پایان نامه پایان نامه مدیریت آموزشی پایان نامه مدیریت اجرایی پایان نامه مدیریت استراتژیک پایان نامه مدیریت بازرگانی پایان نامه مدیریت تحول پایان نامه مدیریت دولتی پایان نامه مدیریت رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران

0 2,088 خواندن این مطلب 8 دقیقه زمان میبرد

[box type=”note” align=”aligncenter” class=”” width=””]نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : 359کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : 114| قیمت : 32۰۰۰ تومان[/box]

چکيده:هدف از انجام پژوهش حاضر بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران مدارس متوسطه شهرستان سبزوار در سال تحصيلي 93-92 بود. براي دستيابي به اين هدف، از يک جامعه به تعداد 115 نفر، نمونه‌اي شامل 89 نفر از مديران مدارس متوسطه به شيوه نمونه‌گيري تصادفي طبقه‌اي انتخاب شدند .به منظور گردآوري اطلاعات مورد نياز، از مقياس تاب‌آوري کانر و ديويدسون(2003) و خودکارآمدي شوارتزر و جروسالم(1995) استفاده گرديد. براي تحليل داده‌ها از ضريب همبستگي پيرسون و روش آماري t مستقل استفاده شد.نتايج نشان داد، تاب‌آوري پيش‌بيني کننده مثبت و معنادار خود کارآمدي است. ديگر نتايج پژوهش نشان داد بين مؤلفه‌هاي شايستگي سازماني، تحمل عواطف منفي، معنويت و روابط ايمن با خودکارآمدي رابطه معناداري وجود ندارد. اما بين مؤلفه مهارگري و خودکارآمدي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين يافته‌هاي پژوهش بيانگر اين است که در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري مديران به لحاظ جنسيت و سطح تحصيلات و مدارس شهر و روستا تفاوت معناداري وجود ندارد. اما در ميزان خودکارآمدي و تاب‌آوري به لحاظ سابقه‌کاري تفاوت معناداري وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران ارائه شده است.

واژگان کليدي: تاب‌آوري، تحمل عواطف منفي، خودکارآمدي، روابط ايمن، شايستگي، معنويت، مهارگري، مديران مدارس.

1-1- مقدمه

امروزه آموزش و پرورش همگاني به عنوان يکي از ارکان توسعه پايدار شناخته شده است و هر کشوري درجهان، بخش بزرگي از درآمد ملي خود را براي گسترش و بهبود کارآيي آن اختصاص مي‌دهد. در واقع آموزش و پرورش رکن اساسي جوامع انساني محسوب مي‌شود (محمدي، 1386، ص39).شناسايي عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد، پيدا کردن نقاط قوت و ضعف آن و ايجاد تغييرات مفيد با توجه به نيازهاي جامعه، از ضروريات است. به سخن ديگر يکي از عوامل زير بنايي علمي و توسعه در جامعه، نهادهاي مربوط به آموزش و پرورش آن جامعه مي‌باشد که بعنوان نهادي سرنوشت ساز، پرورش نيروي انساني را به عهده دارد(محمدي، 1386، ص41).يکي از عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد توجه به تاب‌آوري مديران مدارس مي‌باشد. تاب‌آوري برحسب صلاحيت شخصي، تحمل استرس، پذيرش تغيير و باور تأثيرات شهودي تعريف مي‌شود(کانر و ديويدسون، 2003، ص77). همچنين تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن و مقاومت و تحمل در شرايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها بر آن شرايط فائق مي‌آيد بلکه در طي آن و يا با وجود آن شرايط قوي‌تر مي‌گردد(مؤمني، 1388، ص29). لوتار[1](2006 به نقل از رحيميان، 1387، ص63)بيان مي‌کند که تاب‌آوري نوعي حالت تعميم در افراد است که براساس آن قادرند در رويارويي با ناکامي‌ها، مصيبت‌ها، تعارضات زندگي وحتي رويدادهاي مثبت يا پيشرفت و مسئوليت بيش‌تر به تلاش افزون‌تر ادامه داده و براي دستيابي به موفقيت بيش تر، از پا ننشينند.از ديگر عوامل مؤثر در بهبود کارکرد اين نهاد، خودکارآمدي مديران است. به عقيده‌ي بندورا (1997، ص212) مهمترين عنصرشناختي، خودکارآمدي فردي براي شغل رهبري است. به نظر بندورا حس خودکارآمدي يک مدير مدرسه عبارت است از داوري درباره توانايي‌هاي خود براي ساختاردهي مجموعه‌اي از فعاليت‌هاي ويژه به منظور توليد نتايج مطلوب در مدرسه‌اي که او آن را هدايت مي‌کند.گيست و ميچل[2](1992، ص188) بيان مي‌کنند که خود کارآمدي تاثير مهمي بر تعيين هدف‌ها، سطح اشتياق، تلاش، توانايي سازگاري و استقامت دارد. به زعم مک کورميک (2001، ص28)رهبري مستلزم تلاش‌هاي وظيفه مدار مستمر، راهبردهاي کاري مؤثر و کاربرد هنرمندانه مهارت‌هاي فني، ادراکي و انساني مي‌باشد. از اين رو براي ارزيابي خودکارآمدي و شايستگي مديران در محيط‌هاي مدارس، قابليت‌هاي شخصي مانند دانش، مهارت‌ها، راهبردها و صفات شخصيتي در مقابل نقاط ضعف شخصي و ناتواني‌ها قرار مي‌گيرند. از تعامل اين دو دسته ويژگي، داوري‌هايي درباره خودکارآمدي رهبري در محيط يک مدرسه مشخص منتج مي‌گردد. در همان حال برخورداري از يک حس قوي کارآمدي رهبري به منظور ايجاد راهكارهاي ارتقاي تعهد سازماني زيردستان و همچنين فائق آمدن برموانع، هنگام ايجاد تغيير ضروري است.بنابراين اهميت مديريت و رهبري اثربخش براي عملكرد موفقيت آميز مدارس و دانشگاه‌ها بصورت افزاينده‌اي مورد تصديق قرارگرفته است. تمايل به خود رهبري در بسياري از کشورهاي جهان منجر به ارتقاي درک و شناخت اهميت شايستگي مديريتي براي رهبران آموزشي شده است. هم چنين اين حقيقت مورد قبول قرارگرفته که مدارس و کارکنان به رهبران خوب نياز دارند و اين مفهوم رهبري خوب و اثربخش، بينش، ارزش‌ها و تحول گرايي را در بر مي‌گيرد(بوش[3]، 2003، ص590) .سودمندي سازه تاب‌آوري و خودکارآمدي در تحقيقات مربوط به معلمان اين سؤال را در ذهن ما مطرح مي‌کند که آيا مي‌توان همين سازه‌ها را در همان قالب براي مديران مدارس به کار برد؟ آيا اگر تاب‌آوري وخودکارآمدي مديران مدارس بهتر باشد، آن‌ها مي‌توانند با استرس‌هاي کاري کنار آيند، روابط بهتري را با معلمان تجربه کنند و در تعامل با دانش آموزان موفق‌تر باشند؟ به احتمال زياد سازه‌هاي تاب‌آوري وخودکارآمدي مي‌توانند بعنوان يک شاخص مفيد در شناسايي رهبران مدارسي که بالقوه اثربخش هستند بكار روند و يا بعنوان ابزاري براي خودارزيابي مديران مدارس در راستاي تأمين نيازهاي پيشرفت حرفه‌اي مورد استفاده قرار گيرند.

1-2- بيان مسئله

آموزش و پرورش به عنوان اساس و زير بناي توسعه فرهنگي، اجتماعي، اقتصادي و سياسي هر جامعه است. از آن جايي كه بخش قابل توجهي از فعاليت‌هاي آموزش و پرورش در مدارس صورت مي‌گيرد مدارس به عنوان يك نظام اجتماعي حساس و مهم، از جايگاه خاصي برخوردار هستند. مدارس در صورتي خواهند توانست وظيفه خطيري را كه به دوش آن‌ها است به نحو احسن انجام دهند كه سازمان‌هاي سالم و پويايي باشند(شريعت مداري، 1388، ص120).روشن است نبودن جايگاه آموزش و پرورش در ميان جامعه، دخالت نظريات وسليقه‌هاي متفاوت در امور آموزش و پرورش (اعمال سليقه‌اي) و کمبود بودجه مالي در تامين هزينه‌هاي جاري آموزشي، باعث شده که مديران آموزشي به عنوان يکي از آسيب پذيرترين اقشار در برابر فشارها قلمداد شوند. فشارهاي محيط‌هاي آموزشي به خصوص فشارهاي رواني مديران نه تنها بر خود مدير، بلکه بر کل کارکرد نظام آموزشي تأثير مي‌گذارد؛ لذا نمي‌توان سلامت مدير و بازده مدارس را از يکديگر جدا دانست. در نتيجه لازم است نسبت به شناخت فشارهاي اين گروه در قالب حفظ و نگه داري منابع انساني درحيطه مديريت منابع انساني توجه شود و محيطي فراهم آيد که مديران با ميل و رغبت بيش‌تر و آسايش خاطر، جهت نيل به اهداف سازماني حداکثر توان خود را بکار برند(ايماني و بنياب، 1389، ص2).جانسون[4] (2004، ص35) نيز بيان مي‌کند که با افزايش روز افزون مسئوليت مدارس و پيچيده‌تر شدن محيط، از مديران انتظار مي‌رود که فعاليت هايشان را در سطحي بسيار گسترده‌تر از قبل به انجام برسانند.از طرفي اهميت فزاينده اصلاح نظام‌هاي آموزشي و بهبود عملکرد مدارس، براي دست اندرکاران نظام تعليم و تربيت موجب گرديده، به مديران مدارس به عنوان پيشتاز تلاش‌هاي تغيير و بازسازي توجه خاصي شود. صاحب نظران بر اين باورند که آن چه مديران انجام مي‌دهند پي آمد مستقيم نحوه تفکر آنان و نتيجه آن چيزي است که درباره‌اش مي‌انديشند(مک کورميک[5]، 2001، ص22).با اين حال از ميان عوامل تاثير گذار بر مديران، سازه‌هايي که در طي ده سال گذشته توجه بسياري از محققان را به خود جلب کرده است تاب‌آوري[6] و خودکارآمدي[7] است. اين سازه‌ها منشعب از رويكرد جديد روان‌شناسى مثبت‌گرا مي‌باشد. اين رويکرد جديد به تازگى درحوزه سازمان و مديريت توجه بسيارى از پژوهش‌گران را به خود جلب كرده و بدين ترتيب، جنبش جديدى با عنوان رفتار سازمانى مثبت و به تبع آن سرمايه روان شناختى را ايجاد كرده است. بسياري از صاحب نظران سازمان و مديريت، بر اين باورند كه مي‌توان سرمايه روان شناختي را به عنوان منبع مزيت رقابتي پايدار براي سازمان‌ها در محيط‌هاي پر چالش امروزي در نظر گرفت. سرمايه روان شناختي مثبت، خود از چهار متغير روان شناختي تشكيل شده كه عبارتند از: اميدواري، خودكارآمدي، خوش بيني و تاب‌آوري(لوتانز[8] و همکاران، 2007، ص541).همان طور که بيان شد يکي از عوامل تاثير گذار بر مديران تاب‌آوري است که در اين پژوهش به آن پرداخته شده است. واژه تاب‌آوري را مي‌توان به صورت توانايي بيرون آمدن از شرايط سخت يا تعديل آن تعريف نمود. در واقع تاب‌آوري ظرفيت افراد براي سالم ماندن، مقاومت و تحمل در شر ايط سخت و پرخطر است که فرد نه تنها برآن شرايط دشوار فائق مي‌شود بلکه طي آن و با وجود آن قوي‌تر نيز مي‌شود. پس تاب‌آوري به معناي توان موفق بودن، زندگي کردن و خود را رشد دادن در شرايط دشوار است. اين فرآيند خود به خود ايجاد نمي‌شود، مگر اين که فرد در موقعيت دشوار و ناخوشايندي قرار گيرد تا براي رهايي از آن صدمه پذيري، حداکثر تلاش را براي کشف و بهره‌گيري از اين عوامل محافظت کننده در درون و بيرون خود که همواره به صورت بالقوه وجود دارد به کار گيرد(محمدي، 1386، ص37).گارمزي و ماستن[9](1991، ص153) نيز تاب‌آوري را يک فرآيند توانايي يا پيامد سازگاري موفقيت‌آميز با شرايط تهديد کننده، تعر يف نموده‌اند. به بيان ديگر تاب‌آوري سازگاري مثبت در واکنش به شرايط ناگوار است(والر[10]، 2001، ص291). البته تاب‌آوري، تنها پايداري در بر ابر آسيب‌ها يا شرايط تهديد کننده نيست و حالتي انفعالي در رويارويي با شرايط خطرناک نمي‌باشد، بلکه شرکت فعال و سازنده در محيط پيراموني خود است. به عبارتي مي‌توان گفت تاب‌آوري توان مندي فرد در برقراري تعادل زيستي- رواني، در شر ايط خطرناک است (کانر و ديويسون[11]، 2003؛به نقل از ساماني و همکاران، 1386، ص290). افزون بر اين پژوهشگران بر اين باورند که تاب‌آوري نوعي ترميم خود با پيامدهاي مثبت هيجاني، عاطفي و شناختي است (ماستن، 2001؛لوتار و سيسچتي[12]، 2000 ؛ به نقل از ساماني و همکاران، 1386، ص290).در مدل شناخت اجتماعي بندورا در فرايند رهبري سه دسته از متغير‌ها موثرند که عبارتند از :عنصر شناختي رهبر، رفتار رهبر و محيط رهبري.خودکارآمدي مهمترين عنصر شناختي فرد براي شغل رهبري است که در کنار تاب‌آوري در اين پژوهش به بررسي آن پرداخته شده است.باندورا[13](2000، ص75) خودكارآمدي را به عنوان باورهاي افراد به توانائي‌هاي خود در انجام وظايف بطور موفقيت آميز تعريف كرده است.با توجه به اهميت مساله، اين پژوهش بر آن است که به بررسي رابطه بين تاب‌آوري و خودکار آمدي به عنوان يک عامل مهم تاثيرگذار بر مديران بپردازد.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين تاب‌آوري سازماني و خودکارآمدي مديران

چکیده 1

فصل اول: كليات تحقيق

1-1- مقدمه 3
1-2- بيان مسئله 4
1-3- اهميت و ضرورت پژوهش 7
1-4- اهداف پژوهش 7
1-4-1- هدف اصلی 7
1-4-2- اهداف فرعی 8
1-5- فرضيه‌هاي پژوهش 8
1-5-1- فرضیه اصلی 8
1-5-2- فرضیه فرعی 8
1-6- تعاريف مفهومي و عملياتي واژه‌هاي پژوهش 9
1-6-1- تعاريف مفهومي 9
1-6-2- تعاريف عملیاتی 9
1-7- متغير‌هاي پژوهش 12

فصل دوم: پيشينه نظري پژوهش

2-1- مقدمه 14
2-2-تعاريف تاب‌آوري 15
2-3- رويکردهاي موثر در تاب‌آوري 18
2-4- نظريه‌هاي مرتبط با تاب‌آوري 18
2-4-1- معنا درماني فرانکل 18
2-4-2- شخصيت پرطاقت كوباسا 19
2-4-3- هوش هيجاني 20
2-5- انواع تاب‌آوري 21
2-6- مدل‌هاي تاب‌آوری 22
2-6-1- مدل‌هاي گارمزي و همکاران 22
2-6-2-مدل متمرکز بر شخص 23
2-6-3-مدل كامپفر 23
2-7- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد تاب‌آور 23
2-8- مولفه‌هاي تاب‌آوري پرسشنامه کانر و ديويدسون 25
2-9- خودكارآمدي نقطة عطف تكامل نظريه شناخت اجتماعي 27
2-10- مفروضات بنيادين در نظريه‌ي شناختي- اجتماعي 30
2-11- انواع عامليت انساني 32
2-12- خصوصيات و ويژگي‌هاي افراد خودکارآمد 33
2-13- تفاوت خودكارآمدي با مفاهيم مشابه 35
2-13-1- تفاوت خودكارآمدي با خودپنداره 35
2-13-2- تفاوت خودكارآمدي با عزت نفس 35
2-13-3- تفاوت خودكارآمدي با انتظار پيامد 36
2-13-4- تفاوت خودكارآمدي با مكان كنترل 36
2-13-5- تفاوت خودكارآمدي با اطمينان 36
2-14- منابع شكل دهنده‌ي باورهاي خودكارآمدي 37
2-15- تلفيق منابع مختلف خودكارآمدي 40
2-16- عناصر انگيزشي خود كارآمدي 41
2-17- ابعاد خودكارآمدي شغلي 42
2-18- خودكارآمدي مدير 42
2-19- آيا متغيرهاي بافتي و جمعيت شناختي بر خودكارآمدي مدير اثرگذارند؟ 46
2-20- پيشينه تحقيق در داخل و خارج از کشور 47
2-20-1- پيشينه تحقيق در داخل کشور 47
2-20-2- پيشينه تحقیق در خارج از کشور 51
2-21- مدل مفهومي پژوهش 57

فصل سوم: روش شناسي پژوهش

3-1- مقدمه 59
3-2- نوع روش پژوهش 59
3-3- جامعه آماري، حجم نمونه، روش نمونه‌گيري و شيوه تجزيه و تحليل داده‌ها 60
3-4- روش گردآوري اطلاعات 60
3-5- ابزار گردآوري اطلاعات 60
3-6- روش تجزيه و تحليل اطلاعات 62
فصل چهارم: تجزيه و تحليل يافته‌هاي تحقيق
4-1- مقدمه 64
4-2- بخش اول: تجزيه و تحليل توصيفي يافته ها 64
4-3- بخش دوم: تجزيه و تحليل استنباطي يافته ها 66

فصل پنجم: بحث و نتيجه گيري

5-1- مقدمه 78
5-2- بحث و نتيجه گيري 83
5-3- محدوديت‌ها و مشکلات پژوهش 85
5-4- پيشنهادات 85
پيوست‌هـا 87
منابع فارسي 91
منابع انگليسي 95
چکیده انگلیسی102