دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با مدیریت استعداد

نوع فايل : ورد (doc) | حجم فايل : ۱۷۸۷کيلو بايت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۶| قيمت : ۱۵۰۰۰تومان

هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه بین سبکهای رهبری بامدیریت استعداددراستانداری خراسان شمالی میباشد.روش مورداستفاده دراین پژوهش کاربردی وتوصیفی بوده است جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه مدیران وکارمندان استانداری خراسان شمالی میباشددراین تحقیق بااستفاده ازروش نمونه گیری تصادفی منظم ودر دسترس پرسشنامه های مذکوربه تعداد۸۶ نفر در سازمان مورد نظر توزیع گردیدابتداپرسشنامه مدیریت استعداد درقالب۲۸سوال وپرسشنامه سبک رهبری دارای ۳۵سوال براساس الگوی اقتضایی فیدلراجراگردید.روایی این پرسشنامه هاازروش روایی محتواتایید وپایایی نیز باتوجه به بالاتربودن پایایی پرسشنامه ها از معیار۷/ ۰تایید گردیدند. دراین تحقیق به منظورآزمون فرضیات ازروش همبستگی وآزمون کولموگروف – اسمینوف استفاده شده وپس از آن برای دستیابی به نتایج سوالات پژوهش ازآزمون tتک گروهی وهمچنین تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است ونتایج تحقیق نشان دادندکه بین سبک های رهبری(رابطه مدار ،وظیفه مدار،رابطه مدار ووظیفه مدارضعیف ورابطه مدار ووظیفه مدارقوی )بامدیریت استعداددراستانداری خراسان شمالی ارتباطی معناداروجودداردبراساس نتایج تحقیق پیشنهادگردیدکه به منظورافزایش کارایی واثربخشی مدیریت استعدادها در این سازمان توجه بیشتر به سبکهای رهبری رابطه مدارواهمیت دادن به رفتاروروابط انسانی ضروری میباشد.

۱-۱- مقدمه :
‌امروزه‌ موفقیت‌ و سودآوری‌ سازمانها در گرو استفاده‌ اثربخش‌ از نیروی‌ انسانی‌ است. آزمون‌ واقعی‌ به‌عنوان‌ یک‌ رهبر و سرپرست، میزان‌ مهارت‌ شما در ایجاد و حفظ‌ سازمانهای‌ انسانی‌ است.رهبری‌ و مدیریت‌ اغلب‌ یکسان‌ انگاشته‌ می‌شوند اما میان‌ آنها تفاوت‌ مهمی‌ وجود دارد رهبری‌ فرآیندی‌ گسترده‌تر و جامع‌تر از مدیریت‌ است . مدیریت‌ نوعی‌ رهبری‌ است‌ که‌ در آن‌ دست‌یابی‌ به‌ اهداف‌ سازمانی‌ دارای‌ اهمیت‌ بیشتری‌ است. تفاوت‌ اساسی‌ میان‌ این‌ دو مفهوم‌ منبعث‌ از کلمه‌ <سازمان> است. هر زمان‌ که‌ شما سعی‌ می‌کنید رفتار شخص‌ یا گروهی‌ را، صرفنظر از دلیل‌ آن، تحت‌ تاثیر قرار دهید، رهبری‌ صورت‌ می‌گیرد. این‌ کار ممکن‌ است‌ به‌خاطر اهداف‌ خود یا اهداف‌ دیگران‌ صورت‌ پذیرد و ممکن‌ است‌ با اهداف‌ سازمانی‌ سازگاری‌ داشته‌ یا نداشته‌ باشد.رهبری‌ مسئولیتی‌ است‌ که‌ باید به‌طور مداوم‌ اعمال‌ شود. از تمام‌ لحظات‌ باید خردمندانه‌ استفاده‌ شود و این‌ کار ساده‌ای‌ نیست. رهبری‌ به‌دلیل‌ اینکه‌ با پیچیدگیها و رفتارهای‌ غیرمعمول‌ افراد سروکار دارد به‌سادگی‌ قابل‌ تعریف‌ نیست. به‌همین‌ دلیل‌ تقریباً‌ هنوز بااطمینان‌ نمی‌توان‌ عواملی‌ علی‌ موفقیت‌ رهبری‌ در یک‌ زمان‌ و مکان‌ خاص‌ را تعیین‌ کرد. علت‌ این‌ است‌ که‌ شرایط‌ واقعی‌ زندگی‌ پیوسته‌ در حال‌ تغییر و عوامل‌ و متغیرهای‌ زیادی‌ به‌طور همزمان‌ اثرگذارند.
‌رهبری‌ اثربخش‌ و پویا مستلزم‌ داشتن‌ سه‌ نوع‌ مهارت‌ است:
مهارت‌ تشخیص: یعنی‌ توانایی‌ شناخت‌ شرایطی‌ که‌ تلاش‌ می‌کنید آن‌را تحت‌ تاثیر قرار دهید;
مهارت‌ تطبیق: یعنی‌ توانایی‌ تطبیق‌ رفتار و منابع‌ برای‌ رویارویی‌ با رویدادهای‌ پیش‌بینی‌ نشده;
مهارت‌ برقراری‌ ارتباط: یعنی‌ توانایی‌ برقراری‌ ارتباط‌ به‌گونه‌ای‌ که‌ افراد بتوانند به‌سهولت‌ درک‌ کنند و بپذیرند.
دررابطه با مدیریت استعدادها نیزازآنجاییکه سازمانهادرآینده باچالش رقابتی فزاینده ای مواجهه خواهند بودوبرای مدیریت این چالش هانیازبه مدیریت شایسته تر واثربخش تراز مدیرانامروزخواهدبود،لذامدیریتاستعداده رروز ازاهمیت بیشتری درسازمانها برخوردارمیشود.درواقع مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی ،استخدام ،پرورش،ارتقاونگهداری افراد مستعد،با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظورتحقق نتایج کسب وکار تعریف شده است .مدیریت استعدادها اشاره به فرایندی داردکه طی آن استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل ومناصب کلیدی آن درآینده ،شناسایی شده وازطریق برنامه ریزی های متنوع آموزشی وپرورشی برای تصدی این مشاغل آماده میشوند.( ماهنامه تدبیر-سال سیزدهم-شماره ۱۲۰)
یکی از ابزارهای مهم افزایش بهره وری نیروی انسانی، اعمال سبک های مختلف مدیریت می باشد که مدیران با توجه با محیط سازمانی و شخصیت خود آن را انتخاب می کنند از سوی دیگر چون فعالیتهای سازمان وابسته به فعالیتهای افرادی است که آگاهانه با یکدیگر همکاری دارند، دستیابی به اهداف سازمان در زمان معین بدون وجود نظام مدیریت غیر ممکن است. «کونتز و اودانل» معتقدند که مدیریت عبارتست از هنر یا فرایند نفوذ و تأثیرگذاری در مردم به نحوی که با میل و اشتیاق و حداکثر توان خود برای دستیابی به هدف های گروهی کوشش کند. بنابراین، مدیر موفق کسی است تمایل کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمان تقویت کند و عامل ایجاد و تقویت انگیزه گردد. در واقع این مدیر است که می تواند با اتخاذ صحیح سبک مدیریت این مهم را به انجام رساند و موجب بهبود عملکرد و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی خود گردد. فرايند شناسایی مديريت استعداد نیز در دستگاههاي اجرايي كشور نيازمند رهبري توام با تشريك مساعي توانمند است تا از طريق معرفي مزاياي مديريت استعدادو برانگيختن كاركنان بتوانند موانع فرهنگي موجود در زمينه ي مربوطه را از ميان بردارد، در اين پژوهش با توجه به برتري نظريه اقتضايي رهبري الگوي فيدلربه دنبال بررسي و ارائه اثربخش ترين راهكارها با مفهوم مديريت استعداد بوده تا از آن طريق بتوان به بهترين شكل ممكن درانواع سازمانها و نهادهاي اجرايي بويژه استانداري هابه كارگرفت. نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین ، بزرگترین وبا ارزشترین سرمایه یک سازمان ،جامعه و یک کشور محسوب می گردد.در میدان پر رقابت امروز، سازمان هایی می توانند موفق عمل کنند که این نیروی نهفته را شکوفا سازند واز تمامی ظرفیت انسانی خود بهره گیرند، سازمانهايي که همچنان بر استفاده از الگوهای سنتی مدیریت که مبتنی بر سیستم های سلسله مراتبی و دستوری است، اصرار می ورزند راه به جایی نخواهند برد. اکثر سازمان‌ها بر مبنای ساختارهای وظیفه ای که قدرت،از رأس هرم به سطوح پایین تنزل می یابد اداره می شوند. اینگونه سازمان ها قادر به استفاده بهینه از کارکنان خود نیستندو محدودیت ذاتیشان بیشتر از آن است که بتوانند از منابع فکری و قدرت خلاق که به وسیله کارکنان ارایه می گردد بهره مند شوند لذا اصلی ترین هدف هر سازمان دستیابی به بهره وری است.در سازمان توانمند کارکنان برای بهره‌وری بیشتر سازمان مهمترین ابداعات و افکار خود را پیاده می‌سازند و علاوه بر این با احساس هیجان، مالکیت، افتخار وهمچنین با احساس مسئولیت کار می‌کنند و منافع سازمان را بر منافع خود ترجیح میدهند. (اسکات و ژافه، ۳:۱۳۷۵).مدیریت سازمان نقش به سزایی در فراهم آوردن زمینه مناسب به منظور نهادینه کردن و ارتقاء آن خواهد داشت و از این منظر مشارکت کارکنان دارای اهمیت ویژه ایست . چرا که توجه و تاکید بر کرامت انسان به عنوان یک عامل راهبردی و توجه فزاینده به این عامل است که سر نوشت بهره وری را رقم می زند و توجه هر چه افزون تر به این عامل هدایت و سازماندهی مناسب به فعالیت ها و فراهم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکوفایی توانایی های بالقوه انسان باید در راس برنامه ریزی هر سازمان قرار گیرد (شریف زاده و محمدی مقدم،۱۳۵:۱۳۸۸).اين تحقيق به دنبال ترسيم تصويري ازتعيين ارتباط بين سبكهاي مديريت با بهره وري نيروي انساني درشکوفا کردن مديريت استعداد دراستانداري خراسان شمالي ميباشد. بنابراین شيو هاي رهبري مناسب ازعواملي است كه ميتواندموجب افزايش بهره وري درخلاقيت مديريت استعدادشودوبراين اساس سوال اصلی اين تحقيق اینست که آیا بين سبكهاي رهبری مدیران و مدیریت استعداد رابطه وجود دارد.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبکهای رهبری مدیران با مدیریت استعداد

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲بیان مساله ۴
۱-۳ ضرورت انجام تحقیق ۵
۱-۴ اهداف تحقیق ۶
۱-۴-۱- هدف اصلی ۶
۱-۴-۲- هدف فرعی ۶
۱-۵ فرضیات تحقیق ۶
۱-۵-۱ فرضیه اصلی ۶
۱-۵-۲ فرضیه های فر عی ۶
۱-۶تعاریف متغیرها ۷

فصل دوم: پیشینه تحقیق

۲-۱- تعریف سبک رهبری ۹
۲-۲- تفکیک نقش های رهبر با مدیر ۱۰
۲-۲-۱- رهبر به عنوان مدیر ۱۰
۲-۲-۲- رهبر به عنوان رهبر ۱۰
۲-۳- رهبری اقتدار گرا ۱۰
۲-۴- رهبری مشارکتی ۱۱
۲-۵- رهبری دیپلماتیک ۱۱
۲-۶- رهبری بروکراتیک ۱۱
۲-۷- رهبری لجام گسیخته ۱۱
۲-۸- سبک رهبری فیدلر: ۱۱
۲-۸-۱- سبک رهبری مبادله ای ۱۱
۲-۸-۲- رهبری قدرت طلبانه ۱۲
۲-۸-۳- رهبری مشارکتی ۱۳
۲-۸-۴-تغییر سبک رهبری ۱۳
۲-۸-۵- سبک مدیریت مناسب ۱۳
۲-۹- اجزای سازنده رهبری ۱۴
۲-۱۰- فرهنگ رهبری ۱۶
۲-۱۱-اصول، صفات و مهارتهای رهبری ۱۷
۲-۱۲- سبک های رهبری ۱۷
۲-۱۲-۱-رهبران رابطه مدار ۱۷
۲-۱۲-۲-رهبران وظیفه مدار ۱۷
۲-۱۳-الگوی فیدلر ۱۸
۲-۱۴-رابطه رئیس و مرئوس ۱۹
۲-۱۵-ساختار کار ۱۹
۲-۱۶-میزان قدرت رهبر ۱۹
۲-۱۷-کاربرد الگوی اقتضایی فیدلر ۲۰
۲-۱۹- نه اصل برای رهبران کارآمد ۲۰
۲-۲۰-ویژگی های سازمان های خلاق و نوآور ۲۱
۲-۲۰-۱-ساختار خلاق: ۲۱
۲-۲۰-۲-ساختار پروژه ای ۲۱
۲-۲۰-۳- ساختار ماتریسی ۲۱
۲-۲۰-۴- ساختار مولکولی ۲۱
۲-۲۰-۵- ساختار ادهوکراسی ۲۲
۲-۲۱-فرهنگ سازمانی خلاق ۲۲
۲-۲۱-۱-محیط خلاق ۲۲
۲-۲۱-۲-افراد خلاق ۲۳
۲-۲۱-۳-گروه خلاق ۲۳
۲-۲۱-۴-رهبر سازمان خلاق ۲۳
۲-۲۱-۵-نظام ارتباطی مشارکت جویانه ۲۴
۲۲-۲۳-نقش مدیر در پرورش خلاقیت ۲۵
۲-۲۴- عناصر رهبری‌ اثربخش‌ ۲۶
۲-۲۵-ویژگیهای‌ رهبری‌ ۲۸
۲-۲۵-۱-رهبری‌ گروهی‌ ۲۸
۲-۲۵-۲-رهبری‌ تخصصی‌ ۲۹
۲-۲۶-«نبایدها» در روابط‌ انسانی‌ ۲۹
۲-۲۷-رهبری تحول آفرین ۳۰
۲-۲۹- مديريت فعال و قاطعانه ۳۳
۲-۳۰- تاریخچه مدیریت استعداد ۳۳
۲-۳۱- مفهوم مدیریت استعداد ۳۳
۲-۳۲-چرا مبحث مدیریت استعداد، امروزه مورد توجه ویژه قرار گرفته است؟ ۳۴
۲-۳۳- اهداف مدیریت استعداد ۳۵
۲-۳۴- فرایند مدیریت استعداد ۳۵
۲-۳۵- شرایط اجرای مدیریت استعداد ۳۵
۲-۳۶- نکاتی در مورد تحقق فرایند مدیریت استعداد ۳۶
۲-۳۷- مزایای مدیریت استعداد ۳۶
۲-۳۸- علت تأکید مدیریت استعداد در سازمان های امروزی
۲-۳۹- سطوح مختلف رهبری در توسعه استعداد ۳۷
۲-۴۰- شش مرحله مؤثر برای مدیریت استعداد عبارتند از:
۲-۴۱- بحران تعهد ۳۸
۲-۴۲- تعریف بحران در مدل بلوغ مدیریت استعداد ۳۹
۲-۴۳- رابطه مديريت استعداد وبازده بهتر سهامداران ۴۰
۲-۴۴- مديريت استعداد درآينده ۴۱
۲-۴۵-تحقیقات انجام شده پیرامون سبک های رهبری و مدیریت استعداد ۴۳
۲-۴۵-۱- تحقیقات انجام شده داخل کشور ۴۳
۲-۴۵-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور ۴۶

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱روش تحقیق ۵۱
۳-۲ جامعه آماری ۵۱
۳-۳ نمونه و نمونه گیری ۵۱
۳-۴معرفی ابزار جمع آوری اطلاعات ۵۲
۳-۵ روش جمع آوری داده ها ۵۲
۳-۵-۱ روایی ۵۲
۳-۵-۲ پایایی ۵۳
۳-۶ روش های تجزیه و تحلیل داده ها ۵۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها و يافته های تحقیق

فصل پنجم: نتيجه‌گيري و ارائه پيشنهادات

۵-۱ مقدمه
۵-۲ آمار استنباطی
۵-۲-۱ فرضیه اصلی
۵-۲-۲- فرضیه های فرعی
۵-۲-۲-۱- فرضیه فرعی اول
۵-۲-۲-۲- فرضیه فرعی دوم
۵-۲-۲-۳- فرضیه فرعی سوم
۵-۲-۲-۴- فرضیه فرعی چهارم
۵-۲-۲-۵- فرضیه فرعی پنجم
۵-۳- محدودیت های پژوهش
۵-۴ – پيشنهادات
۵-۵-پیشنهادات
۵-۵-۱- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق
۵-۵-۲- توصیه به سایر محقیقن و نیز به آیندگان
۵-۵-۲-۱- پیشنهاد برای فرضیه اول:
۵-۵-۲-۲- پیشنهاد برای فرضیه دوم:
۵-۵-۲-۳- پیشنهاد برای فرضیه سوم:
۵-۵-۲-۴- پیشنهاد برای فرضیه چهارم :
۵-۵-۲-۵- پیشنهاد برای فرضیه پنجم:
۵-۶- پیشنهاد به سایر پژوهشگران
ضمائم
منابع فارسی
منابع انگلیسی
چکیده انگلیسی

 

نوع فايل : ورد (doc) | حجم فايل : ۱۷۸۷کيلو بايت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۶| قيمت :۱۵۰۰۰تومان

 

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *