دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای

چکیده:این پژوهش به منظور مطالعه رابطه جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران  مقطع متوسطه اول صورت گرفته است. به این منظور جو سازمانی به عنوان متغییر مستقل و میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای به عنوان متغییر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری کلیه دبیران مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ مشغول به کار هستند می باشند. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان۲۳۴ نفر می باشد که به روش نمونه گیری اتفاقی از جامعه ۶۲۶ نفری انتخاب شده اند. روش تحقیق مورد استفاده ، کاربردی و به روش توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می باشد.ابزار پژوهش عبارتند از پرسشنامه استاندارد جو مدرسه پاشیاردیس(۲۰۰۰) و پرسشنامه محقق ساخته اخلاق حرفه ای. جهت سنجش پایایی پرسشنامه محقق ساخته اخلاق حرفه ای اجرای مقدماتی انجام شد که آلفای کرونباخ۰.۸۶ بدست آمد. برای بررسی وجود همبستگی بین متغیرهای پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون خطی به عنوان آزمون جانبی برای بررسی اثربخشی مولفه های جو سازمانی بر روی اخلاق حرفه ای استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که همبستگی بین جوسازمانی مدرسه با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه­ای برابر با ۶۱۰/۰می‌باشد و با توجه به سطح معناداری برآورد شده که برابر ۰۰۰/۰ می‌باشد و در سطح اطمینان ۹۵/۰درصد می‌توان ادعا کرد بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران  مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد معناداری وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای ارائه شده است.

واژگان کلیدی: جو سازمانی، جو مدرسه، کاربست اخلاق حرفه ای، منشور اخلاقی، دبیران.

۱-۲-مقدمه

در جهان امروز بسیاری از فعالیت های اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمان های گوناگون انجام می دهند،یعنی پیشرفت و بقای جامعه تابع عملکرد موثر سازمان هاست. بنا براین می توانیم جامعه ی امروز را جامعه ی سازمانی بنامیم. از مهم ترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، ساز مان هایی هستند که بتوانند با کار آمدی و اثر بخشی از عهده ی وظایف خود بر آیند. در این گستره ساز مان های آموزشی از اولویت بر خوردارند و معلم نقش حیاتی در ایفای رسالت این گونه سازمان ها بر عهده دارد.انسان عامل نهایی در شکل گیری و موفقیت سازمان های آموزشی است. کیفیت عملکرد ساز مان ها به گروه های شاغل در سازمان ها بستگی دارد. عامل مهم آموزشی در سازمان های آموزشی که مستقیما در برآورده کردن هدف کوشش می کنند معلمان هستند آن ها  هماهنگ کننده ی ارتباطات در میان دانش آموزان هستند تا در جهت تحقق اهداف تعلیم و تربیت زمینه مساعدی فراهم شود.مساعد ساختن محیط تربیتی، مرهون ایجاد شرایطی است که معلم را به کار خود دلگرم کند و در حمایت او موثر باشد رفتار معلم تعیین می کند که آیا مدارس وظایف خود را به خوبی انجام می دهند و یا در این امر با شکست مواجه می شوند.یکی از عوامل مهمی که بر رفتار معلم تاثیر می گذارد جو سازمانی [۱]مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است. به عبارت دیگر جو عبارت است از کیفیت نسبتا پایدار محیطی مدرسه که معلمان آن را تجربه می کنند و بر رفتار آنان تاثیر می گذارد و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در مدرسه می باشد.به نظر می رسد مدارس به عنوان ساز مان های آموزشی می بایست برای پاسخگویی به مطالبات نسل جدید فراتر از مدل های عصر صنعتی بیندیشد وعمل کند تفکر و پژوهش پیرامون جو سازمانی با مطالعات هالپین و کرافت [۲](۱۹۹۵)شروع شد . آن ها ۶ نوع جو سازمانی(باز ،خود گردان ،کنترل شده ،آشنا ،پدرانه ،بسته ) را شناسایی کردند. بر باز بودن جو به عنوان بهترین معیار برای اثر بخشی یک سازمان آموزشی تاکید کردند و جو سازمانی را پیوستاری از بسیار باز تا بسیار بسته نمایش دادند.هارینگتون و وهل[۳] (۲۰۱۲) خاطر نشان می کنند که مدت زمان زیادی طول می کشد تا جو سازمانی شکل بگیرد . به اعتقاد آن ها جو سازمانی بر اثر تعامل کارکنان با یکدیگر یا مدیریت به صورتی مثبت یا منفی پی ریزی می شود.در زمینه شکل گیری جو سازمانی سیمونز[۴] (۲۰۰۸) نقش رهبر را در شکل گیری جو سازمانی بارزتر از سایر عوامل نشان می دهد.هر سازمان دارای فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجار ها و روش های عمل مخصوص و نسبتا پایداری است که شیوه ی رفتار آنها را بر اساس ویژگی ها می توان پیش بینی کرد این فرهنگ یا خصوصیت که به ما اجازه می دهد یک سازمان را از سازمان دیگر متفاوت بدانیم جو سازمانی نام گرفته است. رعایت اخلاق حرفه ای در مدرسه چهار چوبی برای مفهوم سازی جو عمومی مدرسه است.آموزش و و پرورش به عنوان اساس و زیر بنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است که امروزه در اغلب کشور ها به عنوان صنعت رشد قلمداد می شود و بیشترین بودجه دولتی را پس از امور دفاعی به خود اختصاص می دهد از آن جایی که بخش قابل توجهی از فعالیت های آموزش و پرورش در مدارس صورت می گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم از جایگاه خاصی برخوردارند.عدم توجه به اخلاق سازمانی و کار درمدیریت سازمان ها در جوامعی مانند ایران که از یک سو دارای ارزش های اخلاقی غنی و از سویی دیگر با کشور های پیشرفته فاصله ی قابل توجهی دارد، می تواند معضلاتی بزرگ برای سازمان ها به وجود آورد. سازمان ها برای نهادینه سازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی این که کارکنان دارای چه تصورات، ارزش ها و باورهایی هستند را شناسایی کنند.اخلاق حرفه‌ای [۵]یکی از مسائل اساسی همه جوامع بشری است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعه ما در محیط کار کمتر به اخلاق حرفه‌ای توجه می‌شود. در حالی که در غرب سکولار، در دانش‌های مربوط به مدیریت و سازمان، شاخه‌ای با عنوان اخلاق حرفه‌ای وجود دارد، ولی در جامعه دینی ما در مدیریت، به اخلاق توجه کافی نشده است.جامعه ما نیازمند آن است تا ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای مانند دلبستگی به کار، روحیه مشارکت و اعتماد، ایجاد تعامل با یکدیگر و… تعریف، و برای تحقق آن فرهنگ‌ سازی شود. امروزه بسیاری از کشورها در جهان صنعتی به این بلوغ رسیده‌اند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی، به از بین رفتن بنگاه می‌انجامد. به همین دلیل، بسیاری از شرکت‌های موفق برای تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده، و به این باور رسیده‌اند که باید در سازمان یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. از این‌رو، کوشیده‌اند به تحقیقات درباره اخلاق حرفه‌ای جایگاه ویژه‌ای بدهند؛ وقتی از حوزه فردی و شخصی به حوزه کسب و کار گام می‌نهیم‌‌، اخلاق کار و یا اخلاق شغلی به میان می‌آید؛ مانند: اخلاق پزشکی‌‌، اخلاق معلمی‌‌، اخلاق مهندسی و نظایر آن‌(مبینی،۱۳۸۹).

۱-۳- بیان مسئله

یکی از عوامل  مهمی که بر رفتار معلم تاثیر می گذارد جو سازمانی مدرسه است منظور از جو همان برداشت معلمان از محیط کار است.لیتوین[۶] و استرینجر[۷]، جو سازمانی را مجموعه ای از ویژگی های محیط کاری می دانند که افراد در آن محیط به سر می برند. با فرض این که این ویژگی ها بر انگیزه رفتار آن ها تاثیر می گذارد(بیگی نیا،۱۳۸۲ :۳).جو سازمانی آموزش و پرورش قویا بر شکل گیری تصور کارکنان از خود، نگرش های آنان درباره ی کار، مشارکت، مسئولیت پذیری، برقراری روابط متقابل با دیگران و خلاقیت آنان اثر می گذارد.با توجه به این که تعلیم و تربیت رکن و پایه هر گونه تحول درجامعه انسانی است توسعه در همه ابعاد زندگی وابسته به این نظام می باشد. بنابراین هر گونه غفلت و سهل انگاری در مورد این نظام غیر قابل جبران است(محبوبی،۱۳۹۰).اساس و فلسفه ی روابط انسانی در جو یک محیط آموزشی بر این اندیشه استوار است که حرمت و شان انسان در محیط کار باید احیا شود و هدف های سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجدید نظر قرار گیرد در تصمیم گیری و مدیریت از مشارکت گروهی افراد استفاده شود با تغییر در ساختار سازمان امکان آزادی عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار و شغل آن ها تلاش برانگیز و رضایت بخش گردد و بالاخره اهمیت و جایگاه گروه ها در محیط کار به درستی شناخته شود. درک و آگاهی مدیران از مفهوم جو در روحیه کارکنان و همه ی عوامل اجرایی تاثیر می گذارد. برقراری و ایجاد یک جو سازمانی مناسب سبب می شود که مدیر از ادراکات کارکنان خود آگاه و شناخت بهتری از روحیه آنان بدست آورد.به عقیده لانگ[۸](۲۰۰۶) جوسازمانی ارزش ها و عقاید و محیط کاری است که تاثیرات معنی داری بر رفتار کارکنان می گذارد(چن و هانگ[۹]،۲۰۰۷: ۱۰۵). در تحقیقات دیگری که هوی و تارتر[۱۰] انجام داده اند از جو سازمانی به عنوان عامل تاثیر گذار بر اثر بخشی و بهره وری سازمانی نام برده شده است.امروزه بحث اخلاقیات در کار، توجه زیادی را به خود جلب نموده است و محققان و نویسندگان زیادی بحث اخلاق سازمانی و اصول اخلاقی را به عنوان ابزار ارتقای محیط اخلاقی در سازمان ضروری دانسته اند(ایدینلیک[۱۱]،۲۰۰۸: ۷۷۸).فقدان وجود مدل ها و اصول مدون اخلاقی و ارزشی موجب می شودتا هر فردی در سازمان بر اساس احساس وجدان خود دست به عمل زند. که شاید از دیدگاه فردی او بهترین باشد اما از نظر جامعه و سازمان و مصالح کلی نظام، چندان خوشایند و مطلوب نباشد. الگو های اخلاقی به فرد امکان می دهد تا تصمیمات صحیحی اتخاذ کند و از ابهام و سردر گمی رهایی یابد(الوانی ،۱۳۸۱ :۵۹).منشور اخلاقی جانشین کار آمد اصول و آیین نامه های اخلاقی است، این منشور نوع رفتار مورد انتظار مدیران و کارکنان را بیان  نموده و به عنوان ملاکی برای ممیزی اخلاق در هر گونه اقدامی در سازمان به کار می آید. اصول اخلاقی معیار های فکری و رفتاری را فراهم می کند تا از طریق آن ها کار کنان به مسئولیت و وظایف خود در مقابل سازمان، جامعه، حرفه، همکاران و مراجعان پی ببرند(براتی علویجه ،۱۳۸۰ :۳۵۳).اخلاقیات به عنوان مجموعه ای از اصول، اغلب به عنوان منشوری برای راهنمایی و هدایت استفاده می شود، تعریف شده است این  مجموعه اصول، چهارچوبی برای اقدام ارائه می کند. اخلاق حرفه ای، مانند شمشیر دو لبه ای است که یک لبه آن تهدید است ضعف در سیستم اخلاقیات منجر به کاهش ارتباطات و افزایش خسارات در سازمان می گردد. لبه دیگر این شمشیر فرصت است. اخلاق حرفه ای، تاثیر چشم گیری برروی فعالیت ها و نتایج حرفه و شغل دارد.اخلاق حرفه ای بهره وری را افزایش می دهد، ارتباطات را بهبود می بخشد و درجه ریسک را کاهش می دهد(عابدیان ،۱۳۸۷).اخلاق این قدرت را برای فرد و یا در بعد یک ساز مان فراهم می نماید که خود کنترل و خود بهبود گر باشد و این نظام آموزشی و تربیتی است که این نوع وجدان را چه در فرد و چه در سازمان نهادینه می نماید(قراملکی ،۱۳۸۵).اخلاق در هر جهان بینی و مکتبی مورد توجه بوده و درعرصه های مختلف تبلور پیدا می کند غرایز و ملکات و صفات روحی و باطنی انسان اخلاق نامیده می شود و به اعمال و رفتاری که از این خلقیات ناشی می گردد نیز اخلاق می گویند(مهدوی کنی،۱۳۷۲: ۲۶۴).اخلاق حرفه ای بسترهای فرا سازمانی دارد و آثار و نتایج مطلوبی را به ارمغان می آورد ترویج اخلاق در سازمان و تعالی اخلاق سازمانی نه تنها محیطی با نشاط و مساعد برای افزایش بهره وری می آفریند بلکه فرا تر از سازمان، نقش موثری در جامعه دارد.اخلاق سازمانی ضعیف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مدیران موثر بوده و می تواند بر عملکرد فردی، گروهی و سازمانی اثر بگذارد. سازمان ها برای نهادینه سازی اخلاقیات در اعضای سازمان خود ابتدا باید وضعیت موجود اخلاق سازمانی یعنی این که کارکنان دارای چه تصورات ارزش ها و باورهایی هستند را شناسایی کند(مبینی،۱۳۸۹).هدف کلی این پژوهش این است که تعیین نماید معلمان مدارس شهرستان بجنورد در ابعاد مختلف جو سازمانی تا چه میزان به مولفه های منشور اخلاق حرفه ای التزام دارند و این التزام در کدام مولفه ها بیش از بقیه است.و اصولی که طبق پژوهش حاضر بیشتر مورد رعایت بوده تقویت شود و اصولی که کمتر مورد عنایت بوده توجه بیشتری گردد.تا بتوانیم آموزش و پرورشی کارا و موفق داشته باشیم.بنا بر این پژوهشگر قصد دارد به این سوال پاسخ دهد که:آیا بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران مقطع متوسطه اول

چکیده۱

فصل اول:کلیات تحقیق

۱-۲-مقدمه ۳
۱-۳-بیان مسئله ۵
۱-۴- اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۵- اهداف پژوهش ۸
۱-۶- فرضیات پژوهش ۹
۱-۷- متغییر های پژوهش ۹
۱-۸- تعریف نظری واژه ها ۹
۱-۹-تعریف عملیاتی واژه ها۱۰

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه ۱۲
۲-۱- تعریف لغوی جو ۱۳
۲-۲- تعریف جو سازمانی ۱۳
۲-۳-تعریف جو مدرسه ۱۵
۲-۴-عوامل موثر در تعیین جو مدارس ۱۵
۲-۵-محیط مدرسه ۱۵
۲-۶-انواع جو سازمانی ۱۶
۲-۶-۱-جو باز ۱۶
۲-۶-۲-جو بسته ۱۶
۲-۶-۳-جو اداری ۱۶
۲-۶-۴-جو کنترل شده ۱۷
۲-۶-۵-جو خودمانی ۱۷
۲-۶-۶-جو پدر سالارانه ۱۷
۲-۷-ابعاد جو سازمانی ۱۷
۲-۷-۱-رفتار مدیر ۱۷
۲-۷-۱-۱-رفتار حمایتی ۱۸
۲-۷-۱-۲-رفتار دستوری ۱۸
۲-۷-۱-۳-رفتار تحدیدی ۱۸
۲-۷-۲-رفتار معلمان ۱۸
۲-۷-۲-۱-رفتار هم کارانه ۱۸
۲-۷-۲-۲-رفتار صمیمی ۱۸
۲-۷-۲-۳-رفتار تظاهر به اشتغال ۱۸
۲-۸- ابعاد جو سازمانی از نظر آراباسی ۱۹
۲-۸-۱- ساختار سازمانی ۱۹
۲-۸-۲- ارتباطات سازمانی ۱۹
۲-۸-۳- پاداش ۱۹
۲-۸-۴- تعهد سازمانی ۲۰
۲-۸-۵- ریسک پذیری ۲۰
۲-۸-۶-کار گروهی ۲۰
۲-۸-۷-تضاد سازمانی ۲۰
۲-۹-مولفه های جو سازمانی ۲۰
۲-۹-۱-روحیه گروهی ۲۰
۲-۹-۲-مزاحمت ۲۰
۲-۹-۳-صمیمیت ۲۱
۲-۹-۴-بی علاقگی ۲۱
۲-۹-۵-فاصله گیری ۲۱
۲-۹-۶-ملاحظه گری ۲۱
۲-۹-۷-نفوذ و پویایی ۲۱
۲-۹-۸-تاکید بر تولید ۲۱
۲-۱۰-جو سازمانی و رهبری ۲۳
۲-۱۱-دید گاه های گوناگون شکل گیری جو سازمانی ۲۴
۲-۱۱-۱-رویکرد ساختاری ۲۴
۲-۱۱-۲-رویکرد ادراکی ۲۴
۲-۱۱-۳-رویکرد تعاملی ۲۵
۲-۱۱-۴-رویکرد فرهنگی ۲۵
۲-۱۲- شاخص های جو سالم سازمانی ۲۵
۲-۱۳-فرهنگ سازمانی ۲۶
۲-۱۴-مقایسه ی فرهنگ سازمانی با جو سازمانی ۲۷
۲-۱۵- :مدل جو سازمانی هریسون ۲۸
۲-۱۵-۱- جو قدرت محور ۲۸
۲-۱۵-۲- جو نقش محور ۲۹
۲-۱۵-۳- جو وظیفه محور ۲۹
۲-۱۵-۴- جو مردم محور ۲۹
۲-۱۶-مدل جو سازمانی هالپین و کرافت ۲۹
۲-۲- بخش دوم:اخلاق حرفه ای ۳۰
۲-۲-۱- اخلاق چیست؟ ۳۰
۲-۲-۲- مفهوم اخلاق حرفه‌ای ۳۱
۲-۲-۳- آثار فرا سازمانی اخلاق حرفه ای ۳۲
۲-۲-۴- اخلاق در مدیریت ۳۳
۲-۲-۵- نظریه های اخلاق ۳۴
۲-۲-۶- رویکرد های علم اخلاق ۳۵
۲-۲-۶-۱- رویکرد وظیفه شناسی ۳۵
۲-۲-۶-۲- رویکرد فرجام شناسی ۳۵
۲-۲-۷- چهار دیدگاه درباره رفتار اخلاقی ۳۵
۲-۲-۸- نقش راهبردی اخلاق حرفه ای در موفقیت سازمان ۳۶
۲-۲-۹- مسئولیت‌های اخلاقی مدیران ۳۷
۲-۲-۹-۱- اخلاق‌ورزی در زندگی شخصی ۳۷
۲-۲-۹-۲- اخلاق‌ورزی در شغل ۳۷
۲-۲-۹-۳- نظام‌مند کردن همه امور در حرفه ۳۸
۲-۲-۱۰- موانع رشد اخلاق در سازمان ها ۳۸
۲-۲-۱۱- عوامل نهادینه سازی اخلاق در سازمان ها ۴۰
۲-۲-۱۲- منشور اخلاقی و منشور رفتاری در سازمان ۴۱
۲-۲-۱۳- ویژگی های هفتگانه ی اخلاق حرفه ای ها ۴۱
۲-۲-۱۴- آسیب‌شناسی مدیران از نظر اخلاقی ۴۲
۲-۲-۱۴-۱- دنیاگرایی و ریاست‌خواهی ۴۳
۲-۲-۱۴-۲- قدرت‌طلبی ۴۳
۲-۲-۱۴-۳- درک ننمودن فضیلت معنوی خدمت ۴۴
۲-۲-۱۴-۴- چشم‌پوشی از خطاها ۴۵
۲-۲-۱۴-۵- مداهنه (سازش‌کاری) ۴۵
۲-۲-۱۴-۶- فقدان انصاف و عدالت ۴۶
۲-۲-۱۴-۷- تکبر ۴۶
۲-۲-۱۵- نکات مورد توجه درایجاد اصول اخلاقی ۴۶
۲-۲-۱۶- اهمیت رعایت اصول اخلاقی ۴۶
۲-۲-۱۶-۱- نگرش استفاده غایی ۴۷
۲-۲-۱۶-۲-نگرش حفظ حقوق دیگران ۴۷
۲-۲-۱۶-۳- نگرش عدالتی اخلاق ۴۷
۲-۲-۱۶-۴- نگرش یکپارچگی قراردادهای اجتماعی ۴۷
۲-۲-۱۷- ضرورت ترویج اخلاق حرفه‌ای در سازمان ۴۸
۲-۳-تحقیقات خارجی درباره ی جو سازمانی ۴۹
۲-۴- تحقیقات داخلی درباره ی جو سازمانی ۵۰
۲-۵- تحقیقات خارجی درباره ی اخلاق حرفه ای ۵۳
۲-۶- تحقیقات داخلی درباره ی اخلاق حرفه ای ۵۴
۲-۷- جمع بندی ۵۸
۲-۸- مدل نظری تحقیق۵۹

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۱
۳-۲- روش تحقیق ۶۱
۳-۳- جامعه آماری ۶۱
۳-۴- حجم نمونه و روش نمونه گیری ۶۱
۳-۵- متغییر های تحقیق ۶۲
۳-۶- ابزار گردآوری داده ها ۶۳
۳-۷- اعتبار و روایی ابزار پژوهش ۶۴
۳-۷-۱- روایی ۶۵
۳-۷-۲- پایایی ۶۶
۳-۸- روش گردآوری اطلاعات ۶۶
۳-۹- روش های تجزیه و تحلیل آماری ۶۷
۳-۱۰- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها۶۸

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه ۷۰
۴-۲- بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۷۰
۴-۲-۱- جنسیت ۷۰
۴-۲-۲ – تحصیلات ۷۲
۴-۲-۳- سن ۷۳
۴-۲-۴- سابقه خدمت ۷۵
۴-۲-۵- طبقه بندی اخلاق حرفه ای ۷۶
۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق ۷۷
۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی پژوهش ۷۷
۴-۳–۲- آزمون فرضیه فرعی اول ۷۸
۴-۳-۳- آزمون فرضیه فرعی دوم ۷۸
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی سوم ۷۹
۴-۳-۵- آزمون فرضیه فرعی چهارم ۸۰
۴-۴- یافته¬های جانبی تحقیق ۸۱
۴-۴- آزمون فرضیه جانبی ۸۱
۴-۴-۱- آزمون میانگین تک نمونه¬ای جوسازمانی ۸۱
۴-۴-۲- آزمون میانگین تک نمونه¬ای اخلاق حرفه ای ۸۲
۴-۴-۳- آزمون رتبه‌بندی ابعاد جوسازمانی ۸۳
۴-۴-۴- آزمون رتبه‌بندی ابعاد اخلاق حرفه ای ۸۳
۴-۴-۵- آزمون رگرسیون بین جو سازمانی و مولفه های اخلاق حرفه ای ۸۴
۴-۴-۶- آزمون رگرسیون بین مولفه های جو سازمانی و اخلاق حرفه ای۸۵

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۸
۵-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق ۸۸
۵-۲-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۸۸
۵-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول ۸۹
۵-۲-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم ۹۰
۵-۲-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم ۹۰
۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم ۹۱
۵-۳- نتیجه گیری نهایی ۹۲
۵-۴- محدودیت های تحقیق ۹۳
۵-۵- پیشنهادات تحقیق ۹۳
۵-۵-۱- پیشنهادات بر گرفته از یافته های پژوهش ۹۳
۵-۵-۲- پیشنهادات به سایر محققان ۹۵
پیوست ۹۶
پرسشنامه اخلاق حرفه ای ۹۷
پرسشنامه جو سازمانی ۹۹
منابع فارسی ۱۰۱
منابع انگلیسی ۱۰۶
چکیده انگلیسی ۱۰۷