دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

چکیده:هدف این پژوهش، بررسی رابطه بین جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی بود. در این تحقیق، رابطه شش بعد جو اخلاقی (مراقبتی، مقرراتی، ضوابط مدار، ابزاری، کارایی مدار و مستقل) و رفتار شهروندی سازمانی مورد آزمون قرار گرفت. جهت سنجش این عوامل از جامعه آماری ۲۰۰ نفر، نظرات ۱۲۷ نفر از کارکنان با استفاده از نمونه گیری تصادفی طبقه ای اخذ گردید. ابزار مورد استفاده در این تحقیق پرسشنامه است که جهت سنجش پایایی آن از معیار آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتایج آن اعتبار مناسب ابزار را نشان داد؛ به طوری که آلفای کرونباخ پرسشنامه جو اخلاقی۰/۸۳۲ و آلفای کرونباخ پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ۰/۶۳۷ به دست آمد. در بخش تجزیه و تحلیل داده ها، از معادلات ساختاری برای آزمون فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج نشان داد که جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی با هم رابطه دارد. همچنین نتایج نشان داد که جو اخلاقی ضابطه مدار، در بین متغیرهای مورد مطالعه، بیش ترین رابطه را با رفتار شهروندی سازمانی دارد و جو اخلاقی مستقل با رفتار شهروندی سازمانی رابطه ندارد.در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارائه شده است.

۱-۱مقدمه

اخلاق، موضوعی است که هرگز در قاموس زندگی فردی و اجتماعی انسان ها فراموش نشده و نخواهد شد. ولی همین موضوع قدیمی، اما همیشه تازه است که روان آدمی و خرد جمعی با آن همیشه درگیر بوده و میزان مطرح شدگی آن در مقاطعی از عمر یک فرد، یک جامعه، نمود متفاوتی پیدا کرده است، به عبارتی می توان گفت؛ هیچ فرد یا جامعه ای هرگز بی اخلاق نیست؛ سخن بر سر معیارهای خوبی و بدی است؛ یعنی همان موضوعی که در حیطه فرا اخلاق قرار می گیرد.اخلاق در کسب و کار از سال های آغازین دهه ۱۹۹۰ جایگاه ویژه ای در ادبیات حوزه اخلاق پیدا کرده و جنبه های مختلف آن در حوزه های مختلف، مورد توجه صاحب نظران قرار گرفته است. امروزه پیچیده تر شدن روز افزون سازمان ها و افزایش میزان کارهای غیراخلاقی و غیرقانونی در محیط های کاری توجه مدیران و رهبران را به ایجاد و حفظ جو کاری اخلاقی در همه سازمان ها ضروری کرده است.سازمان ها سعی می نمایند، حتی در ظاهر، به اصول اخلاقی وفادار بمانند و از مبانی آن عدول ننمایند. کارکنان سازمان ها، به عنوان رکن اصلی هرسازمان، نقش تعیین کننده ای در پایبندی به مبانی اخلاق دارند.اکنون که اهمیت کارکنان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار بااهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتارشهروندی پرداخته اند. رفتار اخلاقی می تواند جو عمومی سازمان را مهیای بروز رفتار شهروندی نماید.در این تحقیق محقق به بررسی رابطه میان جو اخلاقی سازمان با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان خراسان شمالی پرداخته است.لذا در این فصل، تعیین یک چارچوب مستحکم و دقیق برای مشخص کردن راه و هدف تحقیق ضروری است. بنابراین، ابتدا به ذکر بیان مسأله پرداخته، اهمیت و ضرورت تحقیق را بیان نموده، و سپس اهداف و فرضیه های تحقیق را مشخص کرده ایم؛ و در نهایت با تعیین متغیرها، تعاریف نظری و عملیاتی را بیان نموده ایم.

۱-۲ بیان مسأله

سازمان های جدید از نظر منابع انسانی و مالی، سطح فناوری، دامنه فعالیت ها و شیوه های مدیریتی، با سازمان های گذشته تفاوت اساسی دارند و توجه به منابع انسانی در آن­ها از ابعاد مختلف مد نظر قرار گرفته است.در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثرکردن عملکرد و تلاش کارکنان شان هستند. توسعه تکنولوژی های جدید و رشد فرایند جهانی اقتصاد منجر به رقابت فزاینده و تغییرات سریع در ماهیت کار سازمان ها و کارکنان شان شده است. هم چنین سازمان ها به منظور رقابت در صحنه جهانی، ارضای نیازها و انتظارات مشتریان و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل، تمایل دارند و در تلاشند تا کارکنانی انتخاب کنند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغل شان عمل کنند (محمدی، ۱۳۸۹).این دسته از رفتارهای شغلی کارکنان تأثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند و توجه محققان  و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند.در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی[۱]، اکثراً به عملکرد درون نقشی[۲] کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند. تقریباً از یک دهه و نیم قرن قبل، محققان بین عملکرد درون نقش و عملکرد فرانقشی[۳]تفاوت قائل شده اند. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان برمی گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند. این رفتارها در حیطه وظایف افراد نمی باشند و تنها افرادی که خود را در مقام شهروند سازمانی می دانند به انجام آن مبادرت می ورزند(آکفلت و کوت،۲۰۰۵).مفهوم رفتار شهروندی سازمانی[۴] در ۱۵ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته عمدتاً بر سه نوع می باشند.یک سری از تحقیقات بر پیش بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو و … به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰).از سوی دیگر، یک سری از تحقیقات بر پیامدهای[۵] رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند. در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، سرمایه اجتماعی و… مطرح شده اند (بولینو و تورنلی، ۲۰۰۳).گروه معدودی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و برای مثال سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی، مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰).با توجه به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در افزایش کارایی و بهره وری، یکی از چالش های اساسی مدیریت، ایجاد رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یک تعهد داوطلبانه و در نهایت موفقیت سازمان است.در دنیای پر رقابت کنونی، سازمان ها پیوسته در جستجوی شیوه های جدیدی برای حداکثر کردن عملکرد و تلاش کارکنان خود هستند. با وجود افزایش استفاده از تکنولوژی اطلاعات، باز هم بین عملکرد و کارایی سازمان شکاف وجود دارد. اکنون قویاً این اعتقاد وجود دارد که عملکرد و کارایی سازمان تا حد زیادی به تلاش کارکنان فراتر از الزامات تعریف شده نقش بستگی دارد (صنوبری، ۸۰:۱۳۸۷).یکی از عواملی که می تواند زمینه را برای بروز رفتار شهروندی سازمانی مهیا کند اخلاق است. وقوف به اهمیت اساسی اخلاق و نقش آن در موفقیت سازمانی، منشور اخلاقیات سازمانی و کد های اخلاقی را به عنوان مبنایی قرار داده که بسیاری از سازمان ها تصمیمات استراتژیک و سیاست های مورد عمل خود را بر آن اساس تدوین نموده و شیوه رفتار روزانه کارکنان را مشخص کرده اند.علاوه بر ضرورت وجود قوانین و مقررات مشخص (که حدود رفتار را مشخص می نماید) و نیز کدها و اصول اخلاقی (که سازمان ها افراد خود را به رعایت آن ملزم می کنند)، عوامل متعدد مختلف دیگری نیز هستند که بر رفتار اخلاقی کارکنان تأثیر گذارند، از جمله عواملی که بر رفتار افراد تأثیرگذار بوده و تحقیقات فراوانی در این خصوص صورت گرفته است؛ جو اخلاقی سازمان است.جو اخلاقی ساختاری است روانی که از مجموع ادراکات افراد حاصل می شود؛ به عبارت دیگر ادراکات مشترک، ثابت و معنی داری که کارکنان درباره­ی رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمانشان دارند؛ بنابراین جو اخلاقی یکی از انواع جوهای کاری است که رویه ها، سیاست ها و عملکرد سازمان را با یک نتیجه اخلاقی بازتاب می دهد (فیلیپوآ، ۲۰۰۷).جو اخلاقی در سازمان به ادراکات مشترک از رفتارهای صحیح اخلاقی و این که موضوع اخلاقی چگونه باید اداره شود، اشاره می کند (ویکتور و کولن، ۱۹۸۸).این نوع جو زمینه ای برای بروز رفتارها و تصمیم گیری ها فراهم می کند. به عبارت دیگر جو اخلاقی خصوصیت یک سازمان را ارائه می دهد و در واقع متغیری سازمانی است که می تواند اوضاع کاری را تغییر دهد یا بهبود بخشد. هم چنین رویه ها، عملکردها و سیاست های یک سازمان را با اجماع نظر اخلاقی بیان می کند. محیط فرهنگی – اجتماعی، جو روانی سازمان، تاریخچه سازمانی، کدها و استانداردهای اخلاقی، برنامه های آموزشی در زمینه اخلاق، شیوه مدیریت و ارتباط، همگی از عوامل سهیم در شکل گیری جو اخلاقی در یک سازمان است (فیلیپوآ،۲۰۰۷).این پژوهش قصد دارد به این سؤال اساسی پاسخ گوید که:آیا بین جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان اداره کل آموزش و پرورش استان خراسان شمالی رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین جو اخلاقی و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۳
۱-۳- اهمیت و ضرورت تحقیق ۶
۱-۴- اهداف تحقیق ۷
۱-۴-۱- هدف اصلی ۷
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۸
۱-۵- فرضیات تحقیق ۸
۱-۵-۱- فرضیه اصلی ۸
۱-۵-۲- فرضیات فرعی ۸
۱-۶- متغیرهای تحقیق ۹
۱-۶-۱- متغیر مستقل ۹
۱-۶-۲- متغیر وابسته ۹
۱-۶-۳- متغیر کنترل ۱۰
۱-۷- تعاریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق ۱۰
۱-۷-۱- تعاریف نظری ۱۰
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی ۱۱

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱- مقدمه ۱۴
۲-۱-۱- مفهوم و تعریف اخلاق۱۴
۲-۱-۲- اخلاق از دیدگاه اسلامی  ۱۶
۲-۱-۳- اخلاق در مکاتب سه گانه . ۱۷
۲-۱-۳-۱- اخلاق وظیفه گرایی ۱۷
۲-۱-۳-۲- اخلاق نتیجه گرایی ۱۸
۲-۱-۳-۳- اخلاق فضیلت محور ۱۸
۲-۱-۴-آیا اخلاق قابل تغییر است؟ ۱۸
۲-۱-۵- اخلاق سازمانی . ۲۰
۲-۱-۶- نگرش اخلاقی در انجام وظیفه و مسئولیت  ۲۱
۲-۱-۷- فواید برنامه های اخلاقی در سازمان ۲۲
۲-۱-۸- نقش الگویی مدیران ۲۳
۲-۱-۹- مشکلات و موانع علمی و عملی اخلاق ۲۴
۲-۱-۱۰- عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان ۲۵
۲-۱-۱۰-۱- عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی در سطح کلان۲۵
۲-۱-۱۰-۲- عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی در سطح میانی  ۲۶
۲-۱-۱۰-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار اخلاقی در سطح خرد  ۲۷
۲-۲- جو اخلاقی  ۲۸
۲-۲-۱- تعاریف جو اخلاقی  ۳۰
۲-۲-۲- عوامل تعیین کننده جو اخلاقی  ۳۲
۲-۲-۳- چارچوب جو اخلاقی ویکتور و کولن ۳۲
۲-۲-۴- ابعاد جو اخلاقی ۳۶
۲-۲-۴-۱- جو اخلاقی مراقبتی  ۳۶
۲-۲-۴-۲- جو اخلاقی مقرراتی . ۳۶
۲-۲-۴-۳- جو اخلاقی ضوابط مدار  ۳۶
۲-۲-۴-۴- جو اخلاقی ابزاری  ۳۷
۲-۲-۴-۵- جو اخلاقی کارایی مدار  ۳۷
۲-۲-۴-۶- جو اخلاقی مستقل . ۳۷
۲-۲-۵- راهکارهای عملیاتی برای ایجاد جو اخلاقی  ۳۸
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی  ۳۸
۲-۳-۱- تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی  ۳۹
۲-۳-۲- تعاریف رفتار شهروندی سازمانی ۴۱
۲-۳-۳- رویکردهای اصلی رفتار شهروندی سازمانی ۴۲
۲-۳-۳-۱- رفتارهایی در نقش و فرانقش ۴۲
۲-۳-۳-۲- تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان  ۴۳
۲-۳-۴- مدل های رفتار شهروندی سازمانی  ۴۳
۲-۳-۴-۱- مدل رفتار شهروندی سازمانی گراهام  ۴۳
۲-۳-۴-۲- مدل رفتار شهروندی سازمانی پودساکف  ۴۴
۲-۳-۴-۳- مدل رفتار شهروندی سازمانی اورگان ۴۶
۲-۳-۴-۴- سایر مدل های رفتار شهروندی سازمانی  ۴۷
۲-۳-۵- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی  ۴۸
۲-۳-۶- سیاست های انگیزشی رفتار شهروندی سازمانی ۵۰
۲-۳-۷- رفتار شهروندی سازمانی در آموزه های دینی و اسلامی ۵۱
۲-۳-۸- رفتارهای ضد شهروندی ۵۲
۲-۳-۹- پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی ۵۲
۲-۳-۱۰- دلایل تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمان ۵۳
۲-۴- نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق ۵۳
۲-۴-۱- نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق در داخل کشور ۵۳
۲-۴-۲- نتایج تحقیقات مرتبط با موضوع تحقیق در خارج از کشور ۵۷
۲-۵- نتیجه گیری ۵۸
۲-۶- الگوی نظری پژوهش ۵۹

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۲
۳-۲- روش تحقیق ۶۲
۳-۳- جامعه آماری ۶۲
۳-۴- نمونه و حجم نمونه ۶۳
۳-۵- روش نمونه گیری ۶۳
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۶۳
۳-۷- روایی و پایایی پرسشنامه ۶۴
۳-۷-۱- آزمون روایی ۶۴
۳-۷-۲- آزمون پایایی ۶۴
۳-۸- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۶
۳-۹- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۶۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه ۶۸
۴-۲- بررسی ویژگی های جمعیت شناختی ۶۸
۴-۲-۱- جنسیت ۶۸
۴-۲-۲- تحصیلات ۶۹
۴-۲-۳- سن ۷۰
۴-۲-۴- سابقه کاری ۷۱
۴-۳- آزمون فرضیات تحقیق ۷۲
۴-۳-۱-آزمون فرضیه اصلی تحقیق ۷۲
۴-۳-۲- آزمون فرضیه فرعی اول ۷۳
۴-۳-۳- آزمون فرضیه فرعی دوم ۷۴
۴-۳-۴- آزمون فرضیه فرعی سوم ۷۵
۴-۳-۵- آزمون فرضیه فرعی چهارم ۷۶
۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی پنجم ۷۷
۴-۳-۷- آزمون فرضیه فرعی ششم ۷۸
۴-۴- یافته های جانبی تحقیق ۷۹
۴-۴-۱- آزمون فرضیه جانبی اول ۷۹
۴-۴-۲- آزمون فرضیه جانبی دوم ۸۰
۴-۴-۳- آزمون فرضیه جانبی سوم ۸۱
۴-۴-۴- آزمون فرضیه جانبی چهارم ۸۲
۴-۴-۵- آزمون فرضیه جانبی پنجم ۸۳
۴-۴-۶- آزمون فرضیه جانبی ششم ۸۴
۴-۴-۷- رتبه بندی ابعاد جو اخلاقی ۸۵
۴-۴-۸- جو اخلاقی و میزان تحصیلات ۸۶
۴-۴-۹- مدل ساختاری ۸۶

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- مقدمه ۹۱
۵-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق ۹۱
۵-۲-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۹۱
۵-۲-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول ۹۳
۵-۲-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم ۹۴
۵-۲-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم ۹۴
۵-۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم ۹۵
۵-۲-۶- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم ۹۶
۵-۲-۷- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی ششم ۹۶
۵-۳- محدودیت های تحقیق. ۹۷
۵-۴- پیشنهادات تحقیق ۹۷
۵-۴-۱- پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق ۹۷
۵-۴-۲- پیشنهادات به سایر محققین ۹۸
پیوست- پرسشنامه  ۹۹
منابع فارسی ۱۱۳
منابع انگلیسی ۱۱۷
چکیده انگلیسی ۱۲۱