دانلود پایان نامه بررسى رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۴۱۱کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۲۴| قیمت : ۱۱۰۰۰ تومان

هدف از انجام این پژوهش بررسی رابطه ی عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی می باشد . جامعه آماری این تحقیق را تمامی کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی در نیمه دوم سال ۱۳۹۰ تشکیل می دهد . در این پژوهش تعداد ۸۰ نفر به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب انتخاب شده اند این بررسی به روشی توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه عدالت سازمانی ( نیهوف و مورمن،۱۹۹۳) واز پرسشنامه تعهدسازمانی (مودی، استیرزو پورتر۱۹۷۹) و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها متناسب با فرضیه های تحقیق از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون آنالیز واریانس یکطرفه استفاده شده است.تحلیل داده در سطح توصیفی و تحلیلی صورت گرفت . نتایج حاکی از آن بوده که بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد ، اما نتایج حاصله از بررسی مولفه های عدالت سازمانی( عدالت توزیعی، عدالت تعاملی،عدالت رویه ای) با تعهد سازمانی نشان از وجود رابطه بین عدالت رویه ای با تعهدسازمانی و عدم وجود رابطه بین عدالت توزیعی و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی دارد . بعلاوه نتایج حاصل از آزمون آنالیز واریانس یکطرفه نشان می دهد که تعهدسازمانی افراد یا نوع استخدام، سابقه خدمت ، میزان تحصیلات، سطح شغل، رده سنی مختلف تفاوت معنی داری ندارد .مقدمه ، بیان مسئله و اهمیت دانلود پایان نامه مورد نظر در ادامه تشریح شده است.

۱ – ۱ مقدمه :
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است . عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان ها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمان ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی اجزایی از جامعه بوده لذا تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است.ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد ، زیرا اهتمام نیروی انسانی و تعهد سازمانی کارکنان را تحت اشعاع خود قرار میدهد .
بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان ، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد .بنابراین رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است ( سید جوادین و همکاران ، ۱۳۸۷)  بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتار عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است .مفهوم تعهد سازمانی ، که اخیراً بیشتر مورد توجه قرار گرفته است ( مقیمی ، ۱۳۸۵ : ۳۹۲ ) ، به نگرشی مثبت دلالت دارد که از احساس وفاداری کارکنان به سازمان حاصل می شود و با مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی ، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه آنها تجلی می یابد.رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران ، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان ، ابداع ، نوآوری ، و ماندگاری آنها در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید .
با توجه به اهمیت و نقش عدالت سازمانی در تشریح نگرش ها و رفتارهای کارکنان ، در این پژوهش به بررسی رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان پرداخته می شود.عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربه کشیده شده است.گرینبرگ معتقد است که ادراک عدالت سازمانی ، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است . و سازمان باید در جهت تحقق این مهم ، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد. (گرینبرگ ، ۱۹۸۷ :۱۴)تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی در نظر می گیرند . بر اساس این شیوه فردی که به شدّت متعهّد است هویت خود را از سازمان می گیرد و در سازمان مشارکت دارد و در آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذّت می برد . ( ساروقی ، ۱۳۷۵ ) تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تاثیر قرار می دهد . تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است ، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کاری می کنند . (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۸ : ۲۷ )رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران ، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان ، ابداع ،نوآوری آنان و در نتیجه موفقیت سازمان را به دنبال خواهد با توجه به اینکه مهم ترین و ارزشمند ترین سرمایه سازمان ، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبها بر روند شکست یا کامیابی سازمان تاثیر دارد ، تلاش برای توسعه تعهد در کارکنان ، امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند . افراد متعهد تر به ارزشها و اهداف سازمان پایبندتر و فعالتر در سازمان نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت های شغلی جدید اقدام میکنند .
عدالت سازمان شامل ۳ حیطه می باشد :
عدالت توزیعی – عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست . به بیان دیگر ، حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند ، دلالت دارد (رضائیان ، ۱۳۸۴ : ۴۳ )
عدالت رویه ای به عادلانه بودن روشی های مورد استفاده برای تعیین پیامدهای شغلی اشاره دارد .
عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که بایک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید . ( شکرکن و نعامی ، ۱۳۸۲ )
بنابراین عادلانه بودن رفتار ، گفتار و منش مدیران و شیوه توزیع منابع و پاداش های سازمان ، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان موثر خواهد بود . با توجه به موارد مطرح شده در این پژوهش ، پژوهشگر به دنبال پاسخ این پرسش اصلی است که آیا بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان اداره کل بیمه خدمات درمانی خراسان شمالی رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسى رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در بین کارکنان

فصل اول : کلیات

۱ – ۱ مقدمه ۳
۲ – ۱ بیان مسئله ۴
۳ – ۱ اهمیت و ضرورت پژوهش ۵
۴ – ۱ بیان اهداف پژوهش ۶
۵ – ۱ فرضیه و سئوال های پژوهش ۶
۶ – ۱ معرفی متغییر ها ۷
۷ – ۱ تعاریف نظری ۸
۸ – ۱ تعاریف عملیاتی ۹
۹ – ۱ محدودیت های محقق ۱۰

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۱-۲ مبانی نظری ۱۲
۱-۱-۲ عدالت سازمانی ۱۲
۲-۱-۲ معنای لغوی عدالت ۱۳
۳-۱-۲ عدل چیست ۱۴
۴-۱-۲ سیر تاریخی و تحول مفهوم عدالت ۱۶
۱-۴-۱-۲ عدالت در عصر کلاسیک ۱۷
۲-۴-۱-۲ عدالت در عصر میانه ۱۷
۳-۴-۱-۲ عدالت در عصر رنسانس و عصرخرد ۱۸
۴-۴-۱-۲ عدالت در سده های اخیر ۱۹
۵-۱-۲ عدالت از منظر غرب ۱۹
۱-۵-۱-۲ لیبرالیسم ۱۹
۲-۵-۱-۲ سوسیالیسم ۱۹
۳-۵-۱-۲ قراردادگرایان ۱۹
۴-۵-۱-۲ منفعت گرایان ۱۹
۵-۵-۱-۲ فمنیسم ۲۰
۶-۱-۲ عدالت از منظر اسلام ۲۰
۱-۶-۱-۲ عدالت از منظر علم فقه ۲۰
۲-۶-۱-۲ عدالت از منظر علم کلام ۲۰
۳-۶-۱-۲ عدالت از منظر علم اخلاق ۲۰
۴-۶-۱-۲ عدالت از منظر علم سیاست ۲۱
۷-۱-۲ رابطه عدالت با حق ۲۱
۸-۱-۲ رویکردها و نظریه های موجود ۲۱
۹-۱-۲ نظریه برابری ۲۲
۱۰-۱-۲ تعریف سازمان ۲۲
۱۱-۱-۲ عدالت در سازمان ۲۳

۱۲-۱-۲ انواع عدالت در سازمان ها ۲۳

۱-۱۲-۱-۲ عدالت توزیعی ۲۳
۲-۱۲-۱-۲ عدالت رویه ای ۲۵
۱۳-۱-۲ تعریف و مشخصه های عدالت رویه ای ۲۶
۱۴-۱-۲ مدل های عدالت رویه ای ۲۶
۱-۱۴- ۱-۲ مدل ابزاری ۲۶
۲-۱۴-۱-۲ مدل رابطه ای ۲۷
۱۵-۱-۲ علل عدالت رویه ای ۲۸
۱۶-۱-۲ نتایج عدالت رویه ای ۲۹
۱۷-۱-۲ خلق و خوی کاری ۲۹
۱۸-۱-۲ تشابه عدالت توزیعی و رویه ای ۳۱
۱۹-۱-۲ عدالت مراوده ای ۳۲
۲۰-۱-۲ بی عدالتی در مراوده ۳۲
۲۱-۱-۲ دیدگاه وحدت گرا در عدالت ۳۳
۲۲-۱-۲ عدالت یا بی عدالتی مورد انتظار ۳۳
۲۳-۱-۲ خلاصه آثار بی عدالتی مورد انتظار برای سازمان ها ۳۵
۲۴-۱-۲ طبقه بندی انواع عدالت ۳۶
۱-۲۴-۱-۲ عدالت نظام دهنده ۳۶
۲-۲۴-۱-۲ عدالت ظاهری ۳۶
۳-۲۴-۱-۲ عدالت اطلاعاتی ۳۷
۴-۲۴-۱-۲ عدالت میان فردی ۳۷
۲۵-۱-۲ تعهد سازمانی ۳۷
۲۶-۱-۲ تعاریف تعهد ۳۸
۲۷-۱-۲ تعاریف تعهد سازمانی ۴۰
۲۸-۱-۲ انواع تعهد ۴۰
۲۹-۱-۲ فرآیند ایجاد تعهد سازمانی ۴۵
۳۰-۱-۲ عوامل موثر بر ایجاد تعهد سازمانی ۴۵
۳۱-۱-۲ مدل سه مولفه ای می یروآلن در مورد تعهد سازمانی ۴۷
۳۲-۱-۲ اهیمت تعهد سازمانی ۵۰
۳۳-۱-۲ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی ۵۰
۳۴-۱-۲ دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ۵۰
۳۵-۱-۲ دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی ۵۲
۱-۳۵-۱-۲ دیدگاه ریچرز ۵۲
۲-۳۵-۱-۲ دیدگاه بکرو بیلنیگس ۵۲
۳۶-۱-۲ تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی ۵۳
۳۷-۱-۲ الگوهای چند بعدی ۵۳
۱-۳۷-۱-۲ مدل اریلی و چتمن ۵۳
۲-۳۷-۱-۲ مدل ” می یروآلن” ۵۵
۳-۳۷-۱-۲ مدل آنجل پری ۵۵
۴-۳۷-۱-۲ مدل مایر و شورمن ۵۵
۵-۳۷-۱-۲ مدل پنلی و گولدگ ۵۶
۳۸-۱-۲ دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی ۵۶
۱-۳۸-۱-۲ تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است ۵۶
۲-۳۸-۱-۲ تعهد سازمانی واقعا مهم است ۵۷
۳۹-۱-۲- سطح تعهد سازمانی ۵۸
۱-۳۹-۱-۲- سطح پایین تعهد ۵۸
۲-۳۹-۱-۲- سطح متوسط و خوب تعهد ۵۸
۳-۳۹-۱-۲- سطح عالی و آرمانی تعهد ۵۸
۴۰-۱-۲- سطح تعهد و نتایج آن در سازمان ها ۵۹
۱-۴۰-۱-۲- اثرات مثبت و منفی سطح پایین تعهد سازمان ۵۹
۲-۴۰-۱-۲- اثرات مثبت و منفی متوسط تعهد سازمان ۶۰
۳-۴۰-۱-۲- اثرات مثبت و منفی عالی و آرمانی تعهد سازمان ۶۰
۴۱-۱-۲- تعهد سازمانی و تعهد اسلامی (وجدان کاری) ۶۰
۴۲-۱-۲- ضرورت توجه به تعهد سازمانی ۶۱
۴۳-۱-۲- وجدان کاری (تعهد اسلامی) ۶۲
۴۴- ۱-۲- فواید بررسی تعهد سازمانی ۶۳
۲-۲ پیشینه تحقیق ۶۴
۱-۲-۲ پیشینه تحقیق عدالت سازمانی ۶۴
۱-۱-۲-۲ تحقیقات انجام شده در داخل کشور پیرامون عدالت سازمانی ۶۴
۲-۱-۲-۲ تحقیقات انجام شده در خارج کشور پیرامون عدالت سازمانی ۶۵
۲-۲-۲ پیشینه تحقیق تعهد سازمانی ۶۷
۱-۲-۲-۲ تحقیقات انجام شده که در داخل کشور پیرامون تعهد سازمانی ۶۷
۲-۲-۲- ۲تحقیقات انجام شده که در خارج کشور پیرامون تعهد سازمانی ۶۸
۳-۲ استنتاج از تحقیق ۶۹
۴-۲ چهارچوب نظری تحقیق ۷۰
۱-۴-۲ نمودار چهارچوب نظری تحقیق ۷۱

فصل سوم: روش تحقیق

۱-۳ روش تحقیق ۷۴
۲-۳- جامعه آماری ۷۴
۳-۳ حجم و روش نمونه گیری ۷۵
۴-۳ روش جمع آوری داده ها و ابزار آن ۷۶
۵-۳ اعتبار پرسشنامه ها ۷۷
۱-۵-۳ پرسشنامه تعهد سازمانی ۷۷
۲-۵-۳ پرسشنامه عدالت سازمانی ۷۸
۶-۳ شیوه اجرای تحقیق ۷۹
۷-۳ روش های آماری ۷۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۱-۴ توصیف داده ها ۸۱
۲-۴ آزمون فرضیه ها ۸۷
۱-۲-۴ فرضیه اصلی ۸۷
۲-۲-۴ فرضیه فرعی اول ۸۸
۳-۲-۴- فرضیه فرعی دوم ۸۸
۴-۲-۴- فرضیه فرعی سوم ۸۹
۵-۲-۴- فرضیه جانبی ۱ ۸۹
۶-۲-۴ فرضیه جانبی۲ ۹۰
۷-۲-۴ فرضیه جانبی۳ ۹۰
۸-۲-۴ فرضیه جانبی۴ ۹۱
۹-۲-۴ فرضیه جانبی۵ ۹۱

فصل پنجم: نتیجه گیری براساس یافته ها و پیشنهادات

۱-۵ بررسی فرضیه های پژوهش ۹۳
۱-۱-۵ فرضیه اصلی ۹۳
۲-۱-۵ فرضیه فرعی اول ۹۴
۳-۱-۵فرضیه فرعی دوم ۹۶
۴-۱-۵ فرضیه فرعی سوم ۹۷
۵-۱-۵ فرضیه جانبی ۱ ۹۸
۶-۱-۵ فرضیه جانبی ۲ ۹۹
۷-۱-۵ فرضیه جانبی ۳ ۱۰۰
۸-۱-۵ فرضیه جانبی ۴ ۱۰۱
۹-۱-۵ فرضیه جانبی ۵ ۱۰۲
۲-۵ محدودیت های تحقیق ۱۰۳
۳-۵ پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق ۱۰۳
۴-۵ پیشنهادات به سایر محققین ۱۰۴
نمونه پرسشنامه ۱۰۶
فهرست منابع فارسی ۱۰۸
فهرست منابع انگلیسی ۱۱۲
چکیده انگلیسی

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۲۴

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۰

قیمت :۱۱۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *