دانلود پایان نامه بررسی نقش گردش شغلی در توانمند سازی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه با تاکید سازمان های هولوگرافیک

چکیده:امروزه جریان توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار “فنا می شوید اگر خلاق نباشید” برای سازمانها یک هشدار جدی است.همچنین موفقیت در دنیای رقابتی، از آن شرکت های بیمه ای است که کارکنان خلاق تر،متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند. هدف اصلی پژوهش بررسی نقش گردش شغلی در توانمند سازی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه با تاکید سازمان های هولوگرافیک در شعب شرکت بیمه سرمد می باشد.پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی پیمایشی می باشد ،جامعه آماری دراین تحقیق جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان شعب چهارده گانه شرکت بیمه سرمد تهران می‌باشند،نمونه آماری این مطالعه شامل ۱۴۰ نفر است.ابزار گردآوری اطلاعات این پرسشنامه است. داده های این پژوهش با استفاده از آزمون همبستگی و رگرسیون داده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.یافته های پژوهش نشان داد که بین گردش شغلی و توانمندسازی وخلاقیت کارکنان شرکت بیمه سرمد رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی نقش گردش شغلی در توانمند سازی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه با تاکید سازمان های هولوگرافیک  ارائه شده است.

۱-۱ مقدمه

سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان توانمندسازی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار “فنا می شوید اگر خلاق نباشید” برای سازمانها یک هشدار جدی است.در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است که شرکت بیمه سرمد نیز از این مقوله مثتثنی نبوده و کامیابی آن، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به هدفهای کوتاه مدت و بلندمدت بستگی دارد و به علت پیچیدگی ، گوناگونی و یگانگی بانک ها ، زمینه های تخصصی بسیاری پدید آمده اند، تا منافع بالقوه هر یک از اجزای سازنده را به حداکثر برسانند.واقعیت این است که اگر از وجود انسانهای خلاق ، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم ، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد . برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده این صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند .برخورداری از کارکنانی متعهد، آگاه و وفادار، مهم ترین عامل موفقیت هر سازمان است. اولویت اصلی در هر شرکت بیمه ی باید جلب و حفظ کارکنان متعهد و شایسته باشد. ناکامی در تحقق این امر، به معنای از دست دادن کارایی، عدم رشد و از دست دادن کسب و کار است. موفقیت در دنیای رقابتی، از آن شرکت های بیمه ای است که کارکنان متعهد و وفادار را بزرگ ترین سرمایه خود بدانند .افرادی که جابجا میشوند تغییرات برجسته ای در شغل ، محیط کاری ،دستمزد و همکاران آنها ایجاد میشود که اگر این تغییرات به اندازه یا بیشتر از انتظار افراد باشند منجر به افزایش رضایت شغلی میگردد . این تدبیر چنانچه با برنامه ریزی صحیح انجام شود در سه بعد وظیفه ای نظام مدیریت منابع انسانی، یعنی بهسازی، نگهداری و کاربرد موثر نیروی انسانی سازمان می تواند مفید باشد .

۱-۲ بیان مسئله پژوهش

سازمانها برای بقا و تداوم نقش مثبت و سازنده خود نیازمند افکار، اندیشه ها و نظرات نو و تازه هستند تا با دریافت دیدگاههای نو بتوانند پویایی خود را تضمین کنند؛ وگرنه به زوال و نابودی محکوم خواهند شد همچنانکه مقاومت سازمانها در مقابل تغییرات و تحولات مختلف محیطی موجب حذف آنها و یا کم رنگ شدن نقششان شده و حتی در ادامه قادر به حفظ وضع موجود نیز نخواهند بود. امروزه جریان نوجویی و خلاقیت و نوآوری در سازمان به عنوان یک راهبرد مناسب برای تطبیق سازمانها با شرایط پیچیده محیط فعالیت خود می باشد. در حقیقت امروزه شعار “فنا می شوید اگر خلاق نباشید” برای سازمانها یک هشدار جدی است (Alvaani; 2007:229).یکی از عوامل موثر در بروز خلاقیت در سازمان، زمینه سازی و بستر سازی در جهت ایجاد فرهنگی است که در آن کارکنان در تلاش برای رشد استعدادها و بروز داشته های ذهنی خود برآیند تا با تاثیر پذیری و تاثیر گذاری بر افکار یکدیگر و تکمیل ایده ها بتوانند پیشرفت سازمان متبوع و در کل به پیشرفت جامعه کمک کنند. از شرایط لازم برای پدیدار شدن افکار نو، وجود آرامش در محیط سازمان برای تفکر عمیق کارکنان می باشد. خلاقیت هم به استعداد فرد و داشته های ذهنی افراد نیاز دارد و هم به محیط مناسب برای بروز این استعدادها وابسته است.یکی از چالشهای مهم مدیران عصر حاضر در صنعت بیمه عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است. همچنین عدم چرخش شغلی مناسب در سازمان است.دراغلب سازمانها از تواناییهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را بکار گیرند. به عبارت دیگر با اینکه افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری را دارند اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیتها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.گردش کارکنان در سازمان یکی از ابزارهای موثر مدیریت اثربخش بوده و معمولاً به صورتهای مختلف انجام می گیرد .ترفیع انتقال، گردش در مشاغل و جدایی موقت یا دائم از خدمت، گردش عمده منابع انسانی در سازمان به حساب می آید .انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است که در کاربرد مطلوب منابع انسانی می تواند نقش اساسی ایفا نماید .اما انتصاب هرگزبرای ابد انجام نمی شود .بلکه بر اساس شایستگی ها، تجربیات و دانشی که افراد در طول خدمت کسب می کنند باید به مشاغل بالاتر ارتقاء یافته و یا اینکه در مشاغل با مسئولیت های مختلف جابجا شوند .گردش های عمودی(ترفیع و تنزیل)وگردش های افقی(انتقال) و سایر گردش ها، اگر به طور صحیح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشی منابع انسانی را بالا می برد، بلکه سازمان را از رکود و یکنواختی خارج کرده و باعث رضایت کارکنان و در نتیجه افزایش کارائی و اثربخشی موسسه می گردد (میر سپاسی، ۱۳۸۲ ، ص ۳۷۱ ) گردش شغلی به عنوان روشی ا ز طراحی شغلی درنظرگرفته می شود که کارمندان مهار تهای شغلی را ازبخشهای مختلف یاد می گیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراری رابا ایجاد تغییر در وظایف برطرف می کنند .اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان، توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار به عملکرد و بهسازی انسانی معرفی نموده اند و معتقدند که توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است(Kinlaw; 1998) . به هر حال این نتایج اتفاقی و غیر ارادی به دست نمی آیند برای عملی کردن این قبیل رویکردهای مدیریتی، توانمندسازی بایستی احساس نیاز به توانمندسازی را در بین کارکنان پرورش دهند و در نهایت رفتارهای کارکنان را با چرخش شغلی مناسب در جهت نتایج مورد انتظار برانگیزانند.لذا در این تحقیق به بررسی نقش گردش شغلی در توانمند سازی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه با تاکید سازمان های هولوگرافیک در شعب شرکت بیمه سرمد می پردازیم.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی نقش گردش شغلی در توانمند سازی و خلاقیت کارکنان شرکت های بیمه با تاکید سازمان های هولوگرافیک

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۲
۱-۲ بیان مسئله پژوهش ۳
۱-۳ اهمیت وضرورت پژوهش ۴
۱-۴ اهداف تحقیق ۵
۱-۴-۱ هدف اصلی ۵
۱-۴-۲ اهداف فرعی ۵
۱-۵چارچوب نظری تحقیق ۶
۱-۶- فرضیات پژوهش ۸
۱-۷-۱- قلمرو موضوعی تحقیق ۸
۱-۷-۲- قلمرو مکانی تحقیق ۸
۱-۷-۳- قلمرو زمانی تحقیق ۸
۱-۸- جامعه آماری ۹
۱-۹ تعاریف اصطلاحات و متغیر های تحقیق ۱۰

فصل دوم: ادبیات تحقیق

۲-۱ بخش اول : مبانی علمی ونظری تحقیق ۱۲
۲-۱-۱ گردش شغلی ۱۲
۲-۱-۲ تعریف جابجایی شغلی (گردش شغلی) ۱۴
۲-۱-۳ سایر تقسیم بندی های گردش شغلی ۱۷
۲-۱-۴. گردش شغلی،تکنیک بهسازی منابع انسانی ۱۸
۲-۱-۵.مزایای گردش شغلی در سازمان ها ۱۹
۲-۱-۶. معایب گردش شغلی در سازمان ها ۲۱
۲-۱-۷.نظریه ها و مفاهیم تجربی ۲۱
۲-۱-۸.پیشنهاد الگوی مناسب گردش شغلی ۲۳
۲-۱-۹.روش اجرایی گردش مشاغل در سازمان ها ۲۵
۲-۱-۱۰.مدیریت گردش شغلی ۲۷
۲-۲بخش دوم: توانمندسازی ۲۸
۲-۲-۱ توانمندسازی ۲۸
۲-۲-۲ تعاریف توانمندسازی ۲۸
۲-۲-۳ تاریخچه و تعریف توانمندسازی ۳۰
۲-۲- ۴ اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه ۳۲
۲-۲- ۵ مدل‌‌‌های توانمندسازی ۳۵
۲-۲-۶ توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی ۳۹
۲-۲-۷ عوامل موثر بر توانمندسازی ۴۰
۲-۲-۸ رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی ۴۵
۲-۲- ۹ اصول توانمند‌سازی ۵۲
۲-۲ -۱۰ آموزش و توانمند‌سازی ۵۳
۲-۲-۱۱ ساختار آموزش در توانمند‌سازی ۵۷
۲-۳بخش سوم: خلاقیت ۵۸
۲-۳-۱.تعریف خلاقیت ۵۸
۲-۳-۲. تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی ۵۹
۲-۳-۳.ویژگی‌های افراد اخلاق ۶۰
۲-۳-۴ فرصت‌های خلاقیت ۶۲
۲-۳-۴-۱.نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری ۶۲
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی ۶۲
نقش و اهمیت خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی ۶۲
۲-۳-۵.ویژگی‌های سازمان خلاق ۶۳
۲-۲-۶ نقش مدیر در پرورش خلاقیت ۶۴
۲-۴ بخش چهارم: پیشینه پژوهش ۶۵
۲-۴-۱ پیشینه داخلی ۶۶
۲-۴-۲پیشینه خارجی: ۷۱

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۷۴
۳-۲- جهت گیری پژوهش : ۷۵
۳-۳- متغیرهای پژوهش : ۷۷
۳-۴- جامعه و نمونه آماری ۷۷
۳-۵- روش نمونه گیری ۷۸
۳-۶- حجم نمونه ۷۸
۳-۷- ابزارهای جمع آوری دادهها ۷۹
۳-۷-۱- انواع ابزارها ۷۹
۳-۸- مراحل طراحی پرسشنامه ۸۰
۳-۸-۱- محتوای پرسشنامه ۸۰
۳-۸-۲- مقیاس اندازه گیری پرسشنامه ۸۱
۳-۹- روایی و پایایی پرسشنامه ۸۳
۳-۹-۱- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۸۳
۳-۹-۲- تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه ۸۴
۳-۹-۲-۱- عوامل موثر بر ضریب قابلیت اعتماد ۸۴
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل دادهها ۸۵

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده‌ها

۴-۱- مقدمه ۸۷
۴-۲- تجزیه و تحلیل توصیفی تحقیق ۸۸
۴-۲-۱- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرگروه سنی ۸۸
۴-۲-۲- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظرجنسیت ۸۸
۴-۲-۳- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر تاهل ۸۹
۴-۲-۴- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان تحصیلات ۸۹
۴-۲-۵- وضعیت افراد پاسخ دهنده از نظر میزان سابقه ۹۰
۴-۳-آزمون نرمال بودن متغیرها ۹۰
۴-۳-۱-آزمون نرمال بودن (کولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیر های تحقیق ۹۱
۴ – ۵- تجزیه و تحلیل فرضیات تحقیق ۹۱
۴-۵-۱ آزمون همبستگی پیرسون متغیرهای تحقیق ۹۲
۴-۵-۱-۱ ضرایب همبستگی بین گردش شغلی وخلاقیت با توانمندسازی ۹۲
۴-۵-۱-۲ ضرایب همبستگی بین ابعاد توانمندسازی با گردش شغلی ۹۳
۴-۵-۲-۳ ضرایب همبستگی بین ابعاد توانمندسازی با خلاقیت ۹۳
۴ – ۵ – ۳) بررسی فرضیه اول ۹۵
۴ – ۵ – ۳ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه اول ۹۶
۴ – ۵ – ۴) بررسی فرضیه دوم ۹۷
۴ – ۵ – ۴ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه دوم ۹۸
۴ – ۵ – ۵) بررسی فرضیه سوم ۹۹
۴ – ۵ – ۵ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه اول ۱۰۰
۴ – ۵ – ۶) بررسی فرضیه چهارم ۱۰۱
۴ – ۵ – ۶ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه چهارم ۱۰۱
۴ – ۵ – ۷) بررسی فرضیه پنجم ۱۰۳
۴ – ۵ – ۷ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه پنجم ۱۰۳
۴ – ۵ – ۸) بررسی فرضیه ششم ۱۰۵
۴ – ۵ – ۸ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه ششم ۱۰۶
۴ – ۵ – ۹) بررسی فرضیه هفتم ۱۰۷
۴ – ۵ – ۹ – ۱ ) بررسی قطعیت وجود رابطه خطی بین دو متغیر فرضیه هفتم ۱۰۸

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاداها

۵-۱- مقدمه ۱۱۰
۵-۲- یافتههای پژوهش و تحلیل نتایج ۱۱۰
۵-۲-۱- نتایج آمار توصیفی ۱۱۰
۵-۲-۲- پیشنهادات کاربردی براساس فرضیه ها ۱۱۲
۵-۲-۲-۱- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه اول ۱۱۲
۵-۲-۲-۲- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه دوم ۱۱۲
۵-۲-۲-۳- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه سوم ۱۱۲
۵-۲-۲-۴- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه چهارم ۱۱۲
۵-۲-۲-۵- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه پنجم ۱۱۳
۵-۲-۲-۶- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه ششم ۱۱۳
۵-۲-۲-۷- پیشنهاد کاربری پژوهش براساس فرضیه هفتم ۱۱۳
۵-۳ تحلیل مقایسه ای ۱۱۴
۵-۴- پیشنهادهای آتی پژوهشی ۱۱۵
پیوست ۱۱۶
منابع ۱۱۹