دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۶٫۵ مگابایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۴۰| قیمت : ۲۳۰۰۰تومان

 چکیده:هدف از اجرای این پژوهش، بررسی رابطه بین استرس ومیزان فرسودگی شغلی در کارکنان پتروشیمی خراسان بوده است . روش مورد استفاده در این پژوهش کاربردی وتوصیفی می باشد که جهت بررسی این هدف کلیه کارکنان رسمی و غیر رسمی اعم از اداری ،فنی ، خدماتی به عنوان جامعه آماری مورد بررسی قرار گرفتند. و با استفاده از روش نمونه گیری طبقه ای نسبی از این بین تعداد ۱۰۵ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند، در مرحله بعد با استفاده از پرسشنامه استاندارد۵۷ سوالی استرس شغلی فیلیپ ال رایس که شامل سه خرده مقیاس روابط بین‌ فردی، وضعیت جسمانی و علایق شغلی و پرسشنامه فرسودگی شغلی ماسلاچ که شامل ۳ خرده آزمون اصلی و یک خرده آزمون فرعی که سه خرده آزمون اصلی شامل مقوله خستگی عاطفی عملکردشخصی و مسخ شخصیت است و بعد چهارم که درگیری نام دارد مورد بررسی قرار گرفت . پایایی این آزمون ، با استفاده ازروش آلفای کرونباخ ۸۶ /۰ برای پرسشنامه فرسودگی شغلی و برای پرسشنامه استرس میزان پایای محاسبه شده آلفای کرونباخ، ۸۹% بدست آمد،  در مقایسه توزیع سوالات پژوهش با توزیع نرمال از آزمون کولموگروف – اسمینوف استفاده شده است پس از آن برای دستیابی به نتایج سئوالات پژوهش از آزمون  t تک گروهی و همچنین تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است.یافته های پژوهش نشان که بین رضایت و عدم رضایت شغلی،عملکرد شخصی ودرگیری با میزان فرسودگی شغلی رابطه معنا داری وجود دارد ، و فرضیات مربوط به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت مورد تائید قرار نگرفت.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان ارائه شده است.

۱-۱- مقدمه

گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی[۱] را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده‌اند شاید هم براستی دوران ما عصر فشارهای روانی است. دوره‌ای که در آن انسان بشر از هر زمان دیگر در معرض عوامل فشارزا[۲] قرارگرفته و مسائل ومشکلات بیشماری از هر سو او را احاطه کرده‌ است.این فشارها به طور حتم با پیچیدگی روز افزون سازمان ها و گسترش تفکیک‌ها،‌ ابزارها و دیگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه ریزی صحیح و مناسب، افزایش هم می‌یابد.فشار روانی یا استرس که واژه اصلی آن ریشه در زبان لاتین دارد در قرن هفدهم میلادی بسیار متداول بوده و به بعضی سختی، دشواری، فلاکت و محنت به کار رفته است. در اواخر قرن هجدهم معنی آن به نیرو،‌ فشار، زور و تلاش بسیار متغیر یافته است ( تیموری، ۱۳۸۳).فشار روانی برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد اختلاف نظر در مورد فشار روانی در پاسخ‌هایی که مدیران به یک سوال مشابه تحت عنوان «منظور از اصطلاح فشار روانی یا استرس چیست» این موضوع را تائید می نماید. در این رابطه متداول‌ترین جواب‌هایی که به این پرسش داده شده است عبارت بودند از: کار بسیار زیاد و زمان کم برای انجام آن احساس اضطراب و دلهره، فشار روحی و جسمی بسیار زیاد، فشارهای عاطفی احساسی، هیجانی، احساس خستگی، حساسیت و تحریک پذیری بوده است. فشارروانی را عکس‌العمل فرد به عوامل جدید  تا تهدید کننده در محیط کاری تعریف کرده‌اند ( تیموری، ۱۳۸۳).لذا تحقیق حاضر در نظر دارد که با بررسی رابطه فشارهای روانی (استرس‌های شغلی) با فرسودگی شغلی هر چند گامی کوچک در جهت تبیین موضوع تحقیق برداشته شود.

۱-۲ بیان مسئله

هر چند فشار روانی به شکل‌های مختلفی تعریف شده است اما زمینه مشترک همه آن تعاریف این است که علت ایجاد فشار عصبی وجود محرکی به صورت فیزیکی یا روانی است که فرد به طریق خاصی نسبت به آن عکس‌العمل نشان می دهد. فشار روانی دارای پیامدهایی نظیر می‌باشد اگر فشار روانی مثبت باشد ممکن است نتیجه آن فعالیت فعالیت‌جدیت و انگیزش بیشتر باشد. البته آنچه بیشتر مورد توجه می‌باشد پی‌آمدهای منفی فشار عصبی است. همان طور که ملاحظه‌ می‌شود بیشترین عوامل از درون هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الکلی یکی از پی‌آمدهای فردی فشار عصبی است در حالی که این مشکل از پی‌آمدهای سازمانی فشار عصبی نیز می‌باشد زیرا ممکن است به طور مستقیم بر عملکرد سازمان اثر بگذارد هر چند دسته‌بندی پی‌آمدها تا حدودی اختیاری به نظر می‌رسد ولی باید توجه داشت که هر پی‌آمدی بر حسب عامل ایجاد کننده اولیه خود دسته بندی شده است. بنابرآنچه که گفته شد پی آمدهای فردی نتایجی هستندکه عمدتاً بر فرد اثر می گذارند هر چند ممکن است سازمان نیز به طور مستقیم یا غیر مستقیم از این پی آمد متاثر شود ولی این فرد است که بهای اصلی آن را می‌پردازد.فشار روانی پی‌آمدهایی نیز دارد که اثر مستقیم تری بر سازمان دارد یکی از این پی‌آمدهای واضح فشار روانی شدید کاهش عملکرد مناسب و درست است این کاهش در مورد کارگران اجرایی به صورت کیفیت ضعیف کار، افت بهره‌وری متجلی می‌گردد کناره‌گیری نیز می‌تواند نتیجه فشار روانی باشد که مهمترین آنها عبارتند از: غیبت ، استعفا و ترک کار پی آمدهایی فشار روانی که هم بر فرد و هم بر سازمان اثر می‌‌گذارد فرسودگی[۳] یا تحلیل رفتگی است و هنگامی بوجود می‌اید که فرد احساس کند فشارهایی خیلی زیاد را تحمل می‌کند و منابع رضایت شغلی خیلی کم می‌باشد ( الوانی، ۱۳۷۱).فرسودگی ( بی رمقی یا تنیدگی) شغلی از جمله اختلال‌هایی است که در سال‌های اخیر مورد توجه روان شناسان بالینی قرار گرفته است و نتایج تحقیقات نیز نشان می دهد که درصد قابل توجهی از افراد سازمان ‌های فعال از این عارضه، دروغ هستند. به طور کلی می‌توان فرسودگی شغلی را نوعی اختلال که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت در معرض فشارهای روانی که در وی ایجاد می‌شود و فرد مبتلا از خستگی جسمی و هیجانی نیز فرسودگی شغلی نگرش رنج می‌برد. براساس تحقیقات ( موس ۱۹۸۱) نتیجه فرسودگی شغلی کاهش کارایی، کاهش علاقه نسبت به کار و کاهش ظرفیت برای حفظ عملکرد می باشد ( ساعتچی، ۱۳۷۶)این روزها فرسودگی شغلی را به مثابه مشکل عمده در تنش کار تشخیص داده‌اند فرسودگی بیشتر در میان متخصصینی شایع است که بایستی به طور گسترده با دیگر افراد، مشتریان زیر دستان و مراجعان کاری سروکار داشته باشد. در حدود ۲۰ درصد صاحبان مشاغل مدیران و کارشناسان فنی در آمریکا مبتلا به عارضه فرسودگی شغل هستند (هاروی ، ۱۳۷۷).نتیجه طبیعی فشارهای روانی فردی برای سازمان کاهش کارایی است کارکنان که با فشارهای روانی دارای نرخ بالاتر تاخیر، غیبت و ترک خدمت هستند کارایی آنها نیز هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و شکایات افزایش می‌یابد. بدیهی است که این گونه کارکنان دارای روحیه ای پایین انگیزش کم و رضایت شغلی بسیار ضعیف هستند به طور خلاصه کارکنانی که فرسودگی و استهلاک را در خود تجربه می‌کنند هیجان قبلی را برای کار از دست داده در بسیاری از موارد کار و شغل خود را رها می‌کنند ( جزنی، ۱۳۷۸)این روزها موضوع فشار روانی ناشی از کار و زندگی در بیان عامه مردم متخصصان آموزشی، مددکاران، متخصصان بهداشت و سایر کسانی که مسئولیت بهزیستی مردم را به عهده دارند بسیار رایج بوده و در راس امور قرار دارد.پژوهشگران عمدتاً به چگونگی ایجاد فشار روانی و نحوه‌ای که افراد از نظر فیزیولوژیکی و روانی در موقعیت‌های فشار زا واکنش نشان می‌دهند توجه دارند زمانی که این عوامل شناسایی شد سازمان ها باید قادر به کنترل این محرک‌های فشار زا باشند زیرا آنها ایجاد اضطراب و نگرانی کرده نهایتاً بر هدف‌های کلی سازمان آسیب وارد خواهند کرد افزون بر آن شناسایی به موقع و کنترل فشار روانی ممکن است منتهی به افزایش کارایی ، خلاقیت و رضایت خاطر کارکنان گردد ( جزنی، ۱۳۷۸)علاوه بر آنچه که دیگران می‌توانند برای فرد در محیط کار و خانه انجام دهند ضروری است تا هر کس که فشار زندگی را بر خود احساس می‌کند و در این زمینه تجربه فردی دارد دست به کار شده و به خود کمک کند.سازمان‌ها و موسسات می‌توانند سنگ زیربنای سلامتی بیشتر و بهزیستی را بنانهد، اما این به عهده خود افراد هست که از این فشارها بکاهند یا اینکه شیوه و روش فرد را تغییر دهند و از این طریق به فرد کمک کنند و به عبارت دیگر تا زمانی که خود نقش فعالی در روند پیشگیری از ایجاد فشار و مقابله با آن به عهده نگیرد سیاست‌ها و روش‌هایی که سازمان ها در پیش می‌گیرند بهره و نتیجه کلی در پی‌خواهد داشت.گروه نمونه ای که در این تحقیق مورد آزمون قرار گرفته اند کارمندان اداری و کارگران کارخانه پتروشیمی خراسان می باشند ، با توجه به اینکه در این کارخانه کارگران با ماشینهای سنگین کار می کنند و استرس در آن ها زیاد است و همچنین کارمندان اداری نیز در آن‌ها استرس زیاد است و در نتیجه باعث فرسودگی شغلی می‌شود بنابراین آنچه که به عنوان مسئله اساسی در پژوهش حاضر مطرح است این است که آیا بین استرس ومیزان فرسودگی شغلی در کارکنان مجتمع پتروشیمی خراسان رابطه معنی‌داری وجود دارد یا خیر؟

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استرس و میزان فرسودگی شغلی در کارکنان

 

چکیده ۱ فصل اول : کلیات پژوهش

فصل اول: کلیات تحقیق
۱ – ۱- مقدمه ۳
۱ – ۲- بیان مسئله ۴
۱ – ۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۶
۱ – ۴- اهداف پژوهش ۷
۱ – ۴ – ۱- هدف اصلی پژوهش ۷
۱ – ۴ – ۲- اهداف فرعی ۷
۱ – ۵- فرضیه های پژوهش ۷
۱ – ۵ – ۱- فرضیه اصلی ۷
۱ – ۵ – ۲- فرضیه های فرعی ۷
۱ – ۶- متغیرهای تحقیق ۸
۱ – ۷- تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ۸
۱ – ۷ – ۱- تعریف نظری متغیرها ۸
۱ – ۷ – ۲ – تعریف عملیاتی متغیرها ۹

فصل دوم : ادبیات تحقیق

۲ – ۱- شغل چیست ۱۱
۲ –۲- تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی ۱۲
۲-۲-۱- مشاغل فعال ۱۲
۲-۲-۲-مشاغل با فشار اندک ۱۲
۲-۲-۳- مشاغل غیر غعال ۱۲
۲-۲-۴- مشاغل با فشار بالا ۱۳
۲ – ۳ – تاریخچه روان شناسی کار در ایران ۱۳
۲-۴- تاریخچه بررسی علمی استرس ۱۴
۲-۵- تعریف استرس ۱۷
۲-۶- دیدگاه ها و نظریه های استرس ۱۸
۲-۷- آثار و نشانه های استرس شغلی ۱۹
۲-۸- عوامل استرس زا در محیط کار ۲۰
۲-۸-۱ – ویژگی های نقش ۲۰
۲-۸-۲- نا سازگاری نقش ۲۰
۲-۸-۳- ابهام نقش ۲۰
۲-۸-۴ ویژگی ها ی شغل ۲۱
۲-۸-۵- جو وساختار سازمانی ۲۱
۲-۸-۶- خصوصیات محیط کار ونوبت کاری ۲۲
۲-۹- استرس های ناشی از مسائل اجتماعی ۲۲
۲-۱۰- استرس های ناشی از شرایط های خانوادگی ۲۳
۲-۱۱- برخی از مشاغل پر استرس ۲۳
۲-۱۲- عوارض و اثرات استرس در محیط کار ۲۳
۲-۱۲-۱- ناکامی ۲۳
۲-۱۲-۲ – کاهش رضایت شغلی ۲۴
۲-۱۲-۳- غیبت ۲۴
۲ -۱۲-۴- تصمیم گیری ۲۴
۲-۱۲-۵- رفتار های تهاجمی انفعالی ۲۴
۲-۱۲-۶- جریانات منفی ۲۵
۲-۱۳- فرآیند شکل گیری استرس شغلی ۲۵
۲-۱۳-۱- واکنش اخطار ۲۵
۲-۱۳-۲- گام مقاومت ۲۵
۲-۱۳-۳- گام فرسودگی ۲۵
۲-۱۴- زیان ها و هزینه‌های ناشی از استرس شغلی ۲۵
۲-۱۵- ارتباط بین استرس و عملکرد ۲۸
۲-۱۶- راهکار های مواجهه با استرس شغلی ۲۸
۲-۱۷- روش های پیشگیری از استرس شغلی ۲۹
۲-۱۸- مراحل پیشگیری از استرس شغلی ۳۰
۲-۱۸-۱- مرحله یک – شناسایی مشکل ۳۰
۲-۱۸-۲- مرحله دو – طرا حی و اجرای مداخله ها ۳۰

۲-۱۸-۳- مرحله سه – ارزیابی مداخله ها ۳۱
۲-۱۹- مدیریت استرس شغلی ۳۱
۲-۲۰- فرسودگی شغلی ۳۳
۲-۲۱- فرسودگی شغل چه زمانی رخ می‌دهد ۳۳
۲-۲۲- افراد در معرض خطر ۳۵
۲-۲۳- علائم و نشانه های فرسودگی شغلی ۳۵
۲-۲۴- انواع فرسودگی ۳۷
۲-۲۵- علل فرسودگی شغلی ۳۷
۲-۲۶- رویکرد های مختلف به فرسودگی شغلی ۳۸
۲-۲۶-۱- رویکرد بالینی ۳۸
۲-۲۶-۲- رویکرد روانشناختی- اجتماعی ۴۰
۲-۲۶-۳- رویکرد تعاملی چرنیس ۴۰
۲-۲۶-۴- مدل کپنر ۴۱
۲-۲۷- رابطه ی فرسودگی شغلی و ویژگی های شخصیتی ۴۲
۲-۲۸- اثرات فرسودگی شغلی ۴۳
۲-۲۹- پیشگیری از فرسودگی شغلی ۴۴
۲-۳۰- درمان فرسودگی شغلی ۴۵
۲-۳۰-۱- روان درمانی ۴۵
۲-۳۰-۲- درمان های شیمیائی ۴۵
۲-۳۰-۳- درمان های فیزیکی ۴۶
۲-۳۰-۴- درمان های عصبی ۴۶
۲-۳۱- راه حل های کوتاه مدت برای مقابله با فرسودگی شغلی ۴۶
۲-۳۱-۱- راه حل های طولانی مدت برای مقابله با فرسودگی شغلی ۴۷
۲-۳۲- پیشینه پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع ۴۹
۲-۳۲-۱- پیشینه تحقیقات داخلی ۴۹
۲-۳۲-۲- پیشینه پژوهش های خارجی ۵۰
۲ـ۳۳چارچوب نظری (تئوریک) ۵۲

فصل سوم : روش پژوهش

۳ – ۱- مقدمه ۵۴
۳ – ۲ -روش تحقیق ۵۴
۳ – ۳- جامعه آماری ۵۴
۳ – ۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۵۵
۳ – ۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۵
۳ – ۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۵
۳-۶-۱- پرسشنامه استرس ۵۶
۳-۶-۲- پرسشنامه فرسودگی شغلی ۵۶
۳-۷- روایی و اعتبار ابزار گرد آوری اطلاعات ۵۷
۳-۷-۱- اعتبار و روایی پرسشنامه فرسودگی شغلی ۵۷
۳-۷-۲- روایی و پایایی پرسشنامه استرس شغلی ۵۷
۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۸

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴ – ۱- مقدمه ۶۰
۴ – ۲-توصیف داده ها ۶۱
۴- ۳- توزیع فراوانی مربوط به ۲۵ سئوال فرسودگی شغلی ۶۸
۴ – ۴- تحلیل داده ها ۸۱
۴ – ۵- آزمون فرضیات تحقیق ۸۲
۴-۵ – ۱ – رابطه خستگی عاطفی با فرسودگی شغلی ۸۲
۴-۵ – ۲ – رابطه عملکرد شخصی با فرسودگی شغلی ۸۳
۴-۵ – ۳ – رابطه مسخ شخصیت با فرسودگی شغلی ۸۴
۴-۵ – ۴ – رابطه درگیری با فرسودگی شغلی ۸۵
۴-۶- استرس شغلی ۸۷
۴-۷-آزمون فرضیه ها ۱۰۲
۴ – ۷-۱- اثبات فرضیه ۱۰۲
۴ – ۷-۲- اثبات فرضیه۲ ۱۰۳

فصل پنجم : نتیجه گیر ی ، پیشنهادات ، محدودیت ها

۵ – ۱- مقدمه ۱۱۰
۵ – ۲ – نتایج بر اساس یافته های تحقیق ۱۱۱
۵ – ۳ – پیشنهادات ۱۱۳
۵-۳-۱- پیشنهادات محقق ۱۱۴
۵-۳-۲- پیشنهادات به سایر محققان ۱۱۴
۵ – ۴ – محدودیت‌های پژوهش ۱۱۵
ضمائم ۱۱۶
منابع فارسی ۱۲۳
منابع انگلیسی ۱۲۶
چکیده انگلیسی ۱۲۷

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۴۰

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۳۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن بر ارزیابی عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن بر ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده:هدف از این تحقیق شناسایی رابطه پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *