دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۴۶۹ کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۱۳| قیمت : ۱۹۰۰۰ تومان

چکیده:هدف از این پژوهش بررسی رابطه بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد در سال ۱۳۸۹ می باشد.فرضیه اصلی پژوهش عبارت است از: بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد رابطه وجود دارد. به همین منظور توانمندسازی به عنوان متغیر مستقل و رشد حرفه ای کارکنان به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش های کاربردی محسوب می شود. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری مشهد در سال ۱۳۸۹ می باشد. حجم نمونه در این پژوهش ۱۷۸ نفر مشخص شده که با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند.جهت جمع آوری اطلاعات از پرسشنامه استاندارد توانمندسازی عبداللهی و نوه ابراهیم دارای ۳۰ سوال پنج گزینه ای (مقیاس لیکرت) در پنج بعد (شایستگی، خودمختاری، موثربودن، معنی داربودن و اعتماد داشتن) و پرسشنامه رشد حرفه ای دارای ۲۳ سوال پنج گزینه ای (مقیاس لیکرت) استفاده شده است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار SPSS ، روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان می دهد که بین توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان در شهرداری مشهد رابطه مستقیم وجود دارد. نتایج فرعی پژوهش همچنین نشان می دهد که بین شایستگی، خودمختاری، موثربودن، معنی داربودن و اعتماد داشتن به تفکیک با رشد حرفه ای کارکنان رابطه وجود دارد.در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری  ارائه شده است.

۱-۱مقدمه

در دو دهه اخیر توانا سازی کارکنان به یکی از مهم ترین دل مشغولی های مدیران سازمانها تبدیل شده است. اکثرمدیران فکرمی کنند که با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند در حالی که فقط تعداد کمی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایند. اگر از ۱۰۰ نفر درباره معنی توانمند سازی سوال کنید شاید با ۱۰۰ پاسخ متفاوت مواجه شوید. بسیاری از سازمان ها علاقه مندند فرایند توانمند سازی را اجرا کنند زیرا معتقدند توانمند سازی کارکنان می تواند در نیل به اهداف موثر باشد. (ابطحی،۲۷:۱۳۸۱ ).سازمان های امروز تحت تأثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی، دگرگونی های ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود و … زیر فشارهای زیادی قرار دارند. پس از سال های زیادی تجربه، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد.( ساجدی ، امیدواری، ۲۰۰۷ ).از دغدغه‌های مهم بنگاه های اقتصادی موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق اند، باشند. یک سازمان موفق مجموعه‌ای است مرکب از انسان هایی با فرهنگ سازمانی، اندیشه و اهداف مشترک که با کار گروهی در نظام انعطاف‌پذیر سازمان، تجارب و دانش خود را با عشق به پیشرفت روزافزون سازمان در اختیار مدیریت خود قرار می‌دهند. بنابراین هر فرد نسبت به سازمان و وظیفه‌ای که انجام می‌دهد، احساس مالکیت خواهد کرد (فدایی، ۴۱:۱۳۸۱).استفاده از توانایی های بالقوه منابع انسانی برای هر سازمانی مزیتی بزرگ به شمار می‌رود. در بهره‌وری فردی، سازمان از مجموعه استعدادها و توانایی های بالقوه فرد به منظور پیشرفت سازمان استفاده می‌کند و با به فعل درآوردن نیروهای بالقوه و استعدادهای شگرف در جهت سازندگی موجب پیشرفت فرد و همسویی با سازمان خواهد شد. بنابراین لازمه دستیابی به هدف های سازمان، مدیریت مؤثر این منابع با ارزش است. دراین راستا رشد، پیشرفت، شکوفایی و ارتقای توانمندی های کارکنان که در سالیان اخیر تحت عنوان توانمندسازی کارکنان مورد توجه صاحب نظران و کارشناسان مدیریت منابع انسانی واقع شده مطرح است. همان گونه که سازمانها به مقابله با چالش های سازمانی بر می‌خیزند و بهبود مستمر را در اولویت قرار داده‌اند، نیاز بیشتری به حمایت و تعهد کارکنان و درگیرکردن آنها در کار احساس می‌شود. توانمندسازی تکنیکی نوین و مؤثر در جهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره‌گیری از توان کارکنان است. (فرهنگی و اسکندری، ۱۱۲:۱۳۸۲).کارکنان به واسطه دانش، تجربه و انگیزه خود صاحب قدرت نهفته هستند و در واقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است. این تکنیک ظرفیت های بالقوه‌ای که برای بهره ‌برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی‌شود، در اختیار می‌گذارد.امروزه مزیتی که سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در بکارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید خود را با موقعیت های مختلف سازگار کنند و روش های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت باید به شناسایی مواردی که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و مؤثر باشد، برسند. (خائف الهی، ۵۱:۱۳۷۴).

 ۱-۲  بیان مسأله

در سازمان های امروز، ضرورت توجه به کیفیت کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. مدیریت برای اینکه بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد بایستی با دید کیفی به سازمان بنگرد و تلاش کند تا آنجا که ممکن است با ارائه راهبردهای اجرایی، کیفیت عملکرد کاری سازمان خود را در سطح مطلوب حفظ کند. این یعنی اینکه اصولاً هر برنامه مبتنی بر توانمند سازی می تواند به بهره‌وری منجر شود و تولید بیشتر، خدمات مناسبتر، جذب مشتریان و نهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازارهای داخلی و خارجی را به همراه آورد. این بهبود مستمر نه تنها برای رویارویی با تهدیدات و فرصت ها در محیط پیچیده امروزی ضروری است بلکه مؤکد این مطلب است که سازمان فقط اصل متفاوت بودن کارکنان از همدیگر را نپذیرد بلکه برای تفاوت ها سرمایه‌گذاری کند و آنها را به کارهایی گمارد که متناسب با توانمندی هایشان باشد.(ابطحی، ۲۷:۱۳۸۱ ).با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنا به دلایل متعدد از جمله مبهم بودن اهداف سازمانی، نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی، نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد، عدم تعریف شاخص های مناسب جهت سنجش بهره وری نیروی انسانی و برخی عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوکار چندان جدی گرفته نشود .(بابا نیا، ۷۱:۱۳۸۲) طبق تحقیقات ساشکین(۱۹۸۲)، کانتر(۱۹۸۳)، گرین برگو استاسر(۱۹۹۱)،اسپریتز(۱۹۹۲)، کارکنان توانمند بهره ورتر، خشنودترو نوآورترند و نسبت به کارکنان غیر توانمند خدمات پر کیفیت تری دارند. (وتن و کمرون:۱۷۰:۱۳۸۱).تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمند سازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. (منوریان،۱۳۸۲).این توانمند سازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت، واژه‌ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد‌. گرو( ۱۹۷۱ ) به تعاریف رایج فرهنگ لغت از توانمندسازی اشاره می کند که شامل تفویض قدرت قانونی‌، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و قدرت بخشی است. (گرو، به نقل از نادری، رجایی پور،۱۳۸۶).در سال ۱۹۹۰ گاندز توانمندسازی را با واگذاری اتخاذ تصمیم به کارکنان مفهوم سازی کرد، اما زایمرمن (‌) به سهل و ممتنع بودن ارائه تعریفی از آن اشاره می کند و معتقد است زمانی ارائه تعریفی از توانمندسازی آسان است که آن را بدون در نظر گرفتن واژه‌هایی مانند “درماندگی “، ” بی قدرتی ” و ” بیگانگی ” بخواهیم مورد توجه قرار دهیم و هرگاه آن را با توجه به افراد گوناگون بخواهیم تعریف کنیم بسیار مشکل است.(زایمرمن، به نقل از نادری و رجایی پور، ۱۳۸۶)ادبیات توانمندسازی تاکنون دگرگونی های زیادی به خود دیده است؛ تا اینکه بالاخره لی ( ۲۰۰۱ ) توانمند سازی را زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها، تفکر انتقادی، فعالیت درگروه های کوچک می‌داند و اشاره می کند که اجازه دادن به فعالیت هایی جهت حرکت به فراسوی تسهیم‌، تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی توانمندسازی هستند. (لی به نقل از رجایی پور، جمشیدیان و نادری، ۱۳۸۶ ).ترلاکسن، توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت «آنچه که به آنها گفته ‌شود انجام ‌دهند»، به «آنچه که نیاز است انجام ‌دهند» تعریف می کند. پوسیانت نیز تواناسازی را شامل تقویت مهارت کارکنان و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی فعالیت های سازمان می داند. بلانچارد، آماده ساختن شرایط، جهت عرضه بهترین منابع فکری در هر زمینه از عملکرد سازمان را به توانمندسازی مربوط می داند. به گمان وی، هدف از توانمندسازی این است که ذی‌صلاح ترین کارکنان بیشترین نفوذ را با مناسب ترین شیوه‌ها اعمال کنند .(اسکات،۶۷:۱۳۷۵).در این تحقیق از  مدل توماس و ولتهوس  استفاده گردیده است. توماس و ولتهوس (۱۹۹۰) توانمند سازی را بر اساس متغیرهای شناختی که تعیین کننده انگیزش در کارکنان می باشد تعریف کرده اند و معتقدند که توانمند سازی موضوعی چند بعدی است و آن را به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل مؤثر بودن، شایستگی، معنی دار بودن و حق انتخاب می شود. اسپریتزر (۱۹۹۶ ) با توجه به الگوی توماس و ولتهوس توانمند سازی روان شناختی را به عنوان یک مفهوم انگیزشی متشکل از چهار بعد شایستگی، خودمختاری ( حق انتخاب )، معنی دار بودن و مؤثر بودن تعریف می کند که این ابعاد جمعاً منعکس کننده یک جهت گیری شخصی به نقش کار در سازمان می باشد. وتن و کمرون ( ۱۹۹۸ ) ضمن تأکید بر چند وجهی بودن توانمند سازی بر چهار بعد فوق بعد اعتماد را نیز اضافه کرده اند. مدیران برای این که بتوانند دیگران را با موفقیت توانمند سازند باید این ۵ ویژگی را در آنان ایجاد کنند و پرورش دهند.”بلوغ” یا “رشد حرفه ای” اصطلاحی است که اولین بار توسط سوپر(۱۹۷۵) در تئوری رشد شغلی اش به کار رفت. موضوع اصلی در نظریه شغلی وی می باشد و عامل مهمی در رشد شغلی محسوب می شود. (زونکر ۱۹۹۴) به عقیده سوپر، بلوغ یا رشد حرفه ای عبارت است از انجام دادن تکالیف هر مرحله شغلی به طور موفقیت آمیز. همچنین بتز (۱۹۸۸) بلوغ حرفه ای را میزان تسلط فرد بر وظایف شغلی اش با توجه به سن خود تعریف کرد. (کورتز و شیرز، ۲۰۰۴) بر اساس نظریه سوپر، بلوغ حرفه ای دارای پنج بعد است ۱- داشتن برنامه ۲- اکتشاف ۳- جمع آوری اطلاعات ۴- تصمیم گیری ۵- جهت گیری واقع گرایانه. (شیرانی نژاد و بهرامی خوندابی به نقل از لوینسون، اهلر، کاسول و کیورا).در این پژوهش با مطالعه ابعاد توانمند سازی و همچنین رشد حرفه ای سعی می کنیم رابطه بین توانمند سازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری مشهد را درک و بر این مبنا زمینه ای را برای رشد و تحول سازمانی در شهرداری مشهد ایجاد نماییم.

دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری 

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه توانمندسازی و رشد حرفه ای کارکنان شهرداری

چکیده ۱

فصل اول : کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ بیان مسأله ۴
۱-۳ اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۴ اهداف پژوهش ۸
۱-۴-۱ هدف کلی ۸
۲-۴-۱اهداف فرعی ۸
۱-۵ فرضیات ۹
۱-۵-۱ فرضیه اصلی ۹
۱-۵-۲ فرضیات فرعی ۹
۱-۶ متغیرهای پژوهش ۹
۱-۶-۱ متغیر مستقل ۹
۱-۶-۲ متغیر وابسته ۱۰
۱-۶-۳ متغیرهای تعدیل کننده ۱۰
۱-۷ تعاریف نظری ۱۰
۱-۸ تعاریف عملیاتی ۱۱

فصل دوم : ادبیات پژوهش

۲-۱ مقدمه ۱۳
۲-۲ بررسی نظریه ها، مفاهیم و ویژگی های توانمند سازی ۱۴
۲-۲-۱ پیشینه توانمند سازی ۱۴
۲-۲-۳ مفهوم توانمند سازی ۱۸
۲-۲-۴ مزایای توانمند سازی ۲۳
۲-۲-۵ خصوصیات افراد توانمند ۲۷
۲-۲-۶ تعریف شایسته سالاری ۲۷
۲-۲-۷ مشخصه های معماری سازمان توانمند و شایستهسالار ۲۸
۲-۲-۸ نه دستور گسترش شایستگی و توانمندسازی ۲۹
۲-۲-۹ موانع و مشکلات شایسته سالاری در ایران ۳۰
۲-۳ بررسی نظریه ها، مفاهیم و ویژگی های رشد حرفه ای ۳۲
۲-۳-۱ تعریف رشد حرفه ای ۳۲
۲-۳-۲ ضرورت رشد حرفه ای ۳۳
۲-۳-۳ مراحل رشد حرفه ای ۳۳
۲-۳-۴ عوامل مؤثر بر رشد حرفه ای ۳۹
۲-۳-۴-۱ مسیر شغلی ۳۹
۲-۳-۴-۲ هوش عاطفی ۴۳
۲-۳-۴-۳ هوش هیجانی ۴۶
۲-۳-۴-۴ ارتباط با همکاران ۴۸
۲-۳-۴-۵ به روز بودن ۴۹
۲-۴ مطالعات انجام شده در مورد توانمند سازی ۴۹
۲-۴-۱ مطالعات داخلی ۴۹
۲-۴-۲ مطالعات خارجی ۵۱
۲-۵ پژوهش های انجام شده درباره رشد حرفه ای ۵۳
۲-۵-۱ مطالعات داخلی ۵۳
۲-۵-۲ مطالعات خارجی ۵۳
۲-۶ استنتاج از پیشینه ۵۳

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱ مقدمه ۵۶
۳-۲ روش تحقیق ۵۶
۳-۳ جامعه آماری ۵۷
۳-۴ نمونه و روش نمونه گیری ۵۷
۳-۵ متغیرهای تحقیق ۵۸
۳-۶ ابزار تحقیق ۵۹
۳-۷ روایی و پایایی ابزار های تحقیق ۶۰
۳-۸ روش ها و تحلیل داده ها ۶۲

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱ مقدمه ۶۴
۴-۲ آمار توصیفی (سیمای آزمون شوندگان) ۶۴
۴-۲-۱ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر سن ۶۴
۴-۲-۲ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر وضعیت تاهل ۶۵
۴-۲-۳ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر جنسیت ۶۵
۴-۲-۴ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر تحصیلات ۶۶
۴-۲-۵ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر محل خدمت ۶۶
۴-۲-۶ نحوه توزیع آزمون شوندگان از نظر سابقه کاری ۶۷
۴-۳ بررسی توصیفی نمرات به تفکیک خرده مقیاس های پرسش نامه ها ۷۱
۴-۴ بررسی فرضیه اصلی ۸۱
۴-۵ بررسی فرضیه فرعی یک ۸۱
۴-۶ بررسی فرضیه فرعی دو ۸۲
۴-۷ بررسی فرضیه فرعی سه ۸۲
۴-۸ بررسی فرضیه فرعی چهار ۸۳
۴-۹ بررسی فرضیه فرعی پنج ۸۴
۴-۱۰ بررسی رابطه بین خرده مقیاس های رشد حرفه ای و توانمند سازی ۸۴
۴-۱۱ بررسی رابطه بین خرده مقیاس های رشد حرفه ای و خرده مقیاس های توانمند سازی ۸۶

فصل پنجم : نتیجه گیری

۵-۱ مقدمه ۸۸
۵-۲ تحلیل و سنجش فرضیات ۸۸
۵-۲-۱ فرضیه اصلی ۸۸
۵-۲-۲ فرضیه فرعی اول ۸۸
۵-۲-۳ فرضیه فرعی دو ۸۹
۵-۲-۴ فرضیه فرعی سه ۸۹
۵-۲-۵ فرضیه فرعی چهار ۸۹
۵-۲-۶ فرضیه فرعی پنج ۸۹
۵-۲-۷ نتایج حاصله از بررسی فرضیات ۹۰
۵-۳ محدودیت های تحقیق ۹۱
۵-۴ پیشنهادها ۹۲
۵-۴-۱ به برنامه ریزان ۹۲
۵-۴-۲ به پژوهشگران ۹۲
منابع و مآخذ ۹۸
منابع فارسی ۹۹
منابع لاتین ۱۰۳

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۱۳

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۰

قیمت : ۱۹۰۰۰ تومان

مطالب پیشنهادی

بازاریابی داخلی|تعریف و مفهوم

بازاریابی داخلی|تعریف و مفهوم

 بازاریابی داخلی تعریف و مفهوم سازی:بازاریابی داخلی مفهومی است که برای اولین بار در سال …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *