دانلود پایان نامه بررسی رابطه مدیریت کیفیت و نوآوری کارکنان در اداره کل آموزش

[box type=”note” align=”aligncenter” class=”” width=””]نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:2,585کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : 181| قیمت : 25۰۰۰تومان[/box]

چكيده:اين پژوهش تحت عنوان “بررسي رابطه بين مديريت كيفيت و نوآوري كاركنان اداره كل آموزش وپرورش خراسان شمالي انجام گرفته است هدف از اجراي اين پژوهش پاسخ به اين سوال بوده است كه آيا بین مديريت كيفيت ونوآوري كاركنان رابطه وجود دارد؟ پژوهش حاضر يك مطاالعه توصيفي – از نوع همبستگي مي‌باشد. جامعه آماری کارکنان اداره کل آموزش وپرورش خراسان شمالی می‌باشد که حجم جامعه آماري را تعداد (280) نفروحجم نمونه (162) نفر طبق جدول کرجسی و مورگان وروش نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب گرديده است. به منظور جمع آوري اطلاعات از پرسشنامه محقق ساخته مديريت كيفيت ونوآوري استفاده شده است. براي تجزيه و تحليل از روشهاي آماري توصيفي و استنباطي(آزمون‌هاي همبستگي پيرسون،تحليل واريانس،توزيع فراواني،نمودار ستوني، انحراف استاندارد) با استفاده از نرم افزار spss انجام گرفته ،استفاده گرديده است. طبق نتايج بدست آمده فرضیه اصلی بين مديريت كيفيت و نوآوري كاركنان رابطه وجود دارد. يعني مديريت كيفيت با نوآوري كاركنان  رابطه دارندو نتایج فرضیه های فرعی، بین رضایت ونوآوری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد – بین مشارکت گروهی ونوآوری کارکنان رابطه معنادار وجوددارد.-بین محیط کاری ونوآوری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد.- بین بهره وری و نوآوری کارکنان رابطه معنادار وجود دارد . بین تفویض و نوآوری کارکنان رابطه معنادار وجود دارد .در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه مدیریت کیفیت و نوآوری کارکنان در اداره کل آموزش ارائه شده است .

1-1-مقدمه

امروزه در اکثر سازمان ها کارکنان در انجام امور تخصصی خود از مدیرانشان توانا ترند وبه همین دلیل علاقه مند هستند تا در انجام امور و تصميم گير‌هاي مربوط به شغل خود مشاركت نمايند،آنان با احترام برخورد شود وحرمت و كرامت انساني آنان حفظ گردد.فرصت بيان اندیشه ها و نظرات را داشته باشند و اهداف خود را با اهداف سازمان هماهنگ و همسو بدانند.(پرداختچي و ديگران 1388 :12)تلاش جهت بالا بردن بهره وري كاركنان در سازمان‌ها ي بزرگ و با ماموريت مهم و حساس در عرصه اقتصاد كشور ضمن تسريع در تحقق اهداف تدوين شده،موجبات كاهش ضايعات مواد،انرژي،منابع،زمان و اطلاعات خواهد شدو با تامين نياز‌هاي مادي و معنوي كاركنان موجب ايجاد و تقويت روحيه تعلق، همدلي ،ابداع و نوآوري نيز خواهد گرديد .(پرداختچي و ديگران 1388 :12)از طرف ديگر امروزه مفهوم كيفيت به شكلي مطرح است كه بيانگر نوع مديريت است.در واقع كيفيت، جوهره مديريت يك سازمان است.سيستم مديريتي خلاق و نوآور نيازمند ساختاري است كه براي بهبود مستمر،توسعه پايدار،بر آوردن نيازهاي تمام مراجعان و افراد ذينفع طراحي شده است.با نظر به اين مباحث مديريت  كيفيت به عنوان  سيستمي جامع و فراگير مطرح مي‌شود ، كه تمام افراد  سازمان در پي افزايش بهره وري و بهبود مستمر فرايندها و فراورده‌هاي سازمان و تامين نيازها وانتظارات حال و آينده مشتريان مي‌باشند.(یوراشكا[1]:1373)سازمان‌ها براي مقابله با تهديدات محيطي واستفاده از فرصتهاي احتمالي ناچارند ظرفيتها وتوانمندي‌ها ي دروني خود را بشناسند ، نقاط ضعف را ترميم و به تقويت نقاط قوت بپردازند . مسائل و مشكلات آنچنان پيچيده و در هم تنيده است كه تشخيص مشكل به آساني ميسر نيست و ماهيت انساني سازمان‌ها و پيچيده بودن رفتار‌هاي كاركنان اين پيچيدگي را مضاعف نموده است . با چنين اوصافي سازمان‌ها نبايستي در انتظار موج باشند ، بلكه بايد خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودي خود و استفاده بهينه از ظرفيت‌هاي منابع انساني خود بكوشند تا بتوانند پاسخگوي نيازهاي جديد تمدن امروز باشند.(ایزدی1387 )در اين ميان آنچه مسلم است ،اين است كه مسائل امروز سازمان‌ها با راه حل‌هاي ديروز حل شدني نيست و پيش بيني آينده،مشكلات آتي را حل نمي كند ، بلكه بايد براي پيش سازي آينده اقدام كرد.امروز شرايط محيطي و قواعد بازي به حدي پيچيده،پويا و نامطمئن گرديده كه سازمان‌ها ديگر نمي توانند با تعهدات سطحي و ظاهري در ساختارها،روشها و سيستم‌ها و غيره حيات بلند مدت خود را تضمين كنند لذا سازمان‌هاي امروزي بايد چنين نگرشي را در اذهان مديران و كاركنان خود به وجود آورند كه (آينده‌اي وجود ندارد،بلكه بايد آن را خلق كرد و فقط سازگاري با تغييركافي نيست،بلكه بايد آن را دوست داشت) امروز سازمان‌ها نمي توانند با دل بستن به توان بالاي توليدي و اجراي چند طرح خلاقانه بر رقبا ي كوچك ،منعطف،نوآور،فرصت گرا و كم هزينه فائق آيند آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا استعداد و خلاقيت كاركنان بارور شده و همه آنها روحيه نوآوري و كارآفريني پيدا كرده و بتوانند به راحتي ، مستمر و به طور فردي يا گروهي فعاليتهاي خلاقانه خود را به اجرا در آورند.(ایزدی 1387 )امروزه براي ايجاد يك محيط كار توانمند،نقش مدير بايد از چار چوب فرماندهي و كنترل خارج شود و به تشكيل محيطي مبتني بر حمايت و حس مسئوليت منتهي گردد كه در آن كاركنان فرصت داشته باشند به نحو احسن همكاري كنند.(گمينيان[2] 1382: 117)

2-1-بيان مسئله

مديريت كيفيت فراگير يك فلسفه مديريتي است كه نياز‌هاي مشترك و اهداف شركت را جدايي ناپذير مي‌داند،در تجارت،صنعت و خدمات كاربرد دارد،حداكثر كار آيي و اثر بخشي را تضمين مي‌كند،رهبري تجاري از طريق اعمال حاكميت در فرايندها وسيستم‌ها قوام مي‌بخشد ، باعث افزايش كار آيي و نيز جلوگيري از خطا ها مي شود و سازمان را مطمئن مي‌سازد كه كليه اهداف آن ، در جهت بر آوردن نياز‌هاي مشتريان است.(پيترسون[3] ، 2008)مديريت كيفيت فراگير به رشته و فرايندي از مديريت اشاره دارد كه هماهنگي لازم جهت رعايت الزامات مشتري و فراتر از آن را تضمين مي‌كند.(كيلادا[4]،  2008)بارکر و هارينگتون در اهميت اجراي مديريت كيفيت فراگير چنين اظهار ميدارد كه به كارگيري آن تنها در سازمان‌هاي توليدي نمي باشد بلكه انقلابي در روح و روان بشريت به وجود آورده ا ست و سازمان‌هاي قرن بيست يكم را با تحولي عظيم مواجه ساخته است.(باركر و هارينگتون[5] 2000)مديريت كيفيت فراگير همه بخش‌ها و زير مجموعه‌هاي سازمان را در بر مي‌گيرد.در اين رويكرد مديريت عالي، راهبرد وعمليات مربوط به برآورده كردن نياز‌هاي مشتري را ساماندهي مي‌كند و همكاري نزديك بين كاركنان را توسعه مي‌دهد.(فيگينبام[6] 2007)جوران[7] مدافع تدوین اهداف از طرف مدیریت بود او مشارکت ومداخله تمامی کارکنان را در امر کیفیت توصیه می کردومی گفت در راستای بهبود کیفیت در صورت لزوم واقتضاء تفویض اختیار به صورت مشخص تصریح شود ، به طوری که هرکس نقش خود را در فرایند بهبود بداند .(پرداختچی ودیگران1388)مديريت كيفيت فراگير يك روش زندگي براي بهبود مستمر عملكرد در هر سطح و فعاليت با ايجاد شرايط مناسب بهبود بر اساس كار گروهي ، اعتماد و احترام متقابل را ارائه مي‌دهد و در تحقيقات مديريت كيفيت فراگير يك چرخه تكراري و فعاليت بدون پايان است . كه متضمن پويايي و پايداري سازماني مي‌باشد.(فگينبام 2007 ) امروزه در اكثر كشورهاي جهان مقوله كيفيت به يكي از مفاهيم محوري درسياستگزاري‌هاي كلان تبديل شده است و بهبود و ارتقاي آن در ابعاد مختلف مورد توجه همه صاحب نظران نظام‌هاي آموزشي قرار گرفته است . به طوري كه سالانه اعتبارات قابل توجهي بدان اختصاص داده مي‌شود.(سانيل بلكاس[8]1995)چالش عمده‌اي كه مديرا ن در قرن 21 با آن روبرو هسنتد اين است كه چگونه از استعدادها و توانايي‌هاي بالقوه افراد استفاده كرده و نوآوري‌هاي سازماني را تسريع نمايند.براي نيل به اين هدف،مديران وكاركنان سازمان‌ها مي‌توانند با آگاهي از ميزان خلاقيت ونوآوری و تقويت آن از حداكثر توانمندي‌هاي فكري، ذهني،عقلي خود در جهت پويا كردن سازمان بهره گرفته و از طريق ايجاد،پرورش وكاربردي نمودن خلاقيت،روحيه جسارت علمي ، انتقاد گري و انتقاد پذيري،روحيه علمي وپژوهشي و نگرش به خلاقيت و نوآوري رادر تك تک کارکنان سازمان تقویت کند .از طرفي مديريت سازمان نيز ساز و كار ي را فراهم آورد تا زمينه اين امر در سازمان به وجود آيد.اين امر مي‌تواند سازمان را تبديل به يك سازمان خلاق كند كه بازنگري روال‌هاي گذ شته وتوليد افكار،انديشه ها و كالا و خدمات جديد از طريق تراوشات فكري كاركنان سر لوحه كار آن باشد و نوگرايي به عنوان يك ارزش نهادي جز ، باورهاي مشترك سازمان و جامعه شود.(حسيني ،1381:67)خلاقيت و نوآوري يكي از مهمترين و اساسي ترين ويژگي‌هاي انسان است كه تقريبا” همه ابعاد و جنبه‌هاي زندگي وي را تحت تاثير كامل قرار مي‌دهد و بايد روش‌هاي ايجاد آن مورد بررسي قرار گيرد و بهترين روش انتخاب شود و در صورت لزوم راهكار‌هايي هم ارائه گردد.اگربه كل زندگي نگاهي بيندازيم در خواهيم يافت كه زندگي كنوني چقدراز نظرامكانات و تجهيزات با گذشته تفاوت كرد.و به قول راجرز (آدمي ذاتا” خلاق متولد مي‌شود) با اين حال خلاقيت در مراحل ابتدايي زندگي تكامل يافته نيست و به همين دليل نيازمند توجه،هدايت و تربيت است با توجه به اين كه خلاقيت به نحو بسيار موثري عامل كليه پيشرفت‌هاي بشري است و اهميت و نقش مديران در سازمان آموزش و پرورش شناسايي ويژگي‌ها و پرورش توانايي و خلاقيت مديران داراي نقش ارزنده‌اي مي‌باشد.(امير حسيني 1384: 94)جهت دستيابي به يك نظام آموزشي با معيارهاي كيفي،انجام اصلاحات و تغييرات بنيادي در كشورهاي پيشرفته از ضرورت و جايگاه خاصي برخوردار شده و به بستري تازه براي انجام تحقيقات مربوط گرديده است . اهميت توجه به رويكردهاي كيفي در آموزش و پرورش ملل مختلف حتي بر سياست گزاري سازمان‌ها ي بين المللي،از قبيل يونسكو كه در جهت اصلاح و بهبود نظامهاي آموزشي مي‌كوشند،نيزتاثير گذاشته است.به همين جهت اكنون رويكرد كيفي به عنوان يك مرحله مهم در تاريخ تكوين آموزش و پرورش جهان، به خصوص پس از جنگ جهاني دوم در نظرگرفته مي‌شود.نمود اين امر را مي‌توان در دست آوردهاي علمي رشته‌هاي مديريت به طور اعم و مديريت آموزشي به طور اخص،كه با تاكيد بر جايگاه اساسي كيفيت از طريق توسعه نظام مديريت كيفيت فراگير نضج گرفته است مشاهده كرد.(عزيزي 1379)حال مساله اساسي اين است كه مديران چگونه خود را در جهت TQM[9] كه نشات گرفته از نظريه سيستم‌ها و مستلزم ديدي كل نگر است و زير بناي آن تغيير مي‌باشد.(كافمن[10] 1995) سوق و توسعه دهند؟از مهمترين الزامات مديران در رويارويي با تحولات محيط افزايش توان آنان براي مديريت بر پديده تغيير است.(استونرو ديگران 1379) اين امر محقق نمي شود مگر توسط كاركناني كه قابليتهاي ويژه‌اي نظير خلاقيت و نوآوري را احراز كرده باشند .عصر كنوني دوره تحولات شتابنده و غير قابل پيش بيني است . وضعيت كنوني مديريتي در جامعه ما بيانگر عدم توازن ميان پيچيدگي‌هاي روز افزون سازمانها و عدم توانايي اين سازمانها در پيش بيني و مقابله با اين تحولات و پيچيدگي هاست.نيروي انساني مهم ترين سرمايه يك سازمان مي‌باشد.به لحاظ قدرت تفكر عامل مهمي در سازمان است چرا كه هر گونه بهره وري،تغيير،بهبود در نظام‌ها و فرايند‌ها ي فني و سازماني توسط انسان‌ها صورت مي‌گيرد.بهره برداري از توان فكري و توانمند‌هاي كاركنان سازمان كه به عنوان سرمايه نهفته از آن نام مي‌برند نياز مند بوجود آمدن ساختارهايي است كه بتواند توانمند‌هاي كاركنان سازمان را در راستاي تحقق اهداف فعلي و آينده سازمان سوق دهد.(رياحي 1380:  18)امروزه ديگر سازمانهاي غول پيكر و پيچيده‌اي كه دهه‌هاي قبل بوجود آمده بودند،اثر بخش نيستند و حكم دايناسور‌هايي را پيدا كرده اند كه توان تطبيق خود را با محيط نداشتند و محكوم به فنا شدند.سازمانهاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان و انعطاف لازم جهت همسويي و تطابق با تغييرات محيطي به ويژه مساله جهاني شدن را ندارند و براي بقاي خود ناچارند يا تغيير ساختار دهند يا خود را به ابزارهايي مجهز كنند كه توان مقابله با تغييرات جهاني را بد ست آورند (اميري: 1387) مديران و رهبران مي‌توانند با بالا بردن ميزان كيفيت رهبري خويش نقش مهمي را در موفقيت و خلاقيت و نوآوري پرسنل و كاركنان داشته باشند. (سعادتي:  1387)دستيابي به كيفيت بر حسب تصادف و يا از طريق دستورهاي مديريتي حاصل نمي گردد و لازمه ايجاد تغيير در فرهنگ رفتار مديريتي و تغييرنگرش افراد نسبت به مفهوم كيفيت است.فرايند ايجاد اين تغييرات به اعمال نوع خاصي از مديريت كيفي فراگير نياز دارد.( فصلنامه مدیریت آموزشی در آ.پ1373 شماره 4: 40)فراگيربه فرايندي اطلاق مي‌گردد كه همه عوامل درون سازماني را كه به نحوي در توليد محصول نهايي يا ارائه خدمت نهايي به مشتري شركت دارد مورد شناسايي قرار دهد و مشخص كند.منظور از همه عوامل كليه عملكردها و هر يك از سطوح سازماني دخيل در جريان گردش كار است.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه مدیریت کیفیت و نوآوری کارکنان در اداره کل آموزش

چکیده1

فصل اول: کلیات

1-1- مقدمه 3
2-1- بیان مسئله 4
3-1- اهمیت و ضرورت تحقیق 12
4-1- اهداف تحقیق 14
5-1- فرضیه های تحقیق 15
6-1- متغیرهای تحقیق 15
7-1- تعارف مفاهیم کلیدی و اصطلاحات 16
8-1- نوآوری 19
9-1- تعاریف عملیاتی 21
10-1- ابعاد مدیریت کیفیت 21
11-1- نظام مدیریت کیفیت22

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1- مقدمه 24
2-2- تعریف مدیریت 25
2-3- اهمیت مدیریت در آموزش و پرورش 25
2-4- تعریف مدیریت آموزشی 26
2-5- واژه کیفیت 26
2-5-1- کیفیت داخلی 27
2-5-2- کیفیت خارجی 27
2-6- تاریخچه کیفیت 27
2-7- تاریخچه پیدایش مدیریت کیفیت فراگیر در جهان 30
2-8- تعریف مدیریت کیفیت 32
2-9- تعاریف دیگر از مدیریت کیفیت 36
2-10- در تجزیه لغت TQM به سه کلمه سر کار داریم 37
2-11- مدیریت کیفیت فراگیر 37
2-12- اهمیت و ضرورت مدیریت کیفیت جامع 38
2-13- اندیشمندان و نظریه پردازان مدیریت کیفیت 40
2-13-1- ویلیام ادوارد دمینگ 40
2-13-2- جوزف موزس جوران 42
2-13-3- فلیپ کرازبی 43
2-13-4- شیجو شینگو 45
2-13-5- تاگوچی 45
2-13-5- ایشی کاوا 46
2-13-6- فینگینام 47
2-14- اصول حرکت به سوی کیفیت 48
2-15- عوامل موثر در کیفیت 49
2-16- فلسفه مدیریت کیفیت جامع 49
2-17- مفاهیم اصلی TQM 50
2-17-1- رهبری 51
2-17-2- نقش مدیر ارشد 51
2-17-3- رضایت مشتری 52
2-17-4- مشارکت کارکنان 52
2-17-5- بهبود مستمر فرایند 53
2-18- اهمیت مدیریت کیفیت 54
2-19- TQM در مناطق آموزشی 56
2-20- مفاهیم کاربرد TQM در آموزش و پرورش 56
2-21- امکانات اسفتفاده از TQM در مناطق آموزشی 57
2-22- سیستم های مدیریت کیفیت 58
2-23- نتیجه گیری 60
2-24- مفهوم و تعریف نوآوری 60
2-25- دلایل استفاده از نوآوری 62
2-26- فرآیند و نقش نوآوری در سازمان ها 62
2-27- اجزاء ضروری برای نوآوری در سازمان 64
2-28- عوامل رشد قدرت خلاقیت و نوآوری 65
2-29- اهمیت نوآوری 65
2-30- شرایط نوآوری 67
2-31- موانع خلاقیت و نوآوری 67
2-32- موانع تغییر و نوآوری در سازمانها به ویژه سازمان های آموزش و پرورش 76
2-33- نقش توسعه انسانی در تغییر و نوآوری سازمانهای آموزشی 77
2-34- ویژگیهای محیط نوآور 78
2-35- تئوریهای خلاقیت و نوآور 79
2-36- اهمیت نوآوری در آموزش و پرورش 80
2-37- جمع بندی و نتیجه گیری 80
2-38- پیشینه تحقیق 81
2-38-1-1- پیشینه تحقیق داخلی در زمینه مدیریت کیفیت 81
2-38-1-2- پیشینه تحقیق خارجی در زمینه مدیریت کیفیت 112
2-39- چارچوب نظری تحقیق 116
2-40- الگوی نظری117

فصل سوم: روش تحقیق

1-3- مقدمه 119
2-3- روش تحقیق 119
3-3- جامعه آماری 120
4-3- حجم نمونه و روش نمونه گیری 120
5-3- روش نمونه گیری 121
6-3- ابزار گردآوری اطلاعات 121
روایی و پایایی 122
7-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها124

فصل چهارم: یافته های تحقیق

1-4- مقدمه 127
2-4- ویژگی های جامعه شناختی 128
2-1-4- جنسیت پاسخگویان: 129
3-1-4- میزان تحصیلات پاسخگویان 130
4-1-4- سابقه خدمت 131
5-1-4- نتایج توصیفی متغیرهای پژوهش 132
2-4- بررسی و تحلیل داده ها 132
1-2-4- آزمون فرضیات132

فصل پنجم: نتیجه گیری

1-5-مقدمه 138
2-5- نتیجه گیری 139
3-5-یافته های پژوهش 141
4-5-پیشنهادها و کاربرد نتایج پژوهش 162
1-4-5- پیشنهادات کاربردی 162
2-4-5- پیشنهادات پژوهشی 163
3-4-5- پیشنهادات به سایر محقیقن 165
5-5- محدودیت های تحقیق 166
منابع فارسی 167
منابع خارجی 173
پیوست ها177

پرسشنامه 179
Abstract 182

[box type=”info” align=”aligncenter” class=”” width=””]

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :181

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:1391

قیمت : 25۰۰۰تومان [/box]