دانلود پایان نامه بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان سلامت سازمانی کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم: ۴۸۴کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۱| قیمت : ۱۹۰۰۰ تومان

چکیده :در این پژوه با هدف تعیین رابطه بین ابعاد هوش هیجانی گروهی و سلامت سازمانی اداره کل سازمان زندانهای خراسان شمالی انجام یافته است. جامعه آماری آن عبارتند از: تعداد کارکنان زندانهای خراسان شمالی ۲۱۰ نفر که با توجه به نمونه گیری طبقه ای و براساس جدول مورگان تعداد ۱۳۶ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند. ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش عبارتند از: از طریق مراجعه به کتابخانه ها، مقالات و پایان نامه های مرتبط و اینترنت و اطلاعات میدانی از طریق پرسشنامه های هوش هیجانی باران و پرسشنامه محقق ساخته سلامت سازمانی هوی و تارتر بدست آمده است که پایایی ابزارها عبارت است از: ضریب آلفای کرونباخ در هوش هیجانی گروهی ۰٫۸۹ و در سلامت سازمانی ۰٫۷۱ تعیین گردیده است. نتایج نشان میدهد که بین هوش هیجانی گروهی و میزان سلامت سازمانی رابطه مستقیم وجود دارد و پیشنهاد میشود با توجه به فرضیه اصلی که به بررسی رابطه بین هوش هیجانی گروهی و میزان سلامت سازمانی پرداخته است رابطه بین این دو متغیر تأیید شده است. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که با افزایش هوش هیجانی در میان کارکنان و دقت و بررسی ارتباطات بین فردی و درون فردی و تقویت قدرت ایجاد ارتباطات در جهت تقویت هوش هیجانی موجبات ایجاد محیطی سالم را در سازمان فراهم نماید.

۱-۱- مقدمه:
هوش یکی از مهمترین سازه های فرضی است که از زمان مطرح شدن آن توسط آلفرد بینه در اوایل قرن بیستم همواره برای تبیین موفقیت شغلی و کارآیی بکار رفته است. هوش عاطفی زمانی مورد توجه قرار گرفت که دنیل گولمن در سال ۱۹۹۵ کتاب خود را با عنوان “چرا هوش عاطفی میتواند مهمتر از IQ باشد؟”به چاپ رساند. در ابتدای پیدایش این سازه، روانشناسان بیشتر بر روی جنبه های شناختی همانند حافظه و حل مساله تأکید می کردند. اما خیلی زود دریافتند که جنبه های غیر شناختی مانند عوامل عاطفی و اجتماعی نیز دارای اهمیت زیادی هستند. بعضی پژوهشگران بر این عقیده اند کهIQ در خوش بینانه ترین حالت ۱۰ الی ۲۵ درصد از واریانس متغیر عملکرد را تبیین میکند. گرچه عملکرد خوب در زمینه هوش هیجانی می توا ند پیش بینی کننده موفقیت و پیشرفت فرد باشد، هوش هیجانی را نمیتوان مقیاس سنجش موفقیت دانست (سلطانیفر،۱۳۸۶). سلامت سازمانی را مایلز در سال ۱۹۶۹ تعریف کرد. به نظر او سلامت سازمانی اشاره میکند به دوام و بقای سازمانی در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقا و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر. انتخاب نا مناسب، استفاده نامطلوب از مهارتها، عدم جو مناسب برای شکوفایی خلاقیتها میتواند سلامت و ارتقا سازمان را به خطر بیاندازد. وقتی که به افراد مقام یا پستی داده میشود که متناسب با شان آنها نبوده منجر به نافرمانی، غیبت از کار، تأخیر و استعفا میشود. چنانچه در سازمان جریان ارتباطات در تمام سطح به صورت چند جانبه و باز برقرار نشود و اعتماد کامل بین بخشهای مختلف وجود نداشته باشد، سوء تفاهم و ناهماهنگی ایجاد میشود. برخی این تعریف را به بازی شطرنج مربوط میکنند و اینکه صحنه مدیریت صفحه بازی شطرنج است و این دیگران مهره‌های بازی هستند. در این حالت فرق نمیکند مهره سرباز باشد یا وزیر. ما یک نگاه به همه آن‌ها داریم. لازم باشد سرباز را قربانی می کنیم و در زمانی دیگر بر حسب جریان بازی فیل یا وزیر را. این تعریف شاید در خیلی از امور دیگر کاربرد داشته باشد، ولی در مدیریت صنعت کاربرد زیادی ندارد. صنعت عرصه سیاست نیست. مدیریت صنعتی شفافیت می طلبد. ما در این عرصه با انسان‌هایی متخصص سروکار داریم که عقل دارند و شعور. اگر هم مهره بازی باشند همگی سرباز نیستند. نه اینکه در کار مدیریت کلا سیاس. بنا به مفهوم رایج آن کاربرد ندارد، ولی فقط در شرایطی بکار می آید که شفافیت از بین رفته است. برخی از این سیاست ورزیها یکبار مصرف هستند. حیطه کار محدود و کوچک است. آدم‌ها هم کم تعداد هستند. نتیجه کار هر چه باشد بعد از آن باید چشم در چشم همدیگر داشته باشیم و با هم کار کنیم.

۱-۲- بیان مسئله:
هوش هیجانی مفهوم جدیدی است که از دهه ۱۹۹۰ میلادی به بعد در ادبیات مدیریت بکار رفته است. هوش هیجانی مجموعه ای از توانائیهاست که انسان را قادر به ساماندهی و مدیریت احساسات و عواطف خود و دیگران میکند. (گلمن، ۱۹۹۵). پیشرفت و تکامل دانش بشری از جمله رشد سریع رشته مدیریت در جهان امروز اذهان اکثر مردم به ویژه دانشمندان را متوجه اهمیت سازمان و مراحل مرتبط با آن ساخته است. انسان امروزی در جامعه ای زندگی میکند که تحت سیطره سازمانهاست. به عبارتی انسان در سازمان متولد میشود و در طول زندگی با سازمانهای مختلف سروکار دارد. لازمه توسعه و رشد هر جامعه داشتن سازمانهای سالم و پویاست. هر جامعه ای اگر به عنوان یک سیستم کلی نگریسته شود، درون خود، دارای سازمانها و ارگانهایی است که به عنوان خرده سیستم وظایفی بر عهده دارند که می بایست توانایی را داشته باشند که در کنار دیگر سیستمها و همگام و هماهنگ با آنها در جهت تحقق هدف سیستم بزرگتر گام بردارند. شرط همگان بودن و هماهنگ عمل کردن سازمان با سیستم این است که از ویژگیهای لازم و کافی یک سازمان سالم برخوردار شوند. چنانچه خرده سیستمها از ویژگیهای یک سازمان سالم برخوردار نباشند نه تنها نمیتوانند به وظایف خود به خودی عمل کنند بلکه در انجام وظایف سیستمهای دیگری و جامعه اثر منفی خواهند گذاشت. (عیوضی، ۱۳۸۵: ۱۰).
البته سازمانها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد شد. حتی با وجود فن آور شدن سازمانها و تبدیل آنها به توده ای از سخت افزار در آینده، باز نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد بود. (مشبکی، ۱۳۸۰: ۵) سلامت سازمانی، سازمانی با نظام کارآفرین و شاد است که رفاه سلامت فکر یا جسمی، خشنودی و انگیزش مثبت نیروی انسانی در کنار تولید کالا و خدمات براساس نیاز حقیقی مشتری، ارتقای مستمر کیفیت، تولید و سودآوری معقول و منطقی از ثمرات آن باشد. (قربانی، ۱۳۸۱: ۳۵). برخی از صاحبنظران معتقدند که وجود مشارکت در سازمان، وفاداری و تعهد، رعایت اخلاقیات سازمانی و ارتقای عملکرد و تلاش برای بهبود و توسعه کارایی کارکنان از اجزای مهم سلامت سازمانی است. (رفیع، ۱۳۸۵). نیروی انسانی برانگیخته شده برای انجام وظایف خود مهمترین عامل بهره وری است و انگیزش کارکنان نیز با افزایش سطح روحیه و رضایت شغلی کارکنان فراهم میگردد. برای افزایش روحیه و رضایت شغلی کارکنان لازم است به ارضای نیازهای آنان در محیط کار توجه کنیم. (میرسپاسی،۱۳۸۳: ۴۳). بسیاری از صاحبنظران مسائل اجتماعی یکی از عوامل کندی روند توسعه در سازمانها و کشورهای در حال توسعه یا توسعه یافته را فقدان فرهنگ و اصول کار تیمی و مقدم دانستن فرد گرایی برفرد جمعی در تصمیم گیریهای بزرگ می دانند. به عقیده ایشان یکی از مهمترین عوامل موفقیت کشورهای توسعه یافته ای همچون ژاپن پذیرش گروه و باور عمیق به اصول کار تیمی و مقدم دانستن فرد جمعی بر فردی بوده است به طوری که امروزه فرهنگ کار تیمی این کشور به عنوان الگویی برای کلیه کشورهای دیگر که خواهان توسعه و موفقیت هستند، محسوب میگردد. مدیران آگاه نیز از تیمهای کاری به عنوان ابزاری موثر برای افزایش بهره وری، خلاقیت رضایت شغلی، مشارکت و توسعه کارکنان استفاده می نمایند. (نوری زاده، ۱۳۸۶: ۱۰)
امروزه گروهها در مورد مسائل سازمانی بیش از گذشته مسئولیت بر دوش دارند آنها تحت فشارند تا با آن دسته از افرادی که از داخل یا خارج سازمان تاکنون آنها را ندیده اند، به آرامی رفتار کنند. ضمن اینکه فرصتها محدود و منابع کمیاب هستند. (شریفی و آقایار، ۱۳۸۶: ۱۶۱)
تحقیقات نشان میدهدگروههایی که هوش هیجانی بالایی دارند بهتر از گروههای دیگر به اهدافشان می رسند و به موفقیت سازمانها و شرکتها بیشتر کمک میکنند. گروههایی که از هوش هیجانی پایینی برخوردارند در مقایسه با گروههایی که هوش هیجانی بالایی دارند. کمتر کارایی نشان میدهند. به ویژه توانایی آنها در تمرکز روی وظایف و کارها و رسیدن به اهدافشان بسیار کمتر از گروههایی با هوش هیجانی بالاست. (برادبری و گریوز، ۲۰۰۵: ۹۴) .جهان شغلی آینده تغییر خواهد کرد. جهان شغلی آینده یعنی فردایی که از نقطه نظر تیمی، تشریک مساعی با دیگران کمک کردن به افراد برای یادگرفتن نحوه کار کردن موثر با یکدیگر، مهارتهای پایه ای هوش هیجانی حتی از امروز مهم تر خواهد بود. از آنجا که خدمت مبتنی بر آگاهی و سرمایه فکری در آینده نقش محوری تری در فعالیت شرکت خواهد داشت، بهبود بخشیدن به شیوه همکاری افراد با یکدیگر و ایجاد تفاوت اساسی در رقابت راه مهمی در تقویت بنیه سرمایه ذهنی به شمار می رود. شرکتها اگر نه برای بقای خود بلکه برای رونق یافتن و پیشرفت خودشان باید هوش هیجانی جمعی خود را تقویت کنند. (گلمن، ۲۰۰۴: ۲۲۲) پیتردر اگر متخصص نامدار تجارت که عبارت کارمند اندیشه ورز ابداع کرده است اشاره میکند که تخصص این کارگران بسیار ویژه است، مولد بودن آنان منوط است به تلاشهای انسان به عنوان بخشی از یک تیم تشکیلاتی با دیگر اعضای گروه هماهنگ شوند. دراکر اشاره میکند در حالی که افراد همیشه در کنار هم کار کرده اند اما در کار اندیشه ورزانه در عوض افراد تیمها به صورت واحد کار در می آیند و این امر نشان میدهد که چرا لازم است هوش هیجانی، یعنی مهارتی که به افراد امکان میدهد تا با یکدیگر هماهنگ شوند در سالهای آینده به طرز فزاینده ای به عنوان سرمایه کاری ارزش پیدا کند.(گلمن، ۱۹۹۵: ۲۲۰). شواهد قوي حاکي از اين است که در جهان شغلي آينده مهارتهاي پايه اي هوش هيجاني يعني کار تيمي و تشريک مساعي با ديگران، کمک کردن به افراد، ياد گرفتن نحوه کار کردن موثر تر همراه با يکديگر حتي از امروز هم مهمتر خواهند بود. از آنجا که خدمات مبتني بر آگاهي و سرمايه فکري در آينده نقش محوري تري در فعاليتهاي سازمانها خواهد داشت بهبود بخشيدن شيوههاي همکاري افراد با يکديگر و ايجاد تفاوت اساسي در رقابت راه مهمي براي تقويت عملکرد سازمان و تقويت منابع انساني به شمار مي آيد. ولف (۲۰۰۸) در تحقیقی در مجلههاروارد بیزینس ریویو به بررسی چرایی نیاز به هوش هیجانی در گروههای کاری پرداخته است. وی بیان می سازد که در کارهای گروهی بدون داشتن یک روحیه تیمی در کنار هوش هیجانی مشترک نمیتوان به اثر بخشی مناسب دست یافت. ولف بیان می دارد که برای کارایی در فعالیتهای گروهی نیاز به سه بعد اعتماد، هویت گروهی و احساس سود مندی گروهی وجود دارد. حتی زمانیکه فقدان این موارد وجود داشته باشد میتوان با هماهنگی و همکاری میتوان به این هدف دست یافت. اما برای دست یابی به اثربخشی گروهی نیاز به ایجاد هنجارهای هوش هیجانی میباشد. در نهایت همین هوش هیجانی گروهی میتواند منجربه بهبود هویت گروهی، اعتماد و درک مفید بودن گروهی گردد. در نتیجه این امر افراد به طور کامل از تواناییهای خود در یک گروه بهره مند میشوند. امروز در سازمانهای ایران یکی از مسایل و ضعفهای مطرح شده توسط کارشناسان به بعد عدم وجود روحیه کار تیمی می پردازد. که این امر میتواند ناشی از مسایلی چون ضعف توجه مدیران به هوش هیجانی گروهی باشد. از سویی مبحث سلامت سازمانی با توجه به بحثهای مطرح شده در زمینه فسادهای اداری در کشور و وضعیت نامناسب شاخص فساد اداری در گزارشهای بین المللی نیز جزء چالشهای روز کشور میباشد. حال با توجه به آنچه گفته شد پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سوال است که آیا بین هوش هیجانی گروهی و میزان سلامت سازمانی کارکنان زندانهای خراسان شمالی رابطه وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان سلامت سازمانی کارکنان

 

فصل اول:کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۳
۱-۳- اهمیت موضوع ۶
۱-۴- اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۷
۱-۵- فرضیات ۸
-۱۵-۱- فرضیه اصلی ۸
۱-۵-۲- فرضیات فرعی ۸
۱-۵-۳- فرضیات جهت دار ۸
۱-۶- تعریف متغیرهای تحقیق ۹
۱-۶-۱ تعریف نظری ۹
۱-۶-۲- تعریف عملیاتی ۱۰

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- مفهوم هوش ۱۲
۲-۱-۱- مفهوم هوش هیجانی ۱۳
۲-۱-۲- تاریخچه هوش هیجانی ۱۴
۲-۱-۳- هوش هیجانی گروهی ۱۵
۲-۱-۴- هوش هیجانی و مراحل اولیه زندگی ۱۶
۲-۱-۵- اجزای هوش هیجانی ۱۷
۲-۱-۶- قابلیت رشد هوش هیجانی ۱۹
۲-۱-۷- خودآگاهی و هوش هیجانی ۲۰
۲-۱-۸- پنج حیطه هوش هیجانی ۲۰
۲-۱-۹- آموزش هوش هیجانی ۲۱
۲-۱-۱۰- برنامه چند مرحله ای گرانت برای تقویت هوش هیجانی ۲۱
۲-۱-۱۱- تفاوت بین هوش هیجانی و ضریب هوشی ۲۲
۲-۱-۱۲- اصول اجرای هوش هیجانی ۲۳
۲-۱-۱۳- هوش هیجانی و مدیریت ۲۳
۲-۱-۱۴- كاربرد هوش هيجاني در محيط كار ۲۴
۲-۲- سلامت سازمان ۲۵
۲-۲-۱- ویژگیهای سلامت سازمانی ۲۶
۲-۲-۲- مولفه های سلامت سازمانی ۳۲
۲-۲-۳- اصول اساسی سازمانهای سالم ۳۴
۲-۲-۴- ارزشهای مورد نیاز برای سلامت سازمانی ۳۶
۲-۲-۵- بررسی میزان سلامت سازمانی ۳۷
۲-۲-۶- نظریه های ابعاد سلامت سازمانی ۳۸
۲-۳- پیشینه تحقیق ۴۰
۲-۴- جمع بندی فصل دوم ۴۴
۲-۵- نتیجه گیری ۴۶

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق ۴۹
۳-۲- جامعه آماري ۴۹
۳-۲-۱- نمونه و نمونه گيري ۴۹
۳-۲-۲- برآورد حجم نمونه ۴۹
۳-۳- معرفي ابزارهاي جمع آوري اطلاعات ۴۹
۳-۴- روايي و پايايي ۵۰
۳-۴-۱- روايي ۵۰
۳-۴-۲- پايايي ۵۰
۳-۵- روش تجزيه و تحليل داده ها ۵۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱- مقدمه ۵۳
۴-۲- نتایج تحلیل توصیفی ۵۳
۴-۲-۱- بررسی وضعیت جنسیت در نمونه آماری ۵۳
۴-۲-۲- بررسی وضعیت سنی در نمونه آماری ۵۴
۴-۲-۳- بررسی وضعیت تحصیلات در نمونه آماری ۵۵
۴-۳- آمار استنباطی ۵۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- نتایج آمار استنباطی ۶۱
۵-۲- محدودیت های تحقیق ۶۳
۵-۳- پیشنهادات تحقیق ۶۳
۵-۴- پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۶۴
ضمائم ۶۵
منابع فارسی ۹۲
منابع انگلیسی ۹۵
چکیده انگلیسی ۹۶
عنوان انگلیسی۹۷

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات : ۱۱۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۱۹۰۰۰تومان

url

 

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *