دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری

چکیده:هدف از پژوهش حاضر پیش­ بینی کیفیت زندگی کاری براساس سرسختی روان­شناختی و خوش­ بینی در معلمان مقطع ابتدایی می­ باشد.روش پژوهش در این مطالعه توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه پژوهش حاضر شامل کلیه معلمان مقطع ابتدایی شهرستان بجنورد می باشد که در سال ۹۳-۹۲ مشغول به خدمت در آموزش و پرورش باشند. نمونه پژوهش حاضر را تعداد ۲۴۵ معلم تشکیل می­دهد که با استفاده از روش نمونه­ گیری خوشه­ای انتخاب شدند. برای جمع­ آوری داده­ های پژوهشی از سه پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون، پرسشنامه سرسختی اهواز و پرسشنامه جهت­ گیری زندگی استفاده گردید. و نتایج با استفاده از روش­های آمار توصیفی و آزمون رگرسیون گام ­به ­گام تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش نشان داد که سرسختی روان­شناختی تبیین ­کننده معناداری برای کیفیت زندگی کاری محسوب می­گردد (۰.۰۰۰۵=F=40.94  P)، به ­علاوه بین کیفیت زندگی کاری با متغییر سرسختی (۰.۳۸=P=0.0005 r)، و کیفیت زندگی کاری با متغییر خوش­بینی (۰.۰۱=p، ۱۶/۰=F) ارتباط آماری معناداری وجود دارد.توجه به سهم عمده مؤلفه­ های سرمایه روان­شناختی نظیر سرسختی و خوش ­بینی در گستره مفاهیم سازمانی تبیین­ کننده نتایج پژوهش حاضر می ­باشند.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری  ارائه شده است.

۱-۱ مقدمه

کیفیت زندگی مفهوم وسیعی است که وضعیت آن به توسعه­ یافتگی جوامع بستگی دارد. در ابتدا این مفهوم در مقابل رویکرد صرف اقتصادی به توسعه شکل گرفت (شعاری­نژاد، ۱۳۸۳؛ به­نقل از سیاحی، ۱۳۸۱). کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به­وسیله آن همه اعضای سازمان از راه مجاری ارتباطی مستمر بر هم اثر می­ گذارند. بر این اساس کیفیت زندکی کاری، سطح رضایت شغلی، احساس هویت سازمانـی و سلامت اجتماعی در محیط کـار می باشد. بنابراین کیفیت زندگی کاری هم یک روش و هم یک هدف اخلاقی و فضیلت سازمانی محسوب می­شود (دولان و شولر، ۱۳۸۱).در بررسی‌های سازمانی، مفهوم کیفیت زندگی کاری از مدل‌های قبلی کار و رفتار انسانی مشتق شده است. کارکنان به­عنوان افراد تصمیم­ گیرنده باهوشی در نظر گرفته شده‌اند که جهت کار برانگیخته می‌شوند و به کار  براساس تعادل مطلوبی بین پاداش­های داده شده به آن­ها و انتظاراتی که از آن­ها می­رود، می­نگرند (شانی، باسوری، چرلینگ و ادل ۱۹۹۲)؛ محققان مطالعات کیفیت زندگی کاری را روی خصوصیات فیزیکی مکان کار و رفتارهای ظاهری و نگرش‌های افراد کار متمرکزنموده‌اند (شانی، بژری، اسکرلینگ و اودل ۱۹۹۲) در حالی که کیفیت زندگی کاری مشتمل بر جنبه وسیعی از محیط کاری است که روی یادگیری و سلامت کارکنان تأثیر می‌گذارد (کول، روبسون ف لیموکس- چارلز مک وایر^[۱]، ۲۰۰۵).کیفیت زندگی کاری مسئله‌ای پیچیده، مرکب از متغیرهای محیط کاری و فرآورده ارزیابی کلی شخص از شغلش می­باشد (ناکس، ایروینگ۱۹۹۷، لوئیس، برازیل، کروئگر، لوفلد و جام^[۲]، ۲۰۰۱). مفهوم کلیدی که در متون بحث می‌شود شامل امنیت شغلی، سیستم پاداش بهتر، پرداخت بیشتر، فرصت برای رشد، گروه‌های مشارکتی و افزایش بهره‌وری سازمانی نسبت به بقیه است (لاو  و می، ۱۹۹۸). میرویس ذکر می‌کند که در بررسی‌های روی کیفیت زندگی کاری جستجو باید روی خود کارمند تمرکز کند و نه روی کیفیت به­عنوان یک خصوصیت انتزاعی از کار یا پاسخ هوشمندانه از کارمند (به نقل از شانی، بژری، اسکرلینگ و اودل، ۱۹۹۲). با مطرح شدن مفهوم “تمرکز بر روی فرد شاغل” خود­به­خود ویژگی­های روان­شناختی فرد صاحب کار به­عنوان یکی از پیش­بینی­کننده­های کیفیت زندگی کاری، مطرح و مورد بررسی قرار می­گیرد (اسکرلینگ و اودل ۱۹۹۲). استعـدادها، رغبت­ها، ویژگـی­های شخصیتی، تـوان حل مسئلـه و بسیاری از متغیرهای روان­شناختی که در میزان کیفیت زندگی کاری، تمایزآفرین خواهند بود (کروئگر، لوفلد و جام، ۲۰۰۱).در کنار این ویژگی­های روان­شناختی، سازه­های روان­شناسی مثبت­نگر نیز به­عنوان فضیلت­های اساسی انسانی که تجلی استحکامات روان­شناختی افراد هستند به حوزه مطالعات روان­شناسی کار راه یافته­اند (سیگل، افراطی و سیرجی، ۲۰۰۱). خوش­بینی به­عنوان انتظار رخداد پیامدهای مثبت و واقع­بینانه (شیر و کارور، ۱۹۹۴؛ به­نقل از عباس­پور، ۱۳۸۴)، و سرسختی به­عنوان سبک فعال مواجهه با استرس (کوباسا و مدی، ۲۰۰۵) دو سازه معتبر و مبتنی بر شواهد پژوهشی از این حوزه محسوب می­شوند که هدف مطالعه حاضر پیش­بینی کیفیت زندگی کاری در معلمان بر مبنای این دو سازه می­باشد.

۱-۲ بیان مسئله

کیفیت زندگی کاری^[۳] یکی از متغیرهایی است که اخیراً به ­لحاظ اهمیت، مورد توجه بسیاری از مدیران که درصدد ارتقا کیفیت منابع انسانی خود هستند قرار گرفته است؛ گرچه مطالعه شاخص‌هایی که برای کیفیت زندگی کاری سودمند و یا مضر هستند تاریخچه‌ای دیرینه دارد (ماو، سموئلز و الکساندر^[۴]، ۲۰۰۳)، اما منبع دقیق عبارت کیفیت زندگی کاری مشخص نیست و احتمالاً اولین بار در موسسه تحقیق اجتماعی دانشگاه میشیگان در کارهای اولیه رنسیس لیکرت و رویکرد او برای تغییر سیستمی به­کار برده  شده است (هود و اسمیت، ۱۹۹۴).گرچه هیچ تعریف رسمی از کیفیت زندگی کاری وجود ندارد. روان­شناسان صنعتی و دانشمندان مدیریت آن را به­عنوان سازه‌ای در نظر گرفته‌اند که با بهزیستی کارکنان ارتباط دارد و از رضایت شغلی^[۵] متفاوت است. رضایت شغلی یکی از پیامدهای کیفیت زندگی کاری است. کیفیت زندگی کاری نه­تنها روی رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد؛ بلکه روی سایر جنبه‌های رضایت نظیر زندگی خانوادگی زندگی اجتماعی زندگی اقتصادی و… تأثیر می‌کند. این مفهوم اثر مکان کار را روی رضایت از شغل و حیطه‌های زندگی غیرشغلی، رضایت از کل زندگی و خوشحالی شخصی و بهزیستی روان­شناختی^[۶] دربر می‌گیرد. تمرکز کیفیت زندگی کاری فراتر از رضایت شغلی است (سیگری، افراطی، سیگل و لی ۲۰۰۱).مفهوم کلیدی که در متون بحث می‌شود شامل امنیت شغلی، سیستم پاداش بهتر، پرداخت بیشتر، فرصت برای رشد انگیزش بالاتر، گروه‌های مشارکتی و افزایش بهره‌وری سازمانی نسبت به بقیه است (لاو  و می، ۱۹۹۸). میرویس ذکر می‌کند که در بررسی‌های روی کیفیت زندگی کاری جستجو باید روی خود کارمند تمرکز کند و نه روی کیفیت به ­عنوان یک خصوصیت انتزاعی از کار یا پاسخ هوشمندانه از کارمند (به نقل از شانی، بژری، اسکرلینگ و اودل، ۱۹۹۲).روبینز کیفیت زندگی کاری را به عنوان فرایندی که به ­وسیله آن یک سازمان با گسترش مکانیسم‌هایی به نیازهای کارکنان واکنش نشان می‌دهد تا به انها اجازه دهد کاملاً در طرحریزی  تصمیم‌گیری‌هایی که  مسائل زندگی­شان در کار تجلی پیدا می­کند مشارکت داشته باشند، تعریف نموده است. کیفیت زندگی کاری سازه چند بُعدی است و ممکن است یک سازه جهانی و فناناپذیر نباشد (لاو  و می ۱۹۹۸).تقسیم ­بندی در مورد عوامل مؤثر در کیفیت زندگی کاری نشان می­دهد که طرفداران مدیریت علمی بر این اعتقاد بودند که کیفیت زندگی کاری صرفاً به منابع بیرونی شغل نظیر حقوق و دستمزد و دیگر مزایای ملموس، ایمنی و بهداشت محیط کار بستگی دارد. در مقابل این نگرش، طرفداران رویکرد روابط انسانی معتقدند که گرچه منابع بیرونی درخور توجه و مهم­اند، اما منابع درونی بیشترین تأثیر را بر بهره وری، کارآیی، غیبت از کار و خروج از خدمت دارند. در این میان رویکرد سومی نیز با عنوان “جهت گیری نسبت به کار” معتقد است که اولویت منابع بیرونی یا درونی بستگی به افراد و ویژگی­های آنان دارد (لویس و همکاران، ۲۰۰۱). طرفداران رویکرد روابط انسانی که بر نقش منابع درونی در بهبود و ارتقای کیفیت زندگی کاری تأکید دارند و همچنین طرفداران رویکرد “جهت گیری نسبت به کار”  تبیین می­کنند که در شرایط یکسان بیرونی از لحاظ پاداش، بهداشت محیط، حقوق و مزایا و … باز هم کیفیت زندگی کاری ارزیابی شده در همه کارکنان یکسان نیست. به ­همین­ جهت آن­ها در تبیین این تفاوت بحث منابع درونی شامل نگرش­ها، نیازها، صفات شخصیتی، قابلیت­های روانی ـ  اجتماعی، ارزش­ها، استعدادها و … را به­عنوان عوامل اصلی تبیین این تفاوت در نظر می­گیرند (لویس و همکاران، ۲۰۰۱).

در حقیقیت طرفدارن این دو رویکرد اعتقاد دارند که شاغلین در سازمان­ها احتمالاً به­دلیل وجود منابع درونی ویژه­ای که در خود تقویت می­کنند دارای کیفیت زندگی کاری مطلوب­تری هستند. همسو با همین تبیین­ها یکی از زمینه­هایی که در دهه­های اخیر در حوزه روان­شناسی شکل گرفت، ظهور رویکرد روانشناسی مثبت­نگر بود که موجب تحولات قابـل ملاحظـه و پژوهش­های نافذ و مؤثری در زمینه ­های مختلف رفتاری از جمله مطالعات سازمانی، صنعتی و بهداشت روانی حوزه مشاغل گردید. این رویکرد سعی دارد تا با استفاده از روش­های علمی به مطالعه و کشف توانایی­هایی که اجازه می­دهند افراد، گروه­ها و سازمان­ها پیشرفت کرده و کیفیت زندگی خود را در همه حوزه ­ها بهبود بخشند، نائل آید (سلیگمن و میهالی، ۲۰۰۰).یکی از مفاهیم مهم روان­شناسی مثبت­نگر که در سال­های اخیر در حوزه­ی رفتار سازمانی مورد توجه جدی قرار گرفته است مفهوم سرمایه روان­شناختی است که عبارتست از یک حالت روان­شناختی مثبت و رویکرد واقع­گرا و انعطاف­پذیر نسبت به حوزه­ های زندگی. از مهم­ترین سازه­ های مفهوم سرمایه روان­شناختی سازه خوش­بینی^[۷] است که توسط سلیگمن مطرح و در گستره پژوهشی رفتار سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است (لوثانس، یوسف و آوولیو، ۲۰۰۷).خوش­بینی به­نوعی از جهت­گیری اشاره دارد که در آن معمولاً پیامد های مثبت مورد انتظارند و این پیامدها به­عنوان عواملی ثابت، کلی و درونی در نظر گرفته می­شوند (پترسون^[۸]، ۲۰۰۰). به بیان دیگر، خوش ­بینی تمایل به اتخاذ امیدوارانه ­ترین موضع می­باشد، و به یک پیش­ آمادگی عاطفی و شناختی در خصوص این­که امور خوب مهم­تر از امور بد هستند اشاره دارد که این خود مستلزم آن است که یک شخص چگونه پیامدها و نتایج زندگی را ارزیابی و پیش ­بینی می­کند (استراسل^[۹] و همکاران، ۲۰۰۰؛ به­نقل از تمجیدی، ۱۳۸۶). نتایج پژوهش­آوری^[۱۰] و همکاران (۲۰۰۲) نشان داد که خوش­ بینی با رضایت از شغل همبستگی مثبت و معناداری دارد و افراد خوش­بین تعلق بیشتری به شغل خود داشته و وظایف شغلی­شان را به­نحو مطلوب­تری انجام می­دهند. همچنین نتایج پژوهش لانس­بری و همکاران (۲۰۰۳) داد که ۱۷% از واریانس رضایت شغلی براساس سـه ویژگـی انعطاف­پذیری، خوش­بینی و اشتیاق کاری تبیین شده است.به­ علاوه یکی دیگر از منابع درونی که ظرفیت ارتقای کیفیت زندگی کاری را تحت تأثیر قرار می­دهد مفهوم سرسختی روان­شناختی^[۱۱] است. سرسختی به­ معنای طاقت، توانایی و تحمل در موقعیت­ های مشکل و سخت است و در واقع به عملکرد فرد براساس ارزیابی شناختی اشاره دارد و شامل سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه ­جویی می­گردد. شخصی که از تعهد بالایی برخوردار است، به اهمیت ارزش و معنای این­که چه­ کسی هست و چه فعالیت ­هایی انجام می­دهد، پی برده است. افرادی که در مؤلفه کنترل قوی هستند، رویدادهای زندگی را قابل پیش ­بینی و کنترل می­دانند و بر این باورند که قادرند با تلاش، آنچه را که در اطرافشان رخ می­دهد را تحت تأثیر قرار دهند. مبارزه­ جویی نیز بر باور به این موضوع است که تغییر و نه ثبات و امنیت، جنبه طبیعی زندگی است در زمینه نقش سرسختی در بهداشت روانی محیط کار نیز پژوهش ­ها نشان­دهنده ارتباط بین سرسختی و سلامت شغلی می­باشد. برای نمونه راف و لوترمن (۱۹۹۳، نقل از جعفرپور، ۱۳۷۶) نشان دادند که سرسختی یک پیش­ بینی­ کننده منفی برای فرسودگی شغلی است.

با توجه به چالش مطرح شده در مورد تأثیرگذاری منابع بیرونی یا درونی بر کیفیت زندگی کاری، سئوال اساسی پژوهش حاضر این است که آیا منابع درونی (سرسختی و خوش­بینی) معلمان می­تواند تبیین­ کننده کیفیت زندگی کاری آن­ها باشد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه رابطه خوش بینی و سرسختی روان شناختی با کیفیت زندگی کاری 

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ بیان مسئله ۴
۱-۳ ضرورت و اهمیت پژوهش ۷
۱-۴ اهداف پژوهش ۸
۱-۴-۱ هدف اصلی ۸
۱-۴-۲ اهداف فرعی ۸
۱-۵ سئوالات پژوهش ۹
۱-۶ تعاریف نظری و عملیاتی ۹
۱-۶-۱ کیفیت زندگی کاری ۹
۱-۶-۱-۱ تعریف نظری ۹
۱-۶-۱-۲ تعریف عملیاتی ۹
۱-۶-۲ سرسختی روان¬شناختی ۹
۱-۶-۲-۱ تعریف مفهومی ۹
۱-۶-۲-۲ تعریف عملیاتی ۹
۱-۶-۳ خوش¬بینی ۱۰
۱-۶-۳-۱ تعریف مفهومی ۱۰
۱-۶-۳-۲ تعریف عملیاتی ۱۰

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

۲-۱ ادبیات نظری ۱۲
۲-۲ کیفیت زندگی کاری ۱۲
۲-۲-۱ تعاریف ۱۲
۲-۲-۲ تاریخچه کیفیت زندگی کاری ۱۵
۲-۲-۳ رویکردهای کیفیت زندگی کاری ۱۶
۲-۲-۴ اهداف کیفیت زندگی کاری ۲۲
۲-۲-۵ نسل های سه گانه برنامه کیفیت زندگی کاری ۲۲
۲-۳ تعابیر نوین کیفیت زندگی کاری ۲۴
۲-۳-۱ مدیریت کیفیت فراگیر ۲۴
۲-۳-۲ توانمندسازی کارکنان ۲۴
۲-۳-۳ مهندسی مجدد (بازمهندسی) سازمان ۲۵
۲-۴ شاخص های کیفیت زندگی کاری ۲۵
۲-۴-۱ مؤلفه های کیفیت زندگی کاری والتون ۲۷
۲-۴-۲ پرداخت منصفانه و کافی ۲۷
۲-۴-۳ مقاصد و اهمیت نظام پرداخت ۲۷
۲-۴-۴ محیط کار ایمن و بهداشتی ۲۸
۲-۴-۴-۱ تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم ۲۸
۲-۴-۴-۲ وابستگی اجتماعی زندگی کاری ۲۸
۲-۴-۴-۳ فضای کلی زندگی ۲۹
۲-۵ یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان ۲۹
۲-۵-۱ قانون¬گرایی در سازمان ۳۰
۲-۵-۲. توسعه قابلیت¬های انسانی ۳۰
۲-۶ راهبردهای بهبود کیفیت زندگی کاری ۳۰
۲-۶-۱ انسانی تر کردن کار ۳۰
۲-۶-۲ طراحی شغل ۳۱
۲-۷ سرسختی روان شناختی ۳۲
۲-۷-۱ رویکرد روان شناسی مثبت¬نگر ۳۲
۲-۷-۲ تاریخچه مفهوم سرسختی ۳۴
۲-۷-۳ سرسختی و مفهوم سازی مؤلفه های آن ۳۵
۲-۷-۴ سرسختی و تفاوت های جنسی ۴۰
۲-۷-۵ مدل مفهومی سرسختی، استرس و بیماری ۴۰
۲-۸ خوش بینی ۴۱
۲-۸-۱ ظهور روان شناسی مثبت نگر و طرح مفاهیم جدید در روان شناسی ۴۱
۲-۸-۲ تاریخچه مفهومی و چارچوب نظری ۴۲
۲-۸-۳ نظریه درماندگی به قدیم و جدید ۴۲
۲-۸-۴ نقایص مدل اولیه ی درماندگی آموخته شده ۴۵
۲-۸-۵ آموختن خوش بینی ۴۹
۲-۸-۶ توسعه مفهوم خوش بینی ۵۰
۲-۸-۷ رفتار سازمانی مثبت نگر ۵۱
۲-۹ بررسی پژوهش های مرتبط با موضوع پژوهش ۵۲
۲-۱۰ جمع بندی ۵۳

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

۳-۱ طرح کلی پژوهش ۵۵
۳-۲ جامعه آماری ۵۵
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری ۵۵
۳-۴ روش جمع آوری داده ها ۵۶
۳-۴-۱ پرسشنامه کیفیت زندگی والتون ۵۶
۳-۴-۲ پرسشنامه سرسختی اهواز ۵۷
۳-۴-۳ آزمون بازنگری شده جهت گیری زندگی ۵۷
۳-۵ روش اجرای پژوهش ۵۸
۳-۶ روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش ۵۸
۳-۶-۱ ملاحظات اخلاقی ۵۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده¬ها

۴-۱ تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۱
۴-۱-۱ شاخص‌های جمعیت شناختی ۶۱
۴-۱-۲ تجزیه و تحلیل توصیفی داده‌ها ۶۳
۴-۱-۳ تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌ها ۶۳

فصل پنجم: نتیجه¬گیری و پیشنهادات

۵-۱ مقدمه ۶۸
۵-۲ بحث و نتیجه گیری ۷۰
۵-۳ محدودیت های پژوهش ۷۴
۵-۴ پیشنهادات پژوهش ۷۴
منـابـع و مآخذ ۷۵
منابع فارسی ۷۶
منابع انگلیسی ۷۷
ضمـائـم و پیوست¬ها ۸۰
چکیده انگلیسی ۸۵