دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۶,۵۳۳کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۴۰| قیمت : ۷۰۰۰ تومان

هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه بین استرس ومیزان فرسودگی شغلی در کارکنان پتروشیمی خراسان بوده است . روش مورد استفاده در این پژوهش کاربردی وتوصیفی می باشد که جهت بررسی این هدف کلیه کارکنان رسمی و غیر رسمی اعم از اداری ،فنی ، خدماتی به عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند. و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی از این بین تعداد ۱۰۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه استاندارد۵۷ سوالی استرس شغلی فیلیپ ال رایس که شامل سه خرده مقياس روابط بين‌ فردي، وضعيت جسماني و علايق شغلي و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ که شامل ۳ خرده آزمون اصلي و يك خرده آزمون فرعي که سه خرده آزمون اصلي شامل مقوله خستگي عاطفي عملكردشخصي و مسخ شخصيت است و بعد چهارم كه درگيري نام دارد مورد بررسی قرار گرفت . پايايي اين آزمون ، با استفاده ازروش آلفاي كرونباخ ۸۶ /۰ برای پرسشنامه فرسودگی شغلی و برای پرسشنامه استرس ميزان پاياي محاسبه شده آلفاي كرونباخ، ۸۹% بدست آمد، در مقایسه توزیع سوالات پژوهش با توزیع نرمال از آزمون کولموگروف – اسمینوف استفاده شده است پس از آن برای دستیابی به نتایج سئوالات پژوهش از آزمون t تک گروهی و همچنین تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است . یافته های پژوهش نشان که بین رضایت و عدم رضایت شغلی،عملکرد شخصی ودرگیری با میزان فرسودگی شغلی رابطه معنا داری وجود دارد ، و فرضیات مربوط به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت مورد تائید قرار نگرفت.

۱-۱- مقدمه
گروهي از صاحب نظران رفتار سازماني فشار رواني را بيماري شايع قرن نامگذاري كرده‌اند شايد هم براستي دوران ما عصر فشارهاي رواني است. دوره‌اي كه در آن انسان بشر از هر زمان ديگر در معرض عوامل فشارزا قرارگرفته و مسائل ومشكلات بيشماري از هر سو او را احاطه كرده‌ است. اين فشارها به طور حتم با پيچيدگي روز افزون سازمان ها و گسترش تفكيك‌ها،‌ ابزارها و ديگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ريزي صحيح و مناسب، افزايش هم مي‌يابد. فشار رواني يا استرس كه واژه اصلي آن ريشه در زبان لاتين دارد در قرن هفدهم ميلادي بسيار متداول بوده و به بعضي سختي، دشواري، فلاكت و محنت به كار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معني آن به نيرو،‌ فشار، زور و تلاش بسيار متغير يافته است ( تيموري، ۱۳۸۳). فشار رواني براي افراد مختلف معاني متفاوتي دارد اختلاف نظر در مورد فشار رواني در پاسخ‌هايي كه مديران به يك سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار رواني يا استرس چيست» اين موضوع را تائيد مي نمايد. در اين رابطه متداول‌ترين جواب‌هايي كه به اين پرسش داده شده است عبارت بودند از: كار بسيار زياد و زمان كم براي انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحي و جسمي بسيار زياد، فشارهاي عاطفي احساسي، هيجاني، احساس خستگي، حساسيت و تحريك پذيري بوده است. فشاررواني را عكس‌العمل فرد به عوامل جديد تا تهديد كننده در محيط كاري تعريف كرده‌اند ( تيموري، ۱۳۸۳). فشار رواني را پاسخي دانسته‌اند كه فرد براي تطبيق با يك وضعيت خارجي متفاوت با وضعيت عادي به صورت رفتاري، رواني، جسماني از خود نشان مي‌دهد. همچنين فشار رواني را مجموعه واكنش‌هاي عمومي انسان نسبت به عوامل ناسازگار و پيش‌بيني نشده خارجي يا داخلي از ميان برود ايجاد فشار رواني مي‌‌كند. فشار رواني داراي آثار جسماني نيز هست و از اين طريق هم به سازمان صدمات شديدي وارد مي‌آيد. استرس‌هاي حاد نيروي انساني سازمان را ضايع مي‌كند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل مي‌سازد. افرادي كه دچار استرس مي‌گردند توان مقابله با آن را از دست مي‌دهند ، از جهات جسماني و رفتاري دچار آسيب مي‌شوند و بدين ترتيب است كه استرس در سازمان همچون آفتي نيروها را تحليل مي برد و تلاش ها و فعاليت‌ها را عقيم مي‌سازد. ( تيموري، ۱۳۸۳) .هر چند فشار رواني به شكل‌هاي مختلفي تعريف شده است اما زمينه مشترك همه آن تعاريف اين است كه علت ايجاد فشار عصبي وجود محركي به صورت فيزيكي يا رواني است كه فرد به طريق خاصي نسبت به آن عكس‌العمل نشان مي دهد. فشار رواني داراي پيامدهايي نظير مي‌باشد اگر فشار رواني مثبت باشد ممكن است نتيجه آن فعاليت فعاليت‌جديت و انگيزش بيشتر باشد. البته آنچه بيشتر مورد توجه مي‌باشد پي‌آمدهاي منفي فشار عصبي است. همان طور كه ملاحظه‌ مي‌شود بيشترين عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلي يكي از پي‌آمدهاي فردي فشار عصبي است در حالي كه اين مشكل از پي‌آمدهاي سازماني فشار عصبي نيز مي‌باشد زيرا ممكن است به طور مستقيم بر عملكرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندي پي‌آمدها تا حدودي اختياري به نظر مي‌رسد ولي بايد توجه داشت كه هر پي‌آمدي بر حسب عامل ايجاد كننده اوليه خود دسته بندي شده است. بنابرآنچه كه گفته شد پي آمدهاي فردي نتايجي هستندكه عمدتاً بر فرد اثر مي گذارند هر چند ممكن است سازمان نيز به طور مستقيم يا غير مستقيم از اين پي آمد متاثر شود ولي اين فرد است كه بهاي اصلي آن را مي‌پردازد.
فشار رواني پي‌آمدهايي نيز دارد كه اثر مستقيم تري بر سازمان دارد يكي از اين پي‌آمدهاي واضح فشار رواني شديد كاهش عملكرد مناسب و درست است اين كاهش در مورد كارگران اجرايي به صورت كيفيت ضعيف كار، افت بهره‌وري متجلي مي‌گردد كناره‌گيري نيز مي‌تواند نتيجة فشار رواني باشد كه مهمترين آنها عبارتند از: غيبت ، استعفا و ترك كار پي آمدهايي فشار رواني كه هم بر فرد و هم بر سازمان اثر مي‌‌گذارد فرسودگي يا تحليل رفتگي است و هنگامي بوجود مي‌ايد كه فرد احساس كند فشارهايي خيلي زياد را تحمل مي‌كند و منابع رضايت شغلي خيلي كم مي‌باشد ( الواني، ۱۳۷۱).فرسودگي ( بي رمقي يا تنيدگي) شغلي از جمله اختلال‌هايي است كه در سال‌هاي اخير مورد توجه روان شناسان باليني قرار گرفته است و نتايج تحقيقات نيز نشان مي دهد كه درصد قابل توجهي از افراد سازمان ‌هاي فعال از اين عارضه، دروغ هستند. به طور كلي مي‌توان فرسودگي شغلي را نوعي اختلال كه به دليل قرار گرفتن طولاني مدت در معرض فشارهاي رواني كه در وي ايجاد مي‌شود و فرد مبتلا از خستگي جسمي و هيجاني نيز فرسودگي شغلي نگرش رنج مي‌برد. براساس تحقيقات ( موس ۱۹۸۱) نتيجة فرسودگي شغلي كاهش كارايي، كاهش علاقه نسبت به كار و كاهش ظرفيت براي حفظ عملكرد مي باشد ( ساعتچي، ۱۳۷۶)اين روزها فرسودگي شغلي را به مثابه مشكل عمده در تنش كار تشخيص داده‌اند فرسودگي بيشتر در ميان متخصصيني شايع است كه بايستي به طور گسترده با ديگر افراد، مشتريان زير دستان و مراجعان كاري سروكار داشته باشد. در حدود ۲۰ درصد صاحبان مشاغل مديران و كارشناسان فني در آمريكا مبتلا به عارضه فرسودگي شغل هستند (هاروي ، ۱۳۷۷). نتيجة طبيعي فشارهاي رواني فردي براي سازمان كاهش كارايي است كاركنان كه با فشارهاي رواني داراي نرخ بالاتر تاخير، غيبت و ترك خدمت هستند كارايي آنها نيز هم از نظر كمي و هم از نظر كيفي كاهش يافته و تعداد حوادث و شكايات افزايش مي‌يابد. بديهي است كه اين گونه كاركنان داراي روحية اي پايين انگيزش كم و رضايت شغلي بسيار ضعيف هستند به طور خلاصه كاركناني كه فرسودگي و استهلاك را در خود تجربه مي‌كنند هيجان قبلي را براي كار از دست داده در بسياري از موارد كار و شغل خود را رها مي‌كنند ( جزني، ۱۳۷۸)
اين روزها موضوع فشار رواني ناشي از كار و زندگي در بيان عامه مردم متخصصان آموزشي، مددكاران، متخصصان بهداشت و ساير كساني كه مسئوليت بهزيستي مردم را به عهده دارند بسيار رايج بوده و در راس امور قرار دارد.پژوهشگران عمدتاً به چگونگي ايجاد فشار رواني و نحوه‌اي كه افراد از نظر فيزيولوژيكي و رواني در موقعيت‌هاي فشار زا واكنش نشان مي‌دهند توجه دارند زماني كه اين عوامل شناسايي شد سازمان ها بايد قادر به كنترل اين محرك‌هاي فشار زا باشند زيرا آنها ايجاد اضطراب و نگراني كرده نهايتاً بر هدف‌هاي كلي سازمان آسيب وارد خواهند كرد افزون بر آن شناسايي به موقع و كنترل فشار رواني ممكن است منتهي به افزايش كارايي ، خلاقيت و رضايت خاطر كاركنان گردد ( جزني، ۱۳۷۸).علاوه بر آنچه كه ديگران مي‌توانند براي فرد در محيط كار و خانه انجام دهند ضروري است تا هر كس كه فشار زندگي را بر خود احساس مي‌كند و در اين زمينه تجربه فردي دارد دست به كار شده و به خود كمك كند.سازمان‌ها و موسسات مي‌توانند سنگ زيربناي سلامتي بيشتر و بهزيستي را بنانهد، اما اين به عهدة خود افراد هست كه از اين فشارها بكاهند يا اينكه شيوه و روش فرد را تغيير دهند و از اين طريق به فرد كمك كنند و به عبارت ديگر تا زماني كه خود نقش فعالي در روند پيشگيري از ايجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگيرد سياست‌ها و روش‌هايي كه سازمان ها در پيش مي‌گيرند بهره و نتيجه كلي در پي‌خواهد داشت.گروه نمونه اي كه در اين تحقيق مورد آزمون قرار گرفته اند كارمندان اداري و كارگران كارخانة پتروشیمی خراسان می باشند ، با توجه به اينكه در اين كارخانه كارگران با ماشينهاي سنگين كار مي كنند و استرس در آن ها زياد است و همچنين كارمندان اداري نيز در آن‌ها استرس زياد است و در نتيجه باعث فرسودگي شغلي مي‌شود بنابراين آنچه كه به عنوان مسئله اساسي در پژوهش حاضر مطرح است اين است كه آيا بين استرس ومیزان فرسودگي شغلي در کارکنان مجتمع پتروشیمی خراسان رابطه معني‌داري وجود دارد يا خير؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان

فصل اول: کلیات تحقیق

۱ – ۱- مقدمه ۳
۱ – ۲- بیان مسئله ۴
۱ – ۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱ – ۴- اهداف پژوهش ۷
۱ – ۴ – ۱- هدف اصلی پژوهش ۷
۱ – ۴ – ۲- اهداف فرعی ۷
۱ – ۵- فرضیه های پژوهش ۷
۱ – ۵ – ۱- فرضیه اصلی ۷
۱ – ۵ – ۲- فرضیه های فرعی ۷
۱ – ۶- متغیرهای تحقیق ۸
۱ – ۷- تعاريف نظري و عملياتي متغيرها ۸
۱ – ۷ – ۱- تعريف نظري متغيرها ۸
۱ – ۷ – ۲ – تعريف عملياتي متغيرها ۹

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲ – ۱- شغل چيست ۱۱
۲ –۲- تقسيم بندي مشاغل بر حسب فشار رواني ۱۲
۲-۲-۱- مشاغل فعال ۱۲
۲-۲-۲-مشاغل با فشار اندك ۱۲
۲-۲-۳- مشاغل غير غعال ۱۲
۲-۲-۴- مشاغل با فشار بالا ۱۳
۲ – ۳ – تاريخچة روان شناسي كار در ايران ۱۳
۲-۴- تاریخچه بررسی علمی استرس ۱۴
۲-۵- تعریف استرس ۱۷
۲-۶- دیدگاه ها و نظریه های استرس ۱۸
۲-۷- آثار و نشانه های استرس شغلی ۱۹
۲-۸- عوامل استرس زا در محیط کار ۲۰
۲-۸-۱ – ویژگی های نقش ۲۰
۲-۸-۲- نا سازگاری نقش ۲۰
۲-۸-۳- ابهام نقش ۲۰
۲-۸-۴ ویژگی ها ی شغل ۲۱
۲-۸-۵- جو وساختار سازمانی ۲۱
۲-۸-۶- خصوصیات محیط کار ونوبت کاری ۲۲
۲-۹- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی ۲۲
۲-۱۰- استرس های ناشی از شرایط های خانوادگی ۲۳
۲-۱۱- برخی از مشاغل پر استرس ۲۳
۲-۱۲- عوارض و اثرات استرس در محیط کار ۲۳
۲-۱۲-۱- ناکامی ۲۳
۲-۱۲-۲ – کاهش رضایت شغلی ۲۴
۲-۱۲-۳- غیبت ۲۴
۲ -۱۲-۴- تصمیم گیری ۲۴
۲-۱۲-۵- رفتار های تهاجمی انفعالی ۲۴
۲-۱۲-۶- جریانات منفی ۲۵
۲-۱۳- فرآیند شکل گیری استرس شغلی ۲۵
۲-۱۳-۱- واکنش اخطار ۲۵
۲-۱۳-۲- گام مقاومت ۲۵
۲-۱۳-۳- گام فرسودگی ۲۵
۲-۱۴- زيان ها و هزينه‌هاي ناشي از استرس شغلي ۲۵
۲-۱۵- ارتباط بین استرس و عملکرد ۲۸
۲-۱۶- راهکار های مواجهه با استرس شغلی ۲۸
۲-۱۷- روش های پیشگیری از استرس شغلی ۲۹
۲-۱۸- مراحل پیشگیری از استرس شغلی ۳۰
۲-۱۸-۱- مرحله یک – شناسایی مشکل ۳۰
۲-۱۸-۲- مرحله دو – طرا حی و اجرای مداخله ها ۳۰
۲-۱۸-۳- مرحله سه – ارزیابی مداخله ها ۳۱
۲-۱۹- مدیریت استرس شغلی ۳۱
۲-۲۰- فرسودگي شغلي ۳۳
۲-۲۱- فرسودگي شغل چه زماني رخ مي‌دهد ۳۳
۲-۲۲- افراد در معرض خطر ۳۵
۲-۲۳- علائم و نشانه هاي فرسودگي شغلي ۳۵
۲-۲۴- انواع فرسودگي ۳۷
۲-۲۵- علل فرسودگي شغلي ۳۷
۲-۲۶- رویکرد های مختلف به فرسودگی شغلی ۳۸
۲-۲۶-۱- رويكرد باليني ۳۸
۲-۲۶-۲- رويكرد روانشناختي- اجتماعي ۴۰
۲-۲۶-۳- رويكرد تعاملي چرنيس ۴۰
۲-۲۶-۴- مدل كپنر ۴۱
۲-۲۷- رابطه ي فرسودگي شغلي و ويژگي هاي شخصيتي ۴۲
۲-۲۸- اثرات فرسودگي شغلي ۴۳
۲-۲۹- پيشگيري از فرسودگي شغلي ۴۴
۲-۳۰- درمان فرسودگي شغلي ۴۵
۲-۳۰-۱- روان درماني ۴۵
۲-۳۰-۲- درمان هاي شيميائي ۴۵
۲-۳۰-۳- درمان هاي فيزيکي ۴۶
۲-۳۰-۴- درمان هاي عصبي ۴۶
۲-۳۱- راه حل هاي کوتاه مدت براي مقابله با فرسودگي شغلي ۴۶
۲-۳۱-۱- راه حل هاي طولاني مدت براي مقابله با فرسودگي شغلي ۴۷
۲-۳۲- پیشینه پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع ۴۹
۲-۳۲-۱- پیشینه تحقیقات داخلی ۴۹
۲-۳۲-۲- پیشینه پژوهش های خارجی ۵۰
۲ـ۳۳چارچوب نظری (تئوریک) ۵۲

فصل سوم : روش پژوهش

۳ – ۱- مقدمه ۵۴
۳ – ۲ -روش تحقیق ۵۴
۳ – ۳- جامعه آماری ۵۴
۳ – ۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۵۵
۳ – ۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۵
۳ – ۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۵
۳-۶-۱- پرسشنامة استرس ۵۶
۳-۶-۲- پرسشنامه فرسودگي شغلي ۵۶
۳-۷- روایی و اعتبار ابزار گرد آوری اطلاعات ۵۷
۳-۷-۱- اعتبار و روايي پرسشنامه فرسودگی شغلی ۵۷
۳-۷-۲- روايي و پايايي پرسشنامه استرس شغلي ۵۷
۳-۸- روش تجزيه و تحليل داده ها ۵۸

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴ – ۱- مقدمه ۶۰
۴ – ۲-توصیف داده ها ۶۱
۴- ۳- توزیع فراوانی مربوط به ۲۵ سئوال فرسودگی شغلی ۶۸
۴ – ۴- تحليل داده ها ۸۱
۴ – ۵- آزمون فرضيات تحقيق ۸۲
۴-۵ – ۱ – رابطه خستگی عاطفی با فرسودگی شغلی ۸۲
۴-۵ – ۲ – رابطه عملکرد شخصی با فرسودگی شغلی ۸۳
۴-۵ – ۳ – رابطه مسخ شخصیت با فرسودگی شغلی ۸۴
۴-۵ – ۴ – رابطه درگیری با فرسودگی شغلی ۸۵
۴-۶- استرس شغلی ۸۷
۴-۷-آزمون فرضیه ها ۱۰۲
۴ – ۷-۱- اثبات فرضیه ۱۰۲
۴ – ۷-۲- اثبات فرضیه۲ ۱۰۳

فصل پنجم : نتیجه گیر ی ، پیشنهادات ، محدودیت ها

۵ – ۱- مقدمه ۱۱۰
۵ – ۲ – نتایج بر اساس یافته های تحقیق ۱۱۱
۵ – ۳ – پيشنهادات ۱۱۳
۵-۳-۱- پيشنهادات محقق ۱۱۴
۵-۳-۲- پیشنهادات به سایر محققان ۱۱۴
۵ – ۴ – محدوديت‌هاي پژوهش ۱۱۵
ضمائم ۱۱۶
منابع فارسی ۱۲۳
منابع انگلیسی ۱۲۶
چکیده انگلیسی۱۲۷

 

نوع فایل :ورد (docx)| حجم فایل : ۶۵۳۳کیلو بایت (rar)|تعداد صفحات : ۱۴۰| قیمت :۷۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *