دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین شایستگی مدیران و اثربخشی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۱مگابایت (rar) | تعداد صفحات :۱۱۰| قیمت : ۲۶۰۰۰تومان

چكيده:هدف از این تحقیق بررسی رابطه شایستگی مدیران و کارکنان با اثربخشی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنوردمی­ باشد.مدل نظری تحقیق برگرفته از مدل کوه یخ است که توسط دکتر مک کللند پیشنهاد شده است و در این تحقیق ” شایستگی کارکنان و مدیران” به عنوان متغیر مستقل و اثربخشی بر اساس مدل کویین و رورباخ به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی و سنجش قرار   می گیرد. ماهیت تحقیق توصیفی- همبستگی می­باشد و به صورت پیمایشی و تکمیل پرسشنامه­ها در مدت زمانی ۱ ماه در محدوده زمانی تیر ماه  ۱۳۹۳ انجام گردیده است.  جامعه ی آماری این تحقیق شامل کلیه­ ی مدیران، کارمندان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد میباشند،از آنجا که جامعه ی آماری محدود بوده لذا از روش نمونه گیری سرشماری استفاده شده است. از بین این اعضا ۸۰ نفر پاسخ گو به سوالات پرسشنامه این پژوهش بوده اند . ابزار مورد استفاده برای بررسی تاثیر متغیرها  نیز پرسشنامه می باشد که شامل ۳۹ سوال بوده و اعتبار آن توسط آلفای کرونباخ (۰٫۸۸) سنجیده شده است . با استفاده از آزمون­های آماری t تک نمونه ای و همبستگی پیرسون و رتبه بندی فریدمن که از نسخه ی ۱۱ نرم­ افزار Spss حاصل گردیده، نتایج حاکی از آن است بین متغیرهای  شایستگی که عبارتند از دانش،مهارت،نقش اجتماعی،انگیزه،خودشناسی و ادراکات با اثربخشی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد  دارای ارتباط مثبت بوده و همچنین همبستگی قوی وجود دارد.

۱-۱- مقدمه

مدیریت از مهم ترین تلاش های انسانی در تاریخ حیات اجتماعی بشر است. جوامع بشری از مجموعه ای از سازمان ها با اهداف مختلف تشکیل می شود که هر کدام وظایفی را انجام می­دهند. زمانی جامعه به اهداف مورد نظر می رسد که همه سازمان ها با انجام وظایف و برنامه ها به اهداف سازمانی و اثربخشی نایل آیند.چنانچه در راس سازمان ها، مدیران کارآمد، شایسته، ماهر و باتجربه قرار گیرند، موفقیت سازمان ها در رسیدن به اهداف خود تضمین خواهد شد و همچنین سازمان کارا شده و با حداقل امکانات می تواند به بیشترین اثربخشی دست یابد (هرسی و بلانچارد،۶۸:۱۳۷۶ ؛ رابینز،۹۲:۱۳۷۷). مطالعات نشان داده است که فقدان مدیران شایسته می تواند عملکرد مناسب سیستم مدیریتی را تحت شعاع قرار دهد. همچنین از طرف دیگر داشتن مدیران و کارکنان شایسته می تواند کاهش زمان انجام فعالیت ها و عملکرد بهتر را سبب گردد (وانگ[۱]، ۲۰۱۱، ۹۴۱۲). این خود نوعی اثربخشی برای سازمان محسوب می گردد.در واقع، اثربخشی سازمانی یک مفهوم واحد و منفرد نیست؛ بلکه موضوعی بسیار پیچیده است که مشتمل بر ترجیحات و انتظارات متفاوتی می باشد. کمبل[۲]  (۱۹۹۷) در بازبینی خود از مطالعات صورت گرفته پیرامون اثربخشی سازمانی، اظهار داشت که معیارهای ارزیابی اثربخشی سازمانی باید به گونه ای ایجاد شوند که بتوان از آن ها به منظور مقایسه سازمان ها از لحاظ سنجش تاثیر تلاش های صورت گرفته در جهت توسعه سازمانی استفاده نمود؛ از این رو در این تحقیق از معیارهای هشت گانه رابرت کویین و جان رورباخ[۳] استفاده شده است و  از این طریق رابطه شایستگی مدیران و کارکنان با اثربخشی سازمانی مورد بررسی قرار می گیرد.در فصل اول با ارائه چارچوب کلی تحقیق، بینشی فراگیر ارائه می­گردد تا درک فصول بعدی ممکن گردد. در ابتدا به بيان مساله تحقيق پرداخته و با بيان ضرورت و اهميت تحقيق، نياز به انجام آن را خاطر نشان مي کنيم تا درک اهدافي که تحقيق درپي دستيابي به آن­ها مي باشد آسان­تر صورت پذيرد. درانتهاي فصل هم  تعاريف واژگان کاربردي ارائه مي گردد.

۱-۲- بیان مسأله

از اواسط دهۀ هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگی هاي مدیریتی مورد توجه سازمان ها قرارگرفت و این مهم از آن جهت است که وجود نظام شایسته سالاری در هر کشور باعث قوام، مقبولیت و مشروعیت آن خواهد شد (شانگ[۴]،۵۵:۲۰۰۶). امروزه اهمیت وظایف مدیران در سازمان ها کاملا آشکار و بدیهی است. آن ها وظیفه هماهنگ کردن منابع انسانی و مادی برای نیل به اهداف مورد نظر سازمان را بر عهده دارند. حقیقتا، در تمامی سازمان­ها مهم ترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار می باشد، مدیریت است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در راس آن قرار می­گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف ، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست (مظفری و همکاران، ۱۳۸۱: ۹۳).لذا انتخاب و گزینش مدیران شایسته در راس سازمان بخصوص سازمانی مثل بخش اداری دانشگاه که نقش حیاتی آن در بخش پژوهش و آموزش بر کسی پوشیده نیست، از اهمیت خاصی برخوردار است (هونگ[۵]،۱۷۶۴:۲۰۰۹ ).شایستگی هر ویژگی شخصی قابل اندازه گیری است که افراد عالی را از افراد معمولی متمایز می سازد، ویژگی هایی مانند انگیزش و ویژگی های شخصیتی، خودپنداری، گرایشات، ارزش­ها، دانش، شناخت یا مهارت­های رفتاری می باشد (اسپنسر[۶]، ۱:۱۹۹۴).بسیاری از محققین بر این عقیده اند که وجود شایستگی های مدیران در سازمان ها یک ابزار حیاتی جهت افزایش اثربخشی است  (چانگ و تورنو[۷]،۴۲:۲۰۰۴). در حقیقت مدیران و کارکنان برای اثربخشی در انجام وظایف به مجموعه ای از دانش و مهارت و ویژگی های رفتاری و صفات شخصی نیاز دارند که همه این عوامل فاکتورهای شایستگی را در بر گرفته اند (غفاریان،۷۴:۱۳۷۹).اثربخشی سازمانی عبارت از میزانی است که یک سازمان با استفاده از منابع خاص و بدون هدر دادن منابع خود و بدون فرسوده کردن غیر ضروری اعضا و جامعه خود، اهدافش را برآورده می‌کند و برای همه سازمان ها و موسسات یک مسئله ی ضروری و اساسی شمرده می­رود (روجاس[۸]،۲۰۰۰: ۹۷).در واقع اثربخشی سازمانی، درجه نزدیکی یک سازمان به هدف‌هایش را نشان می‌دهد.  (صمدی و شیروانی، ۱۳۷۷: ۶۷).سازمان ها از طریق سنجش اثربخشی خود به میزان دستیابی مدیر به بازده مورد نیاز شغلی و همچنین انتظارات متناسب با هر نقش دست می­یابند (جیمز و جیمز[۹]، ۱۳۷۷: ۸۳).همچنین اثربخشی یکی از موضوعات اصلی در تجزیه و تحلیل­های سازمانی است که بکارگیری مدیران شایسته می تواند یکی از راه های افزایش آن در سازمان باشد. به عبارت دیگر، کارایی و اثربخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای بستگی به ارزیابی و استفاده صحیح و موثر از نیروی انسانی است (ابراهیمی نژاد و محی­الدینی، ۱۱۷:۱۳۸۸).این موضوع بسیار واضح است که شایستگی از مزایایی مانند، انعکاس روشن انتظارات برای نقش ها و سطح عملکرد در سازمان، تامین اطلاعات مشترک و معتبر برای برنامه ریزی منابع انسانی، اتصال و هماهنگی فعالیت های توسعه با استراتژی های سازمانی، افزایش انگیزش کارکنان به بهبود و رشد قابلیت ها از طریق ارائه توصیه های مشخص مبتنی بر مدل شایستگی ها برخوردار است، که همه این مزایا خود در بر گیرنده معیارهای سنجش اثربخشی در هر سازمانی می باشد امابسیارياز سازمان ها به شایسته سالاری اهمیت نداده و آن را معیاری برای سنجش کارکنان و مدیران خود در نظر نمی گیرند. دانشگاه ها نیز در محیط داخلی خود به دلیل بها دادن به آموزش و مدارج علمی، کمتر به سبک های مدیریتی جدید و شایسته سالاری و بهبود اثربخشی اهمیت می دهند و همچنین به خاطر  ارتباط مستقیم بهبود عملکرد کاری با توانایی کارکنان یکی از سازمان هایی محسوب می گردد که نیاز شدیدی به شایسته سالاری و بکارگیری کارکنان و مدیران مستعد و شایسته دارند بدین جهت در این پژوهش  به بررسی رابطه شایستگی کارکنان ومدیران با اثربخشی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد پرداخته شده است. زیرا دانشگاه آزاد اسلامی بجنورد جزء بزرگترین و با سابقه ترین واحد دانشگاهی استان می باشد که از تعداد کارکنان و مدیران زیادی برخوردار است  اما این افراد به قدر کافی از توانایی هایشان در جهت رشد و افزایش آگاهی و مهارت در کارشان استفاده نمی نمایند و از این رو با استفاده از مولفه های مدل کوه یخ که توسط دکتر مک کلند[۱۰] پیشنهاد شده شامل: دانش، مهارت، نقش اجتماعی، انگیزه، خودشناسی، ادراکات مدیران می باشد شایستگی مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد را مورد بررسی قرار داده و بعلاوه از آن جا که اثربخشی یکی از موضوع­های اساسی می باشد از این رو در این پژوهش با استفاده از مدل کویین و رورباخ مورد بررسی قرار می­گیرد (هوی[۱۱]، ۱۹۸۵: ۱۱۷). با توجه به آن چه بیان شد این پژوهش به دنبال پاسخ گویی به این سوال می باشد که آیا شایستگی مدیران و کارکنان با اثربخشی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی بجنورد رابطه دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین شایستگی مدیران و اثربخشی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی

چكيده: ۱

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسأله ۳
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۵
۱-۴- اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۷
۱-۵- فرضیات تحقیق ۷
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۷
۱-۵-۲- فرضیات فرعی ۷
۱-۶- متغیرهای تحقیق ۸
۱-۷- قلمرو تحقیق ۸
۱-۷-۱-قلمرو موضوعی : ۸
۱-۷-۲-قلمرو مکانی : ۸
۱-۷-۳- قلمرو زمانی تحقیق: ۸
۱-۸- روش انجام تحقیق ۸
۱-۹- تعریف نظری و عملیاتی تحقیق ۹
۱-۹-۱- تعاریف نظری ۹
۱-۹-۲- تعریف عملیاتی: ۱۰

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۳
۲-۲- شایستگی مدیران ۱۳
۲-۲-۱- تاریخچه مفهوم شایستگی ۱۷
۲-۲-۲- سطوح شایستگی ۱۹
۲-۲-۳- ابعاد شایستگی ۱۹
۲-۲-۴- مدل شایستگی ۲۱
۲-۲-۵- رویکرد های مطرح شده نسبت به شایستگی ۲۳
۲-۲-۶- انواع شایستگی ۲۶
۲-۳- مبانی نظری اثربخشی سازمانی ۲۸
۲-۳-۱-محاسبه اثربخشی سازمانی ۳۰
۲-۳-۲- عوامل موثر بر اثربخشی ۳۷
۲-۴- رابطه بین شایستگی و اثربخشی ۳۹
۲-۵- پیشینه تحقیق : ۳۹
۲-۵-۱- پژوهش های انجام شده در داخل کشور: ۳۹
۲-۵-۲- پژوهش های انجام شده در خارج کشور: ۴۲
۲-۶- مروری بر ادبیات پژوهش: ۴۴
۲-۷- خلاصه فصل : ۴۵

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۴۷
۳-۲- روش تحقیق ۴۷
۳-۳- متغیرهای تحقیق ۴۷
۳-۴- جامعه آماری ۴۸
۳-۵- نمونه و روش نمونهگیری ۴۸
۳-۶-۱- روش های کتابخانه ای ۴۸
۳-۶-۲- روشهای غیر کتابخانه ای ۴۸
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه : ۴۹
۳-۷-۱- روایی پرسشنامه : ۴۹
۳-۷-۲- پایایی پرسشنامه ۴۹
۳-۸- روشهای آماری: ۵۰
۳-۸-۱- تحلیل توصیفی: ۵۰
۳-۸-۲- تحلیل استنباطی : ۵۰

فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۵۲
۴-۲- بررسي متغيرهاي جمعيت شناختي ۵۲
۴-۲-۱ متغيرهاي جمعيت شناختي نمونه آماری ۵۲
۴-۳- تجزيه و تحليل داده‌ها ۵۷
۴-۳-۱- آزمون t استيودنت ۵۷
۴-۳-۲- آزمون فرضيات تحقيق ۶۵
۴-۴- رتبه‌بندی ابعاد شایستگی مدیران و کارکنان ۷۰

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۷۲
۵-۲- یافته های پژوهش ۷۲
۵-۳- بحث و تفسیر ۷۳
۵-۴- نتیجه گیری: ۷۵
۵-۵- محدودیتهای پژوهش ۷۵
۵-۶- پیشنهادات ارائه شده: ۷۶
۵-۶-۱- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه۱ ۷۶
۵-۴-۲- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه ۲ ۷۶
۵-۴-۳- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه ۳ ۷۶
۵-۴-۴- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه ۴ ۷۶
۵-۴-۵- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه۵ ۷۷
۵-۴-۶- پیشنهاد مبتنی بر فرضیه ۶ ۷۷
۵-۵- پیشنهادات برای تحقیقهای آتی ۷۷
پیوست ها ۷۸
پیوست الف: پرسشنامه ۷۹
پیوست ب: نتایج آماری ۸۳
منابع فارسی ۹۱
منابع لاتین ۹۵
چکیده لاتین۹۸

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۱۰

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۲۶۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *