دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعارضات سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۱,۱۷۷کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۲۰۸| قیمت : ۳۰۰۰۰ تومان

چكيده:هدف اصلي اين پژوهش بررسي رابطه بين هوش هیجانی و میزان تعارض سازمانی مي‌باشد كه به اين منظور از مدل هوش هیجانی بار- ان استفاده شده است. اين پژوهش از حيث هدف يك پژوهش كاربردي است و از جهت روش اجرا توصيفي (همبستگي) است و فرضيه اصلي عبارت است از: بين هوش هیجانی و میزان تعارض سازمانی ارتباط وجود دارد. براي آزمون اين فرضيه،‌ جامعه آماري کارکنان آموزش و پرورش شهرستان شیروان در نظر گرفته شده كه مشتمل بر ۱۰۵ نفر مي‌باشد كه ۸۳ نفر آنها بر اساس جدول كرجسي و مورگان به روش نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب و ابزار گردآوري داده­ ها عبارت است از دو پرسشنامه هوش هیجانی بار- ان و پرسشنامه تعارض سازمانی حسام اشراقی مي‌باشد كه پايايي پرسشنامه ­ها با استفاده از آزمون آلفاي كرونباخ براي هوش هیجانی ۰/۸۹ و براي تعارض سازمانی ۰/۷۹ مي‌باشد. داده­ ها از طريق نرم افزارSPSS   نسخه ۱۸در دو بخش آمار توصيفي و استنباطي تنظيم گرديده است. براي آزمون فرضيات از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد و جهت مشخص شدن مقدار و میزان تبیین تعارض سازمانی به وسیله هوش هیجانی از آزمون رگرسیون استفاده شده است که نتیجه نشان داده است بین هوش هیجانی و تعارض سازمانی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.

۱-۱ مقدمه

با ظهور عصر ارتباطات و ارتقا ارزشمندی ارتباطات انسانی و همچنین بروز موقعیت­های استراتژیک سازمانی، نظریه هوش هیجانی[۱] رشد چشمگیری یافته و از مباحث پرطرفدار سازمانی شده است. همچنین لیپر[۲] (۱۹۴۸) به نقل از گلمن (۱۹۹۵) بر این باور بود که «تفکر هیجانی» بخشی از «تفکر منطقی» است و به این نوع تفکر یا به طور کلی به هوش کمک می­کند. گلمن[۳] (۱۹۹۵) در شیوه متفاوت آگاهی و دانستن را بیان می­کند: یکی شیوه عقلانی و دیگری شیوه هیجانی و زندگی روانی انسان را ناشی از تعامل هر دو شیوه می­داند. وی معتقد است به جای نادیده انگاشتن هیجانات، شخص باید هوشمندانه با آنها مواجه شود و در راستای شناخت، کنترل و هدفمند کردن هیجانات، بکوشد. هوش هیجانی به نظر می­رسد می­تواند شکل تکامل یافته­ای از توجه به انسان در سازمان‌ها باشد و ابزاری نوین و شایسته در دستان مدیران تجاری و تيورسین­های بازار برای هدایت افراد درون سازمان‌ها و مشتریان برون سازمانی و تامین رضایت آنها و کاهش تعارضات سازمانی باشد (پارسا، ۱۳۸۳) هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجان­ها و احساسات در توانمندی­های انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبرانی موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره­وری، رضایت­مندی و تعهد کارکنان محقق می­سازند (مختاری­پور، ۱۳۸۷). تعارض یک مسأله­ی جدی است که در سازمان‌ها وجود دارد، شاید در همه جا این پدیده دارای چنان قدرتی نباشد که موجب انحلال سازمان گردد، ولی تردیدی نیست که می­تواند بر عملکرد سازمان اثرات ناگوار بگذارد یا شرایطی را به وجود آورد که بسیاری از نیروهای کارآمد خود را از دست بدهد (رابینز،[۴] ۲۰۰۶: ۱۵۰). به نظر ميركمالي تعارض، فرآيند ادراك و يا احساس هرگونه ناسازگاري در درون و يا بين افراد، گروه­ها و يا سازمان‌هاست كه منتهي به رفتار پنهان و يا آشكار ولي متعارض در دو طرف گردد (میر کمالی، ۱۳۸۱: ۱۶۱). به عقيده مولينز[۵] تعارض عبارت است از رفتار عمدي و آگاهانه­اي كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير افراد صورت مي­گيرد (مولینز، ۱۳۸۰: ۴۹۵). گرين هاف[۶] معتقد است تعارض يك پديده عميق و محسوس نيست بلكه اين حالت بيشتر در ذهن افرادي كه خود يك طرف قضيه هستند وجود دارد و تنها مظاهر آن نظير توطئه ­چيني بر عليه يكديگر، مجادله يا منازعه، جنبه­ هاي عيني و ملموس قضيه مي­باشند (هاف، ۱۳۷۹: ۱۶۸). رشد یک سازمان، وابسته به مواجهه با تعارض­هاست، کاهش تعارض­های مخرب می­تواند بهترین شرایط برای بقا را فراهم کند؛ بنابراین هدف از کاهش تعارض­ها، اجتناب از آنها نیست بلکه مدیریت آنها به طور ضمنی است، شیوه تصمیم­گیری در تعارض می­تواند سازنده یا مخرب باشد، شیوه سازنده در تعارض به ما کمک می­کند تا موفقیت را از زوایای مختلف ببینیم، اما شیوه منفی در تعارض می­تواند هدایتگر ویرانی باشد. تعارض به عنوان جزیی لاینفک و اجتناب­ناپذیر از زندگی سازمانی قلمداد می­شود که اغلب به علت ویژگی­های شخصیتی متفاوت بین افراد موجود در سازمان می­باشد. افراد از لحاظ استعدادها، علایق و توانایی­های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند. آگاهی از تفاوت‌های شخصیتی افراد یک سازمان می­تواند مدیران ادارات و سازمان‌ها را در حل بسیاری از مسایل یاری دهد، وقتی که آنها قبول کردند که انسان­ها از نظر توانایی­های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، در پی این نخواهند بود که از همه کارکنان رفتار یکسانی را در مواجهه با تعارض سازمانی انتظار داشته باشند، که در این بین ادارات آموزش و پرورش به دنبال این هستند که محیطی فراهم کنند که کارکنان از سلامت روان بیشتری برخوردار باشند. چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، پذیرش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می‌کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که کنترل تعارض به شکل سازنده آن امکان­پذیر می‌شود. در اين تحقيق، ضمن مروري بر نقش و اهميت ابعاد هوش هیجانی و تاثیر آن بر میزان تعارض در سازمان، در ابتدا مباني تئوريک و جنبه‌هاي معمولي و متداول ابعاد هوش هیجانی و تعارض سازمانی مطرح و در ادامه به رابطه بین این دو مولفه پرداخته خواهد شد،  و اين موضوع را، در سطح کارکنان آموزش و پرورش شهرستان شیروان مورد بررسي داده می‌شود.

۱-۲ بیان مساله

عوامل متعددی کارایی افراد را در سازمان تحت تاثیر قرار می‌دهند مهم­ترین آنها هوش هیجانی است. مفهوم هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران ابراز مناسب عواطف، تعلیم سازگارانه عواطف است (مایو و سالووی[۷]، ۲۰۰۰). آقایار و شریفی (۱۳۸۶) معتقدند هوش هیجانی ترکیب عاطفه شناخت و هیجان با هوش است. بنابراین هوش هیجانی توانایی به کارگیری هیجانات به منظور کمک به حل مشکلات و داشتن زندگی اثر بخش­تر است (هاشمی، ۱۳۸۸). یکی دیگر از عواملی که رفتار سازمانی فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می­دهد، تعارض سازمانی است. تعارض پدیده‌ای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد در سازمان‌ها دارد، استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می‌گردد، و استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره کنترل آن است که البته امروزه به عنوان یکی از مهارت‌های مهم مدیریتی به شمار می­آید. اگر تعارضات در سازمان‌ها سازنده باشند موجب بروز خلاقیت و افکار و ایده‌های نو می­شوند، و زمینه نوآوری و تغییر و تحول سازنده را در سازمان فراهم می­سازند و در نهایت به مدیریت کمک می‌کنند تا به اهداف سازمانی خویش نایل آید. از آنجا که آموزش و پرورش نظامی اجتماعی است که در کلیه فرآیندهای آن انسان و فعالیت‌های گروهی نقش اساسی دارد و اهل فکر تفکر و تعقل هستند به نظر می‌رسد که بیشتر از هر نظام  و سیستم اجتماعی دیگر تنش و تعارض داشته باشد. زیرا در یک سازمان پیچیده‌ای همچون آموزش و پرورش تضاد علایق و منافع به میزان زیادی در آن وجود دارد، دور از انتظار نیست که برخورد فکری رخ دهد، وظیفه مدارها در مقابل بی­تفاوت­ها- رابطه مدارها در مقابل ضابطه­مدارها و کارکنان تازه وارد در مقابل قدیمی­ها و… خلاصه همه اینها نمونه‌ای از درگیری‌هایی هستند که در آموزش و پرورش رخ می­دهد. وجود افراد مختلف با ویژگی‌های شخصیتی متفاوت، نیازها و انتظارات و ادراکات گوناگون،  دلیل بروز تعارض در سازمان‌هاست لطفی( ۱۳۸۸). سالوی (۱۹۹۳) و راسبین[۸] (۱۹۹۹) معتقد هستند توانایی­های هیجانی می­تواند با خلاقیت مرتبط باشد. هوش هیجانی شخص را قادر می­کند از روابط بین خلق و عملکرد آگاه شود و تلاش­های خود را به سمت فعالیت­هایی هدایت کند که  بهترین وضعیت هیجانی را موجب می­شود همچنین هوش هیجانی شخص را قادر می­کند خلق مثبت را حفظ و آن را افزایش دهد که همین امر می­تواند به طور غیرمستقیم فرد را در فرایند تفکر خلاق درگیر کند (هاشمی، ۱۳۸۸: ۸۴).از آنجا که تعارض در ارتباط نزدیک با هیجان هاست و برای کنترل آن باید نخست هیجان‌ها را شناخت و سپس آن را کنترل کرد، پس در این صورت افرادباید،هم از ویژگی خودآگاهی و هم از ویژگی خود کنترلی برخوردار باشند. افرادی که این ویژگی‌ها را دارند می‌توانند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب کرده و به این صورت سریع­تر و صحیح­تر تعارض را شناسایی کرده و با اطمینان به هدایت آن بپردازند و محیطی فراهم آورد که افراد با آگاهی از هیجانات خود از سلامت روانی و کارایی بیشتر برخوردار شوند و بتوانند با تعارضات خود را کنترل کنند. هیجان جز ذاتی ساختار هر فرد است. ما نمی‌توانیم هیجانات را از خودمان دور کنیم، بلکه باید آنها را بدرستی کنترل کنیم (گلمن، ۱۳۸۳: ۱۲۵). هوش هیجانی یک دسته از توانایی‌ها و مهارت‌های غیرشناختی است، که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می‌دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می‌رسد با تنش شغلی کارکنان رابطه داشته باشد و از راه­های مقابله و مقاومت در برابر تعارض می­باشد، متغیر هوش هیجانی است (روگرز و همکاران، ۲۰۰۶).

با توجه مسایل ذکر شده این پژوهش در صدد آن است تا بررسی نماید که:

آیا بین هوش هیجانی و تعارض سازمانی در کارکنان آموزش و پرورش شهرستان شیروان رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعارضات سازمانی 

چکیده۱

فصل اول: كليات تحقيق

۱-۱ مقدمه۳
۱-۲ بیان مساله۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱- ۴ اهداف تحقیق ۹
۱-۴-۱ هدف اصلی ۹
۱-۴-۲ اهداف فرعی۹
۱-۵ فرضيه هاي پژوهش۹
۱-۵-۱ فرضيه اصلي۹
۱-۵-۲ فرضيه هاي فرعي ۹
۱-۶ متغيرهاي پژوهش ۱۰
۱-۷ قلمرو تحقیق۱۱
۱-۸ تعاریف نظری و عملیاتی واژه­ ها۱۱
۱-۸-۱ تعاریف نظری۱۱
۱-۸-۲ تعاريف عملياتي متغيرها۱۳

فصل دوم: ادبیات پژوهش

۱-۲ مقدمه ۱۵
۲-۲ مفهوم شناسی هیجانی۱۶
۲-۲-۱ مفهوم هوش۱۶
۲-۳ انواع هوش۱۹
۲-۳-۱ انواع هوش از دیدگاه اشترن برگ۱۹
۲-۳-۲ انواع هوش از دیدگاه گاردنر۱۹
۲-۳-۳ هوش اجتماعی ثرندایک۲۰
۲-۴ مفهوم هیجان۲۰
۲-۵ ابعاد هیجان ۲۴
۲-۶ مولفه­های هیجان۲۴
۲-۷ طبقه­بندی هیجان۲۵
۲-۸ مفهوم هوش هیجانی ۲۵
۲-۸-۱ تاریخچه هوش هیجانی۲۵
۲-۹ هوش هیجانی یا (EQ) از دیدگاه صاحب نظران۲۹
۲-۱۰ هوش هیجانی و هوش عمومی۳۲
۲-۱۱ انواع مدل­های هوش هیجانی۳۴
۲-۱۱-۱ مدل هوش هیجانی مایی و سالووی۳۴
۲-۱۱-۲ مدل هوش هیجانی بار-آن۳۵
۲-۱۱-۳ مدل هوش هیجانی گلمن۳۸
۲-۱۲ بخش دوم: تعارض۴۲
۲-۱۳ مفهوم تعارض۴۴
۲-۱۴ سیر تکامل نگرش نسبت به تعارض ۴۶
۲-۱۴-۱ نگرش سنتی ۴۶
۲-۱۴-۲ نگرش نوین۴۷
۲-۱۵ نظریات مربوط به تعارض ۴۸
۲-۱۵-۱ نظريه روابط انساني۴۸
۲-۱۵-۲ نظريه تعاملي تعارض۴۹
۲-۱۶ مقایسه دیدگاه­های مکاتب مدیریت نسبت به تعارض۴۹
۲-۱۶-۱ دیدگاه نظریه پردازان مکتب کلاسیک مدیریت ۴۹
۲-۱۶-۲ دیدگاه مکتب روابط انسانی۵۰
۲-۱۶-۳ دیدگاه مکتب تعامل­گرایان۵۱
۲-۱۷ مراحل تعارض از دیدگاه «پوندی۵۲
۲-۱۸ مراحل تعارض از دیدگاه «دویچ۵۳
۲-۱۹ مراحل تعارض از دیدگاه «رحیم۵۵
۲-۲۰ مراحل تعارض از دیدگاه «رابینز۵۶
۲-۲۱ انواع تعارض۵۹
۲-۲۲ انواع تعارض در سطح سازمان ۵۹
۲-۲۲-۱ تعقیب- تعقیب۶۰
۲-۲۲-۲ اجتناب- اجتناب یا احتراز- احتراز ۶۱
۲-۲۲-۳ تعقیب- اجتناب یا گرایش- احتراز۶۱
۲-۲۳ تعارض میان فردی ب) ۶۲
۲-۲۴ تعارض در سطح سازمان۶۴
۲-۲۵ انواعی دیگر از تعارض ۶۵
۲-۲۵-۱ تعارض در نقش۶۵
۲-۲۵-۲ تعارض در هدف ۶۵
۲-۲۵-۳ تعارض خواست- خواست۶۵
۲-۲۵-۴ تعارض خواست- ناخواست۶۵
۲-۲۵-۵ تعارض ناخواست- ناخواست۶۶
۲-۲۵-۶ تعارض درون شخصي۶۶
۲-۲۵-۷ تعارض بين فردي۶۶
۲-۲۵-۸ تعارض بين گروهي۶۷
۲-۲۵-۹ تعارض درون فرهنگي و بين فرهنگي ۶۸
۲-۲۵-۱۰ تعارض بين سازماني ۶۸
۲-۲۶ علل تعارض ۶۸
۲-۲۷ اختلاف­هاي ارتباطي۶۹
۲-۲۸ ريشه­هاي ارتباطي تعارض۷۰
۲-۲۸-۱ تفاوت در ادراك و شناخت۷۰
۲-۲۸-۲ تفاوت در ايده­ها، هنجارها، اهداف و ارزش­ها۷۰
۲-۲۸-۳ ارتباط مبهم۷۱
۲-۲۹ علل ساختاري تعارض۷۲
۲-۳۰ تفاوت­هاي فردي ۷۲
۲-۳۱ تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب ۷۳
۲-۳۲ جنبه‌هاي منفي و مثبت تعارض ۷۴
۲-۳۳ جنبه‌هاي مثبت تعارض ۷۵
۲-۳۴ استراتژی­هایی برای مدیریت تعارض بین گروه‌ها ۷۶
۲-۳۴-۱ تغییر در نگرش و رفتار۷۶
۲-۳۴-۲ چگونگی ایجاد نگرش مثبت در سازمان ۷۷
۲-۳۵ تعارض و عملکرد۷۷
۲-۳۶ فراگرد شکل گیری تعارض و مدیریت آن ۷۹
۲-۳۷ مدیریت تعارض۷۹
۲-۳۸ پیامدهای تعارض ۸۰
۲-۳۹ تعارض کارکردی یا سازنده و تعارض غیرکارکردی مخرب و بهبود عملکرد سازمانی ۸۱
۲-۴۰ سبک­های گوناگون مدیریت تعارض ۸۴
۲-۴۰-۱ استراتژی «رقابت» (تحکم۸۵
۲-۴۰-۲ استراتژی سازش (مدارا) ۸۶
۲-۴۰-۳ استراتژی «اجتناب» ۸۸
۲-۴۰-۴ استراتژی مصالحه۸۹
۲-۴۰-۵ استراتژی «همکاری۹۰
۲-۴۰-۶ فنون رفع تعارض۹۲
۲-۴۱ بهسازی مدیریت تعارض ۹۴
۲-۴۱-۱ مدیریت و استفاده خلاق از تعارض ۹۴
۲-۴۱-۲ ارتقاء مهارت­های مدیریت تعارض ۹۵
۲-۴۲ بهبود مولفه­های مدیریت تعارض ۹۶
۲-۴۳ آموزش مهارت­های مدیریت تعارض بر سبک رهبری۹۸
۲-۴۴ استراتژی­های متداول مدیریت تعارض ۹۸
۲-۴۵ اثربخشی استراتژی­های گوناگون مدیریت تعارض ۱۰۰
۲-۴۶ پيشينه پژوهش۱۰۳
۲-۴۶-۱ پژوهش­هاي داخلي۱۰۳
۲-۴۶-۲ پژوهش­هاي خارجي ۱۱۰
۲-۴۷ بررسی و جمع بندی پیشینه­ها۱۱۶
۲-۴۸ مدل­های هوش هیجانی۱۱۸
۲-۴۹ مدل نظری تحقیق۱۲۲

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱ مقدمه۱۲۴
۳-۲ روش پژوهش ۱۲۴
۳-۳ جامعه آماری۱۲۵
۳-۴ حجم نمونه آماري و شيوه نمونه‌گيري ۱۲۶
۳-۵ روش‌ و ابزارهاي گردآوري داده‌ها۱۲۶
۳-۵-۱ روش كتابخانه‌اي ۱۲۷
۳-۵-۲ روش میدانی۱۲۷
۳-۶ ابزار گردآوری اطلاعات ۱۲۷
۳-۶-۱ پرسشنامه تعارضات سازمانی۱۲۷
۳-۶-۲ پرسشنامه هوش هیجانی۱۲۸
۳-۷ روش­های تجزیه و تحلیل داده­ها۱۲۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱ مقدمه ۱۳۱
۴-۲ تجزیه و تحلیل داده ها۱۳۱
۴-۲-۱ آمار توصیفی۱۳۱
۴-۲-۱-۱ سن کارمندان۱۳۲
۴-۲-۱-۲ جنسیت کارمندان۱۳۳
۴-۲-۱-۳ سطح تحصیلات کارمندان۱۳۴
۴-۲-۱-۴ سابقه خدمت کارمندان۱۳
۴-۲-۱-۵ پست سازمانی کارمندان۱۳۶
۴-۲-۱-۶ وضعیت تاهل کارمندان۱۳۷
۴-۳ آمار استنباطي۱۳۸
۴-۳-۱ وضعيت مولفه ­هاي اصلي مورد پژوهش۱۳۸
۴-۴ آزمون فرضیه ها ۱۴۳
۴-۴-۱ آزمون فرضيه اصلي ۱۴۵
۴-۴-۲ آزمون فرضيات فرعي۱۴۷
۴-۴-۲-۱ آزمون فرضیه فرعی اول۱۴۷
۴-۴-۲-۲ آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۴۹
۴-۴-۲-۳ آزمون فرضیه فرعی سوم۱۵۱
۴-۴-۲-۴ آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۵۲
۴-۴-۲-۵ آزمون فرضیه فرعی پنجم۱۵۳
۴-۵ یافته­های جانبی۱۵۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱ نگاهی اجمالی به سیر تحقیق۱۵۹
۵-۲ نتیجه گیری براساس یافته‌ای مربوط به فرضیه­های تحقیق۱۵۹
۵-۳ آزمون فرضيه اصلي ۱۵۹
۵-۴ آزمون فرضيات فرعي۱۶۰
۵-۴-۱ آزمون فرضیه فرعی اول۱۶۰
۵-۴-۲ آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۶۰
۵-۴-۳ آزمون فرضیه فرعی سوم۱۶۱
۵-۴-۴ آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۶۱
۵-۴-۵ آزمون فرضیه فرعی پنجم۱۶۱
۵-۵ یافته های جانبی۱۶۲
۵-۵-۱ فرضیه جانبی اول۱۶۲
۵-۵-۲ فرضیه جانبی دوم۱۶۳
۵-۵-۳ فرضیه جانبی سوم۱۶۳
۵-۵-۴ فرضیه جانبی چهارم۱۶۴
۵-۵-۵ فرضیه جانبی پنجم۱۶۵
۵-۵-۶ فرضیه جانبی ششم۱۶۵
۵-۶ نتیجه گیری کلی۱۶۶
۵-۷ نتایج بر اساس فرضیات فرعی تحقیق۱۶۷
۵-۷-۱ نتیجه فرضیه اول۱۶۷
۵-۷-۲ نتیجه فرضیه دوم۱۶۸
۵-۷-۳ نتیجه فرضیه سوم۱۶۹
۵-۷-۴ نتیجه فرضیه چهارم۱۷۰
۵-۷-۵ نتیجه فرضیه پنجم۱۷۰
۵-۸ محدودیت ­های پژوهش۱۷۱
۵-۹ پيشنهادات۱۷۲
۵-۹-۱ پيشنهادات بر اساس نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق۱۷۲
۵-۹-۱-۱ پيشنهادات فرضيه اصلی۱۷۲
۵-۹-۱-۲ پيشنهادات فرضيه اول۱۷۲
۵-۹-۱-۳ پیشنهادات فرضیه دوم۱۷۳
۵-۹-۱-۴ پيشنهادات فرضيه سوم۱۷۴
۵-۹-۱-۵ پیشنهادات فرضیه چهارم۱۷۴
۵-۹-۱-۶ پیشنهادات فرضیه پنجم۱۷۴
۵-۹-۲ پیشنهاد به سایر پژوهشگران (پیشنهادات کاربردی۱۷۵
ضمائم۱۷۶
منابع فارسی ۱۹۹
منابع انگلیسی۲۰۸
چکیده انگلیسی۲۱۲

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۲۰۸

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۳۰۰۰۰ تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *