دانلود پایان نامه بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی با انگیزش کارکنان

چکیده:پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط  بین ادراک از عدالت سازمانی با انگیزش کارکنان شهرداری منطقه ۴ شهرتهران صورت گرفته که در قالب یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی ارائه شده است. فرضیه اصلی عبارت است از: «بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.» در فرضیه‌های فرعی نیز هر یک از وجوه چهار‌گانه تشکیل دهنده عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای ،تعاملی (مراوده‌ای) و اطلاعاتی) به عنوان متغیر مستقل و انگیزش به عنوان متغیر وابسته است. نوع تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی- پیمایشی بوده و برای گردآوری اطلاعات از ابزار پرسش‌نامه استفاده شده است. پس از تعیین حجم نمونه، پرسشنامه بین کارکنان شهرداری توزیع گردید. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از تکنیک‌های آماری آزمون همبستگی پیرسون، آزمون فریدمن استفاده گردیده است. یافته‌های تحقیق حاکی از آن است که بین عدالت سازمانی و انگیزش رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد. در مورد فرضیات چهارگانه همه فرضیات با ضریب همبستگی مثبت  تایید شدند و مشخص شد که در جامعه آماری مورد نظر بین انگیزش و عدالت سازمانی رابطه معنی دار، مثبت وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی با انگیزش کارکنان ارائه شده است.

۱-۱ مقدمه

عدالت سازمانی به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند. اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است. هر چند شغل و حرفه به ظاهر، به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد. همچنین آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده انگیزش افراد و آثار این انگیزش در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد. اگر کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد. به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد، هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد. این تحقیق، نگاهی به این موضوع دارد.

۱-۲ بیان مسئله پژوهش

منابع انسانی از مهمترین عوامل تأثیر گذار بر موفقیت یا شکست یک سیستم اجتماعی است. این منابع انسانی هستند که ضامن بقاء، عامل تأثیر گذار و رمزموفقیت یک سیستم هستند، عامل منابع انسانی می تواند منابع فیزیکی و مادی را به هدر داده و اتلاف کند، از بین ببرد یا آن را بارور کند منابع انسانی از اصلی ترین دارایی های سازمان ها است (یوسفی و عرفاتی، ۶۳،۱۳۸۸). همچنین موفقیت یک سازمان نیازمند اتخاذ و اجرای استراتژیهای اثر بخش و بهبود مستمر عملکرد است. اندیشمندان باور دارند که شایستگی های یک جامعه برای اجرای استراتژی بستگی تام به زیربناهای مختلف دارد، که عدالت و ابعاد آن، اساس زیربناهای نرم افزاری هر جامعه تلقی می شود. کارهای جدید در این حوزه نشان می دهدکه کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است این سرپرست نسبت به زیر دست اختیار تام دارد. او می تواند بر پیامدهای مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوس تر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادر به اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها) قراردادها را نقض کنند، کارکنان  نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها، کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می شوند.اما در حوزه سازمان و مدیریت مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز بر می گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال ۱۹۹۰ روشن می شود به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی سالها روند رو به رشدی را داشته است.نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، انگیزه کافی برای کار مفید و اجرای خط مشی و استراتژیهای سازمان را به دلیل عدم انگیزه کافی به درستی به انجام نرساند. با توجه به اهمیت فرایندهای عدالت که نقش مهمی درسازمان ها ایفا می کنند و با نگاهی اجمالی به سازمانها ملاحظه میشود که یکی از مشکلات اصلی و دلایل عمده کاهش انگیزه کارکنان و نارضایتی آنان نبود یا فقدان عدالت سازمانی است. از آنجا که در تعدادی سازمانهای داخلی کشور احساس نارضایی از بی عدالتی به چشم می خورد تحقیق در زمینه عدالت سازمانی و تاثیر آن بر انگیزش کارکنان لازم و ضروری می باشد. این پژوهش به دنبال شناسایی آثار ادراک از عدالت سازمانی با انگیزش کارکنان شهرداری منطقه ۴ میباشد. بنابراین با در نظر گرفتن موارد ذکر شده و نیز اهمیت این سازمان ، بررسی و مطالعه تأثیر ادراک کارکنان از عدالت سازمانی و  انگیزش کارکنان در این سازمان ضروری به نظر می رسد و همچنین به دلیل کمبود چنین مطالعه ای در محیط این گونه سازمانها ، محقق به دنبال پاسخ گویی به این سوال اساسی است که آیا بین عدالت سازمانی ادراک شده کارکنان و انگیزش کارکنان رابطه ای وجود دارد یا خیر؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی ارتباط بین ادراک از عدالت سازمانی با انگیزش کارکنان

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه. ۲

۱-۲ بیان مسئله پژوهش… ۳

۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش… ۴

۱-۴  اهداف تحقیق. ۵

۱-۴-۱ اهداف اصلی.. ۵

۱-۴-۲ اهداف فرعی.. ۵

۱-۵ چهارچوب نظری.. ۶

۱-۶ مدل مفهومی تحقیق. ۸

۱-۷ فرضیات پژوهش… ۸

۱-۷-۱ فرضیه اصلی: ۸

۱-۷-۲ فرضیات فرعی: ۸

۱-۸)روش تحقیق: ۹

۱–۹ قلمرو تحقیق. ۹

۱-۹-۱- قلمرو موضوعی تحقیق. ۹

۱-۹-۲- قلمرو مکانی تحقیق. ۹

۱-۹-۳- قلمرو زمانی تحقیق. ۹

۱-۱۰ جامعه آماری.. ۹

۱-۱۱روش و ابزار جمع آوری اطلاعات: ۱۰

۱-۱۰ تعاریف اصطلاحات و متغیر های تحقیق. ۱۱

فصل دوم ادبیات تحقیق

مقدمه. ۱۴

۲-۱ بخش اول : مبانی نظری.. ۱۴

۱-۲-۱مقدمه. ۱۴

۲-۱-۲ تاریخچه عدالت سازمانی.. ۱۴

۲-۱-۳ مفهوم لغوی عدالت.. ۱۶

۲-۱-۴ مطالعه عدالت در سازمانها ۱۷

۲-۱-۵ کانونهای عدالت سازمانی.. ۱۸

۲-۱-۶ انواع عدالت سازمانی.. ۱۸

۲-۱-۶-۱ عدالت توزیعی.. ۱۸

۲-۱-۶-۲ عدالت رویه ای.. ۱۹

۲-۱-۶-۳ عدالت تعاملی.. ۲۰

۲-۱-۶-۴ عدالت اطلاعاتی: ۲۱

۲-۱-۷ عوامل موثر بر درک عدالت.. ۲۲

۲-۱-۷-۱ پیامد های سازمانی.. ۲۲

۲-۱-۷-۲ رویه های سازمانی.. ۲۲

۲-۱-۷-۳ خصوصیات ادراک کننده ۲۲

۲-۱-۸ نتایج درک عدالت.. ۲۳

۲-۱-۸-۱ عملکرد کاری.. ۲۳

۲-۱-۹ رفتار شهروندی سازمانی.. ۲۳

۲-۱-۱۰ رفتار خلاف انتظار و ترک شغل. ۲۴

۲-۱-۱۱ واکنشهای نگرشی و احساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان و سرپرست.. ۲۴

۲-۲بخش دوم: انگیزش کارکنان. ۲۵

۲-۲-۱مقدمه. ۲۵

۲-۲-۲ مفهوم انگیزش… ۲۵

۲-۲-۳ نظریه های انگیزش… ۲۶

۲-۲-۳-۱ مدل سنتی.. ۲۷

۲-۲-۳-۲  مدل روابط انسانی.. ۲۷

۲-۲-۳-۳ مدل منابع انسانی.. ۲۷

۲-۲-۴  نظریه های معاصر انگیزش… ۳۰

۲-۲-۴-۱  نظریه‌های محتوایی.. ۳۰

۲-۲-۴-۱-۱نظریه نیازهای بالفعل مورای: ۳۱

۲-۲-۴-۱-۲نظریه انگیزش و بهداشت روانی : ۳۳

۲-۲-۴-۱-۳ نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y : 36

۲-۲-۴-۱-۴ نظریه نیازهای سه گانه ملک کللند : ۳۸

۲-۲-۴-۱-۵ نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد: ۳۹

۲-۲-۴-۲ نظریه های فرایندی.. ۳۹

۲-۲-۴-۲-۱ نظریه انتظار: ۴۰

۲-۲-۴-۲-۱-۱تئوری انتظار و عدالت: ۴۰

۲-۲-۴-۲-۲نظریه برابری: ۴۱

۲-۲-۴-۲-۳ نظریه اسناد: ۴۱

۲-۲-۴-۲-۴ نظریه هدفگذاری: ۴۱

۲-۲-۵  نظریه های تقویت یا شرطی کردن عامل. ۴۲

۲-۲-۶  بکارگیری نظریات انگیزش… ۴۳

۲-۲-۷ فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. ۴۵

۲-۲-۷-۱ پاداش مالی و پولی.. ۴۵

۲-۲-۷-۲  انگیزش از طریق طراحی شغل. ۴۵

۲-۲-۷-۳ تعدیل کار هفتگی.. ۴۶

۲-۲-۷-۴  شناور ساختن ساعات کار. ۴۷

۲-۲-۷-۵ هدف گذاری.. ۴۷

۲-۲-۷-۶ اشتراک مساعی.. ۴۷

۲-۲-۷-۷  اصلاح رفتار. ۴۷

۲-۲-۷-۸  عدالت در پرداختها ۴۸

۸-۲-۲ مدل مفهومی تحقیق. ۴۹

۲-۳ بخش سوم: پیشینه پژوهش… ۵۰

۲-۳-۱ پیشینه داخلی و خارجی.. ۵۰

فصل سوم روش تحقیق. ۵۶

۳-۱مقدمه. ۵۷

۳ –  ۲  روش تحقیق. ۵۷

۱ – ۲ – ۳نوع تحقیق از نظر هدف.. ۵۷

۲ – ۲ – ۳نوع تحقیق از نظر گردآوری دادهها ۵۷

۳ – ۳روشهای جمع آوری اطلاعات.. ۵۷

۳ – ۴ ) تدوین پرسشنامه. ۵۸

۳ – ۵ ) روایی و پایایی پرسشنامه. ۶۰

۳ – ۵ – ۱ ) تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه. ۶۰

۳ – ۵ – ۲ ) تعیین روایی (اعتبار)  پرسشنامه. ۶۱

۳ – ۶ ) قلمرو تحقیق. ۶۱

۳ – ۶ – ۱ ) قلمرو موضوعی تحقیق. ۶۱

۳-۶-۲) قلمرو مکانی تحقیق. ۶۲

۳-۶-۳) قلمرو زمانی تحقیق. ۶۲

۳– ۷ ) جامعه و نمونه آماری.. ۶۲

۳ – ۷ – ۱ ) جامعه آماری.. ۶۲

۳ – ۷ – ۲ ) نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. ۶۲

۳ – ۷ – ۳ ) روش نمونه گیری.. ۶۳

۳ – ۸ ) متغیرهای تحقیق. ۶۳

۳-۹) روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۴

۳-۹-۱) تحلیل توصیفی.. ۶۴

۳-۹-۲) تحلیل استنباطی.. ۶۵

۳-۱۰)تشریح روش‌های تحلیلی استفاده شده : ۶۵

۳ –  ۱۰ – ۱ ) همبستگی.. ۶۵

۳ –  ۱۰ – ۲ ) رگرسیون خطی.. ۶۶

۳ –  ۱۰ – ۲ – ۱ ) تعیین فرضیات آزمون. ۶۶

۳ –  ۱۰ – ۲ – ۲ ) محاسبه آماره آزمون. ۶۶

۳ –  ۱۰ – ۲ – ۳ ) تعیین مقادیر بحرانی.. ۶۷

۳ –  ۱۰ – ۲ – ۴ ) تصمیم گیری.. ۶۷

فصل چهارم تجزیه وتحیل   آماری.. ۶۸

۴ –  ۱ ) مقدمه. ۶۹

۴ –  ۲ ) تجزیه و تحلیل توصیفی تحقیق. ۷۰

۴ –  ۲ – ۱ ) وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر سن.. ۷۰

۴ –  ۲ – ۲ ) وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت.. ۷۱

۴ –  ۲ – ۳ ) وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرتاهل. ۷۱

۴–  ۲ – ۴ ) وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات.. ۷۲

۴ –  ۲ – ۵ ) وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرسایقه کار. ۷۲

۴-۳) بررسی توصیفی متغیرهای پژوهش… ۷۳

۴-۴) بررسی نرمال بودن داده ها با توجه به شاخص های مورد نظر. ۷۴

۴-۵)آمار استنباطی (آزمون فرضیه های تحقیق) ۷۵

۴-۵-۱) فرضیه ی اول. ۷۵

۴-۵-۲) فرضیه ی دوم. ۷۷

۴-۵-۳) فرضیه ی سوم. ۷۹

۴-۵-۴) فرضیه ی چهارم. ۸۱

۴-۵-۵) فرضیه ی اصلی.. ۸۳

۴ –  ۶ ) رتبه بندی شاخصهای زیرمجموعه متغیرهای تحقیق. ۸۶

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات.. ۸۸

۵ –  ۱ ) مقدمه. ۸۹

۵-  ۲ ) یافته های پژوهش و تحلیل نتایج.. ۸۹

۵-۲-۱) نتایج آمار توصیفی.. ۸۹

۵ –  ۲ – ۲ ) یافته های پژوهش و تحلیل نتایج فرضیه اول. ۹۰

۵ – ۲–۳ ) یافته های پژوهش و تحلیل نتایج فرضیه دوم. ۹۱

۵ –  ۲ –۴ ) یافته های پژوهش و تحلیل نتایج فرضیه سوم. ۹۱

۵ –  ۲ – ۵ ) یافته های پژوهش و تحلیل نتایج فرضیه چهارم. ۹۱

۵ –  ۳ ) پیشنهادات تحقیق. ۹۳

۵ –  ۴  ) پیشنهادهای آتی  پژوهشی.. ۹۵

۵ –  ۵ ) مشکلات حین اجرای تحقیق. ۹۵

منابع. ۹۶