دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان

چکیده:از عوامل مهم بقا و حیات سازمان‌ها، کیفیت و توانمندی نیروی انسانی است که اهمَیت آن به مراتب فراتر از فناوریهای جدید، منابع مالی و مادی است. در این راستا نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد. نیروی انسانی توانمند، سازمان توانمند را بوجود می‌آورد و سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه های مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند (عبدالهی: ۱۳۸۵، ص۱۴۹). هدف پژوهشگر در این تحقیق بررسی رابطه توانمندسازی منابع انسانی و عملکرد آنها در زندانهاست. برای انجام این کار از جامعه آماری ۱۴۳ نفری تعداد ۱۰۴نفر نمونه بر اساس جدول مورگان از کارکنان زندان های استان  برای تایید یا رد فرضیه‌‌‌های تحقیق و مؤلفه‌‌‌های تأثیر آموزش شغلی، تفویض اختیار، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت و توانمندی بر عملکرد مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. برای جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردیده که از روایی محتوا و پایایی مناسب برخوردار می‌باشد. روش تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی بوده که از طریق آن و تجزیه تحلیل داده‌ها آموزش شغلی، انگیزه‌های فردی، توانمندی، تفویض اختیار، غنی‌سازی شغل، سبک مدیریت مورد تایید قرار گرفت. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که متغیر سبک مدیریت مشارکتی با ضریب ۸۳۲/۰ موثرترین عامل برافزایش عملکرد کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر هر سازمانی که بتواند از نظر و تخصص کارکنان خود در تصمیم‌‌گیری استفاده نماید، سریعتر و با اطمینان خاطر بیشتر به اهداف سازمانی خود می‌رسد.در ادامه فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان ارائه شده است.

مقدمه

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی‌های فردی و گروهی آنها در راستای اهداف سازمانی است. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم‌ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می‌شود. به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. در این پژوهش با یک رویکرد کاربردی به مفهوم توانمندسازی کارکنان به توضیح و تبیین ابعاد این مفهوم پرداخته شده است. تعاریف، ویژگیهای سازمانی کارکنان توانمند، عوامل موثر بر توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمان‌ها مقولاتی است که در این پژوهش به آن پرداخته شده است. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند‌سازی به سال ۱۷۸۸ بر می‌گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمند‌سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو (۱۹۷۱) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می‌کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است.در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌۱۹۹۰) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می‌کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی”، “بی‌قدرتی” و “بیگانگی “بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است. ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونیهای زیادی به خود دیده است تا اینکه بالاخره لی (۲۰۰۱) توانمند‌سازی را زمینه‌‌ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروه‌های کوچک می‌داند و اشاره می‌کند که اجازه دادن به فعالیتهایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. در این پژوهش سعی بر این بوده است که با پرهیز از بحثهای پراکنده و حاشیه‌‌ای برای سازمانی که مدیریت آن درصدد بهبود توانایی‌های کارکنان خویش است، چارچوبها و روش‌های  دستیابی به این هدف تبیین شود.

بیان مساله تحقیق:

 شاید بتوان بدون اغراق ادعا کرد که موفقیت هر سازمانی در مرحله اول در گرو انتخاب صحیح کارکنان و آموزش آنان و در مرحله دوم منوط به کارکرد اعضای آن است. آموزش و بهسازی باعث ایجاد بینش و بصیرتِ عمیق تر، دانش و معرفتی بالاتر و توانش و مهارتی بیشتر در انسانهای شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول و در نتیجه کارایی و اثر بخشی بهتر و بیشتر می‌شود. (سینجر: ۱۳۸۷ ص ج )از آنجا که انسانها بعنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان‌ها هستند، توانمندسازی مفهومی است که می‌تواند هم منافع سازمانی را تامین کند و هم احساس مالکیت و سرافرازی را در کارکنان ایجاد کند. توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانها که از آن استفاده کامل نمی‌شود در اختیار می‌گذارد. کارکنان توانمند به سازمان و خودشان نفع می‌رسانند (عبدالهی:۱۳۸۵، ص۱۳۲). مهمترین و حیاتی ترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است؛ کیفیت و توانمندی نیروی انسانی مهمترین عامل بقا و حیات سازمان است. از نظر «دراکر» رشد اقتصادی مرهون توانمند کردن کارکنان فرهیخته است. توانمندسازی کارکنان محوری ترین تلاش مدیران در نوآوری، تمرکززدایی و حذف دیوان سالاری در سازمان‌ها می‌باشد (اسلامیه: ۱۳۸۸).توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. توانمندسازی در این معنی به بسیج انگیزه‌های درونی افراد می‌انجامد. (وتن و کمرون، ۱۹۹۶). توانمندسازی همچنین تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم‌هایی که بر فعالیت‌های آنان تاثیر گذار است. از این طریق میتوانیم فرصت هائی را برای افراد فراهم آوریم تا نشان دهند که می‌توانند ایده‌های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند (جان اسمیت، ۲۰۰۰، ص۱). توانمندسازی به این معنا است که افراد را به طور ساده تشویق کنیم تا نقش فعال‌تری در کار خود ایفا کنند و تا آنجا پیش روند که مسئولیت بهبود فعالیت‌های خویش را بر عهده بگیرند و در نهایت به حدی از توان برسند که بدون مراجعه به مسئول بالاتر بتوانند تصمیماتی کلیدی اتخاذ نمایند (باقریان، ۱۳۸۱، ص۱۰). توانمندسازی فراهم آوردن ابزار لازم برای افراد به گونه‌ای است که برای آنها قابل فهم باشد و بتوانند از آن در جهت مصالح خود استفاده کنند (نیکل، ۱۹۹۵، ص ۱۵۵). در فرهنگ لغت ویستر از توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین تعبیر شده است. کانگر وکاننگو معتقدند هر گونه استراتژی یا تکنیک مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و کفایت نفس کارکنان منجر شود توانمندسازی آنها را در پی خواهد داشت. فرهنگ لغت آکسفورد نیز فعل توانمندسازی را به عنوان توانا ساختن و به معنای ایجاد شرایط لازم برای بهبود انگیزش افراد در انجام وظایف خویش، از طریق پرورش احساس کفایت نفس تعریف کرده است. با توجه به موارد یاد شده هر چند تفویض اختیار پایه اصلی فرآیند توانمندسازی کارکنان به شمار می‌آید، اما برای تحقق کامل آن شرایط دیگری نیز لازم است. بنابراین توانمندسازی فرایندی است شامل دو مرحله:

۱- فرآیند تقویت عزت نفس اعضای سازمان، از طریق شناسایی و معرفی شرایط و عواملی که احساس عدم برخورداری از قدرت را در افراد موجب شده است.

۲- تلاش در جهت رفع شرایط و عوامل یاد شده با کمک اقدامات رسمی در سازمان.

با توجه به موارد فوق الذکر سؤال اصلی این پژوهش عبارت است از: «روشهای توانمندسازی چه تأثیری بر افزایش عملکرد کارکنان اداره کل زندان­های خراسان شمالی دارند؟» و پس از آن این سؤال مطرح خواهد شد که ترتیب اثرگذاری روشهای توانمندسازی یعنی: آموزش نیروی انسانی، انگیزه‌های فردی، غنی‌سازی نیروی انسانی، سبک مدیریت مشارکتی، تفویض اختیار و توانمندی بر افزایش عملکرد کارکنان و کارشناسان چگونه خواهد بود؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمند‌سازی با عملکرد کارکنان

فصل اول: کلیات تحقیق مقدمه

بیان مسأله….۴
۱-۲ اهمیت و ضرورت پژوهش..۵
۱-۳ اهداف تحقیق..۷
۱-۳-۱ هدف کلی…۷
۱-۳-۲ اهداف جزئی…۷
۱-۴ فرضیات تحقیق…۷
۱-۵ متغیرهای پژوهش…۷
۱-۶ قلمرو پژوهش….۸
۱-۷ تعریف اصطلاحات و مفاهیم…….۸
۱-۷-۱آموزش………۸
۱ -۷-۲ تفویض اختیار……۹
۱ -۷-۳ غنی‌سازی شغلی…….۹
۱-۷-۴ نگرشها………۹
۱-۷-۵ ایجاد انگیزه……۱۰
۱-۸ عملکرد……….۱۰

فصل دوم- ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ منابع انسانی……۱۳
۲-۱-۱اهمیت منابع انسانی……..۱۳
۲-۱-۲- ابعاد توسعه منابع انسانی……۱۵
۲-۲ توانمندسازی…….۱۷
۲-۲-۱ تاریخچه و تعریف توانمندسازی……۱۸
۲-۲-۲ اهمیت و نقش توانمندسازی نیروی انسانی در سازمان‌های امروزه…..۱۹
۲-۲-۳ مدل‌‌‌های توانمندسازی…..۲۱
۲-۲-۴ توانمندسازی به عنوان رویکردی شناختی…..۲۵
۲ -۲-۵ عوامل موثر بر توانمندسازی……۲۶
۲-۲-۶ رهنمودهایی برای اجرای توانمندسازی………..۳۲
۲-۲-۷اصول توانمندسازی……………۳۷
۲ -۲-۸ آموزش توانمندسازی……..۳۸
۲-۲-۸- ۱ انواع آموزش…….۴۲
۲-۸-۲- ۲ اهداف آموزش………۴۳
۲-۲-۸-۳ ساختار آموزش در توانمند‌سازی………..۴۴
۲ -۲-۹ مولفه‌های نگرشها…..۴۵
۲-۲-۹-۱ ویژگیهای منبع تغییر دهنده نگرش…..۴۵
۲-۲-۹-۲ انواع نگرش………۴۶
۲-۲-۹-۳ نگرش اقتضایی……۴۶
۲-۲-۹-۴ اتخاذ نگرش مثبت…….۴۷
۲-۲-۹-۵- ارتباط نگرش/رفتار………۴۷
۲-۲-۱۰ رهبری و توانمندسازی……..۴۸
۲-۳ عملکرد……۵۴
۲-۳-۱ تعریف ارزیابی عملکرد…….۵۵
۲ -۳-۲ عوامل موثر بر ارزیابی عملکرد……..۵۷
۲ -۳-۳ پاداش مبتنی به عملکرد……۵۷
۲-۴ پیشینه تحقیق…..۶۰
۲-۴-۱ تحقیقات انجام شده در داخل کشور……..۶۰
مفاهیم نظری تحقیق……..۶۵

فصل سوم: روش شناسی

۳-۱ روش تحقیق……….۶۷
۳-۲ جامعه آماری…..۶۷
۳-۳ حجم نمونه و رو ش آمارگیری…….۶۸
۳-۴ روش گردآوری داده ها……….۶۸
۳-۵ ابزار پژوهش…….۶۸
۳-۶ تکنیک‌های توصیف و تحلیل داده ها…….۶۹
۳-۷ پایایی…..۶۹
۱- سازه آموزش شغلی……..۶۹
۲- سازه غنی سازی شغل…….۷۰
۳- سازه تفویض اختیار…….۷۱
۴- سازه انگیزه‌های فردی….۷۲
۵- سازه سبک مدیریت مشارکتی…….۷۳
۶- سازه نگرش شغلی…….۷۴
۳-۸ روایی….۷۶
۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده‌ها ……۷۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل

مقدمه…….۷۸
۴-۱ تحلیل تک متغیره……..۷۸
۴-۱-۱ آموزش شغلی……۷۸
۴-۱-۲ غنی سازی شغل……….۸۰
۴-۱-۳ تفویض اختیار…….۸۲
۴-۱-۴ انگیزه‌های فردی….۸۴
۴-۱-۵ سبک مدیریت مشارکتی……۸۶
۴-۱-۶ نگرش شغلی……….۸۸
۴-۱-۷ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب جنسیت……….۹۰
۴-۱-۸ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سن….۹۰
۴-۱-۹ توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب سطح تحصیلات………۹۱
۴-۲ تحلیل دو متغیره……۹۲
۴-۲-۱ آزمون فرضیات تحقیق…….۹۲
۴-۲-۱-۱ آموزش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد…….۹۲
۴-۲-۱-۲ تفویض اختیار با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد……۹۳
۴-۲-۱-۳ غنی سازی شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد……..۹۳
۴-۲-۱-۴ انگیزه های فردی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد………۹۴
۴-۲-۱-۵ سبک مدیریت مشارکتی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد…….۹۴
۴-۲-۱-۶ نگرش شغلی با توانمندسازی و افزایش عملکرد کارکنان رابطه دارد……۹۵

فصل پنجم: نتیجه گیری

مقدمه۹۷
۵-۱ نتایج براساس یافته‌های تحقیق……۹۷
۵-۱-۱ توصیف متغیرها…..۹۷
۵-۱-۲ تحلیل فرضیات……..۹۸
۵-۱-۲-۱ فرضیه اول…..۹۸
۵-۱-۲-۲ فرضیه دوم…..۹۹
۵-۱-۲-۳ فرضیه سوم…۹۹
۵-۱-۲-۴ فرضیه چهارم……..۹۹
۵-۱-۲-۵ فرضیه پنجم……..۱۰۰
۵-۱-۲-۶ فرضیه ششم……۱۰۰
۵-۲ نتیجه‌‌گیری کلی……..۱۰۰
۵-۳ محدودیتهای تحقیق….۱۰۱
۵-۳ -۱ محدودیت تحقیق….۱۰۱
۵-۳ -۲ محدودیت محقق….۱۰۱
۵-۴ پیشنهادات براساس یافته‌های تحقیق….۱۰۱
۵-۴-۱ پیشنهاد در خصوص توانمند سازی…۱۰۱
۵-۴ -۲ پیشنهاد جهت تحقق افزایش عملکرد کارکنان….۱۰۲
۵-۴ -۳ پیشنهادات برای سایر پژوهشگران….۱۰۲
پرسشنامه…..۱۰۳

منابع و ماخذ..۱۰۴