وردپرس مانیا قالب وردپرس افزونه وردپرس
خانه > پایان نامه > دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين جو سازماني با ميزان کاربست مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي

دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين جو سازماني با ميزان کاربست مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل ۴۵۸کیلوبایت(zip) | تعداد صفحات : ۱۰۸| قیمت : ۲۳۰۰۰تومان

چکيده:این پژوهش به منظور مطالعه رابطه جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران  مقطع متوسطه اول صورت گرفته است. به این منظور جو سازمانی به عنوان متغییر مستقل و میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای به عنوان متغییر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری کلیه دبیران مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد که در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ مشغول به کار هستند می باشند. حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان۲۳۴ نفر می باشد که به روش نمونه گیری اتفاقی از جامعه ۶۲۶ نفری انتخاب شده اند. روش تحقیق مورد استفاده ، کاربردی و به روش توصیفی-پیمایشی از نوع همبستگی می باشد.ابزار پژوهش عبارتند از پرسشنامه استاندارد جو مدرسه پاشیاردیس(۲۰۰۰) و پرسشنامه محقق ساخته اخلاق حرفه ای. جهت سنجش پایایی پرسشنامه محقق ساخته اخلاق حرفه ای اجرای مقدماتی انجام شد که آلفای کرونباخ۰٫۸۶ بدست آمد. براي بررسي وجود همبستگي بين متغيرهاي پژوهش از ضريب همبستگي پيرسون و رگرسیون خطی به عنوان آزمون جانبی برای بررسی اثربخشی مولفه های جو سازمانی بر روی اخلاق حرفه ای استفاده شد. نتایج بدست آمده نشان داد که همبستگي بین جوسازمانی مدرسه با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه­ای برابر با ۶۱۰/۰مي‌باشد و با توجه به سطح معناداري برآورد شده که برابر ۰۰۰/۰ مي‌باشد و در سطح اطمينان ۹۵/۰درصد مي‌توان ادعا کرد بین جو سازمانی با میزان کاربست مولفه های منشور اخلاق حرفه ای در بین دبیران  مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد معناداري وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين جو سازماني با ميزان کاربست مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي ارائه شده است.

واژگان کليدي: جو سازماني، جو مدرسه، کاربست اخلاق حرفه اي، منشور اخلاقي، دبيران.

۱-۲-مقدمه

در جهان امروز بسياري از فعاليت هاي اساسي و حياتي مورد نياز جامعه را سازمان هاي گوناگون انجام مي دهند،يعني پيشرفت و بقاي جامعه تابع عملکرد موثر سازمان هاست. بنا براين مي توانيم جامعه ي امروز را جامعه ي سازماني بناميم. از مهم ترين وسايل دستيابي به پيشرفت و ترقي، ساز مان هايي هستند که بتوانند با کار آمدي و اثر بخشي از عهده ي وظايف خود بر آيند. در اين گستره ساز مان هاي آموزشي از اولويت بر خوردارند و معلم نقش حياتي در ايفاي رسالت اين گونه سازمان ها بر عهده دارد.انسان عامل نهايي در شکل گيري و موفقيت سازمان هاي آموزشي است. کيفيت عملکرد ساز مان ها به گروه هاي شاغل در سازمان ها بستگي دارد. عامل مهم آموزشي در سازمان هاي آموزشي که مستقيما در برآورده کردن هدف کوشش مي کنند معلمان هستند آن ها  هماهنگ کننده ي ارتباطات در ميان دانش آموزان هستند تا در جهت تحقق اهداف تعليم و تربيت زمينه مساعدي فراهم شود.مساعد ساختن محيط تربيتي، مرهون ايجاد شرايطي است که معلم را به کار خود دلگرم کند و در حمايت او موثر باشد رفتار معلم تعيين مي کند که آيا مدارس وظايف خود را به خوبي انجام مي دهند و يا در اين امر با شکست مواجه مي شوند.يکي از عوامل مهمي که بر رفتار معلم تاثير مي گذارد جو سازماني [۱]مدرسه است. منظور از جو همان برداشت معلمان از محيط کار است. به عبارت ديگر جو عبارت است از کيفيت نسبتا پايدار محيطي مدرسه که معلمان آن را تجربه مي کنند و بر رفتار آنان تاثير مي گذارد و مبتني بر ادراک جمعي رفتار در مدرسه مي باشد.به نظر مي رسد مدارس به عنوان ساز مان هاي آموزشي مي بايست براي پاسخگويي به مطالبات نسل جديد فراتر از مدل هاي عصر صنعتي بينديشد وعمل کند تفکر و پژوهش پيرامون جو سازماني با مطالعات هالپين و کرافت [۲](۱۹۹۵)شروع شد . آن ها ۶ نوع جو سازماني(باز ،خود گردان ،کنترل شده ،آشنا ،پدرانه ،بسته ) را شناسايي کردند. بر باز بودن جو به عنوان بهترين معيار براي اثر بخشي يک سازمان آموزشي تاکيد کردند و جو سازماني را پيوستاري از بسيار باز تا بسيار بسته نمايش دادند.هارينگتون و وهل[۳] (۲۰۱۲) خاطر نشان مي کنند که مدت زمان زيادي طول مي کشد تا جو سازماني شکل بگيرد . به اعتقاد آن ها جو سازماني بر اثر تعامل کارکنان با يکديگر يا مديريت به صورتي مثبت يا منفي پي ريزي مي شود.در زمينه شکل گيري جو سازماني سيمونز[۴] (۲۰۰۸) نقش رهبر را در شکل گيري جو سازماني بارزتر از ساير عوامل نشان مي دهد.هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزش ها، هنجار ها و روش هاي عمل مخصوص و نسبتا پايداري است که شيوه ي رفتار آنها را بر اساس ويژگي ها مي توان پيش بيني کرد اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه مي دهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم جو سازماني نام گرفته است. رعايت اخلاق حرفه اي در مدرسه چهار چوبي براي مفهوم سازي جو عمومي مدرسه است.آموزش و و پرورش به عنوان اساس و زير بناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است که امروزه در اغلب کشور ها به عنوان صنعت رشد قلمداد مي شود و بيشترين بودجه دولتي را پس از امور دفاعي به خود اختصاص مي دهد از آن جايي که بخش قابل توجهي از فعاليت هاي آموزش و پرورش در مدارس صورت مي گيرد مدارس به عنوان يک نظام اجتماعي حساس و مهم از جايگاه خاصي برخوردارند.عدم توجه به اخلاق سازماني و کار درمديريت سازمان ها در جوامعي مانند ايران که از يک سو داراي ارزش هاي اخلاقي غني و از سويي ديگر با کشور هاي پيشرفته فاصله ي قابل توجهي دارد، مي تواند معضلاتي بزرگ براي سازمان ها به وجود آورد. سازمان ها براي نهادينه سازي اخلاقيات در اعضاي سازمان خود ابتدا بايد وضعيت موجود اخلاق سازماني يعني اين که کارکنان داراي چه تصورات، ارزش ها و باورهايي هستند را شناسايي کنند.اخلاق حرفه‌اي [۵]يكي از مسائل اساسي همة جوامع بشري است. در حال حاضر، متأسفانه در جامعة ما در محيط كار كمتر به اخلاق حرفه‌اي توجه مي‌شود. در حالي که در غرب سكولار، در دانش‌هاي مربوط به مديريت و سازمان، شاخه‌اي با عنوان اخلاق حرفه‌اي وجود دارد، ولي در جامعة ديني ما در مديريت، به اخلاق توجه کافي نشده است.جامعه ما نيازمند آن است تا ويژگي‌هاي اخلاق حرفه‌اي مانند دلبستگي به كار، روحيه مشاركت و اعتماد، ايجاد تعامل با يكديگر و… تعريف، و براي تحقق آن فرهنگ‌ سازي شود. امروزه بسياري از کشورها در جهان صنعتي به اين بلوغ رسيده‌اند که بي‌اعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي، به از بين رفتن بنگاه مي‌انجامد. به همين دليل، بسياري از شرکت‌هاي موفق براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز کرده، و به اين باور رسيده‌اند که بايد در سازمان يک فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ کند. از اين‌رو، كوشيده‌اند به تحقيقات دربارة اخلاق حرفه‌اي جايگاه ويژه‌اي بدهند؛ وقتي از حوزة فردي و شخصي به حوزه كسب و كار گام مي‌نهيم‌‌، اخلاق كار و يا اخلاق شغلي به ميان مي‌آيد؛ مانند: اخلاق پزشكي‌‌، اخلاق معلمي‌‌، اخلاق مهندسي و نظاير آن‌(مبيني،۱۳۸۹).

۱-۳- بيان مسئله

يکي از عوامل  مهمي که بر رفتار معلم تاثير مي گذارد جو سازماني مدرسه است منظور از جو همان برداشت معلمان از محيط کار است.ليتوين[۶] و استرينجر[۷]، جو سازماني را مجموعه اي از ويژگي هاي محيط کاري مي دانند که افراد در آن محيط به سر مي برند. با فرض اين که اين ويژگي ها بر انگيزه رفتار آن ها تاثير مي گذارد(بيگي نيا،۱۳۸۲ :۳).جو سازماني آموزش و پرورش قويا بر شکل گيري تصور کارکنان از خود، نگرش هاي آنان درباره ي کار، مشارکت، مسئوليت پذيري، برقراري روابط متقابل با ديگران و خلاقيت آنان اثر مي گذارد.با توجه به اين که تعليم و تربيت رکن و پايه هر گونه تحول درجامعه انساني است توسعه در همه ابعاد زندگي وابسته به اين نظام مي باشد. بنابراين هر گونه غفلت و سهل انگاري در مورد اين نظام غير قابل جبران است(محبوبي،۱۳۹۰).اساس و فلسفه ي روابط انساني در جو يک محيط آموزشي بر اين انديشه استوار است که حرمت و شان انسان در محيط کار بايد احيا شود و هدف هاي سازمان در جهت رفاه کارکنان مورد تجديد نظر قرار گيرد در تصميم گيري و مديريت از مشارکت گروهي افراد استفاده شود با تغيير در ساختار سازمان امکان آزادي عمل و ابتکار به افراد داده شود تا کار و شغل آن ها تلاش برانگيز و رضايت بخش گردد و بالاخره اهميت و جايگاه گروه ها در محيط کار به درستي شناخته شود. درک و آگاهي مديران از مفهوم جو در روحيه کارکنان و همه ي عوامل اجرايي تاثير مي گذارد. برقراري و ايجاد يک جو سازماني مناسب سبب مي شود که مدير از ادراکات کارکنان خود آگاه و شناخت بهتري از روحيه آنان بدست آورد.به عقيده لانگ[۸](۲۰۰۶) جوسازماني ارزش ها و عقايد و محيط کاري است که تاثيرات معني داري بر رفتار کارکنان مي گذارد(چن و هانگ[۹]،۲۰۰۷: ۱۰۵). در تحقيقات ديگري که هوي و تارتر[۱۰] انجام داده اند از جو سازماني به عنوان عامل تاثير گذار بر اثر بخشي و بهره وري سازماني نام برده شده است.امروزه بحث اخلاقيات در کار، توجه زيادي را به خود جلب نموده است و محققان و نويسندگان زيادي بحث اخلاق سازماني و اصول اخلاقي را به عنوان ابزار ارتقاي محيط اخلاقي در سازمان ضروري دانسته اند(ايدينليک[۱۱]،۲۰۰۸: ۷۷۸).فقدان وجود مدل ها و اصول مدون اخلاقي و ارزشي موجب مي شودتا هر فردي در سازمان بر اساس احساس وجدان خود دست به عمل زند. که شايد از ديدگاه فردي او بهترين باشد اما از نظر جامعه و سازمان و مصالح کلي نظام، چندان خوشايند و مطلوب نباشد. الگو هاي اخلاقي به فرد امکان مي دهد تا تصميمات صحيحي اتخاذ کند و از ابهام و سردر گمي رهايي يابد(الواني ،۱۳۸۱ :۵۹).منشور اخلاقي جانشين کار آمد اصول و آيين نامه هاي اخلاقي است، اين منشور نوع رفتار مورد انتظار مديران و کارکنان را بيان  نموده و به عنوان ملاکي براي مميزي اخلاق در هر گونه اقدامي در سازمان به کار مي آيد. اصول اخلاقي معيار هاي فکري و رفتاري را فراهم مي کند تا از طريق آن ها کار کنان به مسئوليت و وظايف خود در مقابل سازمان، جامعه، حرفه، همکاران و مراجعان پي ببرند(براتي علويجه ،۱۳۸۰ :۳۵۳).اخلاقيات به عنوان مجموعه اي از اصول، اغلب به عنوان منشوري براي راهنمايي و هدايت استفاده مي شود، تعريف شده است اين  مجموعه اصول، چهارچوبي براي اقدام ارائه مي کند. اخلاق حرفه اي، مانند شمشير دو لبه اي است که يک لبه آن تهديد است ضعف در سيستم اخلاقيات منجر به کاهش ارتباطات و افزايش خسارات در سازمان مي گردد. لبه ديگر اين شمشير فرصت است. اخلاق حرفه اي، تاثير چشم گيري برروي فعاليت ها و نتايج حرفه و شغل دارد.اخلاق حرفه اي بهره وري را افزايش مي دهد، ارتباطات را بهبود مي بخشد و درجه ريسک را کاهش مي دهد(عابديان ،۱۳۸۷).اخلاق اين قدرت را براي فرد و يا در بعد يک ساز مان فراهم مي نمايد که خود کنترل و خود بهبود گر باشد و اين نظام آموزشي و تربيتي است که اين نوع وجدان را چه در فرد و چه در سازمان نهادينه مي نمايد(قراملکي ،۱۳۸۵).اخلاق در هر جهان بيني و مکتبي مورد توجه بوده و درعرصه هاي مختلف تبلور پيدا مي کند غرايز و ملکات و صفات روحي و باطني انسان اخلاق ناميده مي شود و به اعمال و رفتاري که از اين خلقيات ناشي مي گردد نيز اخلاق مي گويند(مهدوي کني،۱۳۷۲: ۲۶۴).اخلاق حرفه اي بسترهاي فرا سازماني دارد و آثار و نتايج مطلوبي را به ارمغان مي آورد ترويج اخلاق در سازمان و تعالي اخلاق سازماني نه تنها محيطي با نشاط و مساعد براي افزايش بهره وري مي آفريند بلکه فرا تر از سازمان، نقش موثري در جامعه دارد.اخلاق سازماني ضعيف بر نگرش افراد نسبت به شغل، سازمان و مديران موثر بوده و مي تواند بر عملکرد فردي، گروهي و سازماني اثر بگذارد. سازمان ها براي نهادينه سازي اخلاقيات در اعضاي سازمان خود ابتدا بايد وضعيت موجود اخلاق سازماني يعني اين که کارکنان داراي چه تصورات ارزش ها و باورهايي هستند را شناسايي کند(مبيني،۱۳۸۹).هدف کلي اين پژوهش اين است که تعيين نمايد معلمان مدارس شهرستان بجنورد در ابعاد مختلف جو سازماني تا چه ميزان به مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي التزام دارند و اين التزام در کدام مولفه ها بيش از بقيه است.و اصولي که طبق پژوهش حاضر بيشتر مورد رعايت بوده تقويت شود و اصولي که کمتر مورد عنايت بوده توجه بيشتري گردد.تا بتوانيم آموزش و پرورشي کارا و موفق داشته باشيم.بنا بر اين پژوهشگر قصد دارد به اين سوال پاسخ دهد که:آيا بين جو سازماني با ميزان کاربست مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي در بين دبيران مقطع متوسطه اول شهرستان بجنورد رابطه وجود دارد؟

جو سازماني

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين جو سازماني با ميزان کاربست مولفه هاي منشور اخلاق حرفه اي در بين دبيران مقطع متوسطه اول

چکيده۱

فصل اول:کليات تحقيق

۱-۲-مقدمه ۳
۱-۳-بيان مسئله ۵
۱-۴- اهميت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۵- اهداف پژوهش ۸
۱-۶- فرضيات پژوهش ۹
۱-۷- متغيير هاي پژوهش ۹
۱-۸- تعريف نظري واژه ها ۹
۱-۹-تعريف عملياتي واژه ها۱۰

فصل دوم: ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه ۱۲
۲-۱- تعريف لغوي جو ۱۳
۲-۲- تعريف جو سازماني ۱۳
۲-۳-تعريف جو مدرسه ۱۵
۲-۴-عوامل موثر در تعيين جو مدارس ۱۵
۲-۵-محيط مدرسه ۱۵
۲-۶-انواع جو سازماني ۱۶
۲-۶-۱-جو باز ۱۶
۲-۶-۲-جو بسته ۱۶
۲-۶-۳-جو اداري ۱۶
۲-۶-۴-جو کنترل شده ۱۷
۲-۶-۵-جو خودماني ۱۷
۲-۶-۶-جو پدر سالارانه ۱۷
۲-۷-ابعاد جو سازماني ۱۷
۲-۷-۱-رفتار مدير ۱۷
۲-۷-۱-۱-رفتار حمايتي ۱۸
۲-۷-۱-۲-رفتار دستوري ۱۸
۲-۷-۱-۳-رفتار تحديدي ۱۸
۲-۷-۲-رفتار معلمان ۱۸
۲-۷-۲-۱-رفتار هم کارانه ۱۸
۲-۷-۲-۲-رفتار صميمي ۱۸
۲-۷-۲-۳-رفتار تظاهر به اشتغال ۱۸
۲-۸- ابعاد جو سازماني از نظر آراباسي ۱۹
۲-۸-۱- ساختار سازماني ۱۹
۲-۸-۲- ارتباطات سازماني ۱۹
۲-۸-۳- پاداش ۱۹
۲-۸-۴- تعهد سازماني ۲۰
۲-۸-۵- ريسک پذيري ۲۰
۲-۸-۶-کار گروهي ۲۰
۲-۸-۷-تضاد سازماني ۲۰
۲-۹-مولفه هاي جو سازماني ۲۰
۲-۹-۱-روحيه گروهي ۲۰
۲-۹-۲-مزاحمت ۲۰
۲-۹-۳-صميميت ۲۱
۲-۹-۴-بي علاقگي ۲۱
۲-۹-۵-فاصله گيري ۲۱
۲-۹-۶-ملاحظه گري ۲۱
۲-۹-۷-نفوذ و پويايي ۲۱
۲-۹-۸-تاکيد بر توليد ۲۱
۲-۱۰-جو سازماني و رهبري ۲۳
۲-۱۱-ديد گاه هاي گوناگون شکل گيري جو سازماني ۲۴
۲-۱۱-۱-رويکرد ساختاري ۲۴
۲-۱۱-۲-رويکرد ادراکي ۲۴
۲-۱۱-۳-رويکرد تعاملي ۲۵
۲-۱۱-۴-رويکرد فرهنگي ۲۵
۲-۱۲- شاخص هاي جو سالم سازماني ۲۵
۲-۱۳-فرهنگ سازماني ۲۶
۲-۱۴-مقايسه ي فرهنگ سازماني با جو سازماني ۲۷
۲-۱۵- :مدل جو سازماني هريسون ۲۸
۲-۱۵-۱- جو قدرت محور ۲۸
۲-۱۵-۲- جو نقش محور ۲۹
۲-۱۵-۳- جو وظيفه محور ۲۹
۲-۱۵-۴- جو مردم محور ۲۹
۲-۱۶-مدل جو سازماني هالپين و کرافت ۲۹
۲-۲- بخش دوم:اخلاق حرفه اي ۳۰
۲-۲-۱- اخلاق چيست؟ ۳۰
۲-۲-۲- مفهوم اخلاق حرفه‌اي ۳۱
۲-۲-۳- آثار فرا سازماني اخلاق حرفه اي ۳۲
۲-۲-۴- اخلاق در مديريت ۳۳
۲-۲-۵- نظريه هاي اخلاق ۳۴
۲-۲-۶- رويکرد هاي علم اخلاق ۳۵
۲-۲-۶-۱- رويکرد وظيفه شناسي ۳۵
۲-۲-۶-۲- رويکرد فرجام شناسي ۳۵
۲-۲-۷- چهار ديدگاه درباره رفتار اخلاقي ۳۵
۲-۲-۸- نقش راهبردي اخلاق حرفه اي در موفقيت سازمان ۳۶
۲-۲-۹- مسئوليت‌هاي اخلاقي مديران ۳۷
۲-۲-۹-۱- اخلاق‌ورزي در زندگي شخصي ۳۷
۲-۲-۹-۲- اخلاق‌ورزي در شغل ۳۷
۲-۲-۹-۳- نظام‌مند کردن همه امور در حرفه ۳۸
۲-۲-۱۰- موانع رشد اخلاق در سازمان ها ۳۸
۲-۲-۱۱- عوامل نهادينه سازي اخلاق در سازمان ها ۴۰
۲-۲-۱۲- منشور اخلاقي و منشور رفتاري در سازمان ۴۱
۲-۲-۱۳- ويژگي هاي هفتگانه ي اخلاق حرفه اي ها ۴۱
۲-۲-۱۴- آسيب‌شناسي مديران از نظر اخلاقي ۴۲
۲-۲-۱۴-۱- دنياگرايي و رياست‌خواهي ۴۳
۲-۲-۱۴-۲- قدرت‌طلبي ۴۳
۲-۲-۱۴-۳- درک ننمودن فضيلت معنوي خدمت ۴۴
۲-۲-۱۴-۴- چشم‌پوشي از خطاها ۴۵
۲-۲-۱۴-۵- مداهنه (سازش‌کاري) ۴۵
۲-۲-۱۴-۶- فقدان انصاف و عدالت ۴۶
۲-۲-۱۴-۷- تکبر ۴۶
۲-۲-۱۵- نكات مورد توجه درايجاد اصول اخلاقي ۴۶
۲-۲-۱۶- اهميت رعايت اصول اخلاقي ۴۶
۲-۲-۱۶-۱- نگرش استفاده غايي ۴۷
۲-۲-۱۶-۲-نگرش حفظ حقوق ديگران ۴۷
۲-۲-۱۶-۳- نگرش عدالتي اخلاق ۴۷
۲-۲-۱۶-۴- نگرش يکپارچگي قراردادهاي اجتماعي ۴۷
۲-۲-۱۷- ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان ۴۸
۲-۳-تحقيقات خارجي درباره ي جو سازماني ۴۹
۲-۴- تحقيقات داخلي درباره ي جو سازماني ۵۰
۲-۵- تحقيقات خارجي درباره ي اخلاق حرفه اي ۵۳
۲-۶- تحقيقات داخلي درباره ي اخلاق حرفه اي ۵۴
۲-۷- جمع بندي ۵۸
۲-۸- مدل نظري تحقيق۵۹

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۱
۳-۲- روش تحقیق ۶۱
۳-۳- جامعه آماری ۶۱
۳-۴- حجم نمونه و روش نمونه گیری ۶۱
۳-۵- متغییر های تحقیق ۶۲
۳-۶- ابزار گردآوری داده ها ۶۳
۳-۷- اعتبار و روایی ابزار پژوهش ۶۴
۳-۷-۱- روایی ۶۵
۳-۷-۲- پایایی ۶۶
۳-۸- روش گردآوری اطلاعات ۶۶
۳-۹- روش های تجزیه و تحلیل آماری ۶۷
۳-۱۰- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها۶۸

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده‌ها

۴-۱- مقدمه ۷۰
۴-۲- بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي ۷۰
۴-۲-۱- جنسيت ۷۰
۴-۲-۲ – تحصيلات ۷۲
۴-۲-۳- سن ۷۳
۴-۲-۴- سابقه خدمت ۷۵
۴-۲-۵- طبقه بندی اخلاق حرفه ای ۷۶
۴-۳- آزمون فرضيات تحقيق ۷۷
۴-۳-۱- آزمون فرضيه اصلی پژوهش ۷۷
۴-۳–۲- آزمون فرضيه فرعي اول ۷۸
۴-۳-۳- آزمون فرضيه فرعي دوم ۷۸
۴-۳-۴- آزمون فرضيه فرعي سوم ۷۹
۴-۳-۵- آزمون فرضيه فرعي چهارم ۸۰
۴-۴- يافته¬هاي جانبي تحقيق ۸۱
۴-۴- آزمون فرضيه جانبي ۸۱
۴-۴-۱- آزمون میانگین تک نمونه¬ای جوسازمانی ۸۱
۴-۴-۲- آزمون میانگین تک نمونه¬ای اخلاق حرفه ای ۸۲
۴-۴-۳- آزمون رتبه‌بندي ابعاد جوسازمانی ۸۳
۴-۴-۴- آزمون رتبه‌بندي ابعاد اخلاق حرفه ای ۸۳
۴-۴-۵- آزمون رگرسیون بین جو سازمانی و مولفه های اخلاق حرفه ای ۸۴
۴-۴-۶- آزمون رگرسیون بین مولفه های جو سازمانی و اخلاق حرفه ای۸۵

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۸۸
۵-۲- نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق ۸۸
۵-۲-۱- نتايج حاصل از آزمون فرضيه اصلی ۸۸
۵-۲-۲- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی اول ۸۹
۵-۲-۳- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی دوم ۹۰
۵-۲-۴- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی سوم ۹۰
۵-۲-۵- نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعی چهارم ۹۱
۵-۳- نتیجه گیری نهایی ۹۲
۵-۴- محدودیت های تحقیق ۹۳
۵-۵- پیشنهادات تحقیق ۹۳
۵-۵-۱- پیشنهادات بر گرفته از یافته های پژوهش ۹۳
۵-۵-۲- پیشنهادات به سایر محققان ۹۵
پیوست ۹۶
پرسشنامه اخلاق حرفه ای ۹۷
پرسشنامه جو سازمانی ۹۹
منابع فارسی ۱۰۱
منابع انگلیسی ۱۰۶
چکیده انگلیسی ۱۰۷

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۰۸

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۴

قیمت : ۲۳۰۰۰تومان

دانلود پایان نامه با کلیه کارت های عضو شتاب

مطالب پیشنهادی

سرقفلی و دارایی های نامشهود

دانلود پایان نامه بررسی قابلیت اعتماد و مربوط بودن ارزش های گزارش شده سرقفلی و دارایی های نامشهود در شرکتهای پذیرفته شده

چكيده:از جمله مهمترین ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری می توان به قابلیت اعتماد و مربوط …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *