دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم: ۴۶۹ کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۵| قیمت : ۱۵۰۰۰ تومان

هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد در سال ۱۳۸۹ می باشد. فرضیه اصلی پژوهش عبارت است از: بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد رابطه وجود دارد. به همین منظور توانمندسازی به عنوان متغیر مستقل و رشد حرفه ای کارکنان به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش های کاربردی محسوب می شود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری مشهد در سال ۱۳۸۹ می باشد. حجم نمونه در این پژوهش ۱۷۸ نفر مشخص شده که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم دارای ۳۰ سوال پنج گزینه ای (مقیاس لیکرت) در پنج بعد (شایستگی، خودمختاری، موثربودن، معنی داربودن و اعتماد داشتن) و پرسشنامه رشد حرفه ای دارای ۲۳ سوال پنج گزینه ای (مقیاس لیکرت) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS ، روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان در شهرداری مشهد رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج فرعی پژوهش همچنین نشان می دهد که بین شایستگی، خودمختاری، موثربودن، معنی داربودن و اعتماد داشتن به تفکیک با رشد حرفه ای کارکنان رابطه وجود دارد.

۱-۱مقدمه
در دو دهه اخير توانا سازي کارکنان به يکي از مهم ترين دل مشغولي هاي مديران سازمانها تبديل شده است. اکثرمدیران فکرمی کنند که با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند در حالی که فقط تعداد کمی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از ۱۰۰ نفر درباره معنی توانمند سازی سوال کنید شاید با ۱۰۰ پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمان ها علاقه مندند فرایند توانمند سازی را اجرا کنند زیرا معتقدند توانمند سازی کارکنان می تواند در نیل به اهداف موثر باشد. (ابطحی، ۲۷:۱۳۸۱ )
سازمان هاي امروز تحت تأثير عواملي از قبيل افزايش رقابت جهاني، دگرگوني هاي ناگهاني، نياز به کيفيت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زير فشارهاي زيادي قرار دارند. پس از سال هاي زيادي تجربه، دنيا به اين نتيجه رسيده است که اگر سازماني بخواهد در اقتصاد و امور کاري خود پيشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند بايد از نيروي انساني متخصص، خلاق و باانگيزه بالا برخوردار باشد. منابع انساني اساس ثروت واقعي يک سازمان را تشکيل ميدهند. بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمانها رابطهاي مستقيم وجود دارد.( ساجدي ، اميدواري، ۲۰۰۷ )
از دغدغه هاي مهم بنگاه هاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته و خردورزي است که قادر به ايجاد تحول در سازماني که به آن متعلق اند، باشند. يک سازمان موفق مجموعه اي است مرکب از انسان هايي با فرهنگ سازماني، انديشه و اهداف مشترک که با کار گروهي در نظام انعطاف پذير سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پيشرفت روزافزون سازمان در اختيار مديريت خود قرار ميدهند. بنابراين هر فرد نسبت به سازمان و وظيفه اي که انجام ميدهد، احساس مالکيت خواهد کرد (فدایی، ۴۱:۱۳۸۱)
استفاده از توانايي هاي بالقوه منابع انساني براي هر سازماني مزيتي بزرگ به شمار ميرود. در بهره وري فردي، سازمان از مجموعه استعدادها و توانايي هاي بالقوه فرد به منظور پيشرفت سازمان استفاده ميکند و با به فعل درآوردن نيروهاي بالقوه و استعدادهاي شگرف در جهت سازندگي موجب پيشرفت فرد و همسويي با سازمان خواهد شد. بنابراين لازمه دستيابي به هدف هاي سازمان، مديريت مؤثر اين منابع با ارزش است. دراين راستا رشد، پيشرفت، شکوفايي و ارتقاي توانمندي هاي کارکنان که در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده مطرح است. همان گونه که سازمانها به مقابله با چالش هاي سازماني بر مي خيزند و بهبود مستمر را در اولويت قرار داده اند، نياز بيشتري به حمايت و تعهد کارکنان و درگيرکردن آنها در کار احساس مي شود. توانمندسازي تکنيکي نوين و مؤثر در جهت ارتقاي بهره وري سازمان به وسيله بهره گيري از توان کارکنان است. (فرهنگی و اسکندری، ۱۱۲:۱۳۸۲)
کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگيزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازي آزاد کردن اين قدرت است. اين تکنيک ظرفيت هاي بالقوهاي که براي بهره برداري از سرچشمه توانايي انساني که از آن استفاده کامل نمي شود، در اختيار ميگذارد.امروزه مزيتي که سازمان ها براي پيشي گرفتن از يکديگر دارند نه در بکارگيري فناوري جديد، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و ميزان تعهد کارکنان به اهداف سازماني نهفته است. براي گذر از مرحله هاي گوناگون، سازمانها بايد خود را با موقعيت هاي مختلف سازگار کنند و روش هاي جديدي را فرا گيرند. در اين صورت بايد به شناسايي مواردي که ميتواند در سازندگي محيط کار توانمند و مؤثر باشد، برسند(خائف الهی، ۵۱:۱۳۷۴).

۱-۲ بیان مسأله
در سازمان های امروز، ضرورت توجه به کيفيت کاري و بهرهوري سازماني از اهميت ويژهاي برخوردار است. مديريت براي اينکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بايستي با ديد کيفي به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهاي اجرايي، کيفيت عملکرد کاري سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. اين يعني اينکه اصولاً هر برنامه مبتني بر توانمند سازي مي تواند به بهرهوري منجر شود و توليد بيشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتريان و نهايتاً در اختيار گرفتن سهم بيشتري از بازارهاي داخلي و خارجي را به همراه آورد. اين بهبود مستمر نه تنها براي رويارويي با تهديدات و فرصت ها در محيط پيچيده امروزي ضروري است بلکه مؤکد اين مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همديگر را نپذيرد بلکه براي تفاوت ها سرمايهگذاري کند و آنها را به کارهايي گمارد که متناسب با توانمندي هايشان باشد.(ابطحی، ۲۷:۱۳۸۱ )
با وجود اهميت فوق العاده توانمندسازي، متأسفانه در ايران بنا به دلايل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازماني، نداشتن تعريف مناسب از روابط کاري و روابط شخصي، نبودن سيستم مناسب ارزيابي عملکرد، عدم تعريف شاخص هاي مناسب جهت سنجش بهره وري نيروي انساني و برخي عوامل موجود در بازار که از غير رقابتي بودن محيط کسب و کار و ساختار اقتصادي کشور ناشي مي شود سبب شده است که ساز و کار مشخصي در جهت کيفي سازي منابع انساني تعريف نشده و حتي اين سازوکار چندان جدي گرفته نشود .(بابا نیا، ۷۱:۱۳۸۲) طبق تحقیقات ساشکین(۱۹۸۲)، کانتر(۱۹۸۳)، گرین برگو استاسر(۱۹۹۱)،اسپریتز(۱۹۹۲)، کارکنان توانمند بهره ورتر، خشنودترو نوآورترند و نسبت به کارکنان غیر توانمند خدمات پر کیفیت تری دارند. (وتن و کمرون:۱۷۰:۱۳۸۱) .تاريخچه اولين تعريف اصطلاح توانمند سازي به سال ۱۷۸۸ برمي گردد که در آن توانمندسازي را به عنوان تفويض اختيار در نقش سازماني خود مي دانستند که اين اختيار بايستي به فرد اعطا يا در نقش سازماني او ديده شود. (منوریان،۱۳۸۲).اين توانمند سازي به معني اشتياق فرد براي پذيرش مسئوليت، واژهاي بود که براي اولين بار به طور رسمي به معني پاسخگويي تفسير شد. گرو( ۱۹۷۱ ) به تعاريف رايج فرهنگ لغت از توانمندسازي اشاره مي کند که شامل تفويض قدرت قانوني، تفويض اختيار کردن، مأموريت دادن و قدرت بخشي است. (گرو، به نقل از نادری، رجایی پور،۱۳۸۶).در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازي را با واگذاري اتخاذ تصميم به کارکنان مفهوم سازي کرد، اما زايمرمن () به سهل و ممتنع بودن ارائه تعريفي از آن اشاره مي کند و معتقد است زماني ارائه تعريفي از توانمندسازي آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژههايي مانند “درماندگي “، ” بي قدرتي ” و ” بيگانگي ” بخواهيم مورد توجه قرار دهيم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهيم تعريف کنيم بسيار مشکل است.(زایمرمن، به نقل از نادری و رجایی پور، ۱۳۸۶).ادبيات توانمندسازي تاکنون دگرگوني هاي زيادي به خود ديده است؛ تا اينکه بالاخره لي ( ۲۰۰۱ ) توانمند سازي را زمينه اي براي افزايش ديالوگها، تفکر انتقادي، فعاليت درگروه هاي کوچک ميداند و اشاره مي کند که اجازه دادن به فعاليت هايي جهت حرکت به فراسوي تسهيم، تقسيم و پالايش تجربيات، تفکر، ديدن و گفتگوها، از اجزاي اصلي توانمندسازي هستند. (لی به نقل از رجايي پور، جمشيديان و نادري، ۱۳۸۶ )
ترلاکسن، توانمندسازي را فرايند تغيير عملکرد کارکنان از وضعيت «آنچه که به آنها گفته شود انجام دهند»، به «آنچه که نياز است انجام دهند» تعريف مي کند. پوسيانت نيز تواناسازي را شامل تقويت مهارت کارکنان و ايجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشي فعاليت هاي سازمان مي داند. بلانچارد، آماده ساختن شرايط، جهت عرضه بهترين منابع فکري در هر زمينه از عملکرد سازمان را به توانمندسازي مربوط مي داند. به گمان وي، هدف از توانمندسازي اين است که ذيصلاح ترين کارکنان بيشترين نفوذ را با مناسب ترين شيوهها اعمال کنند .(اسکات،۶۷:۱۳۷۵)
در این تحقیق از مدل توماس و ولتهوس استفاده گردیده است. توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمند سازی را بر اساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می باشد تعریف کرده اند و معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند بعدی است و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می شود. اسپریتزر (۱۹۹۶ ) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمند سازی روان شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری ( حق انتخاب )، معنی دار بودن و مؤثر بودن تعریف می کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت گیری شخصی به نقش کار در سازمان می باشد. وتن و کمرون ( ۱۹۹۸ ) ضمن تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی بر چهار بعد فوق بعد اعتماد را نیز اضافه کرده اند. مدیران برای این که بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید این ۵ ویژگی را در آنان ایجاد کنند و پرورش دهند.
“بلوغ” یا “رشد حرفه ای” اصطلاحی است که اولین بار توسط سوپر(۱۹۷۵) در تئوری رشد شغلی اش به کار رفت. موضوع اصلی در نظریه شغلی وی می باشد و عامل مهمی در رشد شغلی محسوب می شود. (زونکر ۱۹۹۴) به عقیده سوپر، بلوغ یا رشد حرفه ای عبارت است از انجام دادن تکالیف هر مرحله شغلی به طور موفقیت آمیز. همچنین بتز (۱۹۸۸) بلوغ حرفه ای را میزان تسلط فرد بر وظایف شغلی اش با توجه به سن خود تعریف کرد. (کورتز و شیرز، ۲۰۰۴) بر اساس نظریه سوپر، بلوغ حرفه ای دارای پنج بعد است ۱- داشتن برنامه ۲- اکتشاف ۳- جمع آوری اطلاعات ۴- تصمیم گیری ۵- جهت گیری واقع گرایانه. (شیرانی نژاد و بهرامی خوندابی به نقل از لوینسون، اهلر، کاسول و کیورا)
در این پژوهش با مطالعه ابعاد توانمند سازی و همچنین رشد حرفه ای سعی می کنیم رابطه بین توانمند سازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد را درک و بر این مبنا زمینه ای را برای رشد و تحول سازمانی در شهرداری مشهد ایجاد نماییم.

 

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان

چکیده ۱

فصل اول : کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ بیان مسأله ۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۴ اهداف پژوهش ۸
۱-۴-۱ هدف کلی ۸
۲-۴-۱اهداف فرعی ۸
۱-۵ فرضیات ۹
۱-۵-۱ فرضیه اصلی ۹
۱-۵-۲ فرضیات فرعی ۹
۱-۶ متغیرهای پژوهش ۹
۱-۶-۱ متغیر مستقل ۹
۱-۶-۲ متغیر وابسته ۱۰
۱-۶-۳ متغیرهای تعدیل کننده ۱۰
۱-۷ تعاریف نظری ۱۰
۱-۸ تعاریف عملیاتی ۱۱

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه ۱۳
۲-۲ بررسی نظریه ها، مفاهیم و ویژگی های توانمند سازی ۱۴
۲-۲-۱ پیشینه توانمند سازی ۱۴
۲-۲-۳ مفهوم توانمند سازی ۱۸
۲-۲-۴ مزایای توانمند سازی ۲۳
۲-۲-۵ خصوصيات افراد توانمند ۲۷
۲-۲-۶ تعریف شایسته سالاری ۲۷
۲-۲-۷ مشخصه هاي معماري سازمان توانمند و شايستهسالار ۲۸
۲-۲-۸ نه دستور گسترش شايستگي و توانمندسازي ۲۹
۲-۲-۹ موانع و مشكلات شايسته سالاري در ايران ۳۰
۲-۳ بررسی نظریه ها، مفاهیم و ویژگی های رشد حرفه ای ۳۲
۲-۳-۱ تعریف رشد حرفه ای ۳۲
۲-۳-۲ ضرورت رشد حرفه ای ۳۳
۲-۳-۳ مراحل رشد حرفه ای ۳۳
۲-۳-۴ عوامل مؤثر بر رشد حرفه ای ۳۹
۲-۳-۴-۱ مسیر شغلی ۳۹
۲-۳-۴-۲ هوش عاطفی ۴۳
۲-۳-۴-۳ هوش هیجانی ۴۶
۲-۳-۴-۴ ارتباط با همکاران ۴۸
۲-۳-۴-۵ به روز بودن ۴۹
۲-۴ مطالعات انجام شده در مورد توانمند سازی ۴۹
۲-۴-۱ مطالعات داخلی ۴۹
۲-۴-۲ مطالعات خارجی ۵۱
۲-۵ پژوهش های انجام شده درباره رشد حرفه ای ۵۳
۲-۵-۱ مطالعات داخلی ۵۳
۲-۵-۲ مطالعات خارجی ۵۳
۲-۶ استنتاج از پیشینه ۵۳

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ مقدمه ۵۶
۳-۲ روش تحقیق ۵۶
۳-۳ جامعه آماری ۵۷
۳-۴ نمونه و روش نمونه گیری ۵۷
۳-۵ متغیرهای تحقیق ۵۸
۳-۶ ابزار تحقیق ۵۹
۳-۷ روایی و پایایی ابزار های تحقیق ۶۰
۳-۸ روش ها و تحلیل داده ها ۶۲

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱ مقدمه ۶۴
۴-۲ آمار توصیفی (سيماي آزمون شوندگان) ۶۴
۴-۲-۱ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر سن ۶۴
۴-۲-۲ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر وضعيت تاهل ۶۵
۴-۲-۳ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر جنسيت ۶۵
۴-۲-۴ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر تحصيلات ۶۶
۴-۲-۵ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر محل خدمت ۶۶
۴-۲-۶ نحوه توزيع آزمون شوندگان از نظر سابقه كاري ۶۷
۴-۳ بررسي توصيفي نمرات به تفكيك خرده مقياس هاي پرسش نامه ها ۷۱
۴-۴ بررسي فرضيه اصلي ۸۱
۴-۵ بررسي فرضيه فرعي يك ۸۱
۴-۶ بررسي فرضيه فرعي دو ۸۲
۴-۷ بررسي فرضيه فرعي سه ۸۲
۴-۸ بررسي فرضيه فرعي چهار ۸۳
۴-۹ بررسي فرضيه فرعي پنج ۸۴
۴-۱۰ بررسي رابطه بين خرده مقياس هاي رشد حرفه اي و توانمند سازي ۸۴
۴-۱۱ بررسي رابطه بين خرده مقياس هاي رشد حرفه اي و خرده مقياس هاي توانمند سازي ۸۶

فصل پنجم : نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه ۸۸
۵-۲ تحلیل و سنجش فرضیات ۸۸
۵-۲-۱ فرضیه اصلی ۸۸
۵-۲-۲ فرضیه فرعی اول ۸۸
۵-۲-۳ فرضيه فرعي دو ۸۹
۵-۲-۴ فرضيه فرعي سه ۸۹
۵-۲-۵ فرضيه فرعي چهار ۸۹
۵-۲-۶ فرضيه فرعي پنج ۸۹
۵-۲-۷ نتایج حاصله از بررسی فرضیات ۹۰
۵-۳ محدودیت های تحقیق ۹۱
۵-۴ پیشنهادها ۹۲
۵-۴-۱ به برنامه ریزان ۹۲
۵-۴-۲ به پژوهشگران ۹۲
پیوست ها ۹۳
منابع و مآخذ ۹۸
منابع فارسی ۹۹
منابع لاتین۱۰۳

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۱۵

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۰

قیمت : ۱۵۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *