دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و ابعاد اعتماد سازمانی کارکنان

نوع فایل : ورد (docx) | حجم فایل : ۲٫۰۹۰ کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۳۸| قیمت : ۲۷۰۰۰ تومان

این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و اعتماد سازمانی کارکنان و ابعاد آنها در سازمان آموزش و پرورش استان خراسان شمالی انجام یافته که از نوع پژوهشهای کاربردی،توصیفی،تحلیلی و زمینه یابی است. جامعه آماری ۷۰۱ نفر از کارکنان سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی می باشد که از این تعداد ۲۶۰ پرسشنامه بطور کاملا طبقه ای و تصادفی در هر اداره توزیع که در نهایت ۲۵۰ پرسشنامه تکمیل و عودت داده شد. ابزارهای جمع آوری اطلاعات شامل پرسشنامه سکوت سازمانی با ۲۳ گویه و پرسشنامه ابعاد اعتماد کارکنان ۱۱ گویه بود که پایایی هریک از این مولفه ها با ضریب آلفای کرونباخ ۸۲/۱۷۰ و ۸۱/۳۱۰ تعیین شد و سپس برای بررسی نرمال بودن متغییرها از آزمون کولوموگروف و از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی رابطه بین فرضیات استفاده شد و نتايج تجزیه و تحلیل نشان دادند که بين ابعاد جو سكوت(نگرش مديريت عالي به سكوت، نگرش سرپرستان به سكوت و فرصت هاي ارتباطاتي) و ابعاد اعتمادکارکنان(اعتماد شناخت مدار و رابطه) رابطه معني داري است به طوري كه بين نگرش مديريت عالي با اعتماد شناخت مدار يك همبستگي مثبت وجود دارد اما بين نگرش مديريت عالي با اعتماد عاطفه مدار يك همبستگي مثبت وجود ندارد.از طرفی ، بین نگرش سرپرستان و فرصت هاي ارتباطاتي كاركنان با ابعاد اعتماد کارکنان نیز یک همبستگي منفي است.

۱-۱- مقدمه
امروزه سازمانها با واقعیتی به نام سکوت سازمانی مواجه هستند که دلیل آن نگرشهای منفی است که در رابطه بین مدیران و کارکنان می باشد. کارکنانی که زمانی به عنوان منبع استراتژیک سازمان محسوب می شدند و در موفقیت سازمانی نقش مهمی را ایفاء می نمودند،اینک از ابراز نظرات و عقایدشان امتناع می ورزند. حال آنکه در دنیای رقابتی کنونی که کیفیت، خلاقیت،توانمندسازی کارکنان و کانلهای ارتباطی باز حرف اول را می زند، بسیاری از کارکنان بر این باور هستند که سازمانهای آنان از کانالهای ارتباطی باز و تسهیم اطلاعات حمایت نمی کنند و مدیران همواره سعی در کنترل مداوم کارکنان خود را دارند و تصور آنها بر این است که کارکنان باید مطیع فرامین آنان باشند و ارائه نظرات و عقاید مخالف از سوی کارکنان خویش را غیر قابل قبول می پندارند. این مسئله را می توان ناشی از کمبود اطلاعات و فقدان اعتماد دانست که مانع از تغییرات و توسعه بهینه سازمان می گردد که نتیجه آن ناتوانی سازمان در بررسی و تصحیح خطاها و اصلاح آنها در زمان ضرورت می باشد. از این رو، برای مدیریت بهینه به ایجاد اعتماد در سازمان به عنوان یکی از مهم ترین سرمایه های اجتماعی نیاز است و این امر باعث پیوند همدلی میان کارکنان و مدیران بخشهای اجرایی می گردد. همچنانکه تامپسون، اعتماد را دستاورد و نتیجه مدیریت خوب می داند و صاحبنظرانی همچون موی و ملیندا، اعتماد کارکنان به مدیریت را امری ضروری برای روابط بین فردی و اثربخشی سازمانی ذکر نموده اند. در واقع، در پیکره یک سازمان، مدیر و کارکنان هر دو به یک نسبت در رشد و ارتقاء سازمان سهم موثری دارند و این موضوع زمانی به اوج خود خواهد رسید که روابط حاکم بر سازمان براساس اعتماد بنا گردد چرا که در عصر حاضر، نیل به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و خواسته های به جا و مشروع منابع انسانی است و از آنجایی که یکی از مهمترین نیازهای روانی کارکنان در سازمان برقراری اعتماد میان آنان و مدیران و همچنین سرپرستانشان می باشند، شناسایی عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود، قابل احساس است که این اعتماد در سطوح بالا منجر به اثربخشی سازمانی، کاهش هزینه های ارزیابی و دیگر مکانیزمهای کنترل خواهد گردید. اما اعتماد پدیده ای است که به دو شکل ایجاد می شود. نوع اول، اعتمادی مبتنی بر شناخت صحیح است که هر چه میزان آگاهی و شناخت مدیران، سرپرستان و کارکنان از یکدیگر بیشتر باشد، این نوع از اعتماد بر پایه های محکمی از عقل و منطق استوار می گردد ولی نوع دوم از اعتماد نیازمند یک جایگاه ویژه در اعتماد شونده دارد که زمینه ساز مشارکت موثر درون سازمانی خواهد بود. بنابران می توان اذعان نمود که مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار می گیرند تا به نتایج مطلوب فردی و سازمانی دست یابند. پس لازم است تا مدیران و سرپرستان از اثرات منفی سکوت سازمانی مطلع شوند و بدانند که کوچکترین بی توجهی در این زمینه،سیستم جو سکوت بر سر تا سر سازمان حکمفرما خواهد شد و به مرور زمان این سیستم وارد فرآیندی می شود که سازمان نخواهد توانست اهداف خود را به طور مناسب تحقق ببخشد و بدیهی است که چنین سازمانی به دنبال تلاش برای یادگیری نیز نخواهد بود و حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می نماید.
سکوت سازمانی يکی از پديده های شومی است که منشاء آن در بی اعتمادی، بی توجهی و بی عدالتی های مسئولين ارشد و سرپرستان سازمانها می باشد به گونه ای که مديران دائما نگران زير سوال برده شدن عملکردشان از سوی کارکنان خويش و کارکنان سرخورده از اين عدم اطمينان و و حشت زده از سرزنشها و سوء برداشت های مديريت در ارائه نظرات و عقايدشان در سازمانها می باشند که نتيجه آن انزوای شغلی، بی تفاوتی نسبت به مشکلات سازمانی و انعکاس موجی از تملق و چاپلوسی و وارونه جلوه دادن واقعيت با عبارات فربينده و جذاب است.همچنانکه سوبرامانيام تانگير الا اظهار می دارد که ” سکوت کارکنان، رفاه افراد را تحت تأثير قرار می دهد، استرس را افزايش می دهد و باعث می شود تا آنان احساس کنند، گناهکار هستند و مشکلات روانی را تجربه کنند و در تشخيص امکان تغيير، دچار مشکل شوند”(شجاعی،۱۳۹۱: ۵۴).از سوی ديگر، موريسون و ميليکن نيز بيان می کنند که اگر بيشتر اعضای يک سازمان درباره موضوعات و مسائل سازمانی ساکت بمانند، سکوت به يک رفتار گروهی تبديل می شود و پيامد اين جو سکوت ناتوانی در جهت کشف خطاها و يادگيری است که می تواند اثربخشی سازمان را بطور منفی تحت تأثير قرار بدهد(موريسون و ميليکن،۲۰۰۰)و زمينه ساز بروز پيامدهای خطرناکی مانند غيبت از کار،جابه جايی و ديگر رفتارهای نامطلوب در محیط سازمان می گردد اما اعتماد کليد اصلی برای توسعه روابط بين فردی به شمار می آيد و سطح پايين اعتماد باعث می شود که کارکنان جريان اطلاعات را در سازمان منحرف کنند و سوء ظن و بدگمانی در بين کارکنان رواج يابد و ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بين برود و تصميمات سازمان کيفيت مطلوبی نداشته باشد( فرهنگ و همکاران، ۱۳۸۹: ۱۱۴).همچنانکه محققان معتقدند که تعاملات آنگاه نيازمند اعتماد است که نتايج شناختی ممکن باشد چرا که بيشتر ارتباطات سازمانی ريشه در اعتماد مبتنی بر شناخت و آگاهی دارد و شناخت صحيح از کارکنان ، افزايش اعتماد سازمانی در پی خواهد داشت و منجر به همکاری بين افراد، گروهها و سازمان می شود و بر پايه همين اعتماد، مديران ، سرپرستان و کارکنان می توانند به آنچه می گويند ، عمل نمايند. از اين روست که اعتماد سازی امر کم اهميتی نيست و ايجاد و نگهداری اعتماد خيلی ساده و سريع نمی باشد بلکه نيازمند يک فرآيند رو به رشد است( پناهی، ۱۳۸۷: ۱۲- ۹) و بدون وجود آن رفتارهای نابهنجاری مانند شايعه پراکنی، تضاد، سياسی کاری و کم کاری، حاشيه نشينی، انگيزش پايين و در نهايت سکوت ،عدم تعهد و نارضايتی در سازمان رواج می يابد. لذا با توجه به اينکه آموزش و پرورش ارگانی است که در توسعه و بهسازی زندگی فردی و اجتماعی نقش موثری دارد و بطور مداوم با کارکنان آموزشی و اولياء دانش آموزان که از ارتباط مستقيمی دارند بايد اذعان نمود که کوچکترين اشتباه در تصميم گيری آنان اگرچه به ظاهر ممکن است چندان مهم تلقی نگردد ولی بازخورد منفی آن به مرور زمان بر فرآيند آموزش مشخص می شود که قابل جبران نخواهد بود پس لازم است تا مديران و سرپرستان نسبت به اين پديده شايع نظارت دو چندان داشته باشند تا به محيطی مطلوب برای يادگيري، بهبود روش ها و اصلاح فرآيندها دست يابند. اما با توجه به مطالب ياد شده و اهميت انجام اين تحقيق که در اداره کل و ادارات تابعه آموزش و پرورش خراسان شمالی انجام می شود، شواهد حاکی از آن است که مديران و سرپرستان سازمانها نتوانسته اند شرايطی را برای جلب اعتماد کارکنان نسبت به اين مسأله بيمارگونه در بدنه اين نهاد مهم آموزشی و پرورشی فراهم آورند و با بی توجهی به نظرات و پيشنهادات کارکنان و آگاهی نيافتن از نقاط ضعف، قوت، فرصت و تهديدهای درون و برون سازمانی و همچنين سياست کاريهايی خويش در انتخاب افراد ناشايسته در پستها و مناصب اداری نه تنها نتوانسته اند مشکلات موجود را حل نمايد، بلکه منجر به بروز مشکلات بيشتری شده اند و کارکنان به دليل اين بی عدالتی ها و شکافی که بين خواسته های خود و مديريت وجو دارد از بيان کاستی ها و نارسايی ها و ارائه راه حلهايی برای رفع مشکلات سر باز می زنند و با بی تفاوت از کنار مشکلات می گذرند.به همين جهت اين تحقيق برآن است تا به اين پرسش پاسخ گويد که:
آيا رابطه ای بين سکوت سازمانی و ابعاد اعتماد کارکنان در سازمان آموزش و پرورش خراسان شمالی در سال ۱۳۹۲-۱۳۹۱ وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و ابعاد اعتماد کارکنان

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱- هدف کلی ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۷
۱-۵- فرضيات تحقيق ۷
۱-۵-۱- فرضيه اصلی ۷
۱-۵-۲- فرضيات فرعی ۷
۱-۶- متغييرهای تحقيق ۸
۱-۶-۱- متغيرهاي مستقل ۸
۱-۶-۲- متغير وابسته ۸
۱-۷- تعاریف اصطلاحات ۸
۱-۷-۱ تعاریف تئوریک ۸
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی متغییرها ۹
۱-۸- خلاصه فصل ۱۰

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱- مقدمه ۱۲
۲-۲ مفاهیم اساسی سکوت و نظریه پردازان سازمانی ۱۲
۲-۳- تعاریف سکوت سازمانی ۱۴
۲-۴- انگیزه هاي سکوت و آواي سازمانی ۱۴
۲-۴-۱- سکوت مطیع: ۱۶
۲-۴-۲- سکوت تدافعی: ۱۶
۲-۴-۳- سکوت نوع دوستانه ۱۶
۲-۴-۴- آواي مطیع ۱۷
۲- ۴-۵- آواي تدافعی: ۱۷
۲-۴-۶- آواي نوع دوستانه: ۱۷
۲-۵ ابعاد جو سکوت سازمانی ۱۸
۲-۶- سیرتطور سکوت سازمانی ۱۸
۲-۷- عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی ۲۰
۲-۷-۱- ترس مدیران از دریافت بازخور منفی ۲۰
۲-۷-۲- باورهاي ضمنی مدیران نسبت به سکوت ۲۰
۲-۷-۳- شرایط تقویت کنندة باورهاي ضمنی مدیران: ویژگیهاي تیم مدیریت ارشد ۲۱
۲-۷-۴- متغیرهاي سازمانی یا محیطی: ۲۲
۲-۷-۵- ساختارها و سیاستهاي سازمانی و رفتارهاي مدیریتی ۲۳
۲-۷-۶- ایجاد برداشت هاي مشترك از طریق مفهوم سازي جمعی ۲۴
۲-۷-۷- عدم تشابه جمعیت شناختی ۲۶
۲-۸- تاکتیک های مورد استفاده سازمانها و مدیران برای ایجاد سکوت ۲۷
۲-۹- تأثیرات سکوت بر سازمان و کارکنان ۲۷
۲-۹-۱- تأثیرات سازمانی ۲۷
۲-۹-۲- تأثیرات روی کارکنان ۲۸
۲-۱۰- سکوت سازمانی ، تغییر و توسعه سازمانی ۲۹
۲-۱۱- پیامدهای سکوت سازمانی بر تصمیم گیری و تغییرات ۲۹
۲- ۱۲- راههای غلبه برسکوت سازمانی ۳۰
۲-۱۳- مدل سکوت سازمانی ۳۱
۲-۱۴- اعتماد و نظریه پردازان سازمانی ۳۲
۲-۱۵- تعاریف اعتماد ۳۳
۲-۱۶- اهمیت و ضرورت اعتماد درسازمان ۳۴
۲-۱۷- انواع اعتماد در سازمان ۳۶
۲-۱۸- مزایای اعتماد برای سازمان ۳۷
۲-۱۹- فرآیند اعتماد سازمانی ۳۸
۲-۱۹-۱- اعتماد به عنوان یک باور ۳۸
۲-۱۹-۲- اعتماد به عنوان یک تصمیم ۳۸
۲-۱۹-۳- اعتماد به عنوان یک عمل ۳۹
۲-۲۰- ابعاد اعتماد ۴۰
۲-۲۱ عوامل ایجاد اعتماد درکارکنان ۴۰
۲- ۲۱- ۱- خوش گمانی بستر اعتماد ۴۱
۲-۲۱-۲- پاسخگویی مدیر ۴۱
۲-۲۲- اثر اعتماد سازمانی و فردی بر یکدیگر ۴۲
۲-۲۳- پیامدهای کمبود اعتماد ۴۳
۲-۲۴- گام های اعتمادسازی در سازمان ۴۴
۲-۲۴-۱- گام اول: فرهنگ سازی ۴۴
۲-۲۴-۲- گام دوم: رهبری ۴۴
۲-۲۴-۳- گام سوم: ایجاد ارتباطات ۴۴
۲-۲۴-۴- گام چهارم: پایه گذاری و حفظ صداقت ۴۵
۲-۲۴-۵- گام پنجم:تبادل دیدگاه ها و ارزشها ۴۵
۲-۲۴-۶- گام ششم:یکسان نگریستن کارکنان ۴۵
۲-۲۴-۷- گام هفتم:تمرکز بر اهداف مشترک نه اهداف فردی ۴۵
۲-۲۴-۸- گام هشتم :عدم توجه خطرات فردی در زمان انجام عملی درست ۴۵
۲- ۲۵- مدل ابعاداعتماد کارکنان ۴۶
۲-۲۶- رابطه سکوت سازمانی و ابعاد اعتماد کارکنان ۴۶
۲-۲۷- پیشینه تحقیق ۴۷
۲-۲۷-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور ۴۷
۲-۲۷-۲- تحقیقات انجام شده در خارج کشور ۵۱
۲-۲۸- مدل مفهومی تحقیق ۵۳
۲-۲۹- خلاصه فصل ۵۳

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵
۳-۲- نوع و روش تحقيق ۵۵
۳-۳ – جامعه آماري ۵۵
۳-۳-۱- قلمرو زماني ۵۶
۳-۳-۲- قلمرو مکاني ۵۶
۳-۳-۳- قلمرو موضوعي ۵۶
۳-۴- نمونه آماري و روش نمونه گيري ۵۶
۳-۵- تعيين حجم نمونه ۵۷
۳-۶- ابزارهای جمع آوري اطلاعات ۵۸
۳-۷- اجزاء اصلي پرسشنامه¬ها ۵۹
۳-۸- روايي پرسشنامه ۶۰
۳-۹- پايايي (اعتبار دروني) ۶۰
۳-۱۰- روش هاي آماري ۶۱
۳-۱۱- آزمون فرض نرمال بودن متغيرها ۶۲
۳-۱۲- مدل معادلات ساختاری ۶۲
۳-۱۳- مراحل مدل معادلات ساختاری ۶۳
۳-۱۳-۱- مرحلة اول: بيان مدل ۶۴
۳-۱۳-۲- مرحله دوم: تخمين مدل ۶۴
۳-۱۳-۳- مرحله سوم:ارزيابي تناسب يا برازش ۶۵
۳-۱۳-۴ مرحله چهارم:اصلاح مدل ۶
۳-۱۳-۵- مرحله پنجم:تفسير مدل ۶۶
۳-۱۳-۶- مرحله ششم: ابلاغ يا نوشتن گزارش تحقيقاتي ۶۷
۳-۱۴- ضرورت مدل معادلات ساختاري در تحقیق حاضر ۶۷
۳-۱۵- خلاصه فصل ۶۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- بخش اول : بررسي پاسخ اعضاء نمونه به سوال هاي پرسشنامه ۶۹
۴-۲- بخش دوم: تحليل هاي استنباطي داده هاي تحقیق (آزمون فرضیه ها و سوال های تحقيق) ۸۲
۴-۳- تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی مدل تحقیق ۸۷
۴-۴ – تکنیک روابط علی بین متغیرها (معادلات ساختاری) و ارائه الگو ۸۸
۴-۵- خلاصه فصل ۸۹

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۹۱
۵-۲- نتایج و تفاسیر مبتنی بر یافته های تحقیق ۹۱
۵-۳- محدودیتهای تحقیق ۹۳
۵-۴- پیشنهادات براساس یافته های تحقیق ۹۴
۵-۵ پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده ۹۵
پیوست ها ۹۶
منابع فارسی ۱۱۳
منابع انگلیسی ۱۱۶

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۳۸

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۷۰۰۰تومان

 

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *