دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۴۱۷کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۶۵| قیمت : ۱۵۰۰۰تومان

این پایان نامه به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شرکت لوله گستر اسفراین پرداخته است.هدف اصلی، تجزیه و تحلیل نقش سرمایه اجتماعی در مدیریت استعدادها در شرکت لوله گستر اسفراین می‌باشد تا روشی برای کاهش چالش ها و کمبودها ارایه شده و نیز به جستجوی روش هایی برای ارتقای عملکرد کارکنان پرداخته شود. روش پژوهش،توصیفی و از نوع همبستگی است.این پژوهش در تیرماه۱۳۹۲بر اساس اطلاعات گردآوری شده از پرسنل شرکت لوله گستر اسفراین از طریق پرسشنامه تهیه شده است. جامعه آماري این پژوهش مدیران و تکنسینهای شرکت شامل ۱۳۰نفر می باشند.که حجم نمونه بر طبق جدول مورگان ۹۷ نفرمی باشد.روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است.ابزار گردآوري داده ها شامل دو پرسشنامه سنجش سرمایه اجتماعی حاوی ۱۵ سوال و سنجش مدیریت استعدادشامل ۲۸ سوال است که اعتباروپایایی آن ها با روش آلفاي کرانباخ به ترتیب ۰/۹۸۶و۰/۹۷۰تعیین گردید.و روایی انها نیز با نظر اساتید مجرب تایید شد. در این پژوهش میزان سرمایه اجتماعی با ابعاد سه گانه آن( ساختاري، شناختی و ارتباطی) مورد اندازه گیري قرار گرفت و ارتباط هر یک از آنها بامدیریت استعداد از طریق ضریب همبستگی پیرسون،و سنجش میزان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد از طریق آزمون Tتک گروهی و آزمونF مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت.این تحقیق نشان دادکه رابطه ای چشمگیر بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعدادها در شرکت لوله گستر اسفراین وجود دارد و بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی منجر به ارتقای سطح مدیریت استعدادها خواهد شد.
۱-۱- مقدمه
در جهان امروزی،که ما در آن زندگی می کنیم وهم چنین سازمان هایی که ازخدمات ویامحصولاتشان استفاده می کنیم سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد چنان اهمیتی دارند که تجزیه وتحلیل وکاربرد هردوی آنها برای بقای یک سازمان ضروری به نظرمی رسد.امروزه منابع انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانها در نظرگرفته می شوند و واضح است که انسان ها عامل اصلی برای بقای سازمان ها در رقابت می باشند.امروزه سازمانها بخوبي مي دانند كه گرچه كسب مزيت رقابتي به ويژگيهاي هر سازمان بستگي دارد، اما به يقين برخورداري از كاركنان مستعد، هوشمند و دانش آفرين نقشي تعيين كننده در اين مسير ايفا مي كند، انسانهایی که به واسطه مجهز بودن به دانش و مهارت ميتوانند موجبات تعالي و رشد سازمانها را پديد آورند.در دنياي كنوني، كسب مزيت رقابتي پايدار، به منابع، موقعيت جغرافيايي، تكنولوژي يا فرآيندها وابسته نيست چرا كه با آنها مي توان رقابت كرد يا آنها را خريد. دانش، مهارت ها، عملكرد و فرهنگ سازمان متمايز كننده هاي اساسي هستند.ديدگاه مبتني بر منابع، ادعا ميكند كه منابع انساني و سازماني، بيش از منابع مالي، فني و فيزيكي ميتواند مزيت رقابتي مداوم را براي يك شركت فراهم كند، زيرا رقابت كردن با آنها وتقليد از كاركنان مستعد مشكل است و براي سازمان منحصر به فرد و يگانه اند(بهاتناگار ،۶۵۲:۲۰۰۷).متخصصان حوزه منابع انسانی،موفقیت سازمان های قرن ۲۱را در استفاده مؤثرازافرادمستعد می دانندوتنها امتیاز رقابتی سازمانها را در این سده برخورداری ازکارکنان فرهیخته وارزشمند دانسته اند که بهره وری ازاین کارکنان به عنوان بزرگترین چالش مدیران هزاره سوم می باشد. مدیریت استعداد مفهوم نسبتا جدیدی است که در دهه ۱۹۹۰ظهورکرده است.این مفهوم اولین بار در کتاب”جنگ برای استعداد “چارلز فیشمن مطرح شد(آرمسترانگ ،۳۸۹:۲۰۰۶).به گفته فیشمن در”جنگ برای استعداد”رقابت بر سراستعداد،حاکم بر سالهای سده ۹۰ بوده وسازمان ها درهر اندازه وازهرصنعتی برای به خدمت گرفتن بهترین وباهوش ترین افراد رقابت می کرده اند(موچا ،۲۰۰۴: ۹۶). به اعتقاد وی،مدیریت استعداد تنها راه آمادگی برای آینده است.مدیریت استعداد عبارتست از انجام یک سری فعالیت‌های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز در حال حاضر و آینده توسط سازمان (آرمسترانگ، ۳۹۰:۲۰۰۶).
مدیریت استعداد تضمین می کند که افراد مناسب با مهارت های مناسب در محل مناسب قرار گرفته اند و بر فعالیتهای مناسب، متمرکز ونسبت به آن عجین شده اند (عریقات و همکاران،۵۵:۲۰۱۰).مدیریت استعداد ابزارهایی را برای مدیران فراهم می کند که آن ها را در فهم اینکه چه انتظاراتی می بایست ازکارکنان خودداشته باشندپشتیبانی می کند واین درک،منجر به بهبود روابط مدیروکارکنان می شود (کانورجیز ،۳۵:۲۰۰۷).سازمان های کنونی نیازمند کارمندانی خلاق،منعطف ومسئولیت پذیر می باشند وازطرفی شناسایی، جذب وحفظ افراد بااستعداد در یک سازمان مشکل تر ازقبل به نظرمی رسد.مدیریت استعداد قبل از هرچیزمدیریت پدیده های اجتماعی نیزمی باشدکه یکی ازمفاهیم مهم در بحث مدیریت پدیده های اجتماعی،مفهوم سرمایه اجتماعی است.سرمایه اجتماعی برای نخستین بار در سال ۱۹۱۶ توسط هانی فان در مقاله ای مطرح شد ، اما بر خلاف اهمیت آن در پژوهش های اجتماعی در دهۀ ۱۹۸۰ بود که دوباره توسط بوردیو و دیگر متاخرین در این حوزه مطرح گردید و بسط داده شد و اعتبار یافت (الوانی و شیروانی ،۱۳۸۵).پاتنام ،سرمایه اجتماعی را مجموعه ای ازمفاهیمی مانند اعتماد،هنجارها وشبکه ها می داند که موجب ایجاد ارتباط ومشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده ودر نهایت منافع متقابل آنان را تأمین خواهدکرد.ازنظروی اعتماد وارتباط متقابل اعضاء شبکه،به عنوان منابعی هستند که در کنش های اعضای موجودجامعه است(پاتنام،۲۰۰۰).از دیدگاه سازمانی ، سرمایه اجتماعی به عنوان جمع منابع بالفعل و بالقوه موجود در درون ، قابل دسترس از طریق و ناشی شده از شبکه روابط یک فرد یا یک واحد اجتماعی است . سرمایه اجتماعی یکی از قابلیتها و دارائی های مهم سازمانی است که می تواند به سازمانها در خلق و تسهیم دانش کمک کند و برای آنها در مقایسه با سازمانهای دیگر «مزیت رقابتی پایدار» ایجاد کند(ناهاپیت وگوشال ،۲۵۱:۱۹۹۸) .سرمایه اجتماعی دارای سه بعد ۱-ساختاری ۲-ارتباطی ۳- شناختی می باشد.بعد شناختی؛ وجود ارزشهای مشترک، شناخت و همکاری براساس حکایات، بعدرابطه ای؛ روابط مبتنی بر صداقت و اعتماد متقابل ، همکاری به عنوان یک الزام تعهد به اهداف ، رجحان منافع سازمان ، عضو یک خانواده مشترک بودن وبعد ساختاری؛ روابط شخصی گرم ،ارتباطات کاری زیاد و ساختار ارتباطی تسهیل کننده را شامل می شوند ( ناهاپیت وگوشال،۲۵۱:۱۹۹۸).باید مد نظر داشت که در این مطالعه ما بر روی دو عامل مذکور تمرکز کردیم ومعتقدیم که دارائی های ناملموس دیگری نیزوجود دارندکه برای رسیدن سازمان ها به اهدافشان نقش کلیدی دارند.نظر به موارد مذکور وباعنایت به اینکه مهم ترین چالش مدیریت استعداد، شناسایی ،جذب،حفظ ونگهداری و توسعه افراد مستعد می باشد واین موضوع هم بیشتردارای صبغه اجتماعی است.دراین پژوهش سعی می شودرابطه میان سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در میان کارکنان شرکت لوله گستر اسفراین بررسی شده و نقش هریک از مؤلفه های سرمایه اجتماعی را در ارتباط با مدیریت استعداد تبیین کنیم.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد

فصل اول:كليات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲-بیان مسأله ۵
۱-۳-ضرورت واهمیت تحقیق ۷
۱-۴-اهداف پژوهش ۱۰
۱-۴-۱-هدف اصلی پژوهش ۱۰
۱-۴-۲-اهداف فرعی ۱۰
۱-۵-فرضیه های پژوهش ۱۱
۱-۵-۱-فرضیه اصلی پژوهش ۱۱
۱-۵-۲- فرضیه های فرعی ۱۱
۱-۶- متغیرهای پژوهش ۱۱
۱-۶-۱- تعریف متغیر ۱۱
۱-۶-۲- متغیر مستقل ۱۱
۱-۶-۳- متغیر وابسته ۱۱
۱-۷- تعاریف نظری متغیرها ۱۲
۱-۷-۱- تعریف نظری سرمایه اجتماعی ۱۲
۱-۷-۲-تعریف نظری عنصرساختاری سرمایه اجتماعی ۱۲
۱-۷-۳-تعریف نظری عنصر شناختی ۱۲
۱-۷-۴-تعریف نظری عنصر رابطه ای ۱۳
۱-۷-۵-تعریف نظری مدیریت استعداد ۱۳
۱-۸- تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۳
۱-۸-۱-تعریف عملیاتی سرمایه اجتماعی ۱۳
۱-۸-۲-تعریف عملیاتی عنصرساختاری ۱۳
۱-۸-۳-تعریف عملیاتی عنصر شناختی ۱۴
۱-۸-۴-تعریف عملیاتی عنصر رابطه ای ۱۴
۱-۸-۵-تعریف عملیاتی مدیریت استعداد ۱۴
۱-۹-قلمرو پژوهش ۱۴
۱-۹-۱-قلمرو مکانی پژوهش ۱۴
۱-۹-۲-قلمرو زمانی پژوهش ۱۴

فصل دوم:ادبيات و پيشينه پژوهش

گفتار اول: سرمایه اجتماعی

۲-۱- مقدمه ۱۶
۲-۲-سرمایه ۱۶
۲-۳-سرمایه اجتماعی ۱۷
۲-۴-تعاریف ارائه شده از سرمایه اجتماعی ۱۷
۲-۴-۱-سرمایه اجتماعی از دیدگاه نان لین ۱۸
۲-۴-۲-سرمایه اجتماعی از دیدگاه پیر بوردیو ۲۰
۲-۴-۳-سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمزکلمن ۲۲
۲-۴-۴-سرمایه اجتماعی از دیدگاه رابرت پاتنام ۲۳
۲-۴-۵-سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس فوکویاما ۲۵
۲-۵-تعاریف دیگر از سرمایه اجتماعی ۲۶
۲-۶-زمینه تاریخی سرمایه اجتماعی ۲۸
۲-۷- نظریه های سرمایه اجتماعی ۳۰
۲-۷-۱-نظريه روابط انساني ماري پاركر فالت (۱۹۱۸) ۳۰
۲-۷-۲-نظريه همكاري چستر بارنارد (۱۹۳۸) ۳۰
۲-۷-۳-نظریه عوامل ساخت سرمایه اجتماعی جیمز کلمن(۱۹۹۰) ۳۰
۲-۷-۳-۱-عوامل نهادي ۳۱
۲-۷-۳-۲-عوامل خودجوش ۳۱
۲-۷-۳-۳-عوامل بیرونی ۳۲
۲-۷-۳-۴-عوامل طبیعی ۳۲
۲-۸-تئوریهای سرمایه اجتماعی ۳۳
۲-۸-۱-تئوري وجدان جمعي اميل دوركيم (۱۹۱۷-۱۸۵۸) ۳۳
۲-۸-۲-تئوري بده – بستان جورج زيمل ۳۳
۲-۸-۳-تئوري بي سازمان اجتماعي شاو و مك كي،(۱۹۴۲) ۳۳
۲-۸-۴-تئوریZویلیام اوچی (۱۹۸۱) ۳۳
۲-۸-۵-تئوري منابع اجتماعي لين(۱۹۸۲) ۳۳
۲-۸-۶-تئوري پيوندهاي ضعيف گرانوتر (۱۹۸۵) ۳۴
۲-۸-۷-تئوري شكاف ساختاري برت (۱۹۹۲) ۳۴
۲-۹-مدلهای سرمایه اجتماعی ۳۶
۲-۹-۱-مدل گروه انساني جرج هومانز (۱۹۴۲) ۳۶
۲-۹-۲-مدل سرمايه اجتماعي ناهاپيت و گوشال(۱۹۹۸). ۳۶
۲-۹-۲-۱- بعد ساختاري ۳۶
۲-۹-۲-۲-بعد شناختي ۳۶
۲-۹-۲-۳-بعد ارتباطي ۳۶
۲-۹-۳-مدل سرمايه اجتماعي پاكستون (۱۹۹۹) ۳۷
۲-۹-۴- مدل ساختاري سرمایه اجتماعی پاتنام و کلمن ۳۸
۲-۹-۵-چارچوب ادراكي اعتماد و خلق دانش در يك سازمان مجازي:پارك(۲۰۰۶) ۳۹
۲-۹-۶-چارچوب تعامل سرمايه اجتماعي و سرمايه فكري در سازمان : وندايي(۲۰۰۷) ۳۹
۲-۹-۷-مدل سرمايه اجتماعي هسلي و همكاران(۲۰۰۷) ۳۹
۲-۹-۸-مدل سرمايه اجتماعي استون (۲۰۰۲) ۳۹
۲-۹-۹-مدل سرمایه اجتماعی هدسون(۲۰۰۵) ۴۰
۲-۹-۹-۱-رضایت شغلی ۴۰
۲-۹-۹-۲-رقابت شدید ناسالم در میان همکاران ۴۰
۲-۹-۹-۳-رفتار شهروندي سازمانی ۴۱
۲-۹-۱۰-مدل سرمايه اجتماعي گودرهام و همكاران(۲۰۰۷) ۴۱
۲-۹-۱۱- چارچوب سرمايه اجتماعي مشترك و اعتبار مشترك(شهرت مشترك):ويدمنو همكاران(۲۰۰۶) ۴۲
۲-۹-۱۲-مدل سرمایه اجتماعی و ایجاد ارزش تساي و گوشال (۱۹۹۸) ۴۲
۲-۹-۱۳-مدل ارتباطات ساختاري سرمايه اجتماعي (تايلند): بانك جهاني (۲۰۰۸) ۴۳
۲-۱۰-مدلهایی براي سنجش سرمایه اجتماعی ۴۳
۲-۱۰-۱-مدل کیفی سرمایه اجتماعی ۴۳
۲-۱۰-۲-مدل کمی براي اندازه گیري سرمایه اجتماعی ۴۵
۲-۱۱- ابعاد سرمایه اجتماعی از دیدگاه صاحبنظران مختلف ۴۶
۲-۱۲-انتخاب مدل مورد استفاده و دلیل انتخاب ۴۶
۲-۱۳-مزایاي سرمایه اجتماعی ۴۷
۲-۱۴-خطرات ناشی از بکار گیري سرمایه اجتماعی ۴۸
۲-۱۵-نشانه هاي ضعف سرمایه اجتماعی در سازمان ۴۹
۲-۱۶-اهمیت سرمایه اجتماعی در بحث هاي سازمان و مدیریت ۵۰

گفتار دوم:مدیریت استعداد

۲-۱۷-تعریف استعداد ۵۱
۲-۱۸-تعاریف مدیریت استعداد ۵۳
۲-۱۹-نحوه شکل گیری مدیریت استعداد ۵۷
۲-۲۰-مديريت استعداد و مديريت منابع انسانی ۵۹
۲-۲۰-۱-شباهتها ۵۹
۲-۲۰-۲-تفاوتها ۵۹
۲-۲۱-دلایل اهمیت مدیریت استعداد ۶۰
۲-۲۲-دلایل توجه به مدیریت استعدادها ۶۳
۲-۲۲-۱-ارتباط مستقیم بین استعدادها و عملکرد برتر سازمان ۶۳
۲-۲۲-۲-ارزش آفرینی استعدادها ۶۳
۲-۲۲-۳-کسب و کار در محیط پیچیده تر و پویاتر ۶۳
۲-۲۲-۴-تغییر انتظارات کارکنان ۶۳
۲-۲۳-اهداف مدیریت استعداد ۶۳
۲-۲۴-فرایند مدیریت استعداد ۶۴
۲-۲۵-نکاتی در مورد تحقق فرایند در مدیریت استعداد ۶۴
۲-۲۵-۲-سیاست های استخدامی ۶۴
۲-۲۵-۳-برنامه توسعه ۶۵
۲-۲۵-۴-برنامه نگهداری ۶۵
۲-۲۵-۵-برنامه ارزیابی ۶۵
۲-۲۵-۶-برنامه کنارگذاری ۶۵
۲-۲۶-شرایط اجرای مدیریت استعداد ۶۵
۲-۲۷-نکاتی که باید در اجرای مدیریت استعداد در نظر گرفته شود ۶۶
۲-۲۸-انواع دیدگاههای مدیریت استعداد ۶۶
۲-۲۸-۱- دیدگاه (چشم انداز) فرآیند ۶۷
۲-۲۸-۲-دیدگاه (چشم انداز)فرهنگی ۶۷
۲-۲۸-۳-دیدگاه برنامه های نیروی انسانی ۶۷
۲-۲۸-۴-ديدگاه رقابتي ۶۷
۲-۲۸-۵-ديدگاه توسعه اي ۶۸
۲-۲۸-۶- ديدگاه مديريت تغيير ۶۸
۲-۲۸-۷-دیدگاه افراد خاص ۶۸
۲- ۲۸-۸-دیدگاه پست هاي خاص ۶۸
۲-۲۸-۹- دیدگاه عموم افراد ۶۸
۲-۲۸-۱۰-دیدگاه عموم پستها( سرمايه اجتماعي) ۶۹
۲-۲۹-مدلهای مدیریت استعداد ۶۹
۲-۲۹-۱-مدل گیل و همکاران ۶۹
۲-۲۹-۲-مدل فیلیپس و روپر ۷۰
۲-۲۹-۲-۱-ارزش ها و شايستگي ها ۷۰
۲-۲۹-۲-۲-جذب استعدادها ۷۱
۲-۲۹-۲-۳-انتخاب استعدادها ۷۳
۲-۲۹-۲-۴- درگیر شدن و بکارگیری استعدادها ۷۳
۲-۲۹-۲-۵-بالندگی و توسعه استعدادها ۷۶
۲-۲۹-۲-۶-حفظ و نگهداشت استعدادها ۷۸
۲-۲۹-۳-مدل کالینگز و ملاهی ۸۰
۲-۳۰-عوامل زمینه ای تاثیر گذار برمدیریت استعداد ۸۱
۲-۳۰-۱-عوامل بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد ۸۱
۲-۳۰-۲-عوامل درونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد ۸۲
۲-۳۱-رویه ها وموانع مدیریت استعداد ۸۲
۲-۳۲-پیشینه پژوهش ۸۵
۲-۳۲-۱-پیشینه سرمایه اجتماعی ۸۵
۲-۳۲-۱-۱-پژوهش هاي داخلی ۸۵
۲-۳۲-۱-۲-پژوهش هاي خارجی ۸۸
۲-۳۲-۲-پیشینه پژوهش های مدیریت استعداد ۹۱
۲-۳۲-۲-۱-پژوهش های داخلی ۹۱
۲-۳۲-۲-۲پژوهش های خارجی ۹۲
۲-۳۲-۳-پیشینه رابطه سرمایه اجتماعی ومدیریت استعداد در داخل کشور ۹۳
۲-۳۳-جمع بندی ۹۳
۲-۳۴-چارچوب مفهومی پژوهش ۹۳

فصل سوم:روش شناسي پژوهش

۳-۱- مقدمه ۹۶
۳-۲-روش پژوهش ۹۶
۳-۳-فرایند پژوهش ۹۶
۳-۴-جامعه آماري ۹۶
۳-۵-حجم نمونه و روش محاسبه ۹۷
۳-۶-روش نمونه گیري ۹۷
۳-۷-ابزار گردآوري ۹۸
۳-۷-۱-مطالعات کتابخانه اي ۹۸
۳-۷-۲-پژوهش هاي میدانی ۹۸
۳-۸-روایی و پایایی ۹۸
۳-۸-۱-پایایی ۹۸
۳-۸-۲-روایی (اعتبار) ۱۰۰
۳- ۹- روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها ۱۰۰

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱-مقدمه ۱۰۲
۴-۲-روش‌های آماری مورد استفاده ۱۰۲
۴-۳-تحلیل‌های آماری ۱۰۲
۴-۳-۱-تحلیل‌های آماری توصیفی ۱۰۲
۴-۳-۱-۱-جنسیت ۱۰۲
۴-۳-۱-۲- سن ۱۰۲
۴-۳-۱-۳- سطح تحصیلات ۱۰۳
۴-۳-۱-۴-سمت ۱۰۴
۴-۳-۱-۵- مدیریت استعداد (به عنوان متغیر وابسته) و ابعاد آن ۱۰۵
۴-۳-۱-۶-سرمایه اجتماعی (به عنوان متغیر مستقل) و ابعاد آن ۱۰۶
۴-۳-۲-آمار استنباطی و آزمون فرضیه‌ها ۱۰۶
۴-۳-۲-۱-آزمون کولموگروف-اسمیرنف (K-S)براي بررسی نرمال بودن متغیر‌ها ۱۰۶
۴-۳-۲-۱-۱-آزمون فرض نرمال بودن متغیر مدیریت استعداد و ابعاد اصلی آن: ۱۰۷
۴-۳-۲-۱-۲- آزمون فرض نرمال بودن متغیر سرمایه اجتماعی و ابعاد اصلی آن ۱۰۷
۴-۳-۲-۲-بررسی وضعیت مدیریت استعداد در شرکت لوله‌گستر اسفراین ۱۰۸
۴-۳-۲-۳-بررسی وضعیت سرمایه اجتماعی در شرکت لوله‌گستر اسفراین ۱۰۹
۴-۴-آزمون فرضیات پژوهش ۱۱۰
۴-۴-۱-فرضیه اصلی: ۱۱۰
۴-۴-۱-۱-برازش مدل رگرسیونی ۱۱۲
۴-۴-۲-فرضیات فرعی ۱۱۶
۴-۴-۲-۱-فرضیه فرعی اول: ۱۱۶
۴-۴-۲-۱-۱-برازش مدل رگرسیونی ۱۱۷
۴-۴-۲-۲-۱-برازش مدل رگرسیونی ۱۲۲
۴-۴-۲-۳-فرضیه فرعی سوم ۱۲۵
۴-۴-۲-۳-۱-برازش مدل رگرسیونی ۱۲۶

فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادات

۵-۱- مقدمه ۱۳۲
۵-۲-تفسیر نتایج حاصل از اطلاعات آماری نمونه پژوهش ۱۳۲
۵-۳-فرضیه اصلی ۱۳۲
۵-۴- فرضیه فرعی اول ۱۳۳
۵-۵-فرضیه فرعی دوم ۱۳۳
۵-۶-فرضیه فرعی سوم ۱۳۴
۵-۷-فرضیه چهارم ۱۳۴
۵-۸- محدودیت هاي پژوهش ۱۳۴
۵-۹- پیشنهادها ۱۳۵
۵-۹-۱- پیشنهادهای مبتنی بریافته های تحقیق ۱۳۵
۵-۹-۲-پیشنهادها به پژوهشگران آتی ۱۳۷
پيوست ها ۱۳۹
منابع و مآخذ۱۴۳

 

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۴۱۷کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۶۵| قیمت : ۱۵۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *