهمیت می باشد و آن را می توان کامل کننده IQ یا هوش شناختی تصور کرد.علا وه بر این آن را می توان توانایی برای اصلا ح رفتارهای کلا می وغیرکلا می دانست که در موقعیت های خاص یا تعاملا ت ویژه ای قادر است افراد را راهنمایی نماید. (مجموعه آنچه بیان گردید توسط ارلی وانگ (۲۰۰۳) ارائه شده است و توسط ارلی و مسکویسکی (۲۰۰۵) مورد تایید قرار گرفته است.اگر چه تحقیقات تجربی در زمینه هوش فرهنگی بسیار جدید می باشد اما نتایجی که به دست آمده بسیار امید بخش است. امروزه نتایج تحقیقاتی که در زمینه هوش فرهنگی انجام شده نشان داده است که آن را می توان پیش بینی کننده سازگاری فرهنگی و تصمیم گیری موفقیت آمیز و انجام وظایف محوله دانست (ارلی و مسکویسکی ۲۰۰۵، ارلی وانگ ۲۰۰۳، ون دنی وانگ ۲۰۰۵)، علاوه بر هوش فرهنگی با افزایش فهم ما نسبت به نتایج علمکردهای مان رابطه داشته و با عواملی چون توانایی های عمومی شناختی، هوش عاطفی و گشودگی برای تجربه اندوزی مرتبط است.به دیگر سخن زمانی که ما اثرات پیش بینی کننده هوش فرهنگی را بررسی می کنیم قادریم نسبت به عملکرد تصمیم گیری چنین افرادی فهم بیشتری داشته باشیم. بنابراین کسانی که دارای هوش فرهنگی بالا یی هستند به نحو موثرتری در خصوص مسائل فرهنگی و رفتارهای درون و برون فرهنگی تصمیم گیری می کنند. پژوهش ها همچنین نشان داده اند که هوش فرهنگی پیش بینی کننده سازگاری موقعیت هایی است که ویژگی عمده آن تنوع فرهنگی می باشد.

همان طوری که پیش از این تاکید گردید افرادی که توانایی های کلا می و غیر کلا می بالا یی دارند بهتر قادرند در موقعیت هایی که ویژگی عمده آن تنوع می باشد به فعالیت بپردازند. آنچه بیان گردید نمونه ای بود از رابطه بین انواع تعهد با توانایی های مرتبط با هوش فرهنگی، قائدتا سه نوع اصلی تعهد سازمانی یعنی تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری با هوش فرهنگی ارتباط تنگاتنگی دارد. به طور خلاصه وجود هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری بالا با تعهد سازمانی ارتباط مثبتی دارد، بنابراین به نظر می رسد که مطالعات در زمینه فهم هوش فرهنگی می بایست تداوم یافته و آن را به عنوان عاملی برای اعتماد و تعهد بیشتر معرفی نمود.با توجه به پژوهش­های اندکی که در مقالات داخل کشور در این زمینه مشاهده می­شود، دور از انتظار نیست که تعاریف و نظریات مربوط به این مقوله را در حال طی کردن مراحل ابتدایی خود بدانیم. هدف اين تحقیق تعمق در مورد نظریات مطرح شده در حوزه هوش فرهنگی و ارتباط آن با تعهد سازمانی به منظور دستیابی به مبنای نظری مناسب در راستای کارکرد هوش فرهنگی در تعهد سازمانی معلمان مدارس و همچنین تعیین مداخلات مؤثر در افزایش این بعد از هوش در پژوهش­های بعدی می­باشد و در راستای تحقق این امر تحقیق حاضر می­تواند جزو قدم­های آغازین راهی طولانی و پرثمر باشد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶: ۳۴). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۲۸۴: ۴۵).تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگررفتارسازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است .معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می برد (ساروقی، ۱۳۸۵ : ۶۷). پورتر و همکارانش (۲۰۰۴) تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند.چاتمن و اورایلی (۲۰۰۲) تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن (وسیله ای برای دست‌یابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند.

۱-۲) بیان مساله

امروزه در محيط كسب وكار بازار جهاني، «هوش فرهنگي» اهرم مورد نياز رهبران و مديران تلقّي مي‌شود. سازمان‌ها و مديراني كه ارزش راهبردي هوش فرهنگي را درك كنند، مي‌توانند از تفاوت‌ها و تنوّع فرهنگي در جهت ايجاد مزيّت رقابتي و برتري در بازار جهاني استفاده كنند. هوش فرهنگي شيوه‌اي از انديشيدن و عمل را به مديران و كاركنان آموزش مي‌دهد كه آنان بتوانند در هر بستر فرهنگي، به گونه‌اي اثربخش‌تر عمل كنند (عسگری وزیری، ۱۳۹۱: ۵۳).با توجه به محیط متلاطم و پر رقابت امروز، بسیاري از سازمانها چندفرهنگی شده اند مهمترین ابزاري است که می تواند براي مواجهۀ مناسب با موقعیتهاي چندفرهنگی به کار گرفته شود. این هوش کمک می کند تا با درك سریع و صحیح مؤلّفه هاي گوناگون فرهنگی، رفتاري متناسب با هریک از آنها ابراز گردد.افراد داراي هوش فرهنگی بالا قادرند اثر قابل توجهی بر توسعه محصول خود داشته باشند. این افراد جزو دارایی هاي ارزشمند سازمان به شمار می آیند و بخصوص در زمان بحران، خود را بیشتر نشان می دهند. کسی که داراي هوش فرهنگی بالایی است، حصارهاي فرهنگی را درك کرده، می داند که همین حصارها می توانند رفتار ما و دیگران را چارچوب بندي کند و بر این اساس، می تواند نحوة فکرکردن و واکنش نشان دادن در موقعیتهاي متفاوت را تعیین کند و نیز در مواقع حساس هم، قادر است تا این قید و بندها و حصارها را در جهت اهداف سازمان خود کاهش دهد. هوش فرهنگی نوع بدیعی از هوش است که ارتباط زیادي با محیط کاری متنوع فرهنگی دارد( بروکز[۱]، ۲۰۰۴: ۳۴).آمارها نشان می دهد که بسیاري از ورشکستگی هاي تجاري زمانی رخ می دهد که افراد از فرهنگ هاي مختلف درك درستی ندارند. در فرهنگ هاي مختلف و حتی خرده فرهنگ ها، در درون یک فرهنگ ملّی، طیف وسیعی از احساسات و عواطف وجود دارد، به گونه اي که تفاوت در زبان، قومیت، سیاستها و بسیاري از ویژگیهاي دیگر می تواند به عنوان منابع تعارض بالقوه ظهور کند و در صورت نبود درك صحیح، توسعۀ روابط کاري مناسب را با مشکل مواجه سازد( توماس و اینکسون[۲]، ۲۰۰۳: ۹۶).هوش فرهنگی وراي هوش عاطفی است. افرادي با هوش فرهنگی پایین ممکن است قادر به ارتباط با همکارانشان از همان فرهنگ یا فرهنگ هاي دیگر نباشند و در نتیجه، در کسب وکارشان دچار مشکل شوند.در مقابل، افرادي با هوش فرهنگی بالا قادر به تفسیر رفتار دیگرا ن و حتی در صورت نیاز ،انطباق با رفتار دیگران هستند. مدیران و سرپرستانی که تأثیر فرهنگ هاي بین المللی را در تصمیم گیري و تصمیم سازي نادیده می گیرند در تلاش براي بهبود کیفیت، با شکست مواجه خواهند شد، مگر اینکه بهبود و توسعه را با توسعۀ فرهنگ همگام سازند(ارلی وانگ، ۲۰۰۳: ۹۵).هوش فرهنگی به افراد اجازه می دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر می کنند و چگونه به الگوهاي رفتاري پاسخ می دهند و به افراد قدرت مدیریت تنوع فرهنگی می دهد. در محیط هاي کاري متنوع قرن حاضر، لازم است اضطرابهاي ناشی از شوك فرهنگی و اختلالات و پیامدهاي ناشی از تعارضهاي فرهنگی به نحو مطلوب اداره شود. براي این منظور، به سازگاري و تعدیل مؤثر فرهنگ ها سازگاري سریع با موقعیتهاي جدید و راحت تر عمل کردن با توجه به هوش فرهنگی نیاز است، شرایط محیطی است( فیاضی و دیگران،۱۳۸۵: ۸۷).علا وه بر این نگاهی به مولفه های مرتبط با هوش فرهنگی فهم ما را از رفتارهای افراد افزایش می دهد. برای مثال: هوش فرهنگی راهبردی و هوش فرهنگی رفتاری پیش بینی کننده عملکرد وانجام وظایف می باشد. بنابراین کسانی که توانایی بالا یی در سازگاری با شرایط درون فرهنگی و برون فرهنگی دارند قادرند عملکرد بالا یی در مجموعه های کاری که دارای ویژگی های چند فرهنگی هستند دارند. (ون دنی و انگ، ۲۰۰۵: ۲۰۱). مشابه این مسئله این واقعیت است که کسانی که توانایی بالا یی در سازگاری های رفتاری (کلامی وغیر کلا می) در موقعیت های خاص فرهنگی دارند مخازن انعطاف پذیری از جنبه های پاسخ دهی و رفتاری دارند که در اجرای وظایف به آنها کمک می نماید به خصوص در رابطه با مجموعه های متنوع فرهنگی بنابراین وجود هوش فرهنگی رفتاری با افزایش عملکرد ارتباط دارد در نهایت ون دنی وانگ (۲۰۰۵) تصریح می کند که هوش فرهنگی انگیزشی و هوش فرهنگی رفتاری هر کدام پیش بینی کننده جنبه های مرتبط با سازگاری اند. برای مثال: افرادی که علاقمندند در موقعیت های فرهنگی تجربه بیندوزند، احساس اعتماد به نفس بیشتری نموده و قادرند با مردمی از فرهنگ های مختلف یا کسانی که زمینه های فرهنگی متفاوتی دارند رابطه بهتری برقرار نموده و سازگاری بیشتری از خود نشان دهند(ون دنی و انگ، ۲۰۰۵: ۲۱۹).مهمترين هدف هر سازمان، دستيابي به بالاترين سطح بهره وری ممكن يا بهينه است .سرمايه انساني، حياتي­ترين عنصر راهبردی و اساسي ترين راه برای افزايش عملكرد، کارايي و اثربخشي سازمان است. منابع انساني متعهد و وفادار به اهداف و ارزشهای سازما، نه تنها عامل برتری يک سازمان نسبت به سازمان ديگر است، بلكه مزيتي برای رقابت پايدار برای بسياری از سازمان ها تلقي مي شود )ولريج، ۲۰۰۰: ۴۵).منابع انساني، پايه و اساس نظام های آموزشی – پرورشی را تشكيل مي دهند. امروزه سازمان هايي موفق هستند که، دارای کارکنان توانمند و متعهد که تاکيد بر مشتری مداری و افزايش بهره وری داشته و بطور مرتب سيستم ها و فرآيندهای کاری را بهبود بخشند (گروانزی و پلروني،۲۰۰۴: ۲۳۹).تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصاً روان‌شناسی اجتماعی بوده است (رکنی نژاد، ۱۳۸۶: ۳۴). این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است که شاید عمده ترین این تغییر در قلمرو مربوط به نگرش چند بعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از جمله کوچک سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یک‌دیگر عده ای از صاحب‌نظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت از جمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است و به همین جهت بــررسی آن بی مورد است. اما عده ای دیگر از محققان این دیدگاه را نپذیرفته و معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده است و همچنان می تواند موردتوجه قرار گیرد (فرهنگی ،۱۲۸۴: ۴۵).دنياي كنوني با شتاب فزاينده اي در حال صنعتي شدن است. اين امر ضرورت نوآوري، انعطاف پذيري، بهره وري و پاسخگويي را براي بقا و موفقيت سازمانها بيشتر مي كند. از اين رو استانداردهاي جديدي بايد براي سازمان ها تدوين گردد تا پاسخگويي چالشها جهاني بوده و زمينه مناسبي را براي كاركنان فراهم كند تا بتوانند از مناسب ترين مهارتها برخوردار باشند از اين رو، روانشناسان تاكيد دارند كاركنان سازمان ها بايد فراتر از وظايف رسمي خود عمل كنند. با توجه به تعامل فراوان و رودررو با مشتري و همچنين ماهيت خدمات اين مفهوم در بخش هاي خدماتي اهميت بيشتري دارد (جرج، ۲۰۰۶ : ۳۴).امروزه یکی از شاخصهای برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارا بودن نیروی انسانی متعهد می باشد .وجود چنین نیروی متعهد ی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند.در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود. وکشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی ,انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. وقتی مشارکت در سازمانی پیاده شود،تمام کارکنان وجود خود را محترم ،با ارزش،کارساز یافته و خود را در سرنوشت سازمان سهیم می دانند و نسبت به سازمان تعهد پیدا میکنند.بنابر این دخالت و مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان و بکارگیری نظرات آنان در عمل باعث افزایش حس مسئولیت پذیری و تعهد در قبال تصمیمات اتخاذ شده می گردد و مدیران باید کارکنان را در پیشبرد امور سازمانی با توجه به صلاحیت و کارایی شان سهیم نموده و به نظرات آنها در خصوص مسائل سازمانی احترام قائل شوند و از این طریق تعهد کارکنان را به سازمان افزایش دهند. در این پژوهش ضمن بررسی رابطه ابعاد مختلف تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری،با تعیین میزان مشارکت و تعهد سازمانی و نیز شناسایی عوامل تسریع کننده و موانع مشارکت کارکنان محیط زیست استان همدان، رابطه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و مولفه های تعهد عاطفی ،مستمر، تکلیفی و تعهد کارکنان نسبت به ارباب رجوع مورد مطالعه قرار داده است. این پژوهش بر آن است که به این سؤال اساسی پاسخ گوید که آیا بین ابعاد هوش فرهنگی و تعهد سازمانی معلمان دوره متوسطه آموزش وپرورش خراسان شمالی رابطه معنی داری وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ابعاد هوش فرهنگی و تعهد سازمانی

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه ۳
۱-۲) بیان مساله ۷
۱-۳) ضرورت تحقیق ۱۰
۱-۴) اهداف تحقیق ۱۲
۱-۴-۱) هدف اصلی ۱۲
۱-۴-۲) اهداف فرعی ۱۲
۱-۵) فرضیه ها تحقیق ۱۳
۱-۵-۱) فرضيه اصلی ۱۳
۱-۵-۲) فرضیه های فرعی ۱۳
۱-۶) متغيرهاي پژوهش ۱۳
۱-۷) قلمرو تحقیق ۱۳
۱-۷-۱) قلمرو موضوعی ۱۳
۱-۷-۲) قلمرو مکانی ۱۴
۱-۷-۳) قلمرو زمانی ۱۴
۱-۸) تعاریف نظری و عملیاتی ۱۴

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه ۱۸
۲-۱) بخش اول: هوش فرهنگی ۱۹
۲-۱-۱) مقدمه ۱۹
۲-۱-۲) مفهوم شناسی هوش ۲۰
۲-۱-۳) مفهوم شناسی فرهنگ ۲۰
۲-۱-۴) مفهوم شناسی هوش فرهنگی ۲۱
۲-۱-۵) مولفه¬های هوش¬فرهنگی ۲۵
۲-۱-۶) انواع نظریات و ديدگاه هاي هوش فرهنگی ۲۷
۲-۱-۶-۱) دیدگاه شناختی ۲۷
۲-۱-۶-۲) دیدگاه انگیزشی ۲۷
۲-۱-۶-۳) دیدگاه رفتاری ۲۸
۲-۱-۷) نهادینه کردن هوش فرهنگی در سازمان ۲۹
۲-۱-۸) هوش فرهنگي و شخصيت مديران ۳۳
۲-۱-۹) نقش هوش فرهنگی در آموزش و پرورش ۳۳
۲-۱-۱۰) مؤلّفه‌هاي هوش فرهنگي از نظر اسلام ۳۷
۲-۱-۱۱) راه‌هاي تقويت مهارت‌هاي هوش فرهنگي ۴۴
۲-۱-۱۲) دوره متوسطه و هوش فرهنگی ۴۵
۲-۱-۱۳) هوش فرهنگی و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ۴۶
۲-۲) بخش دوم: تعهد سازمانی ۴۶
۲-۲-۱) مفهوم تعهد ۴۸
۲-۲-۲) انواع تعهد ۴۹
۲-۲-۳) نظریات تعهد سازمانی ۴۹
۲-۲-۴) عوامل مؤثر برتعهد سازمانی ۵۱
۲-۲-۵) عوامل تاثیرگذار بر تعهد سازمانی ۵۳
۲-۲-۶) مدل تعهد سازمانی ۵۵
۲-۲-۶-۱) پيش شرطهاي تعهد عاطفي ۵۶
۲-۲-۶-۲) پيش شرط¬هاي تعهد هنجاري ۵۶
۲-۲-۶-۳) پيش شرط¬هاي تعهد مستمر ۵۷
۲-۲-۷) عوامل ثاثیرگذار بر روی تعهد سازمانی ۵۷
۲-۲-۸) مدل های تعهد سازماني ۵۸
۲-۲-۸-۱) مدل “مي ير و آلن” ۵۸
۲-۲-۸-۲) مدل “ماير و شورمن” ۵۹
۲-۲-۸-۳) مدل “جاروس” و همکاران ۵۹
۲-۲-۹) دیدگاه¬های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۵۹
۲-۳) پیشینه تحقیق ۶۱
۲-۳-۱) پژوهش در داخل کشور ۶۱
۲-۳-۲) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۶۵
۲-۴) مدل مفهومي تحقیق ۶۶
۲-۵) خلاصه فصل دوم ۶۷

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ۷۰
۳-۱) روش پژوهش ۷۰
۳-۲) روش‌ و ابزارهاي گردآوري داده‌ها ۷۲
۳-۳) روايي و پايايي ابزار ۷۴
۳-۴) آزمون نرمال بودن داده¬ها ۷۶
۳-۵) روش اجرای پژوهش ۷۶
۳-۶) روش تحلیل داده¬ها ۷۶
۳-۶-۱) آزمون همبستگی ۷۷
۳-۶-۲) آزمون ضریب همبستگی پیرسون ۷۷
۳-۷) ملاحظات اخلا¬قی ۷۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ۷۹
۴ـ۱) آمار توصیفی ۷۹
۴-۱-۱) جنسیت پاسخگویان ۸۰
۴-۱-۲) فراوانی مدرک تحصیلی پاسخگویان ۸۱
۴-۱-۳) سن پاسخگویان ۸۲
۴-۱-۴) سابقه خدمت پاسخگویان ۸۳
۴-۲) آمار استنباطي ۸۴
۴-۲-۱) وضعيت مولفه هاي اصلي مورد پژوهش ۸۴
۴-۲-۲) آزمون فرضيه اصلي ۸۵
۴-۲-۳) آزمون فرضيات فرعي ۸۶
۴-۲-۳-۱) آزمون فرضیه اول ۸۶
۴-۲-۳-۲) آزمون فرضیه دوم ۸۷
۴-۲-۳-۳) آزمون فرضیه سوم ۸۸
۴-۲-۳-۴) آزمون فرضیه چهارم ۸۹
۴-۲-۳-۵) آزمون فرضیه پنجم ۹۰
۴-۲-۳-۶) آزمون فرضیه ششم ۹۱

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱) مقدمه ۹۳
۵-۲) نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق ۹۴
۵-۳) بحث و نتیجه گیری ۱۰۰
۵-۴) محدوديت¬هاي تحقيق ۱۰۲
۵-۴-۱) محدودیت های خارج از اختیار پژوهشگر ۱۰۲
۵-۴-۲) محدودیت های در اختیار پژوهشگر ۱۰۲
۵–۵) پيشنهادها ۱۰۲
۵-۵-۱) پيشنهادها براساس یافته های تحقیق ۱۰۲
۵-۵-۲) پیشنهادات مبتنی بر فرضیات ۱۰۳
۵-۵-۲-۱) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه اول ۱۰۳
۵-۵-۲-۲) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه دوم ۱۰۴
۵-۵-۲-۳) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه سوم ۱۰۴
۵-۵-۲-۴) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه چهارم ۱۰۵
۵-۵-۲-۵) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه پنجم ۱۰۵
۵-۵-۲-۶) پیشنهادات مبتنی بر فرضیه ششم ۱۰۶
۵-۵-۳) پيشنهادات کاربردی ۱۰۷
۵-۵-۴) پیشنهاد به سایر محققین ۱۰۸
ضمائم و پیوست ها ۱۰۹
منابع فارسی ۱۱۴
منابع انگلیسی ۱۱۹
چکیده انگلیسی ۱۲۰

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۳۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۱۹۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *