دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان صدا و سیما

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۴,۷۶کیلوبایت(rar) | تعداد صفحات :۱۴۱| قیمت : ۲۸۰۰۰تومان

چکیده:هدف از تحقیق پیش رو بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری می‌باشد. اصلی‌ترین پرسش تحقیق این است که آیا رضایت از شغل بر وجدان کاری تأثیرگذار است. این تحقیق ازنظریات مرتبط باوجدان کاری استفاده کرده است و به‌عنوان چارچوب نظری از آن‌ها بهره برده است. روش تحقیق پژوهش حاضر از نوع کاربردی و توصیفی پیمایشی می‌باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان صداوسیمای مرکز خراسان شمالی به تعداد ۲۸۳ نفر تشکیل داده‌اند. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان، ۱۶۶ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه استاندارد می‌باشد. که پرسشنامه‌ها دارای اعتبار صوری بوده و مورد تائید اساتید قرارگرفته است. همین‌طور پرسشنامه‌ها دارای پایایی بوده و آلفای کرونباخ بیش از ۰٫۷ بوده است. داده‌های تحقیق توسط نرم‌افزار spss 22و با استفاده از رگرسیون خطی تحلیل شدند. تعداد ۱۰۷ نفر از پاسخگویان مرد و ۵۹ نفر زن بودند. نتایج نشان می‌دهد که میزان رضایت از شغل و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها و میزان رضایت از حقوق و مزایا و رعایت اصل شایستگی در انتصاب و انتخاب مدیران و مسئولان و میزان مذهبی بودن بر وجدان کاری کارکنان به‌طور معناداری مؤثر بوده است. همین‌طور وضعیت استخدامی، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت بر وجدان کاری کارکنان تأثیر معناداری نداشته‌اند.

۱-۱-مقدمه

كار و به معناي اخص آن شغل، مظهر زنده‌بودن، زنده ماندن وزندگی انساني انسان است . براي داشتن زندگي انفرادي و اجتماعي بهتر، بايد كار كرد. كار تنها وسیله‌ای است كه جايگاه انسان را در پهنه هستي انسانی‌تر كرده و سنگر وي را براي تسخير طبيعت و پیروزی بر ناملايمات آن هرروز نسبت به گذشته مستحکم‌تر می‌کند. ولي چگونه می‌توان به كار دلبستگي پيدا كرد؟ چگونه می‌توان کم‌کاری، عدم احساس مسئوليت، حضور نیافتن در محل كار، عدم پاسخگويي و راهنمايي صحيح مراجعان، مراقبت نكردن صحيح از اموال، بی‌توجهی به كيفيت كار و گرايش به آسان‌طلبی را به رضايت شغلي و انجام كار باکیفیت بالا و مطلوب و حضور مؤثر در محل كار تبديل كرد؟آيا تاكنون به افرادي برخورد کرده‌اید كه به شغل خود به‌مانند يك سرگرمي نگاه می‌کنند؟ افرادي كه از انجام دادن كار خود لذت می‌برند، نيروهاي جسمي و رواني خود را صرف همان كارهايي می‌کنند كه همكارانشان آن كارها را استرس‌زا، خسته‌کننده، و یا نامطلوب می‌پندارند.چگونه چنين چيزي امکان‌پذیر است و براي رفع آنچه بايد كرد؟نيروي انساني ما به تقويت وجدان كاري و تغيير در فرهنگ كار، نيازمند است . چراکه نيروي انساني متعهد سازمان را در دستيابي به اهداف خودیاری می‌دهد.چندي است اصطلاح «وجدان كاري» به فرهنگ اداري كشور راه‌یافته و موردتوجه مديران ارشد قرارگرفته است اما تابه‌حال گام‌های اساسي در جهت شناسايي و اعمال حاكميت وجدان كاري در جامعه برداشته نشده است. وجدان كاري را می‌توان رضايت قلبي و التزام عملي نسبت به وظايف تعیین‌شده براي انسان تعريف كرد. با اين شرط كه بدون هرگونه سيستم نظارتي، شخص وظايف خود را به بهترين نحو ممكن به انجام رساند.اما وجدان عبارت است از استعدادي كه به تشخيص نيك و بد پرداخته و براي امور ارزش قائل است، نيك و بد را از هم فرق گذاشته و براي ما نوعي الزام عملي ايجادمی‌کند (قورچيان، ۱۳۷۴)وجدان كاري عبارت است از مجموعه عواملي كه در فرد سازماني نظام ارزشي به وجود می‌آورد. (سلطاني، ۱۳۷۵).در تعريف وجدان در فرهنگ عميد چنين آمده است : و وجدان قوه‌ی باطني است كه خوب و بد اعمال به‌وسیله‌ی آن درك می‌شود. (عميد، ۱۳۶۹).كانت در مسئله وجدان به فطرت معتقد بوده و وجدان را امري فطري می‌داند.(مطهري ۱۳۶۹)فرويد می‌گوید: وجدان اخلاقي از طريق قوانين و منهيات در فرد شكل می‌گیرد.(سبحاني، ۱۳۴۹)در قرآن كريم نيز از وجدان به‌عنوان نفس لوامه تعبير شده است نفسي كه دائماً انسان را سرزنش می‌کند. با انجام كار ناشايست او مورد نكوهش قرار می‌دهد كه چرا به چنين كاري دست زدي و در صورت (انجام ) كار خوب، ملالت می‌کند كه چرا بيشتر انجام ندادي ؟ (مجلسي، ۱۳۹۸ ق) اما وجدان كاري، يكي از ابعاد مهم وجدان است كه منظور از آن احساس مسئوليت و تعهد همه‌جانبه دروني فرد نسبت به كارهايي است كه بر عهده اوست . به‌عبارت‌دیگر سعی در انجام هرچه کامل‌تر و بهتر كارها و پرهيز از هرگونه تساهل و کم‌کاری و استفاده منطقي از امكانات و شرايط و مواظبت مداوم نسبت به انجام وظايف . در صورت دارا بودن بالاترين حد وجدان كار می‌توان جامعه‌ای را تصور كرد كه در آن افراد در مشاغل گوناگون سعي دارند تا كارهاي محوله را به بهترين وجه و به‌طور دقيق و کامل و با رعايت اصول بهینه‌سازی انجام دهند. نمی‌توان گفت هر فردي در بدو استخدام وجدان كاري كسب می‌کند بلكه عوامل متعددي پیش‌ازاین وجدان كاري شخص را تحت تأثیر خويش قرارداده‌اند. در اين زمينه هرگز نمی‌توان نقش ارزش‌ها، فرهنگ، شخصيت و نگرش نسبت به كار را ناديده گرفت. بنابراين كاركنان در بدو پيوستن به يك سازمان داراي گرايش دروني نسبت به کار بوده و با این زمينه قبلي كار خود را آغاز می‌کنند كه اين زمينه می‌تواند مثبت يا منفي باشد.در اين مرحله است كه شرايط سازماني مساعد می‌تواند گرایش‌ها مثبت در وجدان كار ضعيف ايجاد كرده و وجدان كار قوي را قوت بيشتري بخشد و در صورت وجود شرایط نامساعد، وجدان كار ضعيف همچنان در حالت ضعف باقي خواهد ماند و از وجدان كار قوي به‌تدریج كاسته خواهد شد.در این پژوهش تلاش شده است تا عوامل مؤثر بر نگرش نسبت به وجدان کاری در کارکنان صداوسیمای مرکز خراسان شمالی موردبحث و بررسی قرار گیرد.

۱-۲- بیان مسئله 

 توسعه و رشد روزافزون سازمان‌ها در سطوح مختلف و به طبع آن پیچیده‌تر شدن رفتارهای سازمانی در محیط‌های کاری اهمیت وجدان کاری را در مباحث مدیریتی و همچنین توسعه سازمان‌ها دوچندان ساخته است و روزبه‌روز باور سازمان‌ها در این مورد راسخ‌تر می‌شود که ترویج وجدان کاری و تقویت فرهنگ معنوی موجب ایجاد مزیت‌های استراتژیک خواهد شد. ترویج وجدان کاری و خودکنترلی که حاصل توجه به اخلاق سازمانی در پیشبرد اهداف سازمان می‌باشد، به‌عنوان یکی از مکانیسم‌های اصلی کنترل، از مباحثی است که بنیان آن بر اعتماد، اخلاق و ارزش‌های فردی قرار دارد. ترویج خودکنترلی باعث کاهش هزینه‌های ناشی از روش‌های کنترل مستقیم شده و موجب بهبود عملکرد می‌شود. وجدان کاری به تقویت ارزش‌ها و رفع تعارضات می‌پردازد. امروزه تمام كشورها، ‌به‌ویژه كشورهاي توسعه‌یافته به اين حقيقت ايمان آورده‌اند كه راز برتري و پيروزي هر ملتي طي دهه‌هاي آينده در زیرورو كردن زمينه و كشف گنجينه‌هاي كهن يا طبيعي نيست، بلكه در سرمايه‌گذاري و ارتقاء نيروي انساني است. وجود كاركنان فرهيخته و ارزشمند مهم‌ترین عامل اثربخشي و موفقیت يك سازمان قلمداد می‌شود، و به همين دليل دستيابي به اين منابع و تعالي آن‌ها به يكي از مهم‌ترین مسائل حوزه مديريت تبدیل‌شده است.سازمان‌ها در دنياي امروز، از وسعت و پيچيدگي زيادي برخوردار هستند، بنابراين داراي اجزاء و عناصر و خصوصيات كه فضاي سازماني را تشكيل می‌دهند، درکنش متقابل با يكديگر بوده بر كار كاركنان سازمان‌ها مؤثر هستند. ( مقدس، ۱۳۶۸ : ۲).اما با توجه به شرايط فوق، ذكر اين نكته هم لازم است كه پس از ورود فرد به سازمان حتي باوجود دارا بودن انگیزه‌های متعالي، نامناسب بودن دستگاه‌های مديريتي و عملياتي می‌تواند به‌تدریج انگيزه فرد را تضعيف يا محو كند. بنابراين اتخاذ شيوه هائي به‌منظور ارتقاء و توسعه وجدان در سازمان‌ها نيز ضروري به نظر می‌رسد. مقوله وجدان كاري خميره و جوهره سازمان محسوب می‌شود و نقش حياتي در تكوين همه روبناهاي سازمان از قبيل ساختارها، كاركردها، رفتارها و عملكرد سازمان ايفا‌ء می‌کند. به‌طوری‌که هر نوع نقص يا كمبودي در هر يك از عوامل فوق ديده شود، به‌طور مستقيم يا غیرمستقیم ريشه در عدم قوام وجدان كاري در سازمان دارد. بااین‌همه متأسفانه مقوله فوق توجه دانشمندان و محققان غربي سازمان را كمتر به خود جلب كرده است. به‌طوری‌که آن‌ها باوجوداینکه بيش از يك قرن از تدوين تئوری‌هایی سازماني می‌گذرد هنوز نتوانسته‌اند نظريه مستقل و جداگانه‌ای درباره آن ارائه دهند و لذا مطالبي كه درباره وجدان كاري در تحقيقات و نوشته‌های سازماني می‌توان جست، مطالب جزئی و پراكنده بوده و اكثراً به‌طور غیرمستقیم تحت مفاهيم كلي اخلاق كاري[۱] و روحيه[۲] سازماني قرار می‌گیرد (ميرزايي، ۱۳۷۷: ۳۰۶).صاحب‌نظران، وجدان را قوه‌ای در باطن شخص می‌دانند که وی را از نیک و بد اعمال آگاهی می‌دهد. وجدان کاری با تقویت این قوه باطنی حاصل می‌شود، ازاین‌رو منطق عملی لازم است. به دیگر سخن انسان باید اصولی را شناسایی کند که راهنمای عمل و چراغ راه او باشد. اصولی که تابع احساسات و عواطف فرد نباشد و با تغییر شرایط تغییر نکند. در اوج قدرت همان باشد که در مظلومیت و محرومیت است (رضائيان، ۱۳۸۴: ۱۹۴).موفقيت هر سازماني بستگي به تخصيص و به‌کارگیری مناسب ابزار، تجهيزات، پول، مواد خام و منابع انساني آن سازمان در برنامه‌های آن دارد و این امر زماني امکان‌پذیر خواهد بود كه اين سازمان‌ها بتوانند مهارت‌ها، توانائی‌ها و خصوصيات فردي و جمعي كاركنان خود را در راستاي اهداف سازمان به‌کارگیرند. ازاین‌رو گفته می‌شود سازمان ترتيب منظم افراد براي دستيابي به اهداف مشخص است ( سيد جوادين، ۱۳۸۱ : ۴).بر اساس نظريه فرايند كار، افراد در درون سازمان‌های رسانه‌ای و در فرايند انجام كار، كه همان توليد يك محصول يا خدمت رسانه‌ای است، دچار ازخودبیگانگی می‌شوند. همچنين، آن‌ها دچار بيگانگي از ديگران، بيگانگي از كار و بيگانگي از نتايج كار می‌شوند. چراکه نه ابزار توليد و نه سرمايه آن، متعلق به آن‌ها می‌باشد (فرهنگي و همکاران، ۱۳۸۳ : ۹۹).امروزه وجود كاركنان فرهيخته و ارزشمند را مهم‌ترین عامل اثربخشي و موفقيت يك سازمان قلمداد می‌کنند، و به همين دليل دستيابي به اين منابع و تعالي آن‌ها به يكي از مهم‌ترین مسائل حوزه مديريت تبدیل‌شده است. در جوامع متحول كنوني، نيروي انساني عامل عمده و بنياني ارزش‌افزوده است و منابع طبيعي و امکانات فيزيكي سهم ناچيزي در  مقايسه با عامل نيروي انساني دارند، آن‌گونه كه سايمون[۳] اقتصاددان آمریکایی بيان می‌کند که: منبع غايي مردم هستند، مردمي بامهارت، پرنشاط و اميدوار كه اراده، قدرت و تخیل خود را درراه سود رساندن به خود و به‌ناچار همه ما به كار می‌بندند (رشيدي ،۱۳۷۷ : ۷۴).   وجدان كار نه به سازمان و نه به حرفه برمی‌گردد، بلكه به خود كار مربوط است كساني كه متقبل كاري می‌شوند، احساس وظیفه‌ای قوي نسبت به كارشان دارند و ارزش دروني بر كار قائل هستند كه به‌عنوان يك علاقه اصلي در زندگي آنان است (کوهن[۴]، ۲۰۰۰: ۱۶).تجلي وجدان كاري زماني است كه يك جامعه از امنيت اقتصادي، اجتماعي و شغلي برخوردار بوده و درعین‌حال از خود و شخصيت خودآگاهي داشته باشد. رهبر انقلاب در اين مورد می‌فرمایند : «اگر ملتي داراي وجدان كار باشد محصول كار او خوب خواهد شد و وقتي محصول كار نيكو شد وضع اجتماعي به‌طورقطع بهبود پيدا خواهد كرد» (روزنامه جمهوري اسلامي، ۱۳۷۵ :۱۵).مقام معظم رهبري، دراین‌باره توصيه نمودند : كسانيكه اهل مسائل فرهنگي هستند، بايد وجدان كاري و انضباط اجتماعي را ترويج كنند و آن را درست براي مردم بشكافند.  در كشور در حال حاضر، ناكارآمدي نظام اداري و پائین بودن کارایی نيروي انساني، اصولي مسلم وبديهي است. و در تبيين اين وضعيت به‌ویژه پائين بودن بهره‌وری نيروي كار، هم به ضعف و ناكارايي عوامل و ساختارهاي برون‌سازمانی مانند: فرهنگ شبه فئوداليسم، پائين بودن سطح وظیفه‌شناسی و همچنين جهت‌گیری‌های سياسي به نيروي كار و… پرداخته‌شده وهم به عوامل درون‌سازمانی مانند ضعف مديريت، وارداتي بودن تشكيلات اداری، ناشایسته‌سالاری، رابطه به‌جای ضابطه اشاره كرد (رشيدي، ۱۳۷۷ : ۲۸۶).راندل و كوت نقش عمده‌ای براي وجدان كار شغلي به‌مثابه متغير مهم واسطه‌ای كه هم وجدان کارسازمانی و هم وجدان كار حرفه‌ای را تحت تأثیر قرار می‌دهند قائل شده‌اند و آن را مهم‌ترین مدل وجدان کارسازمانی می‌دانند.(ژوهانسون[۵]، ۱۹۹۵:۴۸).صداوسیمای خراسان شمالی به‌عنوان يكي از نهادهای تأثیرگذار در حوزه‌های مختلف مانند سياست، اقتصاد، فرهنگ و جامعه بيش از ديگر سازمان‌ها نياز به شناخت كافي نسبت به محيط داخلي و بيروني خود دارد چراکه اين سازمان داراي دامنه فعاليت وسيع و بسيار زيادي بوده و شدت و دوام اثرات مثبت و منفی اين سازمان بسيار عميق است. با توجه به نقش مهم صداوسیمای مرکز خراسان شمالی در فرهنگ‌سازی جامعه، و عهده‌دار شدن مسئولیت‌های ويژه رسانه‌ای آن، شناخت وجدان كاري رايج و تأثیر آن بر عملكرد كاركنان به‌منظور افزايش کارایی این مرکز از اهميت ویژه‌ای دارد، بايد به اين نكته پرداخت كاركناني كه در صدا و سیمای مرکز خراسان شمالی كار مي‌كنند بايستي آموزش‌های اصولی و وجدان كاري مناسبي داشته باشند كه با انجام كارهاي درست و به‌موقع، زمينه‌ساز پيشرفت و ترقي سازمان  باشند و سازمان را درراه رسيدن به اهدافش، ياري دهد.اين تحقيق مي‌كوشد تا به بررسي نگرش كاركنان پیرامون وجدان كاري صداوسیمای مرکز خراسان شمالی پرداخته و عوامل تأثیرگذار بر وجدان كاري را شناسايي كند و جایگاه آموزش را در آن مورد واکاوی قرار دهد تا ضمن ارائه پیشنهاد‌های سازنده و مناسب،‌ زمينه‌ها را براي ارتقاء و بهبود وجدان كاري ،عملكرد و بهره‌وری كه مقصود همه اقدامات مديريتي و سازماني است فراهم سازد.لذا پژوهش حاضر درصدد است تا به این سؤال پاسخ دهد که عوامل مؤثر بر وجدان کاری کارکنان در صدا و سیمای خراسان شمالی چه می‌باشد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی عوامل مؤثر بر وجدان کاری در کارکنان صدا و سیمای مرکز خراسان شمالی

چکیده۱

فصل اول: كليات تحقيق

۱-۱- مقدمه۳
۱-۲- بیان مسئله۵
۱-۳- ضرورت و اهمیت تحقیق۸
۱-۴- اهداف تحقیق۱۰
۱-۴-۱- هدف اصلی۱۰
۱-۴-۲- اهداف فرعی۱۰
۱-۵- سؤالات تحقیق۱۱
۱-۵-۱- سؤال اصلی۱۱
۱-۵-۲- سؤالات فرعی۱۱
۱-۶- تعریف متغیرها و مفاهیم تحقيق ۱۱
۱-۶-۱- تعريف مفاهيم۱۱
۱-۶-۲- تعاريف عملياتی۱۳

فصل دوم: پیشینه نظری و تجربی

۲-۱- مقدمه۱۷
۲-۲- مفهوم شناسی كار۱۷
۲-۳- تعاريف کار۱۸
۲-۴- مفهوم شناسی وجدان۲۰
۲-۵- تعاريف وجدان كاري ۲۱
۲-۶- اهميت وجدان كاری۲۴
۲-۷- اخلاق کاری۲۵
۲-۸- تعهد کاری۲۵
۲-۹- نقش کار در توسعه اقتصادی۲۶
۲-۱۰- وجدان کاری از دیدگاه متخصصان۲۸
۲-۱۱- وجدان كاري از ديدگاه جامعه‌شناسی۳۲
۲-۱۲- وجدان كاري از ديدگاه اقتصادي۳۴
۲-۱۳- وجدان كاري از ديدگاه اسلام ۳۵
۲-۱۴- پیشینه تاریخی و سير تحولات تاريخي كار۳۷
۲-۱۵- چارچوب نظری۳۸
۲-۱۶- انگیزاننده‌های کار۳۹
۲-۱۷- ابعاد كار۴۰
۲-۱۸- مؤلفه‌های وجدان كاري۴۲
۲-۱۹- تفاوت وجدان کاری با حوزه‌های مشابه۴۵
۲-۲۰- ابعاد وجدان كاري۴۶
۲-۲۱- وجدان کاری در سازمان۴۷
۲-۲۲- اخلاقیات وجدان کاری ۴۹
۲-۲۳- ساختار وجدان کاری در سازمان۵۰
۲-۲۴- مدیریت و وجدان کار۵۲
۲-۲۵- عوامل سازماني و ساختاري مؤثر بر حاكميت وجدان كاري ۵۳
۲-۲۶- مدل‌های وجدان كاري۵۵
۲-۲۷- وجدان کاری در سازمان۵۹
۲-۲۸- راهكارهاي توسعه وجدان کاری در سازمان ۶۲
۲-۲۹- پیشینه تجربی۶۵
۲-۲۹-۱- پیشینه داخلی۶۵
۲-۲۹-۲- پیشینه خارجی۶۸
۲-۳۰- جمع‌بندی چارچوب نظری۶۸

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه۷۰
۳-۲- نوع و روش تحقيق ۷۰
۳-۳- جامعه آماري۷۲
۳-۴- تعیین حجم نمونه آماری۷۲
۳-۵- شیوه نمونه‌گیری۷۲
۳-۶- ابزار گردآوری داده‌ها۷۳
۳-۷- قلمرو تحقیق۷۴
۳-۸- روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات ۷۵
۳-۹- ملاحظات اخلا­قی۷۶

فصل چهارم:یافته‌های تحقيق

۴-۱- مقدمه ۷۸
۴-۲- جداول یک بعدی (توصیفی۷۸
۴-۳- جداول استنباطی۱۱۳

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پيشنهادها

۵-۱- نتايج تحقيق ۱۲۳
۵-۲- بحث۱۲۴
۵-۳- پيشنهادهاي اجرایی تحقيق ۱۲۸
۵-۴- پیشنهادهای پژوهشی تحقیق۱۲۹
۵-۵- محدودیت‌های تحقيق ۱۲۹
پیوست۱۳۰
منابع فارسی۱۳۴
منابع انگلیسی۱۳۸
چکیده انگلیسی۱۳۹

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۴۱

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۲۸۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *