پایان نامه پایان نامه مدیریت آموزشی پایان نامه مدیریت اجرایی پایان نامه مدیریت بازرگانی پایان نامه مدیریت تحول پایان نامه مدیریت دولتی پایان نامه مدیریت رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه بررسي رابطه عدالت سازماني با سلامت سازماني كاركنان

2 697 خواندن این مطلب 9 دقیقه زمان میبرد

[box type=”note” align=”aligncenter” class=”” width=””]نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : 712کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : 164| قیمت : 19۰۰۰ تومان [/box]

چکیده:پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و میزان سلامت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد صورت پذیرفته است.به همین منظور عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و سلامت سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.اين پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش هاي كاربردي محسوب مي شود و روش تحقيق توصيفي از نوع همبستگي مي باشد . جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و قرار دادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد تشکیل می دهد که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم 113 نفر به روش تصادفی – طبقه ای نسبي متناسب با حجم کارکنان از بین 167 نفر انتخاب شدند . ابزار پژوهش عبارتند از پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوفت – مورمن و سلامت سازمانی محقق ساخته که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شده اند.روايی پرسشنامه ها به وسیله استاد محترم راهنما و مشاور و دیگر اساتید مورد تایید قرار گرفت و پایايي آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه عدالت سازمانی 80/58و پرسشنامه سلامت سازمان 78/47به دست آمد.جهت تجزیه تحلیل اطلاعات از نرم افزارspss و روش آمار توصيفي شامل شاخص هاي آماري (رسم جدول ، فراواني ، اندازه گرايش هاي مركزي و پراكندگي ، نمودار ها ) استفاده شده است و همچنين از آمار استنباطي شامل (همبستگي پيرسون ، آزمون t مستقل و آزمون خي دو)استفاده شده است . نتایج نشان داد که با اطمينان 95٪ بین عدالت سازمانی و ميزان سلامت سازماني رابطه وجود دارد.همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر نتیجه گیری می شود که بین مولفه های عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی با میزان سلامت سازمانی رابطه وجود دارد . همچنين در فرضيه هاي جانبي بين جنسيت با سلامت سازماني تفاوت معني دار مشاهده نمي شود .بين سابقه كاري و سلامت سازماني رابطه معني دار وجود دارد . بین سن و سلامت سازماني رابطه معني دار وجود ندارد. در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسي رابطه عدالت سازماني با سلامت سازماني كاركنان ارائه شده است.

1-1مقدمه

انسان امروزي درجامعه اي زندگي مي كند كه تحت سيطره سازمانهاست و ضرورت توسعه و رشد هرجامعه نيز داشتن سازمانهاي سالم و پويا است .سازمان سالم داراي ويژگي هايي مي باشد وميزان سلامت هرسازمان قابل سنجش و اندازه گيري است .اگر سازماني دروضعيت خوبي ازسلامت قرار نداشته باشد، نيازمندي عارضه يابي و سپس درمان مي باشد.سازمان سالم مولفه اي قابل سنجش است كه سنجش ميزان سلامت مي تواند نقش مهمي دربرنامه ريزي هاي آتي سازمان درجهت رشد وتوسعه را داشته باشد .ارتقاي سلامت سازماني و خلق سازمان سالم ،يك ضرورت حياتي درسازمانهاست ، براي حركت به سمت جامعه سالم، خانواده سالم و افراد سالم، سلامت سازماني يك فوريت قلمداد مي گردد.افراد ناسالم نمي توانند سازماني سالم را تشكيل دهند ويا عملكرد ممتاز و سرآمدي داشته باشند .فقدان ويا پايين بودن سطح سلامت ،رشد و اساس بسياري گرفتاري ها و ناكامي هاي فردي، سازماني و اتلاف منابع مالي وغير مالي مي باشد تحق سازماني متعالي، چابك ، پويا ، فقط با داشتن كاركناني سالم، محيط سالم، فرآيند هاي سالم و ارتباطاتي سالم امكان پذير است كه دراين راستا يكي ازعوامل مرتبط با سلامت سازماني، رعايت عدالت مي باشد .ازنظر كلي درسازمان سالم شاهد كاركناني با نشاط هستيم كه به كارشان علاقه وافر داشته، رضايت شغلي دارند وبه كاركردن درسازمانشان افتخار مي كنند. سلامت سازماني را نبايستي تنها توانايي سازمان براي انجام وظايف دانست بلكه سازمان سالم محيطي توانا براي رشد وبهبود مي باشد .بنابراين براي انجام بهسازي و بهبود وضع سازمانها چاره اي جز شناخت علمي و دقيق هنجارها و شاخص هاي مديريت سازماني نمي باشد .تحقيقات مختلفي نشان داده اند كه مديريت و حل تعارض درسازمان وايجاد محيطي سالم نيازمند يك محيط دوستانه و مسالمت آميز،كاهش تبعيض و افزايش عدالت سازماني است .رهبران بدنبال ايجاد جو ونظام هايي درسازمانها هستند كه اعضاي سازمان آنها را منصفانه و عادلانه درك كنند.درسازماني كه اخلاق وعدالت رعايت مي شود، تصميماتي كه رهبران اتخاذ مي كنند بايد منجر به رفتار منصفانه با كاركنان شده بطوريكه سلامتي ورفاه آنان را منعكس كند.عدالت و اجراي آن يكي از نيازهاي اساسي و فطري انسان است كه همواره درطول تاريخ وجود آن بستري مناسب جهت توسعه جوامع انساني فراهم كرده است .پرداختن به مسائل عدالت و رفتارعادلانه با افراد، بخش اصلي و حياتي راهبرد فرايند تصميم گيري دريك سازمان است .نظريه عدالت براين نكته تاكيد مي كند كه افراد همواره خودرا درمتن جامعه و درمقايسه با ديگران ارزيابي مي كنند اگر افراد احساس كنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است برانگيخته مي شوند تا عدالت رادرميان خودبرقرار سازند.درك عدالت درسازمان، اصل اساسي براي كاركرد موثر سازمانها و رضايت افراد است .بدون ايجاد زمينه براي درك اين عامل درسازمانها، انگيزش وهدايت افراد براي مديران مشكل است وامروزه توجه بسياري به عدالت به عنوان ساختار مهم وزمينه تحقيقي دررفتار سازمان معطوف شده است.عدالت سازماني به رفتار منصفانه كاركنان اشاره دارد لذا با توجه به اهميت عدالت سازماني درابعاد مختلف به منظور افزايش كارايي و بهره وري كاركنان مديران مي توانند با لحاظ فراگردهاي عادلانه درمدير برخورد با كاركنان ازميزان رفتارهاي ناهنجار آنان كاسته و به اين طريق به سطح سلامت سازمان خودبيفزايند.

2-1 بيان مسئله:

بالا بردن ميزان سلامت سازمان درسطح مديريت آغاز مي گردد .سبك تفكر مدير و نحوه ي اداره ي امور، نقش مضاعف و بسيار مهمي رادرافزايش سلامت سازمان و پيشبرد آن ايفا مي كند امروزه شرط بقاي هرسيستم سازماني، توجه عميق و كافي به نيروهاي انساني موجود درسازمان وتلاش براي پديد آمدن زمينه هاي ارزشي ،تحت عنوان «كارمندان ما ارزشمندترين دارايي هاي ما هستند» مدنظر مي باشد .ازديدگاه كيت ديويس زماني سازمان سالم است كه كاركنان احساس مي كنند كاري سودمند به جاي مي آورند وبه احساس رشد وپرورش شخصي دست مي يابند«آنها بيشتر كاري شوق انگيز را كه خشنودي دروني فراهم مي آورد، دوست دارند و مي پذيرند .سازمانها هنگامي به رشد و بالندگي نزديك مي شوند كه به فضاي سالم و دلپذير آن بسيار توجه شود(لطيفي،1385)درسازمان سالم، ماموريت و اهداف سازمان براي همه افراد روشن است همه مي دانند كه ارزش هاي پذيرفته شده سازمان كدامند واين ارزش ها هستند كه مرزهاي رفتارهاي درست و نادرست را مشخص مي كنند بنابراين حركت افراد درمحدوده ارزش هاي سازمان، فرهنگ سازماني ،يك سازمان تندرست است، وعملكرد كاركنان براساس اين ارزش ها ارزيابي مي شود نه سليقه شخصي مديران . درچنين سازماني افراد با خيال آسوده مسئوليت مي پذيرند و تفويض اختيار نيز به سادگي انجام مي شود درسازمان يك «هم انگاري» ، «هم كاري» درانجام امور ديده مي شود كه همه اين ها به معناي پذيرش«يك دستي» و تبديل سازمان به موجودي بي روح و مرده نيست(لنچيوني،2008: 12-11»لايدن و كلينگل درمورد سلامت سازماني معتقدند، سلامت سازماني مفهوم تقريباً تازه اي است و تنها شامل توانايي سازمان براي انجام وظايف بطور موثر نيست بلكه شامل توانايي سازمان براي رشد وبهبود نيز هست .سازمان سالم، جايي است كه افراد مي خواهند درآنجا بمانند وكاركنند و خودافرادي سودمند وموثر باشند زيرا درآنجا احساس آسايش رواني و امنيت خاطر دارند.مك فارلند: معتقد است كه يك سازمان حرفه اي وقتي سالم است كه بتواند درمحيط رقابتي و اغلب متخاصم پيشرفت كند(منصوري،1374: 134)عدالت درسازمان بيانگر ادراك كاركنان ازبرخوردهاي منصفانه دركار است ادراك كاركنان ازعدالت درسازمان،عاملي بسيار اساسي واثر گذار برپيامدهاي كاري و سازماني متعددي ازقبيل تعهد سازماني، خشنودي شغلي، رفتارهاي مدني سازماني و مقصد ترك خدمت است .عدالت سازماني اشاره به تلاش هايي دارد كه به دنبال تبيين اثرات عدالت درسازمان است وعاملي است كه براساس موقعيت هاي كاري ساخت يافته است .عدالت سازماني مربوط به رفتار منصفانه با مردم درسازمان ها است ومي توان آن را جزئي از عدالت اجتماعي به حساب آورد .رفتارهاي عادلانه با افراد ،تعهد آنان را افزايش مي دهد وتلاش هاي داوطلبانه آنان رابراي نيل به اهداف دوچندان مي كند دركل عدالت موجب انجام افراد بي عدالتي عاملي است براي تفرقه ميان افراد .براساس نتايج تحقيقات به نظر مي رسد عدالت سازماني يكي از عوامل تعيين كننده پيامدهاي شغلي، همچون رضايت تعهد سازماني، سلامت سازماني دررفتار شهروندي سازماني است .درتمامي انديشه هاي سياسي اسلام نيز مبنا وزير بناي تمامي اصول عدالت است آيات الهي اشاره دارند كه پيامبران را با مشعل هاي هدايت فرستاديم و به آنها كتاب و ميزان داديم تا عدالت را برپا دارند(اخوان كاظمي، 1382).عدالت سازماني درسه حيطه اساسي قابل بررسي است:-عدالت توزيعي: به برداشت كاركنان نسبت به توزيع منصفانه پاداش ها ازسوي مديران اشاره دارد .– عدالت رويه اي: به عادلانه بودن ماهيت روند تخصيص منابع سازماني توجه دارد.– عدالت تعاملي: به برخورد متقابل درروابط شخصي اشاره دارد.ازآنجا كه سلامت درسازمان و مقوله عدالت سازماني ازعناصر تاثير گذار برپيامدهاي كاري سازماني مي باشند، بنابراين بررسي و تحليل دومقوله مهم عدالت سازماني وسلامت سازماني ازاهميت قابل ملاحظه اي برخوردار است . لذا با توجه به موارد مطروحه، پژوهشگربرآن است تا به دنبال يافتن پاسخ به اين پرسش اساسي باشد كه:آيا بين عدالت سازماني و سلامت سازماني دربين كاركنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد بجنورد ،رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رابطه عدالت سازماني با سلامت سازماني كاركنان

چكيده 1

فصل اول : كليات

1-1مقدمه 3
2-1 بيان مسئله 5
3-1 اهميت و ضرورت تحقيق 7
4-1 بيان اهداف پژوهش 8
5-1 فرضيه هاي پژوهش 9
6-1 معرفي متغيرها 10
7-1 تعاريف نظري 11
8-1 تعاريف عملياتي 12
9-1 محدوديت هاي محقق 12

فصل دوم : ادبيات و پيشينه تحقيق

مقدمه 14
1-2 مباني نظري 15
1-1-2 مفهوم لغوي عدالت 15
2-1-2 عدالت و برابري از ديدگاه قرآن و احاديث 15
3-1-2 عدالت سازماني 16
1-3-1-2 عدالت در عصر كلاسيك 16
2-3-1-2 عدالت در عصر رونسانس و عصر خرد 16
3-3-1-2 عدالت در سده هاي اخير 18
4-1-2تقسيم بندي نظريات عدالت 19
1-4-1-2 تئوري هاي غايتگرا 19
2-4-1-2 تئوري هاي وظيفه گرا 19
5-1-2 مفهوم پردازي برابر ي و احساس برابري 20
6-1-2 نظريه برابري 20
7-1-2 عوامل موثر بر حمايت افراد به رعايت عدالت 21
1-7-1-2 پيامدهاي سازماني 21
2-7-1-2 اعمال سازماني 21
3-7-1-2 ويژگي هاي دريافت كننده 21
1-3-7-1-2 ويژگي هاي شخصيتي 22
2-3-7-1-2 ويژگي هاي جمعيت شناسي 22
8-1-2 عدالت در سازمان 22
9-1-2 طبقه بندي انواع عدالت 25
1-9-1-2 عدالت نظام دهنده 26
2-9-1-2 عدالت ظاهري 26
3-9-1-2 عدالت اطلاعاتي 26
4-9-1-2 عدالت ميان فردي 27
10-1-2 كانون هاي عدالت سازماني 27
11-1-2 عدالت توزيعي 28
1-11-1-2 تئوري برابري 29
2-11-1-2 مدل قضاوت عادلانه 30
12-1-2 عدالت رويه اي 32
1-12-1-2 علل (عوامل شكل دهنده ) عدالت رويه اي 36
2-12-1-2 مدل هاي عدالت رويه اي 36
3-12-1-2 نتايج عدالت رويه اي 38
4-12-1-2 تفاوت عدالت توزيعي و رويه اي 39
5-12-1-2 تشابه عدالت توزيعي و رويه اي 39
13-1-2 عدالت تعاملي يا مراوده اي 40
14-1-2 ارتباط سه گانه مولفه هاي عدالت سازماني 41
15-1-2 عوامل موثر بر درك عدالت 42
1-15-1-2عملياتي شدن عدالت در سازمان 43
16-1-2 آثار و پيامد هاي رعايت عدالت در سازمان 44
17-1-2 مديريت منابع انساني و عنصر عدالت 45
18-1-2 وظايف مديريت منابع انساني و نقش عدالت در آن 46
19-1-2 خلاصه آثار (بي عدالتي مورد انتظار) براي سازمان ها 47
20-1-2 سلامت سازماني 48
1-20-1-2مفهوم سلامت 48
2-20-1-2 مفهوم سازمان 49
3-20-1-2 مفهوم سازماني 50
21-1-2 شاخص هاي سلامت سازماني 52
22-1-2 مدل سيتماتيك شاخص هاي سلامت سازمان 59
1-22-1-2 نگرش ها شاخص هاي ورودي 60
2-22-1-2 مولفه هاي نگرش شاخص هاي فرايندي 61
3-22-1-2 نگرش شاخص هاي خروجي 62
23-1-2 سطوح و ابعاد سلامت سازماني 63
24-1-2 فرهنگ سازماني سالم و فرهنگ سازماني ناسالم 69
25-1-2 موانع ايجاد سازمان سالم 71
26-1-2 ويژگي هاي سازمان ناسالم 72
27-1-2 روش ارزيابي سلامت سازماني 73
28-1-2 بهداشت رواني در محيط كار و سلامت سازماني 74
1-28-1-2 شاخص هاي محيط رواني و اجتماعي كار 75
29-1-2 مدل 4 طبقه اي سلامت سازماني 76
30-1-2 نتيجه گيري شاخص هاي سلامت سازماني قرن 21 78
2-2 پيشينه تحقيق 79
1-2-2 سابقه تحقيقات در مورد عدالت سازماني 80
1-1-2-2- تحقيقات انجام شده در داخل كشور پيرامون عدالت سازماني 80
2-1-2-2 تحقيقات انجام شده در خارج از كشور پيرامون عدالت سازماني 81
1-2-2-2 تحقيقات سلامت سازماني در خارج كشور 82
2-2-2-2 تحقيقات سلامت سازماني در داخل كشور 84
3-2 جمع بندي و استنتاج از پيشينه تحقيق 88

فصل سوم : روش تحقيق

مقدمه 92
2-3 روش تحقيق 92
3-3 جامعه آماري 93
4-3 نمونه و حجم نمونه 93
5-3 روش نمونه گيري 93
6-3 ابزار گردآوري اطلاعات 93
1-6-3 معرفي پرسشنامه عدالت سازماني 94
7-3 پايايي و روايي پرسشنامه عدالت سازماني 94
1-7-3 پرسشنامه سلامت سازماني 95
2-7-3 اعتبار و روايي پرسشنامه سلامت سازماني 95
8-3 شيوه اجراي تحقيق 96
9-3 روش ها و فنون آماري براي تجزيه ، تحويل داده ها 96

فصل چهارم : تجزيه و تحليل اطلاعات

مقدمه 98
1-4 توصيف داده ها 98
2-4 آزمون فرضيه ها 111
1-2-4 فرضيه اصلي 111
1-1-2-4 فرضیه شماره 1 : عدالت توزيعي و سلامت سازماني 112
2-1-2-4 فرضیه شماره 2 : عدالت رويه اي و سلامت سازماني 112
3-1-2-4 فرضیه شماره 3 : عدالت تعاملي و سلامت سازماني 113
2-2-4 فرضیه جانبي1 :جنسيت و سلامت سازماني 113
3-2-4 فرضیه جانبي2 : وضعيت استخدامي و سلامت سازماني 114
4-2-4 فرضیه جانبي3 : تحصيلات سازماني و سلامت سازماني 115
5-2-4 فرضیه جانبي4 : سابقه كاري و سلامت سازماني 115
6-2-4 فرضیه جانبي5 : سن و سلامت سازماني 116

فصل پنجم : نتيجه گيري براساس يافته ها و پيشنهادات

مقدمه 118
1-5 بررسي فرضيه و سوالات پژوهش 119
1-1-5 فرضيه اصلي 1 119
2-1-5 فرضيه اصلي 2 120
3-1-5 فرضيه اصلي 3 122
2-5 نتايج حاصل از فرضيه هاي جانبي تحقيق 123
1-2-5 فرضيه جانبي 1 125
2-2-5 فرضيه هاي جانبي2 125
-2-5 فرضيه هاي جانبي 3 126
4-2-5 فرضيه هاي جانبي 4 126
5-2-5 فرضيه جانبي 5 127
3-5 نتيجه گيري براساس يافته هاي تحقيق 127
4-5 محدوديت هاي تحقيق 128
-5 پيشنهادات براساس يافته ها 129
6-5 پيشنهاد به ساير پژوهشگران 130
منابع فارسي 131
منابع لاتين 134
پيوست ها و پرسشنامه ها 137
چكيده لاتين 145