وردپرس مانیا قالب وردپرس افزونه وردپرس
خانه > پایان نامه > دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی در بین کارکنان

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی در بین کارکنان

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل :۵۳۶کیلوبایت(zip) | تعداد صفحات : ۱۰۷| قیمت : ۲۶۰۰۰ تومان

چکیده:هدف تحقيق حاضربررسي رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی كاركنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود. در این تحقیق روش نمونه گیری به صورت تصادفی طبقه ای می باشد.بدین ترتیب نخست با توجه به چارت سازمانی موجود در سازمان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین فهرست کلیه کارکنان در سال ۱۳۹۲ تهیه شده و با توجه به نسبت تعداد افراد همگن که در هر واحد سازمانی مشغول به کار می باشند نمونه گیری صورت گرفته است،جامعه ي آماري شامل۶۰۰ نفر ازکارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین در سال ۱۳۹۲ بود كه بااستفاده ازروش نمونه گيري نظامدار تصادفي،درمجموع۲۳۴ نفر به عنوان نمونه انتخاب گرديد. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه جوسازمانی لیل ساسمن و سام دیپ (۱۹۸۹) ، شامل ۲۰ سؤال و پرسشنامه سکوت سازمانی از مقاله ماريا وكولا و بوراداس ديميتريس با عنوان  سكوت سازماني به عنوان چالشي جديد براي مديريت منابع انساني استخراج شده است.  که مشتمل بر ۲۳ سوال می باشد  بهره گرفته شده است.كه ضريب پايايي آنها با استفاده ازضريب آلفاي كرانباخ به ترتيب ۸۵/۰و ۷۹/۰ بدست آمد.یافته های پژوهش نشان می دهد که بين جو سازمانی با سکوت سازمانی كاركنان در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین رابطه معنادار وجود دارد. همچنین بین مولفه هاي جو سازمانی و سکوت سازمانی بامتغيرهايي چون مدرك تحصيلي، سابقه خدمت، سن، جنسیت رابطه معنادار وجود ندارد.

کلمات کلیدی: جو سازمانی،وضوح و روشنی هدف ،رضایت از پاداش، رضایت ازرویه ها ،اثربخشی ارتباطات ، سکوت سازمانی

۱-۱ – مقدمه

انسان موجودي اجتماعي است و از اين رو، زماني كه گروهي از مردم گرد هم مي آيند در بين آنها مجموعه اي از كاركردها، باورها ، هنجارها و ارزش ها ميانشان پديدار مي شود كه بر شيوه ي رفتاري آنها اثر مي گذارد .پيداست كه انسان امروزي نمي تواند جدا از تشكيلات و سازمان هاي متشكل از هم نوعان خود زندگي كند ، بنابراين بايد گفت كه بخش اعظم كردار و رفتار انسان ها از نهادها يا سازمان ها سرچشمه گرفته يا اين كه دست كم تحت تاثير آنهاست به همين رو، ماهيت محيط هاي اجتماعي كار در سازمان ها از موضوع هاي مورد توجه دانش هاي رفتاري و اجتماعي است(علاقه بند،۱۳۸۷)جو سازماني[۱] به تمام محيط داخلي سازمان اشاره دارد و شامل مجموعه اي از ويژگيهاست كه بوسيله اعضاء سازمان مشاهده مي شود. سازمان را شرح مي دهد، يك سازمان را از ساير سازمانها مجزا مي كند، افراد از آن اثر مي پذيرند و هدايت مي شوند و ميزان استقلال فردي كه به اعضاء سازمان داده مي شود ، ميزان و درجه اي كه سرپرستان ، اهداف ارتباطي ، قوانين و شيوه ها را براي زيردستان تعيين مي كنند. همچنين رفتارهاي پاداش داده شده به وسيله سازمان ، و انواع پاداشهاي پيشنهادي اطلاق مي شود (هوی و میکسل ،۱۳۸۲ ).

جو سازماني ويژگي نسبتا بادوامي از سازمان است كه موجب تمايز آن سازمان از ساير سازمانها ميشود و متضمن ادراك جمعي متجلي شده در عواملي چون استقلال، اعتماد و پيوستگي، حمايت، هويت، شناسايي، ابداع و بيطرفي است و از طريق تعامل هاي بين اعضاء ايجاد ميشود ، به عنوان مبنايي جهت تفسير موقعيت مورد استفاده قرار ميگيرد و منعكس كننده هنجارها، ارزشها، طرز تلقي ها و نگرشها از فرهنگ سازماني است و همچنين به عنوان منبعي موثر و با نفوذ جهت شكل دهي رفتار عمل ميكند. جو سازماني داراي مؤلفه هايي است از جمله روحيه گروهي، ملاحظه گري يا مراعات ، نفوذ و پويايي، تاكيد بر توليد. مزاحمت، صميميت، بي علاقگي، و فاصله گيري، جوسازماني نيز مانند ديگر مفاهيم داراي رويكردهايي است كه  عبارتند از ۱- رويكرد ساختاري ۲- رويكرد ادراكي ۳ – رويكرد تعاملي ؛ و ۴- رويكرد فرهنگي (حسيني، ۱۳۸۵: ۲۰ )بهره وری و توسعه هر سازمانی تا حد زیادی به کاربرد صحیح منابع انسانی در سازمان وابسته است. سازمانها به طور فزایندهای از کارکنان خود تقاضا دارند که نوآور بوده، به اظهار نظر پرداخته و به دلیل رقابت هر چه بیشتر، انتظارات بالاتر مشتریان و تمرکز بیشتر بر کیفیت که نشاندهنده دنیای در حال تغییر است، احساس مسئولیت داشته باشند .سازمانها برای حفظ بقای خود نیازمند افرادی هستند که نسبت به چالشهای محیطی پاسخگو بوده، از تسهیم اطلاعات و دانش هراس نداشته  باشند و بر اعتقادات خود تیم شان پایبند باشند(بر و نوریا[۲]،۲۰۰۰)مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند.  تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام میشود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را میتوان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری میکنند. شاید تصورشان فقط این است که کارکنان، زیر دستان آنها هستند و باید دستورات آنها را بپذیرند. اگر چه امروزه به دلیل اینکه کارکنان زیر فشار مالی زیادی هستند بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، ولی به تدریج کارکنان علاقمند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند، تا بدین طریق احساس ارزشمندی به آنها دست دهد و اگر با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبرو شوند یا بعبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند، دچار سرخوردگی های شغلی و گوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود منجر به پدیدههایی مثل سکوت سازمانی و رکود سازمانی میشود.  موریسون و میلیک ذکر میکنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمانها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان میدهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در سطح سازمانی به وجود می آید و توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تاثیر قرار می گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرآیندهای تصمیم گیری، مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر رفتار سکوت است. (موریسن و میلیکن[۳]،۲۰۰۰).پژوهش حاضر رابطه ميان مولفه هاي جو سازمانی با سکوت سازمانی در بین کارکنان شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین را بررسی می کند.

۱-۲- بیان مسئله:

پژوهشها نشان مي دهندکه سياستها،برنامه هاي سازمان،وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان رابه محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند،بلکه آنچه ازسازمان يک محيط کار ايده آل و مطلوب مي سازد،احساس کارکنان نسبت به محيط کار است. شرايط محيط کار براي ايجاد و رشد احساس کارکنان درسه  عامل خلاصه ميشود: مديريت، شغل و همکاران.جوسازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است،ما نميتوانيم جوسازماني راببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هرچه که اتفاق ميافتد را تحت تاثير قرار ميدهد و خود نيز از آنچه که درسازمان ميگذرد، تاثيرمي پذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتهاو روشهاي عمل ويژه اي داردکه بررويهم جوآن سازمان راتشکيل مي دهند. جو برخي سازمانها پوياو کاري است وبرخي ديگرسهل گير وبرخي کاملا انساني وبرخي ديگرسخت و سرد.جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرش های کارکنان در یک دوره خاص نتیجه می شود. (فلمینگ[۴] ،۲۰۰۲)جوسازمانی به تصور ،احساسات و ارزشهای کارمندان نسبت به محیط کارشان اطلاق می شود. همین طور احساس تعهد نسبت به سازمان ، حس اعتماد و تعلق ، اعتماد به نفس و وفاداری را نیز در بر می گیرد. (فولادوند ،۱۳۸۶) ( هالپین و کرافت[۵] ) در تعریف جو سازمانی می گویند : ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی افراد آن تاثیر می گذارد ، جو سازمانی نامیده می شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف های آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده می شود. (قاسمی نژاد ،۱۳۸۱)

جو سازمانی عبارت است از مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم ، سرد،قابل اعتماد ،غیرقابل اعتماد،ترس آور و یا اطمینان بخش ، تسهیل کننده یا بازدارنده می سازد و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می شود. (حیدری ،۱۳۸۹)جو سازمانی مناسب می تواند در ایجاد انگیزش برای کارکنان و بهبود روحیه و مشارکت افراد در تصمیم گیریها و ازدیاد خلاقیت و نوآوری آنان و نیز ایجاد فضای کارآفرینی موثربوده و به عنوان یک منبع سلامت روانی کارکنان به حساب آید ، با این وجود جو سازمانی نامناسب می تواند منبع عمده فشار روانی باشد که اگر این فشارهای روانی در سازمان بیش از حد باشد همچون آفتی نیروها را تحلیل داده ، اهداف سازمانی را تهدید کرده و به کاهش کیفیت عملکرد فرد منجر می شود. (دهدشتی و همکاران ،۱۳۹۱)از آنجا که نیروی انسانی به مثابه با ارزش­ترین سرمایه­های سازمانی هستند. ساختارهای سازمانی جدید رو به  تغییر نهاده و سازمانها و منابع انسانی شان تحت تاثیر تهدیدهای مختلفی قرار گرفته­اند که از آن جمله می­توان به پدیده سکوت سازمانی اشاره نمود. اگر بر دهان کارکنان مهر سکوت زده شود، موتور مولد دانش سازمانی از کار خواهد ایستاد. وقتی نیروی انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه سازمانی سکوت نماید مدیریت خطر بزرگی را باید احساس کند. (شاهزاده احمدی،۱۳۸۹)سکوت سازمانی می­تواند اثرات مضری را بر فرآیند تصمیم گیری و تغییر داشته باشد، این امر توسط ممانعت و جلوگیری از ارائه بدیل­های متفاوت، بازخورد منفی و یا اطلاعات صحیح ایجاد می­شود. (هوانگ[۶]، ۲۰۰۵)پیندر و هارلوز[۷] (۲۰۰۱) سکوت سازمانی[۸] را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر  بخشی در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند .كارآيي وتوسعه هرسازمان تاحد زيادي به كاربرد صحيح نيروي انساني بستگي دارد . هر قدر این شرکتها و سازمان ها بزرگتر می شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم اضافه می شود. اگر چه کارکنان امروزه تحت تاثیر فشار مالی زیاد می باشند و بیشتر توجه و تمایل آنها به مسایل اقتصادی کار است ولی به تدریج کارکنان علاقه مند به انجام کارهای با مفهوم و خواهان استقلال شغلی بیشتری در کار خود هستند.تا بدین طریق  احساس ارزشمندی به آنها دست دهد واگر این کارکنان با موانعی در زمینه خواسته های شغلی خود روبه رو شوند، یا به عبارتی از طرف مدیران تحویل گرفته نشوند دچار سرخوردگی شغلی وگوشه گیری در سازمان خود خواهند شد که این امر به نوبه خود می تواند منجر به سکوت سازمانی گردد. (زارعی متین و همکاران ،۱۳۹۰)علیرغم وجوداین واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیده اي شایع درسازمان­ها درآمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته شده نیست وتحقیقات علمی کمی برروي آن صورت گرفته است.حال با توجه به موضوعات مطرح شده فوق این سوال مطرح می گردد:

آیا بین جو سازمانی و سکوت سازمانی در شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین ارتباط وجود دارد؟

سکوت سازمانی در بین کارکنان

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بين جو سازماني با سکوت سازمانی در بین کارکنان 

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱ – مقدمه ۳
۱-۲- بیان مسئله ۴
۱-۳- اهميت و ضرورت تحقيق ۷
۱-۴- بیان اهداف ۸
۱-۵ – فرضيه هاي پژوهش ۸
۱-۶- معرفی متغیرها ۹
۱-۷ -تعاریف واژگان ۹
۱-۷-۱ -تعریف نظری ۹
۱-۷-۲-تعریف عملیاتی ۱۰

فصل دوم (ادبیات تحقیق)

۲-۱- مبانی نظری ۱۳
۲-۱-۲-جو سازمانی ومفاهیم آن ۱۳
۲-۱-۳ -تعريف جو سازماني ۱۳
۲-۱-۴-مولفه هاي جوسازماني ۱۵
۲-۱-۵- ابعادجوسازماني ۱۶
۲-۱-۶- ديدگاههاي گوناگون درموردشکل گيري جوسازماني ۱۶
۲-۱-۶-۱- رويکردساختاري ۱۶
۲-۱-۶-۲-رويکرد ادراکي ۱۷
۲-۱-۶-۳-رويکرد تعاملي ۱۷
۲-۱-۶- ۴- رويکرد فرهنگي ۱۷
۲-۱-۷-انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت ۱۷
۲-۱-۷-۱- جو باز ۱۷
۲-۱-۷-۲- جو بسته ۱۷
۲-۱-۷-۳- جو پدرانه ۱۷
۲-۱-۷-۴- جو خودمختار ۱۸
۲-۱-۷-۵- جو کنترل شده ۱۸
۲-۱-۷-۶- جو آشنا ۱۸
۲-۱-۸- سکوت سازمانی ۱۸
۲-۱-۹-انگیزه هاي سکوت و آواي سازمانی ۱۹
۲-۱-۹-۱-سکوت مطیع ۲۱
۲-۱-۹-۲-سکوت تدافعی ۲۲
۲-۱-۹-۳-سکوت نوع دوستانه ۲۳
۲-۱-۱۰-آواي کارکنان و انواع آن ۲۳
۲-۱-۱۰- ۱-آواي نوع دوستانه ۲۴
۲-۱-۱۰-۲-آواي تدافعی ۲۴
۲-۱-۱۰-۳-آواي مطیع ۲۴
۲-۱-۱۱- عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی: متغیرهاي سازمانی و مدیریتی ۲۵
۲-۱-۱۲-عوامل مؤثر بر رفتار سكوت كاركنان ۲۶
۲-۱-۱۳-رابطة رفتار سكوت كاركنان با نگرش هاي شغلي ۲۸
۲-۱-۱۴-مولفه‌های سکوت سازمانی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱ -عوامل مدیریتی ۲۹
۲-۱-۱۴-۱-۱-اقدامات مدیریتی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۲- سبک رهبری مدیر (بیماری مدیر ارشد) ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۳- ترس از بازخورد منفی ۳۰
۲-۱-۱۴-۱-۴- درجه‌ای از تفاوتهای جمعیت شناختی مابین کارکنان و مدیران عالی ۳۱
۲-۱-۱۴-۱-۵- ایجاد جو بی اعتمادی و سوء ظن در سازمان ۳۱
۲-۱-۱۴-۲- عوامل سازمانی ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۱-فلات شغلی (سکون شغلی) ۳۱
۲-۱-۱۴-۲-۲- سیاست‌ها و ساختار های سازمانی ۳۲
۲-۱-۱۴-۲-۳- فقدان مکانیزم بازخورد از پایین به بالا ۳۲
۲-۱-۱۴-۳-عوامل اجتماعی ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۱- همنوایی با جمع (تطابق) ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۲- انتشار مسئولیت ۳۳
۲-۱-۱۴-۳-۳- گروه‌اندیشی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-عوامل فردی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۱-حفظ موقعیت کنونی ۳۴
۲-۱-۱۴-۴-۲- بی اعتمادی و بدبینی به مدیر ۳۴
۲-۱-۱۵- ترس مدیران از دریافت بازخور منفی ۳۴
۲-۱-۱۶- باورهاي ضمنی مدیران نسبت به سکوت سازمانی ۳۴
۲-۱-۱۷- شرایط تقویت کنندة باورهاي ضمنی مدیران ۳۵
۲-۱-۱۸- متغیرهاي سازمانی یا محیطی ۳۷
۲-۱-۱۹- ساختارها و سیاستهاي سازمانی و رفتارهاي مدیریتی ۳۷
۲-۱-۲۰- ایجاد برداشت هاي مشترك از طریق مفهوم سازي جمعی ۳۹
۲-۱-۲۱-پیامدهاي سکوت در سازمانها ۴۱
۲-۱-۲۱-۱-پیامدهاي سکوت بر تصمیم گیري سازمانی و فرآیندهاي تغییر ۴۲
۲-۱-۲۱-۲-پیامدهاي سکوت سازمانی بر احساسات و واکنشهاي رفتاري کارکنان ۴۲
۲-۱-۲۲-ناهماهنگی شناختی کارکنان ۴۳
۲-۲-پيشينه ي پژوهش ۴۴
۲-۲-۱- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون جو سازمانی ۴۴
۲-۲-۲ -مطالعات انجام شده در خارج کشور پیرامون جو سازمانی ۴۵
۲-۲-۳- مطالعات انجام شده درداخل کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۲-۴- مطالعات انجام شده درخارج کشور پیرامون سکوت سازمانی ۴۷
۲-۳- چارچوب نظری ۴۸

فصل سوم روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۵۱
۳-۲- روش تحقیق ۵۲
۳-۳- جامعه آماری ۵۲
۳-۴- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه ۵۳
۳-۴-۱-شیوه نمونه گیری ۵۴
۳-۵- روش گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۴
۳-۶-۱- پرسشنامه ۵۴
۳ -۶-۱-۱- اجزای پرسشنامه ۵۵
۳-۶-۲- روایی پرسشنامه ۵۶
۳ -۶-۳- پایایی ۵۷
۳-۷-روش های آماری مورد استفاده ۵۸

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱-مقدمه ۶۰
۴-۲-آمار توصیفی ۶۰
۴-۲-۱-گروه سنی پاسخگویان ۶۰
۴-۲-۲-جنسیت پاسخگویان ۶۱
۴-۲-۳-مدرک تحصیلی پاسخگویان ۶۲
۴-۲-۴-سابقه خدمت پاسخگویان ۶۳
۴-۳-آمار استنباطی: ۶۴
۴-۳-۱-آزمون فرضیه فرعی اول ۶۴
۴-۳-۲-آزمون فرضیه فرعی دوم ۶۵
۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی سوم ۶۶
۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی جهارم ۶۷
۴-۳-۵-آزمون فرضیه فرعی پنجم ۶۸
۴-۳-۶- آزمون فرضیه فرعی ششم ۶۹
۴-۳-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۰

فصل پنجم نتیجه گیری

مقدمه ۷۳
۵-۱- بررسي فرضيه ۷۳
۵-۱-۱ – آزمون فرضيه فرعی ۱ ۷۳
۵-۱-۲ – آزمون فرضیه فرعی ۲ ۷۴
۵-۱-۳- آزمون فرضیه فرعی ۳ ۷۵
۵-۱-۴-آزمون فرضیه فرعی ۴ ۷۶
۵-۱-۵- آزمون فرضیه فرعی۵ ۷۷
۵-۱-۶- آزمون فرضیه فرعی۶ ۷۸
۵-۱-۷-آزمون فرضیه اصلی ۷۹
۵-۲- پیشنهادات ۸۱
۵-۲-۱- پیشنهادات محقق به شبکه بهداشت و درمان شهرستان اسفراین ۸۱
۵-۲-۲- پیشنهادات محقق به محققین بعدی ۸۳
۵-۳- موانع و محدودیت های تحقیق ۸۳
پیوست ۸۴
منابع فارسی ۹۰
منابع انگلیسی ۹۴

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۰۷

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۲۶۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

دانلود پایان نامه تاثیر تبلیغات مستقیم پزشک بر روی تجویز دارو به مصرف کنندگان

دانلود پایان نامه تاثیر تبلیغات مستقیم پزشک بر روی تجویز دارو به مصرف کنندگان

چکیده:بيست سال پيش براي اولين بار، دارو‌سازان شروع به فروش مستقيم دارو به عامه مردم …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *