دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با سکوت سازمانی در بین کارکنان

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل :۵۳۶کیلوبایت(zip) | تعداد صفحات : ۱۰۷| قیمت : ۲۶۰۰۰ تومان

چکیده:هدف تحقیق حاضربررسی رابطه بین جو سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود. در این تحقیق روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد.بدین ترتیب نخست با توجه به چارت سازمانی موجود در سازمان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین فهرست کلیه کارکنان در سال ۱۳۹۲ تهیه شده و با توجه به نسبت تعداد افراد همگن که در هر واحد سازمانی مشغول به کار می باشند نمونه گیری صورت گرفته است،جامعه ی آماری شامل۶۰۰ نفر ازکارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود که بااستفاده ازروش نمونه گیری نظامدار تصادفی،درمجموع۲۳۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردید. ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه جوسازمانی لیل ساسمن و سام دیپ (۱۹۸۹) ، شامل ۲۰ سؤال و پرسشنامه سکوت سازمانی از مقاله ماریا وکولا و بوراداس دیمیتریس با عنوان  سکوت سازمانی به عنوان چالشی جدید برای مدیریت منابع انسانی استخراج شده است.  که مشتمل بر ۲۳ سوال می باشد  بهره گرفته شده است.که ضریب پایایی آنها با استفاده ازضریب آلفای کرانباخ به ترتیب ۸۵/۰و ۷۹/۰ بدست آمد.یافته های پژوهش نشان می دهد که بین جو سازمانی با سکوت سازمانی کارکنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین مولفه های جو سازمانی و سکوت سازمانی بامتغیرهایی چون مدرک تحصیلی، سابقه خدمت، سن، جنسیت رابطه معنادار وجود ندارد.

کلمات کلیدی: جو سازمانی،وضوح و روشنی هدف ،رضایت از پاداش، رضایت ازرویه ها ،اثربخشی ارتباطات ، سکوت سازمانی

۱-۱ – مقدمه

انسان موجودی اجتماعی است و از این رو، زمانی که گروهی از مردم گرد هم می آیند در بین آنها مجموعه ای از کارکردها، باورها ، هنجارها و ارزش ها میانشان پدیدار می شود که بر شیوه ی رفتاری آنها اثر می گذارد .پیداست که انسان امروزی نمی تواند جدا از تشکیلات و سازمان های متشکل از هم نوعان خود زندگی کند ، بنابراین باید گفت که بخش اعظم کردار و رفتار انسان ها از نهادها یا سازمان ها سرچشمه گرفته یا این که دست کم تحت تاثیر آنهاست به همین رو، ماهیت محیط های اجتماعی کار در سازمان ها از موضوع های مورد توجه دانش های رفتاری و اجتماعی است(علاقه بند،۱۳۸۷)جو سازمانی[۱] به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه ای از ویژگیهاست که بوسیله اعضاء سازمان مشاهده می شود. سازمان را شرح می دهد، یک سازمان را از سایر سازمانها مجزا می کند، افراد از آن اثر می پذیرند و هدایت می شوند و میزان استقلال فردی که به اعضاء سازمان داده می شود ، میزان و درجه ای که سرپرستان ، اهداف ارتباطی ، قوانین و شیوه ها را برای زیردستان تعیین می کنند. همچنین رفتارهای پاداش داده شده به وسیله سازمان ، و انواع پاداشهای پیشنهادی اطلاق می شود (هوی و میکسل ،۱۳۸۲ ).

جو سازمانی ویژگی نسبتا بادوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها میشود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بیطرفی است و از طریق تعامل های بین اعضاء ایجاد میشود ، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار میگیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزشها، طرز تلقی ها و نگرشها از فرهنگ سازمانی است و همچنین به عنوان منبعی موثر و با نفوذ جهت شکل دهی رفتار عمل میکند. جو سازمانی دارای مؤلفه هایی است از جمله روحیه گروهی، ملاحظه گری یا مراعات ، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید. مزاحمت، صمیمیت، بی علاقگی، و فاصله گیری، جوسازمانی نیز مانند دیگر مفاهیم دارای رویکردهایی است که  عبارتند از ۱- رویکرد ساختاری ۲- رویکرد ادراکی ۳ – رویکرد تعاملی ؛ و ۴- رویکرد فرهنگی (حسینی، ۱۳۸۵: ۲۰ )بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزایندهای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند .سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته  باشند و بر اعتقادات خود تیم شان پایبند باشند(بر و نوریا[۲]،۲۰۰۰)مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.  تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیدههایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی میشود.  موریسون و میلیک ذکر میکنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان میدهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیم گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است. (موریسن و میلیکن[۳]،۲۰۰۰).پژوهش حاضر رابطه میان مولفه های جو سازمانی با سکوت سازمانی در بین کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین را بررسی می کند.

۱-۲- بیان مسئله:

پژوهشها نشان می دهندکه سیاستها،برنامه های سازمان،وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچکدام سازمان رابه محیطی مناسب برای کارکردن تبدیل نمی کند،بلکه آنچه ازسازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد،احساس کارکنان نسبت به محیط کار است. شرایط محیط کار برای ایجاد و رشد احساس کارکنان درسه  عامل خلاصه میشود: مدیریت، شغل و همکاران.جوسازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است،ما نمیتوانیم جوسازمانی راببینیم یا لمس کنیم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق میافتد را تحت تاثیر قرار میدهد و خود نیز از آنچه که درسازمان میگذرد، تاثیرمی پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنتهاو روشهای عمل ویژه ای داردکه بررویهم جوآن سازمان راتشکیل می دهند. جو برخی سازمانها پویاو کاری است وبرخی دیگرسهل گیر وبرخی کاملا انسانی وبرخی دیگرسخت و سرد.جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش های کارکنان در یک دوره خاص نتیجه می شود. (فلمینگ[۴] ،۲۰۰۲)جوسازمانی به تصور ،احساسات و ارزشهای کارمندان نسبت به محیط کارشان اطلاق می شود. همین طور احساس تعهد نسبت به سازمان ، حس اعتماد و تعلق ، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز در بر می گیرد. (فولادوند ،۱۳۸۶) ( هالپین و کرافت[۵] ) در تعریف جو سازمانی می گویند : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی افراد آن تاثیر می گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده می شود. (قاسمی نژاد ،۱۳۸۱)

جو سازمانی عبارت است از مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم ، سرد،قابل اعتماد ،غیرقابل اعتماد،ترس آور و یا اطمینان بخش ، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود. (حیدری ،۱۳۸۹)جو سازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیریها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان و نیز ایجاد فضای کارآفرینی موثربوده و به عنوان یک منبع سلامت روانی کارکنان به حساب آید ، با این وجود جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشار روانی باشد که اگر این فشارهای روانی در سازمان بیش از حد باشد همچون آفتی نیروها را تحلیل داده ، اهداف سازمانی را تهدید کرده و به کاهش کیفیت عملکرد فرد منجر می شود. (دهدشتی و همکاران ،۱۳۹۱)از آنجا که نیروی انسانی به مثابه با ارزش­ترین سرمایه­های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به  تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته­اند که از آن جمله می­توان به پدیده سکوت سازمانی اشاره نمود. اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند. (شاهزاده احمدی،۱۳۸۹)سکوت سازمانی می­تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد، این امر توسط ممانعت و جلوگیری از ارائه بدیل­های متفاوت، بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می­شود. (هوانگ[۶]، ۲۰۰۵)پیندر و هارلوز[۷] (۲۰۰۱) سکوت سازمانی[۸] را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر  بخشی در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند .کارآیی وتوسعه هرسازمان تاحد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هر قدر این شرکتها و سازمان ها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می شود. اگر چه کارکنان امروزه تحت تاثیر فشار مالی زیاد می باشند و بیشتر توجه و تمایل آنها به مسایل اقتصادی کار است ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند.تا بدین طریق  احساس ارزشمندی به آنها دست دهد واگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند، یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند دچار سرخوردگی شغلی وگوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود می تواند منجر به سکوت سازمانی گردد. (زارعی متین و همکاران ،۱۳۹۰)علیرغم وجوداین واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده ای شایع درسازمان­ها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست وتحقیقات علمی کمی برروی آن صورت گرفته است.حال با توجه به موضوعات مطرح شده فوق این سوال مطرح می گردد:

آیا بین جو سازمانی و سکوت سازمانی در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین ارتباط وجود دارد؟

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با سکوت سازمانی در بین کارکنان

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو سازمانی با سکوت سازمانی در بین کارکنان 

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱ – مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۷
۱-۴- بیان اهداف ۸
۱-۵ – فرضیه های پژوهش ۸
۱-۶- معرفی متغیرها ۹
۱-۷ -تعاریف واژگان ۹
۱-۷-۱ -تعریف نظری ۹
۱-۷-۲-تعریف عملیاتی ۱۰

فصل دوم (ادبیات تحقیق)

۲-۱- مبانی نظری ۱۳
۲-۱-۲-جو سازمانی ومفاهیم آن ۱۳
۲-۱-۳ -تعریف جو سازمانی ۱۳
۲-۱-۴-مولفه های جوسازمانی ۱۵
۲-۱-۵- ابعادجوسازمانی ۱۶
۲-۱-۶- دیدگاههای گوناگون درموردشکل گیری جوسازمانی ۱۶
۲-۱-۶-۱- رویکردساختاری ۱۶
۲-۱-۶-۲-رویکرد ادراکی ۱۷
۲-۱-۶-۳-رویکرد تعاملی ۱۷
۲-۱-۶- ۴- رویکرد فرهنگی ۱۷
۲-۱-۷-انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت ۱۷
۲-۱-۷-۱- جو باز ۱۷
۲-۱-۷-۲- جو بسته ۱۷
۲-۱-۷-۳- جو پدرانه ۱۷
۲-۱-۷-۴- جو خودمختار ۱۸
۲-۱-۷-۵- جو کنترل شده ۱۸
۲-۱-۷-۶- جو آشنا ۱۸
۲-۱-۸- سکوت سازمانی ۱۸
۲-۱-۹-انگیزه های سکوت و آوای سازمانی ۱۹
۲-۱-۹-۱-سکوت مطیع ۲۱
۲-۱-۹-۲-سکوت تدافعی ۲۲
۲-۱-۹-۳-سکوت نوع دوستانه ۲۳
۲-۱-۱۰-آوای کارکنان و انواع آن ۲۳
۲-۱-۱۰- ۱-آوای نوع دوستانه ۲۴
۲-۱-۱۰-۲-آوای تدافعی ۲۴
۲-۱-۱۰-۳-آوای مطیع ۲۴
۲-۱-۱۱- عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهای سازمانی و مدیریتی ۲۵
۲-۱-۱۲-عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان ۲۶
۲-۱-۱۳-رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی ۲۸
۲-۱-۱۴-مولفه‌های سکوت سازمانی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱ -عوامل مدیریتی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱-۱-اقدامات مدیریتی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۲- سبک رهبری مدیر (بیماری مدیر ارشد) ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۳- ترس از بازخورد منفی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۴- درجه‌ای از تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی ۳۱
۲-۱-۱۴-۱-۵- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان ۳۱
۲-۱-۱۴-۲- عوامل سازمانی ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۱-فلات شغلی (سکون شغلی) ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۲- سیاست‌ها و ساختار های سازمانی ۳۲
۲-۱-۱۴-۲-۳- فقدان مکانیزم بازخورد از پایین به بالا ۳۲
۲-۱-۱۴-۳-عوامل اجتماعی ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۱- همنوایی با جمع (تطابق) ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۲- انتشار مسئولیت ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۳- گروه‌اندیشی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-عوامل فردی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۱-حفظ موقعیت کنونی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۲- بی اعتمادی و بدبینی به مدیر ۳۴
۲-۱-۱۵- ترس مدیران از دریافت بازخور منفی ۳۴
۲-۱-۱۶- باورهای ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی ۳۴
۲-۱-۱۷- شرایط تقویت کننده باورهای ضمنی مدیران ۳۵
۲-۱-۱۸- متغیرهای سازمانی یا محیطی ۳۷
۲-۱-۱۹- ساختارها و سیاستهای سازمانی و رفتارهای مدیریتی ۳۷
۲-۱-۲۰- ایجاد برداشت های مشترک از طریق مفهوم سازی جمعی ۳۹
۲-۱-۲۱-پیامدهای سکوت در سازمانها ۴۱
۲-۱-۲۱-۱-پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرآیندهای تغییر ۴۲
۲-۱-۲۱-۲-پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهای رفتاری کارکنان ۴۲
۲-۱-۲۲-ناهماهنگی شناختی کارکنان ۴۳
۲-۲-پیشینه ی پژوهش ۴۴
۲-۲-۱- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون جو سازمانی ۴۴
۲-۲-۲ -مطالعات انجام شده در خارج کشور پیرامون جو سازمانی ۴۵
۲-۲-۳- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۲-۴- مطالعات انجام شده درخارج کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۳- چارچوب نظری ۴۸

فصل سوم روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- روش تحقیق ۵۲
۳-۳- جامعه آماری ۵۲
۳-۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۵۳
۳-۴-۱-شیوه نمونه گیری ۵۴
۳-۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶-۱- پرسشنامه ۵۴
۳ -۶-۱-۱- اجزای پرسشنامه ۵۵
۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۵۶
۳ -۶-۳- پایایی ۵۷
۳-۷-روش های آماری مورد استفاده ۵۸

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۶۰
۴-۲-آمار توصیفی ۶۰
۴-۲-۱-گروه سنی پاسخگویان ۶۰
۴-۲-۲-جنسیت پاسخگویان ۶۱
۴-۲-۳-مدرک تحصیلی پاسخگویان ۶۲
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان ۶۳
۴-۳-آمار استنباطی: ۶۴
۴-۳-۱-آزمون فرضیه فرعی اول ۶۴
۴-۳-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم ۶۵
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی سوم ۶۶
۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی جهارم ۶۷
۴-۳-۵-آزمون فرضیه فرعی پنجم ۶۸
۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم ۶۹
۴-۳-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۰

فصل پنجم نتیجه گیری

مقدمه ۷۳
۵-۱- بررسی فرضیه ۷۳
۵-۱-۱ – آزمون فرضیه فرعی ۱ ۷۳
۵-۱-۲ – آزمون فرضیه فرعی ۲ ۷۴
۵-۱-۳- آزمون فرضیه فرعی ۳ ۷۵
۵-۱-۴-آزمون فرضیه فرعی ۴ ۷۶
۵-۱-۵- آزمون فرضیه فرعی۵ ۷۷
۵-۱-۶- آزمون فرضیه فرعی۶ ۷۸
۵-۱-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۹
۵-۲- پیشنهادات ۸۱
۵-۲-۱- پیشنهادات محقق به شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین ۸۱
۵-۲-۲- پیشنهادات محقق به محققین بعدی ۸۳
۵-۳- موانع و محدودیت های تحقیق ۸۳
پیوست ۸۴
منابع فارسی ۹۰
منابع انگلیسی ۹۴

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۰۷

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۶۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

مدل رقابتی مایکل پورتر

دانلود پایان نامه تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه

چکیده:تحقیق مورد نظر بررسی تاثیرمدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان  می …

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

قالب وردپرس