دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تاب‌آوری سازمانی و خودکارآمدی مدیران

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۳۵۹کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۴| قیمت : ۲۷۰۰۰ تومان

چکیده:هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تاب‌آوری سازمانی و خودکارآمدی مدیران مدارس متوسطه شهرستان سبزوار در سال تحصیلی ۹۳-۹۲ بود. برای دستیابی به این هدف، از یک جامعه به تعداد ۱۱۵ نفر، نمونه‌ای شامل ۸۹ نفر از مدیران مدارس متوسطه به شیوه نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند .به منظور گردآوری اطلاعات مورد نیاز، از مقیاس تاب‌آوری کانر و دیویدسون(۲۰۰۳) و خودکارآمدی شوارتزر و جروسالم(۱۹۹۵) استفاده گردید. برای تحلیل داده‌ها از ضریب همبستگی پیرسون و روش آماری t مستقل استفاده شد.نتایج نشان داد، تاب‌آوری پیش‌بینی کننده مثبت و معنادار خود کارآمدی است. دیگر نتایج پژوهش نشان داد بین مؤلفه‌های شایستگی سازمانی، تحمل عواطف منفی، معنویت و روابط ایمن با خودکارآمدی رابطه معناداری وجود ندارد. اما بین مؤلفه مهارگری و خودکارآمدی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین یافته‌های پژوهش بیانگر این است که در میزان خودکارآمدی و تاب‌آوری مدیران به لحاظ جنسیت و سطح تحصیلات و مدارس شهر و روستا تفاوت معناداری وجود ندارد. اما در میزان خودکارآمدی و تاب‌آوری به لحاظ سابقه‌کاری تفاوت معناداری وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تاب‌آوری سازمانی و خودکارآمدی مدیران  ارائه شده است.

واژگان کلیدی: تاب‌آوری، تحمل عواطف منفی، خودکارآمدی، روابط ایمن، شایستگی، معنویت، مهارگری، مدیران مدارس.

   ۱-۱- مقدمه

امروزه آموزش و پرورش همگانی به عنوان یکی از ارکان توسعه پایدار شناخته شده است و هر کشوری درجهان، بخش بزرگی از درآمد ملی خود را برای گسترش و بهبود کارآیی آن اختصاص می‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسی جوامع انسانی محسوب می‌شود (محمدی، ۱۳۸۶، ص۳۹).شناسایی عوامل مؤثر در بهبود کارکرد این نهاد، پیدا کردن نقاط قوت و ضعف آن و ایجاد تغییرات مفید با توجه به نیازهای جامعه، از ضروریات است. به سخن دیگر یکی از عوامل زیر بنایی علمی و توسعه در جامعه، نهادهای مربوط به آموزش و پرورش آن جامعه می‌باشد که بعنوان نهادی سرنوشت ساز، پرورش نیروی انسانی را به عهده دارد(محمدی، ۱۳۸۶، ص۴۱).یکی از عوامل مؤثر در بهبود کارکرد این نهاد توجه به تاب‌آوری مدیران مدارس می‌باشد. تاب‌آوری برحسب صلاحیت شخصی، تحمل استرس، پذیرش تغییر و باور تأثیرات شهودی تعریف می‌شود(کانر و دیویدسون، ۲۰۰۳، ص۷۷). همچنین تاب‌آوری را می‌توان به صورت توانایی بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل تعریف نمود. در واقع تاب‌آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرایط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها بر آن شرایط فائق می‌آید بلکه در طی آن و یا با وجود آن شرایط قوی‌تر می‌گردد(مؤمنی، ۱۳۸۸، ص۲۹). لوتار[۱](۲۰۰۶ به نقل از رحیمیان، ۱۳۸۷، ص۶۳)بیان می‌کند که تاب‌آوری نوعی حالت تعمیم در افراد است که براساس آن قادرند در رویارویی با ناکامی‌ها، مصیبت‌ها، تعارضات زندگی وحتی رویدادهای مثبت یا پیشرفت و مسئولیت بیش‌تر به تلاش افزون‌تر ادامه داده و برای دستیابی به موفقیت بیش تر، از پا ننشینند.از دیگر عوامل مؤثر در بهبود کارکرد این نهاد، خودکارآمدی مدیران است. به عقیده‌ی بندورا (۱۹۹۷، ص۲۱۲) مهمترین عنصرشناختی، خودکارآمدی فردی برای شغل رهبری است. به نظر بندورا حس خودکارآمدی یک مدیر مدرسه عبارت است از داوری درباره توانایی‌های خود برای ساختاردهی مجموعه‌ای از فعالیت‌های ویژه به منظور تولید نتایج مطلوب در مدرسه‌ای که او آن را هدایت می‌کند.گیست و میچل[۲](۱۹۹۲، ص۱۸۸) بیان می‌کنند که خود کارآمدی تاثیر مهمی بر تعیین هدف‌ها، سطح اشتیاق، تلاش، توانایی سازگاری و استقامت دارد. به زعم مک کورمیک (۲۰۰۱، ص۲۸)رهبری مستلزم تلاش‌های وظیفه مدار مستمر، راهبردهای کاری مؤثر و کاربرد هنرمندانه مهارت‌های فنی، ادراکی و انسانی می‌باشد. از این رو برای ارزیابی خودکارآمدی و شایستگی مدیران در محیط‌های مدارس، قابلیت‌های شخصی مانند دانش، مهارت‌ها، راهبردها و صفات شخصیتی در مقابل نقاط ضعف شخصی و ناتوانی‌ها قرار می‌گیرند. از تعامل این دو دسته ویژگی، داوری‌هایی درباره خودکارآمدی رهبری در محیط یک مدرسه مشخص منتج می‌گردد. در همان حال برخورداری از یک حس قوی کارآمدی رهبری به منظور ایجاد راهکارهای ارتقای تعهد سازمانی زیردستان و همچنین فائق آمدن برموانع، هنگام ایجاد تغییر ضروری است.بنابراین اهمیت مدیریت و رهبری اثربخش برای عملکرد موفقیت آمیز مدارس و دانشگاه‌ها بصورت افزاینده‌ای مورد تصدیق قرارگرفته است. تمایل به خود رهبری در بسیاری از کشورهای جهان منجر به ارتقای درک و شناخت اهمیت شایستگی مدیریتی برای رهبران آموزشی شده است. هم چنین این حقیقت مورد قبول قرارگرفته که مدارس و کارکنان به رهبران خوب نیاز دارند و این مفهوم رهبری خوب و اثربخش، بینش، ارزش‌ها و تحول گرایی را در بر می‌گیرد(بوش[۳]، ۲۰۰۳، ص۵۹۰) .سودمندی سازه تاب‌آوری و خودکارآمدی در تحقیقات مربوط به معلمان این سؤال را در ذهن ما مطرح می‌کند که آیا می‌توان همین سازه‌ها را در همان قالب برای مدیران مدارس به کار برد؟ آیا اگر تاب‌آوری وخودکارآمدی مدیران مدارس بهتر باشد، آن‌ها می‌توانند با استرس‌های کاری کنار آیند، روابط بهتری را با معلمان تجربه کنند و در تعامل با دانش آموزان موفق‌تر باشند؟ به احتمال زیاد سازه‌های تاب‌آوری وخودکارآمدی می‌توانند بعنوان یک شاخص مفید در شناسایی رهبران مدارسی که بالقوه اثربخش هستند بکار روند و یا بعنوان ابزاری برای خودارزیابی مدیران مدارس در راستای تأمین نیازهای پیشرفت حرفه‌ای مورد استفاده قرار گیرند.

۱-۲- بیان مسئله

آموزش و پرورش به عنوان اساس و زیر بنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است. از آن جایی که بخش قابل توجهی از فعالیت‌های آموزش و پرورش در مدارس صورت می‌گیرد مدارس به عنوان یک نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردار هستند. مدارس در صورتی خواهند توانست وظیفه خطیری را که به دوش آن‌ها است به نحو احسن انجام دهند که سازمان‌های سالم و پویایی باشند(شریعت مداری، ۱۳۸۸، ص۱۲۰).روشن است نبودن جایگاه آموزش و پرورش در میان جامعه، دخالت نظریات وسلیقه‌های متفاوت در امور آموزش و پرورش (اعمال سلیقه‌ای) و کمبود بودجه مالی در تامین هزینه‌های جاری آموزشی، باعث شده که مدیران آموزشی به عنوان یکی از آسیب پذیرترین اقشار در برابر فشارها قلمداد شوند. فشارهای محیط‌های آموزشی به خصوص فشارهای روانی مدیران نه تنها بر خود مدیر، بلکه بر کل کارکرد نظام آموزشی تأثیر می‌گذارد؛ لذا نمی‌توان سلامت مدیر و بازده مدارس را از یکدیگر جدا دانست. در نتیجه لازم است نسبت به شناخت فشارهای این گروه در قالب حفظ و نگه داری منابع انسانی درحیطه مدیریت منابع انسانی توجه شود و محیطی فراهم آید که مدیران با میل و رغبت بیش‌تر و آسایش خاطر، جهت نیل به اهداف سازمانی حداکثر توان خود را بکار برند(ایمانی و بنیاب، ۱۳۸۹، ص۲).جانسون[۴] (۲۰۰۴، ص۳۵) نیز بیان می‌کند که با افزایش روز افزون مسئولیت مدارس و پیچیده‌تر شدن محیط، از مدیران انتظار می‌رود که فعالیت هایشان را در سطحی بسیار گسترده‌تر از قبل به انجام برسانند.از طرفی اهمیت فزاینده اصلاح نظام‌های آموزشی و بهبود عملکرد مدارس، برای دست اندرکاران نظام تعلیم و تربیت موجب گردیده، به مدیران مدارس به عنوان پیشتاز تلاش‌های تغییر و بازسازی توجه خاصی شود. صاحب نظران بر این باورند که آن چه مدیران انجام می‌دهند پی آمد مستقیم نحوه تفکر آنان و نتیجه آن چیزی است که درباره‌اش می‌اندیشند(مک کورمیک[۵]، ۲۰۰۱، ص۲۲).با این حال از میان عوامل تاثیر گذار بر مدیران، سازه‌هایی که در طی ده سال گذشته توجه بسیاری از محققان را به خود جلب کرده است تاب‌آوری[۶] و خودکارآمدی[۷] است. این سازه‌ها منشعب از رویکرد جدید روان‌شناسى مثبت‌گرا می‌باشد. این رویکرد جدید به تازگى درحوزه سازمان و مدیریت توجه بسیارى از پژوهش‌گران را به خود جلب کرده و بدین ترتیب، جنبش جدیدى با عنوان رفتار سازمانى مثبت و به تبع آن سرمایه روان شناختى را ایجاد کرده است. بسیاری از صاحب نظران سازمان و مدیریت، بر این باورند که می‌توان سرمایه روان شناختی را به عنوان منبع مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌ها در محیط‌های پر چالش امروزی در نظر گرفت. سرمایه روان شناختی مثبت، خود از چهار متغیر روان شناختی تشکیل شده که عبارتند از: امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی و تاب‌آوری(لوتانز[۸] و همکاران، ۲۰۰۷، ص۵۴۱).همان طور که بیان شد یکی از عوامل تاثیر گذار بر مدیران تاب‌آوری است که در این پژوهش به آن پرداخته شده است. واژه تاب‌آوری را می‌توان به صورت توانایی بیرون آمدن از شرایط سخت یا تعدیل آن تعریف نمود. در واقع تاب‌آوری ظرفیت افراد برای سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شر ایط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها برآن شرایط دشوار فائق می‌شود بلکه طی آن و با وجود آن قوی‌تر نیز می‌شود. پس تاب‌آوری به معنای توان موفق بودن، زندگی کردن و خود را رشد دادن در شرایط دشوار است. این فرآیند خود به خود ایجاد نمی‌شود، مگر این که فرد در موقعیت دشوار و ناخوشایندی قرار گیرد تا برای رهایی از آن صدمه پذیری، حداکثر تلاش را برای کشف و بهره‌گیری از این عوامل محافظت کننده در درون و بیرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد به کار گیرد(محمدی، ۱۳۸۶، ص۳۷).گارمزی و ماستن[۹](۱۹۹۱، ص۱۵۳) نیز تاب‌آوری را یک فرآیند توانایی یا پیامد سازگاری موفقیت‌آمیز با شرایط تهدید کننده، تعر یف نموده‌اند. به بیان دیگر تاب‌آوری سازگاری مثبت در واکنش به شرایط ناگوار است(والر[۱۰]، ۲۰۰۱، ص۲۹۱). البته تاب‌آوری، تنها پایداری در بر ابر آسیب‌ها یا شرایط تهدید کننده نیست و حالتی انفعالی در رویارویی با شرایط خطرناک نمی‌باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محیط پیرامونی خود است. به عبارتی می‌توان گفت تاب‌آوری توان مندی فرد در برقراری تعادل زیستی- روانی، در شر ایط خطرناک است (کانر و دیویسون[۱۱]، ۲۰۰۳؛به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰). افزون بر این پژوهشگران بر این باورند که تاب‌آوری نوعی ترمیم خود با پیامدهای مثبت هیجانی، عاطفی و شناختی است (ماستن، ۲۰۰۱؛لوتار و سیسچتی[۱۲]، ۲۰۰۰ ؛ به نقل از سامانی و همکاران، ۱۳۸۶، ص۲۹۰).در مدل شناخت اجتماعی بندورا در فرایند رهبری سه دسته از متغیر‌ها موثرند که عبارتند از :عنصر شناختی رهبر، رفتار رهبر و محیط رهبری.خودکارآمدی مهمترین عنصر شناختی فرد برای شغل رهبری است که در کنار تاب‌آوری در این پژوهش به بررسی آن پرداخته شده است.باندورا[۱۳](۲۰۰۰، ص۷۵) خودکارآمدی را به عنوان باورهای افراد به توانائی‌های خود در انجام وظایف بطور موفقیت آمیز تعریف کرده است.با توجه به اهمیت مساله، این پژوهش بر آن است که به بررسی رابطه بین تاب‌آوری و خودکار آمدی به عنوان یک عامل مهم تاثیرگذار بر مدیران بپردازد.

تاب‌آوری سازمانی و خودکارآمدی مدیران

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین تاب‌آوری سازمانی و خودکارآمدی مدیران 

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۴- اهداف پژوهش ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۸
۱-۵- فرضیه‌های پژوهش ۸
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۸
۱-۵-۲- فرضیه فرعی ۸
۱-۶- تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه‌های پژوهش ۹
۱-۶-۱- تعاریف مفهومی ۹
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی ۹
۱-۷- متغیر‌های پژوهش ۱۲

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۴
۲-۲-تعاریف تاب‌آوری ۱۵
۲-۳- رویکردهای موثر در تاب‌آوری ۱۸
۲-۴- نظریه‌های مرتبط با تاب‌آوری ۱۸
۲-۴-۱- معنا درمانی فرانکل ۱۸
۲-۴-۲- شخصیت پرطاقت کوباسا ۱۹
۲-۴-۳- هوش هیجانی ۲۰
۲-۵- انواع تاب‌آوری ۲۱
۲-۶- مدل‌های تاب‌آوری ۲۲
۲-۶-۱- مدل‌های گارمزی و همکاران ۲۲
۲-۶-۲-مدل متمرکز بر شخص ۲۳
۲-۶-۳-مدل کامپفر ۲۳
۲-۷- خصوصیات و ویژگی‌های افراد تاب‌آور ۲۳
۲-۸- مولفه‌های تاب‌آوری پرسشنامه کانر و دیویدسون ۲۵
۲-۹- خودکارآمدی نقطه عطف تکامل نظریه شناخت اجتماعی ۲۷
۲-۱۰- مفروضات بنیادین در نظریه‌ی شناختی- اجتماعی ۳۰
۲-۱۱- انواع عاملیت انسانی ۳۲
۲-۱۲- خصوصیات و ویژگی‌های افراد خودکارآمد ۳۳
۲-۱۳- تفاوت خودکارآمدی با مفاهیم مشابه ۳۵
۲-۱۳-۱- تفاوت خودکارآمدی با خودپنداره ۳۵
۲-۱۳-۲- تفاوت خودکارآمدی با عزت نفس ۳۵
۲-۱۳-۳- تفاوت خودکارآمدی با انتظار پیامد ۳۶
۲-۱۳-۴- تفاوت خودکارآمدی با مکان کنترل ۳۶
۲-۱۳-۵- تفاوت خودکارآمدی با اطمینان ۳۶
۲-۱۴- منابع شکل دهنده‌ی باورهای خودکارآمدی ۳۷
۲-۱۵- تلفیق منابع مختلف خودکارآمدی ۴۰
۲-۱۶- عناصر انگیزشی خود کارآمدی ۴۱
۲-۱۷- ابعاد خودکارآمدی شغلی ۴۲
۲-۱۸- خودکارآمدی مدیر ۴۲
۲-۱۹- آیا متغیرهای بافتی و جمعیت شناختی بر خودکارآمدی مدیر اثرگذارند؟ ۴۶
۲-۲۰- پیشینه تحقیق در داخل و خارج از کشور ۴۷
۲-۲۰-۱- پیشینه تحقیق در داخل کشور ۴۷
۲-۲۰-۲- پیشینه تحقیق در خارج از کشور ۵۱
۲-۲۱- مدل مفهومی پژوهش ۵۷

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

۳-۱- مقدمه ۵۹
۳-۲- نوع روش پژوهش ۵۹
۳-۳- جامعه آماری، حجم نمونه، روش نمونه‌گیری و شیوه تجزیه و تحلیل داده‌ها ۶۰
۳-۴- روش گردآوری اطلاعات ۶۰
۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات ۶۰
۳-۶- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۶۲
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق
۴-۱- مقدمه ۶۴
۴-۲- بخش اول: تجزیه و تحلیل توصیفی یافته ها ۶۴
۴-۳- بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی یافته ها ۶۶

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

۵-۱- مقدمه ۷۸
۵-۲- بحث و نتیجه گیری ۸۳
۵-۳- محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش ۸۵
۵-۴- پیشنهادات ۸۵
پیوست‌هـا ۸۷
منابع فارسی ۹۱
منابع انگلیسی ۹۵
چکیده انگلیسی۱۰۲

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات : ۱۱۴

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۲۷۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

سامانه همانندجو

ثبت پروپوزال در همانندجو ایرانداک

انتخاب موضوع پایان نامه و ثبت پروپوزال در همانندجو ایرانداک یکی از مهم ترین و …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *