دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان

چکیده :  هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی  انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل ۴۵ سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری    قرار گرفت.   جامعه آماری این تحقیق ۴۹۸۹ نفر کارکنان موجود در ۱۴ شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان،  می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران ۳۵۷  نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

۱-۱مقدمه

      نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،۱۳۸۲). در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،۱۳۸۷).در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،۱۳۹۱).عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،۱۳۹۰).

۱-۲بیان مسأله

  بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گستره مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،۱۳۷۸)  از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،۱۳۸۰).برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار  می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،۱۳۸۲)برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،۱۳۸۹).با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، ۱۳۸۹).برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری   ب)پیش نیاز فرهنگی   ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،۱۳۸۹).سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،۱۳۷۵).مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،۲۰۰۳).توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق  می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،۱۳۷۵). یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راههای ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،۱۳۸۳).با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان

چکیده

فصل اول :طرح تحقیق۱

مقدمه ۲
بیان مساله ۳
سوال آغازین ۵
اهداف تحقیق ۶
اهمیت و ضرورت تحقیق ۷
چارچوب نظری تحقیق ۸
فرضیه های تحقیق ۹
مدل تحلیلی تحقیق ۱۰
مدل عملیاتی تحقیق ۱۱
متغیرهای تحقیق ۱۲
قلمرو تحقیق ۱۲
محدودیت های تحقیق ۱۴
تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان ۱۵
تعریف مفهومی متغیرها ۱۶
تعریف عملیاتی متغیرها۱۷

فصل دوم: ادبیات تحقیق ۲۰

بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک ۲۱
مقدمه ۲۱
تعریف برنامه ۲۲
محاسن برنامه ریزی ۲۳
انواع برنامه ریزی ۲۳
سبک های برنامه ریزی ۲۵
ویژگی های برنامه ریزی ۲۶
تعریف استراتژی ۲۹
اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹
استراتژی های مدیریت تغییر ۳۰
مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک ۳۰
برنامه ریزی استراتژیک چیست ۳۱
مزایای برنامه ریزی استراتژیک ۳۱
رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک ۳۲
محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک ۳۲
ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک ۳۴
مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک ۳۴
بخش دوم: نیروی انسانی ۳۷
مقدمه ۳۷
برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی ۵۰
علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی ۵۱
موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی ۵۱
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی ۵۲
بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۵۳
مقدمه ۵۵
سیر تکامل نیروی انسانی ۵۶
مدیریت استراتژیک منابع اسنانی ۵۶
استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم ۵۷
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۵۸
استراتژی منابع انسانی: یک فرایند ۵۹
عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی ۶۱
انواع برنامه ریزی استراتژیک ۶۲
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژی ۶۲
الگوی فراینده و تدریجی ۶۴
تئوری نقاط مرجع استراتژیک ۶۴
استراتژی های نیروی انسانی ۶۷
پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی ۷۲
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۷۴
الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۷۸
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ۷۹
بخش چهارم: عملکرد کارکنان ۸۱
مقدمه ۸۱
مفهوم عملکرد ۸۲
ارزیابی عملکرد ۸۴
تاریخچه ارزیابی عملکرد ۸۷
ارزیابی عملکرد در ایران ۸۸
مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد ۸۸
اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد ۸۹
ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد ۹۰
شاخص های ارزیابی عملکرد ۹۱
طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد ۹۱
ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد ۹۲
مزایای ارزیابی عملکرد ۹۵
ضرورت ارزیابی عملکرد ۹۵
سیستم ارزیابی عملکرد ۹۷
مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد ۹۹
بخش پنجم: پیشینه تحقیق ۱۰۳
مقدمه ۱۰۳
تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور ۱۰۳
تحقیقات انجام گرفته در داخل ۱۰۴

فصل سوم: روش تحقیق۱۰۵

مقدمه ۱۰۶
روش تحقیق ۱۰۷
جامعه و نمونه آماری ۱۰۷
ابزار جمع آوری اطلاعات ۱۱۱
پایایی و روایی ابزار سنجش ۱۱۴
روش تجزیه و تحلیل داده های آماری۱۱۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق) ۱۱۶

مقدمه ۱۱۷
توزیع فراوانی جنسیت ۱۱۷
توزیع فراوانی تحصیلات ۱۱۸
توزیع فراوانی سن ۱۱۹
توزیع فراوانی سنوات خدمت ۱۲۰
شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان ۱۲۱
شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک ۱۲۲
شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری ۱۲۳
شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی ۱۲۴
شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی ۱۲۵
شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی ۱۲۶
بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها۱۲۷

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۳۳

مقدمه ۱۳۴
نتیجه گیری ۱۳۴
پیشنهادات ۱۳۵
منابع و مأخذ ۱۳۸
پیوست ها ۱۴۶