دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با سبک های مدیریت تعارض مدیران

چکیده:پژوهش حاضر به منظور بررسي رابطه بين ویژگیهای شخصیتی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران دبیرستانها وهنرستانهاي دولتی دخترانه شهر نیشابوردر سال تحصیلی 90-1389 انجام گرفت. فرضيه اصلي پژوهش اين است كه بين ویژگیهای شخصیتی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معنا داری وجود دارد. جامعه آماري اين پژوهش مديران مي‌باشند كه گروه مورد بررسي 60نفر مي‌باشند. حجم نمونه مطابق با جامعه و روش نمونه گیری بر اساس سرشماری 100% است. ابزار گرد آوري اطلاعات در اين پژوهش 2 پرسشنامه به شرح زير مي‌باشد.• پرسشنامه شخصیتی آیزنک در دو بعد (برون گرایی ،روان رنجوری) که به صورت استاندارد می باشد.• پرسشنامه سبکهای مدیریت تعارض مقیمی. روش تحقيق در اين پژوهش پیمایشی و از نوع همبستگي است. جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از روش آمار توصیفی و استنباطی،همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شده است، نتايج بدست آمده عبارتند از:• بین ویژگیهای شخصیتی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.• بین برون گرایی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.• بین روان رنجوری با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.• بین مدرک تحصیلی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.• بین سابقه کار با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.• بین سابقه خدمت در پست مدیریت با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطه معناداری وجود ندارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با سبک های مدیریت تعارض مدیران ارائه شده است.

1-1) مقدمه
ارگانيسم انسان ويژگيهایي متفاوت از ساير گونه ها دارد و اين تفاوتها درمطالعه شخصيت، اهميت خاصي پيدا مي كند.رفتارانسان اغلب علل گوناگون دارد و مي تواند از فردي به فردي ديگر تغيير كند؛ حتي اگر رفتار مورد مشاهده يكي باشد، افراد مختلف مي توانند از رفتاري يكسان، درك متفاوتي داشته باشند و همان رفتار مي تواند به دلايل مختلفي از افراد سر بزند اين پيچيدگي همچنين به دلايل اين است كه رفتارها نه تنها از شخصيت افراد بلكه از موقعيتها و شرايط و چه بسا از تناسب ويژگيهاي شخصيتي با اين موقعيتها و شرايط، ناشي شده، قوت و ضعفهايي را بدنبال دارد.همۀ مدیران به حکم آنکه مدیرند، به یک شیوه عمل نمی کنند؛ مانند سایر افراد جامعه تفاوتهای فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبتها و تمایلات مخصوص به خود دارند و ازنگرش، دانش ونظام ارزشی متفاوتی برخوردارند.(فریدسون ،1999).این تفاوتها اگرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند، هنگامی که از فرایند های واسطۀ شناختی افراد عبور می کنند به تفاوتهای بسیار بزرگ و نتایج رفتاری کاملاً متفاوت می انجامند.چنین تفاوتهایی عمدتاً از تفاوتهای ناشی از شخصیت هر یک از افراد سرچشمه می گیرد(ابوالقاسمی،1370). شخصیت یکی از عوامل مهمی است که بر عمل و رفتار مدیران تأثیر می گذارد و این تأثیرپذیری از شخصیت در نهایت در تصمیمات مدیریتی و رفتار سازمانی آنان مؤثرخواهد بود.از این رو قرن بیست و یکم را قرن مدیریت نامیده اند. چرا که سرعت، قدرت عمل و انبوه بودن فرآورده های انسانی و صنعتی، نیاز به نیروی هماهنگ کننده متفکر و فرزانه ای موسوم به مدیر دارد. وجود مدیر برای حفظ و توسعۀ تناسب اثربخشی و بارخیزی نهادها و سازمانهای پیچیدۀ امروزی ضرورتی انکار ناپذیر دارد، زیرا بقا و رشد سازمان ها و همچنین کارآیی و اثربخشی نظام آموزشی به کیفیت مدیریت بستگی دارد. چگونگی کارکردن مدیران در درون سازمان، کارکرد آن سازمان را در سطح جامعه تبیین می کند و عملکرد سازمان های هر جامعه و ملتی اساس عملکرد آن جامعه و ملت را تشکیل می دهد. ادارة امور یک سازمان مستلزم توجه به ترکیباتی از قبیل، تسهیلات و امکانات، ویژگی های سازمانی و منابع انسانی است و استفادۀ مطلوب از نیروی انسانی، موازی با منابع مادی در یک سازمان، مستلزم شناخت و آگاهی از روش های وافی به مقصود در رابطه با این نیروست تا حدی که می توان گفت یک بعد اساسی شکست و موفقیت در سازمان های اجتماعی مربوط به شکست یا کارکردن با انسانهاست. با توجه به اینکه هدایت مسیر جامعه به سوی سعادت یا شقاوت در دست مدیران جامعه، خصوصاً متولیان امر آموزش و پرورش می باشد، خصایص این افراد از ابعاد فکری، معنوی، روانی و عاطفی باید مورد توجه قرار گیرد. زیرا مدیران آموزشی نیز همانند دیگر افراد جامعه، دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود بوده که این تفاوت های فردی و شخصیتی برنحوۀ عمل و رفتار آنان تأثیرگذار خواهد بود(دوین،1383).از سوی دیگر، امروزه يكي ازمسايل اساسي در مديريت سازمانها، خصوصاً آموزش و پرورش رويارويي با تفاوتها، تضادها و اختلافات سازماني است و مديريت تعارض يكي از مشكل ترين و در عين حال مهمترين وظايف هر مدير محسوب مي شود. زیرا در سازمان ها، افرادي وجود دارند كه براي كسب قدرت و منافع در بين خود به رقابت مي پردازند و در مورد تقدم امور و اهدافشان تضادهايي ديده مي شود. بنابراین يكي ازموانع عمدۀ تحقق هدفهاي يك سازمان، وجود تناقض در بين افراد است. تعارض به عنوان جزء اجتناب ناپذير زندگي سازمان قلمداد مي شود كه اغلب به علت ويژگي هاي سازماني پديد مي آيد(شیری،1380). در بسياري ازسازمانها تعارض به صورت مسألۀ جدي وجود دارد. شايد در همه جا اين پديده داراي چنان قدرتي نباشد كه موجب انحلال سازمان گردد، ولي ترديد نيست كه مي تواند بر عملكرد سازمان، اثرات ناگوار گذاشته يا شرايطي را بوجود آورد كه سازمان بسياري از نيروهاي كارآمد خود را از دست دهد(رابینز،1383).لذا اهميت شناخت موضوع تعارض و تأثيرات مثبت و منفي آن بر عملكرد كاركنان مي تواند آگاهي لازم را براي مديران سازمان جهت اتخاذ تصميمهاي مناسب در مواقع ضروري فراهم آورد. به همين دليل توانايي مديريت تعارض براي تبديل تعارض هاي مخرب و مضر به تعار ضهاي سازنده و مثبت، يكي از مهمترين مهارت هاي مديران است؛ و موفقيت مدير در حل تعارض با در نظر گرفتن ویژگیهای شخصیتی افراد از جمله مهمترين توانايي مديريت شناخته شده است.

1-2) بیان مسأله
امروزه كه عصر مديريت و رهبري است، موفقيت نهادها و سازمانها تا حدود زيادي به كارآيي مديران بستگي دارد.(میرکمالی،1375).بنابر این وجوب دقت سازمانها، در انتخاب مديران توانمند كه قادر باشند با اتخاذ تدابير و شيوه‌هاي بايسته به ويژه در دستگاه آموزش و پرورش زمينه را براي تجلي و بروز استعدادها و خلاقيت همۀ معلمان و متعلمان هموار سازد،بيشتر آشكار مي‌شود( صافي،1374).از مهمترين مسائل در برگزيدن مديران، الگوي خاص فكري، احساسي و رفتاري است، زيرا كه مديران به خاطر تفاوتهاي فردي و شخصي، مسائل را به شيوه‌هاي مختلف مديريت مي‌كنند و انجام وظايف و نحوۀ عمل آنها محصول دو مسألۀ مهم، يعني ويژگيهاي شخصيتي و شيوۀ مديريتي است كه اتخاذ مي‌كنند(كهن، 1378).صاحبنظران حوزه روان شناسی شخصیت را اینگونه تعریف کرده اند: مجموعه ویژگیهای جسمی، روانی، رفتاری که هر فرد را از افراد دیگر متمایز می کند(کریمی،1382).هانس آيزنك روان شناس انگليسي مدلی براي شخصيت در نظر گرفته است كه مبناي اين پرو‍‍ژه بر اساس آن مي باشد.مدیرانی که شخصیت برون گرا دارند، اجتماعی و خوش برخوردند که در ایجاد روابط مؤثر انسانی با کارکنان، زیر دستان و مشتریان موفق اند.افرادی هم که شخصیت درون گرا دارند، به کتاب علاقه مندند و مطالعه و خواندن رابه معاشرت ترجیح می دهند.کم حرف و آینده نگر هستند و تمایل دارند برای انجام هر کاری برنامه ریزی کنند. افراد تهييج پذير، زود ناراحت يا هيجان زده مي شوند و افراد با خصيصۀ پايداري هيجاني، ثابت و يكنواخت باقي مي مانند. افراد روان پريش در برخورد با واقعيتها با مشكل مواجه هستند و غير همدل هستند(آيزنك،1982).یکی دیگر از موضوعاتی که امروزه در نحوۀ مدیریت تأثیر گذار است، مسألۀ تعارض می باشد. تعارض یکی از برجسته ترین ومهمترین وجوه زندگی را تشکیل می دهد. بنابراین اگر عده ای معتقد هستند که”تعارض موضوعی است که فکر انسان را بیش از هر چیز دیگری به جز خدا و عشق به خود مشغول کرده است”(رابینز،1369)،گوشه ای از این واقعیت را بیان کرده اند.”آنچه در قرآن مجید تحت عناوین نور و ظلمت،حق و باطل یا خیرو شر و عدل و ظلم آمده است و داستا نهای فراوانی چون داستان موسی و فرعون، دقیانوس و اصحاب کهف وغیره، همه نشانگر وجود تعارض است”(میر کمالی،1371). پس تعارض پد یده ای اجتناب نا پذیر در زندگی بشر است و به عبارتی عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت می باشد.مدیریت تعارض عبارت از الگوهای رفتاری خاصی است که مدیر هنگام رویارویی با تعارض از خود نشان می دهد.لوسیر تعارض را شرايطي مي داند که در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. تعارض عبارت است از عدم توانایی انسان در انتخاب یک وضعیت از دو یا چند وضعیت که دارای نیروهای مساوی هستند(گنجی،1376).روشهای حل تعارض را می توان پنج مورد: رقابت ، همكاری ، ايثار ، مصالحه واجتناب عنوان نمود(رابینز،1378).این سبکها اولین بار توسط بلیک و موتن شناسایی و مطرح شده ومهمترین متغیرهای مورد مطالعه این پژوهش نیز هستند.علل بوجود آمدن تعارض را می توان اینگونه بیان نمود: عوامل ساختاری، عوامل فردی.عوامل ساختاری شامل: تخصص گرایی، وابستگی کارها به یکدیگر، منابع مشترک، اهداف متفاوت، سلسله مراتب اختیارات.عوامل فردی شامل: اخلاق شخصی، ارزشها، محدودیت ادراک، موانع ارتباطی(قربانی،1388).در ادامه به پیامدهای تعارض می پردازیم که شامل:هدر رفتن وقت و انرژی سازمان، قضاوت نادرست، اثرات زیانبار بر بازده و هماهنگی ضعیف می باشد.در نهایت یکی از عوامل اثر گذار بر تعارض، وجود متفاوت بین افراد موجود در سازمان می باشد.افراداز لحاظ استعدادها،علایق ودیگر خصوصیات شخصیتی با یکدیگر متفاوتند. بدیهی است که اختلافات فردی باعث بسیاری از تفاوتهای رفتار انسانی هستند و نخستین سرچشمۀ این اختلافات، شخصیت آدمی است، چرا که تحقیقات نشان می دهند که ممکن است بسیاری از مشکلات سازمانها با عوامل شخصیتی ارتباط داشته باشند، به این معنا که این ، افراد را مستعد انجام رفتارهای مختلف در موقعیتهای مختلف می نماید و آگاهی از تفاوتهای شخصیتی افراد می تواند مدیران را در حل بسیاری از مسائل یاری دهد، وقتي آنها قبول كردند كه انسان ها از نظر توانايي هاي ذاتي واكتسابي تفاوت دارند، در پي اين نخواهند بود كه از همۀ كاركنان رفتار يكساني انتظارداشته باشند(محمدزاده،1375).بنابراین شخصیت افراد در پیدایش تعارض نقش دارد و این فرد است که در پیدایش، شدت بخشیدن ویا پافشاری بر تعارضات مؤثر است و سبب بروز تمایلات خاصی نسبتبه تعارضات بین فردی می شود، پس در نتیجه یکی از عوامل بروز تعارض خود مدیر و شخصیت وی می باشد و در نهایت این دو ویژگی شخصیتی مدیر است که ارتباط را با هر یک از سبکهای مدیریت تعارض تعیین می کند.در این تحقیق که دارای متغیر(مستقل)ویژگیهای شخصیتی ومتغیر(وابسته) سبکهای مدیریت تعارض می باشد به دنبال یافتن پاسخی مناسب برای این سؤال هستیم که آیا میان ویژگیهای شخصیتی با سبکهای مدیریت تعارض مدیران رابطۀ معناداری وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی با سبک های مدیریت تعارض مدیران

فصل اول:کلیات پژوهش

1-1)مقدمه 3
1-2)بيان مسأله 4
1-3)اهميت و ضرورت پژوهش 7
1-4)اهداف پژوهش 9
1-4-1)هدف اصلی 9
1-4-2)اهداف جزئی 9
1-5)فرضیات پژوهش 9
1-5-1)فرضیه اصلی 9
1-5-2)فرضیات فرعی 9
1-6)متغیرهای پژوهش 10
1-7)تعاریف اصطلاحات 10
1-7-1)تعاریف نظری 10
1-7-2)تعاریف عملیاتی 11

فصل دوم:ادبیات و پيشينه تحقيق

2-1)مقدمه 13
2-2)مفهوم شخصیت 13
2-3)جایگاه شخصیت در تاریخ روان شناسی 14
2-4)تعاریف شخصیت 14
2-5)ویژگیهای شخصیتی 15
2-6)تفاوتهای شخصیتی افراد 16
2-7)عوامل تعیین کننده شخصیت 16
2-8)حوزه های شخصیت 16
2-8-1)ساختار 17
2-8-2)فرایند 17
2-8-3)رشد و نمو 18
2-8-4)آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار 19
2-9)مدل های شخصیت 19
2-10)نظریه های شخصیت 20
2-11) نظریه روانکاوی شخصیت 20
2-11-1)سطوح شخصیت 21
2-11-2)ساختار شخصیت 21
2-12)نظریه انسان گرایی 22
2-13)نظریه رفتار گرایی 23
2-14)نظریه سنخ شناسی 24
2-14-1)کرچمر 24
2-14-2)شلدن 25
2-15)نظریه نوروان کاوی 26
2-16)نظریه روان شناسی فردی 27
2-17)نظریه پدیدار شناختی 27
2-17-1)ساختار شخصیت راجرز 28
2-18)نظریه صفات شخصیت 28
2-18-1)صفات 29
2-18-2)انواع صفات 29
2-19)نظریه یادگیری اجتماعی 30
2-20)نظریه تطبیق 31
2-21)الگوی پنج عاملی شخصیت 31
2-22)دیدگاه تحلیل عاملی کتل 34
2-23) دیدگاه تحلیل عاملی آیزنک 35
2-23-1) ساخت شخصیت 36
2-23-2) ابعاد شخصیت 37
2-23-3) معیارهای طبقه بندی 37
2-23-4) درون گرایان 39
2-23-5) برون گرایان 40
2-23-6) روان رنجور گرایان 40
2-23-7) روان پریش گرایان 41
2-24) شخصیت از ديدگاه اسلام و قرآن 42
2-2)تعارض و ماهیت آن 44
2-3)ديدگاه هاي متفاوت پيرامون تعارض سازماني 47
2-3-1)دیدگاه سنتی 47
2-3-2)دیدگاه کثرت گرا 48
2-3-3)دیدگاه تعامل گرا 48
2-4)انواع تعارض 49
2-5)تعارض و اثرات اصلي آن 53
2-6)علل ايجاد تعارض در سازمان ها 55
2-7)فرایند تعارض 59
2-8)تعارض و تغيير 62
2-9)تعارض شخصیتی و راهبردهای مرتبط با آن 63
2-10)استراتژی های کاهش تعارض 64
2-11)سبک های مدیریت تعارض 67
2-3)پیشینه پژوهش 68
2-3-1)تحقيقات انجام شده در داخل كشور 68
2-3-2)تحقيقات انجام شده در خارج از كشور 74
2-4)نتیجه گیری 78
2-5)الگوی نظری پژوهش 82

فصل سوم: روش پژوهش

3-1)مقدمه 84
3-2)طرح پژوهش 84
3-3)جامعه آماري 85
3-4)حجم نمونه 85
3-5)روشهای نمونه گیری 85
3-5-1)پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی آیزنک 85
3-5-2)پرسشنامه سبک های مدیریت تعارض مدیران 87
3-6)پایایی و روایی پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی آیزنک 87
3-7) پایایی و روایی پرسشنامه سبک های مدیریت تعارض مدیران 88
3-8)شیوه اجرا 89
3-9)روش هاي آماري و تجزیه و تحلیل داده ها 89

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها

4-1)بخش اول توصيف آماري متغيرهاي تحقيق 91
4-2)بخش دوم آمار استنباطي 95

فصل پنجم:خلاصه نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1)مقدمه 103
5-2)نگاه اجمالی به سیر تحقیق 103
5-3)نتایج بر اساس یافته های تحقیق 103
5-3-1) فرضیه اصلی 103
5-3-2) فرضیه فرعی اول 104
5-3-3) فرضیه فرعی دوم 105
5-3-4) فرضیه فرعی سوم 105
5-3-5) فرضیه فرعی چهارم 106
5-3-6) فرضیه فرعی پنجم 107
5-4) یافته های جانبی 107
5-5)نتیجه گیری کلی 107
5-6)محدودیتهای پژوهش 108
5-7)پیشنهاد به سایر محققین 109
منابع فارسي 110
منابع لاتین 117
چکیده انگلیسی 120