دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۲٫۷۵ مگابایت (zip) | تعداد صفحات : ۱۰۴ | قیمت : ۹۰۰۰ تومان

از عوامل مهم بقا و حيات سازمان‌ها، كيفيت و توانمندي نيروي انساني است که اهمَيت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالي و مادي است. در این راستا نقش نيروي انساني كارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازماني امري غير قابل انكار مي‌باشد. نيروي انساني توانمند، سازمان توانمند را بوجود مي‌آورد و سازمان توانمند محيطي است كه كاركنان در گروه هاي مختلف، در انجام فعاليت‌ها با يكديگر همكاري مي‌كنند (عبدالهي: ۱۳۸۵، ص۱۴۹). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری ۱۴۳ نفری تعداد ۱۰۴نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از كاركنان زندانهای استان خراسان شمالی برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثير آموزش شغلي، تفويض اختيار، انگيزه‌هاي فردي، غني‌سازي شغل، سبك مديريت و توانمندي بر عملكرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. براي جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گرديده كه از روايي محتوا و پايايي مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگيزه‌هاي فردي، توانمندي، تفويض اختيار، غني‌سازي شغل، سبك مديريت مورد تایید قرار گرفت. يافته‌هاي تحقيق نشان مي‌دهد كه متغير سبک مدیریت مشارکتی با ضريب ۸۳۲/۰ موثرترين عامل برافزايش عملكرد كاركنان مي‌باشد. به عبارت ديگر هر سازماني كه بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نمايد، سريعتر و با اطمينان خاطر بيشتر به اهداف سازماني خود مي‌رسد.

مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک مي‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این پژوهش با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمان‌ها مقولاتی است که در این پژوهش به آن پرداخته شده است. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند‌سازی به سال ۱۷۸۸ بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند‌سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو (۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی”، “بی‌قدرتی” و “بیگانگی “بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (۲۰۰۱) توانمند‌سازی را زمینه‌‌ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. در این پژوهش سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه‌‌ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود توانایی‌های کارکنان خویش است، چارچوبها و روش‌های  دستیابی به این هدف تبیین شود.

 بيان مساله تحقيق:

 شاید بتوان بدون اغراق ادعا کرد که موفقيت هر سازمانی در مرحله اول در گرو انتخاب صحيح کارکنان و آموزش آنان و در مرحله دوم منوط به کارکرد اعضای آن است. آموزش و بهسازی باعث ايجاد بينش و بصیرتِ عميق تر، دانش و معرفتی بالاتر و توانش و مهارتي بيشتر در انسانهاي شاغل در سازمان برای اجرای وظايف محول و در نتيجه کارايی و اثر بخشي بهتر و بيشتر مي‌شود. (سينجر: ۱۳۸۷ ص ج )از آنجا كه انسانها بعنوان ارزشمندترين سرمايه سازمان‌ها هستند، توانمندسازي مفهومي است كه مي‌تواند هم منافع سازماني را تامين كند و هم احساس مالكيت و سرافرازي را در كاركنان ايجاد كند. توانمندسازي ظرفيت‌هاي بالقوه را براي بهره برداري از سرچشمه توانايي انسانها كه از آن استفاده كامل نمي‌شود در اختيار مي‌گذارد. كاركنان توانمند به سازمان و خودشان نفع مي‌رسانند (عبدالهي:۱۳۸۵، ص۱۳۲). مهمترين و حياتي ترين دارايي هر سازمان نيروي انساني آن سازمان است؛ كيفيت و توانمندي نيروي انساني مهمترين عامل بقا و حيات سازمان است. از نظر «دراكر» رشد اقتصادي مرهون توانمند كردن كاركنان فرهيخته است. توانمندسازي كاركنان محوري ترين تلاش مديران در نوآوري، تمركززدايي و حذف ديوان سالاري در سازمان‌ها مي‌باشد (اسلاميه: ۱۳۸۸).توانمندسازي فرايند قدرت بخشيدن به افراد است. در اين فرايند به کارکنان خود کمک مي‌کنيم تا حس اعتماد به نفس خويش را بهبود بخشند و بر احساس ناتواني و درماندگي خود چيره شوند. توانمندسازي در اين معني به بسيج انگيزه‌هاي دروني افراد مي‌انجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). توانمندسازي همچنين تشويق افراد به مشارکت بيشتر در اتخاذ تصميم‌هايي که بر فعاليت‌هاي آنان تاثير گذار است. از اين طريق ميتوانيم فرصت هائي را براي افراد فراهم آوريم تا نشان دهند که مي‌توانند ايده‌هاي خوبي آفريده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسميت، ۲۰۰۰، ص۱). توانمندسازي به اين معنا است که افراد را به طور ساده تشويق کنيم تا نقش فعال‌تري در کار خود ايفا کنند و تا آنجا پيش روند که مسئوليت بهبود فعاليت‌هاي خويش را بر عهده بگيرند و در نهايت به حدي از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصميماتي کليدي اتخاذ نمايند (باقريان، ۱۳۸۱، ص۱۰). توانمندسازي فراهم آوردن ابزار لازم براي افراد به گونه‌اي است که براي آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند (نيکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵). در فرهنگ لغت ویستر از توانمندسازي به عنوان تفويض اختيار يا اعطاي قدرت قانوني به سايرين تعبير شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژي يا تکنيک مديريتي که به افزايش حق تعيين سرنوشت و کفايت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازي آنها را در پي خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نيز فعل توانمندسازي را به عنوان توانا ساختن و به معناي ايجاد شرايط لازم براي بهبود انگيزش افراد در انجام وظايف خويش، از طريق پرورش احساس کفايت نفس تعريف کرده است. با توجه به موارد ياد شده هر چند تفويض اختيار پايه اصلي فرآيند توانمندسازي کارکنان به شمار مي‌آيد، اما براي تحقق کامل آن شرايط ديگري نيز لازم است. بنابراين توانمندسازي فرايندي است شامل دو مرحله:

۱- فرآيند تقويت عزت نفس اعضاي سازمان، از طريق شناسايي و معرفي شرايط و عواملي که احساس عدم برخورداري از قدرت را در افراد موجب شده است.

۲- تلاش در جهت رفع شرايط و عوامل ياد شده با کمک اقدامات رسمي در سازمان.

با توجه به موارد فوق الذكر سؤال اصلي اين پژوهش عبارت است از: «روشهاي توانمندسازي چه تأثيري بر افزايش عملكرد کارکنان اداره کل زندان­های خراسان شمالی دارند؟» و پس از آن اين سؤال مطرح خواهد شد كه ترتيب اثرگذاري روشهاي توانمندسازي يعني: آموزش نيروي انساني، انگيزه‌هاي فردي، غني‌سازي نيروي انساني، سبك مديريت مشاركتي، تفويض اختيار و توانمندي بر افزايش عملكرد كاركنان و كارشناسان چگونه خواهد بود؟

 

دانلود پایان نامه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان
دانلود پایان نامه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه۳
بیان مسأله۴
۱-۲ اهميت و ضرورت پژوهش۵
۱-۳ اهداف تحقيق۷
۱-۳-۱ هدف كلي۷
۱-۳-۲ اهداف جزئي۷
۱-۴ فرضيات تحقيق۷
۱-۵ متغیرهای پژوهش۷
۱-۶ قلمرو پژوهش۸
۱-۷ تعريف اصطلاحات و مفاهيم۸
۱-۷-۱آموزش۸
۱ -۷-۲ تفويض اختيار۹
۱ -۷-۳ غني‌سازي شغلي۹
۱-۷-۴ نگرشها۹
۱-۷-۵ ايجاد انگيزه۱۰
۱-۸ عملكرد۱۰

فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ منابع انساني۱۳
۲-۱-۱اهميت منابع انساني۱۳
۲-۱-۲- ابعاد توسعه منابع انسانی۱۵
۲-۲ توانمندسازی۱۷
۲-۲-۱ تاریخچه و تعریف توانمندسازی۱۸
۲-۲-۲ اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه۱۹
۲-۲-۳ مدل‌‌‌های توانمندسازی۲۱
۲-۲-۴ توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی۲۵
۲ -۲-۵ عوامل موثر بر توانمندسازی۲۶
۲-۲-۶ رهنمودهايي براي اجراي توانمندسازي۳۲
۲-۲-۷اصول توانمندسازي۳۷
۲ -۲-۸ آموزش توانمندسازي۳۸
۲-۲-۸- ۱ انواع آموزش۴۲
۲-۸-۲- ۲ اهداف آموزش۴۳
۲-۲-۸-۳ ساختار آموزش در توانمند‌سازی۴۴
۲ -۲-۹ مولفه‌هاي نگرشها۴۵
۲-۲-۹-۱ ويژگيهاي منبع تغيير دهنده نگرش۴۵
۲-۲-۹-۲ انواع نگرش۴۶
۲-۲-۹-۳ نگرش اقتضايي۴۶
۲-۲-۹-۴ اتخاذ نگرش مثبت۴۷
۲-۲-۹-۵- ارتباط نگرش/رفتار۴۷
۲-۲-۱۰ رهبري و توانمندسازي۴۸
۲-۳ عملكرد۵۴
۲-۳-۱ تعريف ارزيابي عملكرد۵۵
۲ -۳-۲ عوامل موثر بر ارزيابي عملكرد۵۷
۲ -۳-۳ پاداش مبتني به عملكرد۵۷
۲-۴ پيشينه تحقيق۶۰
۲-۴-۱ تحقيقات انجام شده در داخل كشور۶۰
مفاهیم نظری تحقیق۶۵

فصل سوم: روش شناسی

۳-۱ روش تحقیق۶۷
۳-۲ جامعه آماري۶۷
۳-۳ حجم نمونه و رو ش آمارگیری۶۸
۳-۴ روش گردآوری داده ها۶۸
۳-۵ ابزار پژوهش۶۸
۳-۶ تکنيک‌هاي توصيف و تحليل داده ها۶۹
۳-۷ پايايي۶۹
۱- سازه آموزش شغلی۶۹
۲- سازه غنی سازی شغل۷۰
۳- سازه تفویض اختیار۷۱
۴- سازه انگیزه‌هاي فردی۷۲
۵- سازه سبک مدیریت مشارکتی۷۳
۶- سازه نگرش شغلی۷۴
۳-۸ روايي۷۶
۳-۹ روش تجزيه و تحليل داده‌ها ۷۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل

مقدمه۷۸
۴-۱ تحليل تک متغيره۷۸
۴-۱-۱ آموزش شغلی۷۸
۴-۱-۲ غنی سازی شغل۸۰
۴-۱-۳ تفویض اختیار۸۲
۴-۱-۴ انگیزه‌هاي فردی۸۴
۴-۱-۵ سبک مدیریت مشارکتی۸۶
۴-۱-۶ نگرش شغلی۸۸
۴-۱-۷ توزيع فراواني پاسخگويان برحسب جنسیت۹۰
۴-۱-۸ توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سن۹۰
۴-۱-۹ توزيع فراواني پاسخگويان برحسب سطح تحصيلات۹۱
۴-۲ تحليل دو متغيره۹۲
۴-۲-۱ آزمون فرضيات تحقيق۹۲
۴-۲-۱-۱ آموزش شغلي با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۲
۴-۲-۱-۲ تفویض اختیار با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۳
۴-۲-۱-۳ غنی سازی شغلی با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۳
۴-۲-۱-۴ انگيزه هاي فردي با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۴
۴-۲-۱-۵ سبك مديريت مشاركتي با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۴
۴-۲-۱-۶ نگرش شغلي با توانمندسازي و افزايش عملكرد كاركنان رابطه دارد۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه۹۷
۵-۱ نتایج براساس یافته‌هاي تحقیق۹۷
۵-۱-۱ توصیف متغیرها۹۷
۵-۱-۲ تحلیل فرضیات۹۸
۵-۱-۲-۱ فرضیه اول۹۸
۵-۱-۲-۲ فرضیه دوم۹۹
۵-۱-۲-۳ فرضیه سوم۹۹
۵-۱-۲-۴ فرضیه چهارم۹۹
۵-۱-۲-۵ فرضیه پنجم۱۰۰
۵-۱-۲-۶ فرضیه ششم۱۰۰
۵-۲ نتیجه‌‌گیری کلی۱۰۰
۵-۳ محدوديتهای تحقیق۱۰۱
۵-۳ -۱ محدوديت تحقيق۱۰۱
۵-۳ -۲ محدوديت محقق۱۰۱
۵-۴ پیشنهادات براساس یافته‌هاي تحقیق۱۰۱
۵-۴-۱ پیشنهاد در خصوص توانمند سازی۱۰۱
۵-۴ -۲ پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان۱۰۲
۵-۴ -۳ پيشنهادات براي ساير پژوهشگران۱۰۲
پرسشنامه۱۰۳

منابع و ماخذ..۱۰۴

 

نوع فایل : ورد (doc)

حجم فایل : ۲.۷۵ مگابایت (zip)

تعداد صفحات : ۱۰۴

قیمت : ۹۰۰۰ تومان

 

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *