دانلود پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۷۳۰کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۵۳| قیمت :۲۳۰۰۰

چکیده:هدف تحقيق حاضر بررسي رابطه بين کیفیت زندگی کاری(پرداخت منصفانه، قانون گرایی، تامین فرصت رشد، توسعه قابلیت های فردی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی، یکپارچگی وانسجام اجتماعی، فضای کلی زندگی و کار) با تعهد سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر بجنوردمی باشد. سئوالات پژوهش با در نظر گرفتن مولفه هاي کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با توجه به متغير هايي چون مدرك تحصيلي، ،سابقه خدمت، جنسیت،موقعیت شغلی مطرح و مورد بررسي قرار گرفت.روش تحقيق توصيفي از نوع پیمایشی بود.جامعه ي آماري شامل ۲۵۰ نفر از کارکنان دانشگاههای دولتی شهربجنورد (پیام نور ،دانشگاه دولتی،پردیس فرهنگیان ) در سال ۱۳۹۲ بودكه با استفاده از روش نمونه گيري تصادفی طبقه ای متناسب ، درمجموع ۱۴۸ نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد. برای تدوین پرسشنامه این پژوهش از دو پرسشنامه کیفیت زندگی کاری که توسط والتون تهيه كرده و شامل ۳۵ سؤال مي باشد و پرسشنامه تعهد سازمانی توسط آلن ومایر ( ۲۰۰۴ ) طراحی شده است که مشتمل بر ۲۰ سوال می باشد. كه ضريب پايايي آنها با استفاده ازضريب آلفاي كرانباخ به ترتيب ۹۴٫۵۵ و ۷۹٫۶۲ بدست آمد.یافته های پژوهش نشان می دهد که بين کیفیت زندگی کاری(پرداخت منصفانه، قانون گرایی، تامین فرصت رشد، توسعه قابلیت های فردی، محیط کاری ایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی، یکپارچگی وانسجام اجتماعی، فضای کلی زندگی و کار)با تعهد سازمانی در دانشگاههای دولتی شهربجنورد (پیام نور ،دانشگاه دولتی،پردیس فرهنگیان ) رابطه معنا دار وجود دارد. بنابراین وجود کیفیت زندگی کاری باعث ایجاد و تعهد سازمانی در کارکنان خواهد شد. بنابراین يافته هاي اين تحقيق به منظور ارتقاي سطح كيفيت زندگي كاري و بهره مندي از مزاياي آن و همچنين باتوجه به رابطة بين كيفيت زندگي كاري و تعهد سازماني توصيه ميشود برنامه هايي در راستاي بهبود كيفيت زندگي کاری و افزايش ميزان تعهد سازماني کارکنان دانشگاههای دولتی شهر بجنورد به اجرا درآيد.

۱-۱-مقدمه
توجه به منابع انساني پديده اي است كه در دو دهه اخير توسعه فراوان يافته است . پارادايمها و چارچوبهاي فكري جديد و دگرگونيها ي عميقي كه در حوزه و عرصه منابع انساني پديد آمده ، راه را براي بهره گيري بيشتر از توان و تخصص كاركنان سازمانها هموار كرده است . بسياري از رخدادهاي سالهاي اخير كه در چارچوب عدم تمركز و كاهش لايه هاي سازماني ، مديريت مشاركتي ، مديريت عملكرد و نظاير آن پديد آمده اند رمز افزايش بهره وري منابع انساني محسوب مي شوند. اين مفاهيم بدين معنا است كه نگرش سازمانها نسبت به نيروي كار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمايه هاي هوشمند“ يا دارايي و منابـع پــر ارزش یاد می کنند . ( ماركوس و كافمن ، ۲۰۰۲: ۳۳)نیروی انسانی به عنوان بزرگترین سرمایه یک سازمان همواره مورد توجه هر سازمانی انتفاعی و غیرانتفاعی است. (گروت ، ۲۰۱۱) بهره گيري از اين منبع براي سازمان ارزش افزوده ايجاد ميكند. سازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني آن را بعنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بيش از پيش به ارتقاء كيفيت زندگي و رضايت شغلي كاركنان توجه دارند . بهبود كيفيت زندگي كاري كاركنان مستلزم اهتمام مديريت سازمان به تدوين سياستهاي حمايت گرايانه از منابع انساني است . بر اساس اين استفاده مطلوب از منابع انساني متكي به تدوين استراتژيهاي منابع انساني و اقداماتي است كه براي صيانت جسم و روح و حفظ كرا مت انساني كاركنان به عمل مي آيد.اقداماتي كه شامل امكانات رفاهي ، درماني ، امنيت شغلي ، طراحي شغلي ، اهميت شغلي ، توسعه وپيشرفت شغلي ، آموزش و بهسازي و مواردي از اين قبيل مي باشد، مجموعاًً تحت عنوان كيفيت زندگي كاري در نظر گرفته مي شود. (مهدی زاده وایلکا، ۱۳۸۸)مفهوم كيفيت زندگي كاري امروز به يك موضوع اجتماعي عمده در سرتاسر دنيا مبدل شده است ، در حاليكه در گذشته فقط تاكيد بر زندگي شخصي بود ، در جامعه امروز بهبود زندگي كاري به صورت يكي از مهمترين اهداف سازمان و كاركنان آن درآمده است . از آنجا كه بين اقدامات مديريت منابع انساني و كيفيت زندگي كاري رابطه مستقيمي وجود دارد، از اين رو حيات مجدد بخشيدن به كاركنان، از طريق ارتقاي كيفيت زندگي كاري ، كليد موفقيت هر سازمان محسوب مي شود. (ترجمه طوسي، ۱۳۷۸: ۷۸)كيفيت زندگي كاري كه به عنوان يكي از رويكردهاي بهبود عملكرد و از جمله عناصر مهم و كليدي “فرهنگ تعالي ” به شمار ميرود ، رويكردي است كه موجب همسويي كاركنان و سازمان مي شود.امروزه توجهي كه به كيفيت زندگي كاري مي شود بازتابي است از اهميتي كه همگان براي آن قائلند (دولان وشولر ،۱۹۹۹ :۳۸۴ )يكي از موضوعات مهم سازماني، وجود تعهد سازمانی در بين كاركنان است. مديران لايق هميشه تلاش دارند تا تعهد كاركنان خود را افزايش دهند زيرا آن را لازمة توسعه و پيشرفت سازمان ميدانند . تعهد سازماني را به اشكال مختلفي به عنوان وابستگي عاطفي به سازمان، پذيرش هويت سازمان و شناسايي و دلبستگي به سازمان تعريف كرده است (ماکال ،۳۴:۱۹۹۵)تعهد سازماني را پذيرش ارزش هاي سازمان و درگير شدن در سازمان تعريف مي كنند و معيارهاي اندازه گيري آن را شامل انگيزه، تمايل براي ادامة کار و پذيرش ارزش هاي سازمان مي دانند(پورتر و همكاران ،۱۹۸۴ )تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه به واسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه به افراد سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند.(بلاو و بال:۲۰۰۲)بوکان ( ۲۰۰۱)تعهد را نوعي وابستگي عاطفي و تعصب آميز به ارزش ها, اهداف سازمان مي داند. وابستگي به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف سازمان في نفسه جداي از ارزش ابزاري آن است .(اله دادی ،۱۳۸۲)پژوهش حاضر رابطه ميان مولفه هاي کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی در دانشگاههای دولتی شهر بجنورد را بررسي مي كند.
۱-۲- بیان مساله
موفقيت و كاميابي هر نهاد و سازماني، به عوامل متعددي بستگي دارد، كه نيروي انساني يكي از مهمترين آنهاست بي گمان، موفقيت سازمانها و محيط هاي كاري به استفاده ي كارآمد از منابع انساني بر پايه ي علوم رفتاري وابسته است. براي رويارويي با چالش استفاده ي كارآمد از اين منبع، شناخت هرچه بيش تر و جامع ترمفاهيم و سازههاي مربوط به منابع انساني و ابزارهاي خاص آن لازم است و در نهايت مهارت استفاده از اين سازهها و ابزارها امري ضروري است. (هریس، بلانچارد ، ۱۹۹۶: ۳۳) بدون تردید نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هر سازمانی است و از دیرباز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده. بهبود نیروی انسانی به منظور افزایش بهره وری در سازمان همواره مدنظر بوده. (مورگان ، ۲۰۱۰: ۴۳۷)در سازمانهاي آموزشي اهميت منابع انساني مشهودتر است، چرا كه در هر بخش از چرخة درونداد فرایند برونداد مشارکت دارد . دانشگاهها از جمله سازمانهايي هستند كه عهده دار تربيت و تأمين نيروي انساني متخصص و كارامد جامعه اند و از منابع انساني و اركان اصلي و مهم دانشگاه به حساب مي آيند و نقشي اساسي در اين راستا برعهده دارند. با نگاهي دقیق تر مشخص ميشود كه اثربخشي دانشگاهها تا حد زيادي به و كاركنان خوب و باكيفيت بستگي دارد. از منابع انساني و اركان اصلي و مهم دانشگاه به حساب مي آيند و نقشي اساسي به عقيدة صاحبنظران به منظور مطلوب ساختن كار بايد به سلامت كاركنان، ايمني و رضايت آنها به عنوان پيش شرط اثربخشي سازماني توجه كرد حصول اطمينان از كيفيت زندگي كاري يكي از بهترين روشهاي جذب و نگهداري كاركنان با استعداد و همچنين كسب عملكرد بهتربراي سازمان است. وجود شرايط مطلوب كاري يكي از ضرورتهاي انجام فعاليت افراد در سازمانهاست. وضعيت مناسب كاري كه از آن به عنوان كيفيت زندگي كاري تعبير ميشود، موجب به وجود آمدن انگيزه و رضايت خاطرافراد ميشودو آنها را به كارو تلاش بيشتر و مطلوبتر سوق ميدهد بدون تردید نیروی انسانی بزرگترین سرمایه هرسازمانی است واز دیر باز سنگ بنای پیشرفت هر سازمانی بوده است . (مورگان ،۲۰۱۰ :۴۳۷ )كيفيت زندگي كاري يكي از فنون بالندگي سازمان است كه سعي دارد عوامل سه گانه ي انگيزش و رضايت، پذيرش مسئوليت و احساس تعهد نسبت به كار را با هم تأمين كند (بزاز جزایری،۱۳۸۶ : ۱۲۳)
اگرچه تعريف رسمي براي كيفيت زندگي كاري وجود ندارد، روانشناسان ودانش آموختگان مديريت در كل توافق دارند كه كيفيت زندگي كاري ساختاري است كه از لحاظ بهزيستي براي كاركنان ايده آل است. در تعريف كلي كيفيت زندگي كاري به معني تصور ذهني و درك و برداشت كاركنان يك سازمان از مطلوبيت فيزيكي و رواني محيط كار خود است. (یاوری ، ۱۰۰:۱۳۸۸)يكي از مسائل و مشكلات سازمان ها ي امروزي كمبود تعهد سازماني بين كاركنان و مديران است . در سازمان ها ي ما به خصوص ، سازمان ها ي دولتي، شكاف قابل توجهي بين كاركنان و مد يريت و خواسته هاي اين دو وجود دارد تعهد سازماني كاركنان دانشگاههاي دولتي بعنوان يك عامل، تأثير بسزايي در عملكرد آنان دارد؛ و از اين رو روند آن مي تواند بسياري از مسائل را تحت تأثير خود قرار دهد. اگر کارکنان، نسبت به شغل و سازمان وفادار و متعهد باقي بماند، بطور قطع موجب بالا رفتن راندمان کاری و آموزشي گردد . (ذوالقدرنسب ،۱۳۸۳ )از سوي ديگر، تعهد سازماني به عنوان وفاداري به سازمان تعريف ميشود. موضوع تعهد سازماني طي سالهاي اخير توجه بسياري از محققان را به خود جلب كرده است. تعهد سازماني نيز متغير ديگري است كه در رفتار سازماني از جايگاهي بسيار بالا برخوردار بوده است. تعهد سازماني را به معني حمايت و پيوستگي عاطفي با اهداف و ارزش هاي يك سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش هاي ابزاري آن، يعني وسيله اي براي دستيابي به اهداف ديگر تعريف ميشود.. (اسماعیلی ،۱۳۸۴)در نهايت، با توجه به اين كه دانشگاهها بويژه دانشگاههاي از مهم ترين نهادهاي آموزشي و خدماتي يك كشور بشمار مي روند كه جايگاهي مهم در بهسازي و شكوفايي جامعه دارند، افزايش كيفيت زندگي كاري كاركنان ياد شده از راههاي گوناگون مي تواند موجب افزايش عملكرد و بهره وري آن ها گردد. با توجه به اهميت اين موضوع لزوم بررسي رابطه ي بين كيفيت زندگي كاري و تعهد كاركنان دانشگاه های دولتي شهرستان بجنورد به عنوان يكي از دانشگاههاي كشور ضروري است . بنابراين، اين پژ وهش به اين موضوع پرداخته و نتايج آن مي تواند نقشي مهم در بهبود كيفيت زندگي كاري و در نتيجه، عملكرد كاركنان داشته باشد. در این پژوهش به بررسی چه رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان دانشگاه دولتی شهر بجنورد وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی دربین کارکنان

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه ۳
۱-۲- بیان مساله ۴
۱-۳- اهمیت وضرورت انجام تحقیق ۷
۱-۴-اهداف پژوهش: ۹
۱-۵فرضیه های پژوهش ۹
۱-۶-معرفی متغیرها ۱۰
۱-۷-تعارف واژگان (تعریف نظری و عملیاتی ) ۱۱
۱-۷-۱تعریف نظری: ۱۱
۱-۷-۲-تعریف عملیاتی ۱۳
۵-۳- موانع و محدودیت های تحقیق ۱۴

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱-مبانی نظری ۱۶
۲-۱-۱ مفهوم و تعاریف کیفت زندگی کاری ۱۶
۲-۱-۲تعاریف کیفیت زندگی کاری ۱۸
۲-۱-۳ تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۲۰
۲-۱-۴ – اهمیت کیفیت زندگی کاری ۲۲
۲-۱-۵- کیفیت زندگی کاری و منابع انسانی ۲۴
۲-۱-۵-۱- ایمنی ، بهداشت و تربیت بدني ۲۴
۲-۱-۵-۲- منافع سازمانی ۲۴
۲-۱-۵-۳- منافع کارکنان سازمان ۲۵
۲-۱-۵-۴- منافع اجتماعی ۲۵
۲-۱-۵-۵- خدمات رفاهی ۲۵
۲-۱-۶ – مدل بهسازی کیفیت زندکی کاری ۲۶
۲-۱-۷ – برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۶
۲-۱-۸ – اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری ۲۶
۲-۱-۹ – افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری ۲۷
۲-۱-۱۰ – استراتژیها و راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۲۹
۲-۱-۱۱- چالش های علمی در مورد کيفيت زندگي ۳۰
۲-۱-۱۱-۱- اقتصاد و کيفيت زندگي ۳۰
۲-۱-۱۱-۲-روانشناسی و کيفيت زندگي ۳۰
۲-۱-۱۱-۳- جامعه شناسی و کيفيت زندگي ۳۰
۲-۱-۱۱-۴-روابط صنعتی و کيفيت زندگي ۳۱
۲-۱-۱۱-۵-تئوری سیستم ها و کيفيت زندگي ۳۱
۲-۱-۱۲- شاخص هاي بهبود کيفيت زندگي کاري ۳۱
۲-۱-۱۳- وظايف رهبري مديران در رابطه با كيفيت زندگي كاري ۳۱
۲-۱-۱۴ -نظريه هاي كيفيت زندگي كاري از ديد تئوريسين هاي مديريت ۳۲
۲-۱-۱۵- شاخص هاي كيفيت زندگي كاري ۳۵
۲-۱-۱۶-رابطه بين مؤلفه ها و شاخص هاي كيفيت زندگي كاري بر اساس الگوي والتون ۳۷
۲-۱-۱۶-۱- تأمين امنيت شغلي ۳۷
۲-۱-۱۶-۲- حقوق و مزاياي منصفانه ۳۷
۲-۱-۱۶-۳- محيط سالم و ايمني كار ۳۷
۲-۱-۱۶-۴ – قانون گرايي در كار ۳۸
۲-۱-۱۶-۵- تعيين مسير پيشرفت شغلي ۳۸
۲-۱-۱۶-۶- استقلال دركار ۳۸
۲-۱-۱۶-۷- مشاركت كاركنان در تصميم گيري ۳۹
۲-۱-۱۶-۸- فراهم نمودن زمينه رشد و پرورش وبهبود مهارتها ۳۹
۲-۱-۱۷ – اهداف كيفيت زندگي كاري ۴۰
۲-۱-۱۸- چرایی بهبود کیفیت زندگی ۴۱
۲-۱-۱۹- چالش های علمی در مورد کیفیت زندگی کاری ۴۲
۲-۱-۲۰ – نکات اساسی قابل توجه در کیفیت زندگی کاری ۴۴
۲-۱-۲۱ – مولفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۴۶
۲-۱-۲۱ – ۱- پرداخت منصفانه و کافی ۴۶
۲-۱-۲۱ – ۲- محیط کار ایمن و بهداشتی ۴۷
۲-۱-۲۱ – ۳ – تامین فرصت رشد و امنیت مداوم ۴۸
۲-۱-۲۱ – ۴- وابستگی اجتماعی زندگی کاری ۴۸
۲-۱-۲۱ – ۵- فضای کلی زندگی ۴۹
۲-۱-۲۱ – ۶- یکپارچگی و انسجام اجتماعی درسازمان ۴۹
۲-۱-۲۱ – ۷- قانون گرایی در سازمان ۴۹
۲-۱-۲۱-۸ توسعه قابلیت های انسانی ۵۰
۲-۱-۲۲ – راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۵۰
۲-۱-۲۲ – ۱- انسانی تر کردن کار ۵۰
۲-۱-۲۲ – ۲- طراحی شغل ۵۱
۲-۱-۲۲ – ۳- رهبری سازمانی و رفتار سرپرستی ۵۱
۲-۱-۲۲ – ۴- توسعه مسیر ترقی شغلی ۵۱
۲-۱-۲۳ – تعهد سازمانی ۵۲
۲-۱-۲۴-تعاریف تعهد سازمانی ۵۵
۲-۱-۲۵- اهمیت و ضرورت توجه به تعهد سازمانی ۵۷
۲-۱-۲۶ – فرايند تعهد سازمان ۵۷
۲-۱-۲۷- تعهد سازماني و تعهد اسلامي ۵۸
۲-۱-۲۸- اهميت تعهد سازماني ۵۸
۲-۱-۲۹ – انواع تعهد ۵۹
۲-۱-۳۰ – دیدگاه صاحبنظرا ن در خصوص تعهد سازمانی ۵۹
۲-۱-۳۱ – ابعاد تعهد سازمانی ۶۵
۲-۱-۳۲ – مدل تعهد سازمانی از نظر آلن و می یر ۶۶
۲-۱-۳۲ – ۱- تعهد عاطفی ۶۶
۲-۱-۳۲ – ۲- تعهد مستمر ۶۷
۲-۱-۳۲ -۳- تعهد هنجاری ۶۸
۲-۱-۳۳ – متغیرهای موثر بر تعهد سازمانی ۶۹
۲-۱-۳۴ – دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی ۷۱
۲-۱-۳۴ – ۱-دیدگاه ریچرز ۷۱
۲-۱-۳۴ – ۲- دیدگاه بکر و بیلینگس ۷۲
۲-۱-۳۵ – انواع تعهد در سازمان ۷۲
۲-۱-۳۶ – نتايج وپيامدهاي تعهدسازماني ۷۳
۲-۱-۳۷ – تعهد سازماني و ترك خدمت ۷۵
۲-۱-۳۸ – تعهد سازماني و غيبت ۷۵
۲-۱-۳۹ – تعهد سازماني و تأخير ۷۵
۲-۱-۴۰ – مدل مفهومي پژوهش ۷۵
۲-۱-۴۱ – مطالعه پیشینۀ پژوهش ۷۷

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۸۲
۳-۲- روش تحقیق ۸۳
۳-۳- جامعه آماری ۸۴
۳-۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۸۴
۳-۵-روش گردآوری اطلاعات ۸۴
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۸۴
۳-۶-۱- پرسشنامه ۸۵
۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۸۶
۳-۶-۳- پایایی پرسشنامه ۸۷
۳-۷-روش های آماری مورد استفاده ۸۸
۷-۳-۱-روشهای آماری مورد استفاده در سطح توصیفی: ۸۸
۷-۳-۲- روش جمع آوری و طبقه بندی یافته ها: ۸۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۹۱
۴-۲-آمار توصیفی ۹۱
۴-۲-۱-جنسیت پاسخگویان: ۹۱
۴-۲-۲- رده سنی پاسخگویان: ۹۲
۴-۲-۳- مدرک تحصیلی پاسخگویان: ۹۳
۴-۲-۴- سوابق مختلف کاری پاسخگویان: ۹۴
۴-۲-۵- سمت پاسخگویان: ۹۵
۴-۲-۶- نوع استخدام پاسخگویان: ۹۶
۴-۲-۷- جموعه سؤالات تعهد سازمانی : ۹۷
۴-۲-۸- مجموعه سؤالات کیفیت زندگی کاری: ۹۸
۴-۲-۹- مجموعه سؤالات پرداخت کافی و منصفانه: ۹۹
۴-۲-۱۰- مجموعه سؤالات محیط ایمن و بهداشتی ۱۰۰
۴-۲-۱۱- مجموعه سؤالات توسعه قابلیتهای نیروی کار: ۱۰۱
۴-۲-۱۲- مجموعه سؤالات تأمین فرصت رشد و امنیت: ۱۰۲
۴-۲-۱۳- مجموعه سؤالات انسجام اجتماعی: ۱۰۳
۴-۲-۱۴- مجموعه سؤالات قانون گرایی: ۱۰۴
۴-۲-۱۵- مجموعه سؤالات فضای کلی زندگی کاری: ۱۰۵
۴-۲-۱۶- مجموعه سؤالات وابستگی اجتماعی: ۱۰۶
۴-۲-۱۷- آزمون نرمال بودن متغیر وابسته ۱۰۷
۴-۳- آمار استنباطی: ۱۰۸
۴-۳-۱- فرضیه اصلی: ۱۰۸
۴-۳-۲- فرضیه اول: ۱۰۸
۴-۳-۳- فرضیه دوم: ۱۱۰
۴-۳-۴- فرضیه سوم: ۱۱۱
۴-۳-۵- فرضیه چهارم: ۱۱۲
۴-۳-۶- فرضیه پنجم: ۱۱۳
۴-۳-۷- فرضیه ششم: ۱۱۴
۴-۳-۸- فرضیه هفتم: ۱۱۵
۴-۳-۹- فرضیه هشتم: ۱۱۶
۴-۳-۱۰- فرضیه جانبی اول ۱۱۷
۴-۳-۱۱- فرضیه جانبی دوم ۱۱۷
۴-۳-۱۲- فرضیه جانبی سوم ۱۱۸
۴-۳-۱۳- فرضیه جانبی چهارم ۱۱۸

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

مقدمه
۵-۱- بررسي فرضيه ۱۲۰
۵-۱-۱ – آزمون فرضيه اصلي ۱۲۰
۵-۱-۲ آزمون فرضیه فرعی ۱ ۱۲۱
۵-۱-۳ آزمون فرضیه فرعی ۲ ۱۲۳
۵-۱-۴آزمون فرضیه فرعی ۳ ۱۲۵
۵-۱-۵- آزمون فرضیه فرعی ۴ ۱۲۷
۵-۱-۶- آزمون فرضیه فرعی پنجم ۱۲۹
۵-۱-۷-آزمون فرضیه فرعی ششم ۱۳۱
۵-۱-۸-آزمون فرضیه فرعی هفتم ۱۳۳
۵-۱-۹-آزمون فرضیه فرعی هشتم ۱۳۵
۵-۱-۱۰ نتیجه گیری متغیرهای مداخله گر ۱۳۷
۵-۲- پیشنهادات ۱۳۸
۵-۲-۱- پیشنهادات محقق به مدیران دانشگاههای دولتی شهر بجنورد ۱۳۸
۵-۲-۲- پیشنهادات محقق به محققین بعدی ۱۴۰
پیوست ها ۱۴۲
منابع فارسی: ۱۴۸
فهرست منابع لاتین ۱۴۸
چکیده انگلیسی ۱۵۳
عنوان انگلیسی ۱۵۴

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۵۳

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۳۰۰۰

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *