دانلود پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان

نوع فایل : ورد (doc) | حجم فایل : ۷۱۲کیلو بایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۶۴| قیمت : ۱۴۰۰۰ تومان

چکیده:پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و میزان سلامت سازمانی در بین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد صورت پذیرفته است.به همین منظور عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و سلامت سازمانی به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش های کاربردی محسوب می شود و روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی می باشد . جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و قرار دادی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد تشکیل می دهد که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم ۱۱۳ نفر به روش تصادفی – طبقه ای نسبی متناسب با حجم کارکنان از بین ۱۶۷ نفر انتخاب شدند . ابزار پژوهش عبارتند از پرسشنامه های عدالت سازمانی نیهوفت – مورمن و سلامت سازمانی محقق ساخته که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شده اند.روایی پرسشنامه ها به وسیله استاد محترم راهنما و مشاور و دیگر اساتید مورد تایید قرار گرفت و پایایی آن با استفاده از فرمول آلفای کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه عدالت سازمانی ۸۰/۵۸و پرسشنامه سلامت سازمان ۷۸/۴۷به دست آمد.جهت تجزیه تحلیل اطلاعات از نرم افزارspss  و روش آمار توصیفی شامل شاخص های آماری (رسم جدول ، فراوانی ، اندازه گرایش های مرکزی و پراکندگی ، نمودار ها ) استفاده شده است و همچنین از آمار استنباطی شامل (همبستگی پیرسون ، آزمون t مستقل و آزمون خی دو)استفاده شده است . نتایج نشان داد که با اطمینان ۹۵٪ بین عدالت سازمانی و میزان سلامت سازمانی رابطه وجود دارد.همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر نتیجه گیری می شود که بین مولفه های عدالت توزیعی ، رویه ای و تعاملی با میزان سلامت سازمانی رابطه وجود دارد . همچنین در فرضیه های جانبی بین جنسیت  با سلامت سازمانی تفاوت معنی دار مشاهده نمی شود .بین سابقه کاری و سلامت سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد . بین سن و سلامت سازمانی رابطه معنی دار وجود ندارد. در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان ارائه شده است.

۱-۱مقدمه

انسان امروزی درجامعه ای زندگی می کند که تحت سیطره سازمانهاست و ضرورت توسعه و رشد هرجامعه نیز داشتن سازمانهای سالم و پویا است .سازمان سالم دارای ویژگی هایی می باشد ومیزان سلامت هرسازمان قابل سنجش و اندازه گیری است .اگر سازمانی دروضعیت خوبی ازسلامت قرار نداشته باشد، نیازمندی عارضه یابی و سپس درمان می باشد.سازمان سالم مولفه ای قابل سنجش است که سنجش میزان سلامت می تواند نقش مهمی دربرنامه ریزی های آتی سازمان درجهت رشد وتوسعه را داشته باشد .ارتقای سلامت سازمانی و خلق سازمان سالم ،یک ضرورت حیاتی درسازمانهاست ، برای حرکت به سمت جامعه سالم، خانواده سالم و افراد سالم، سلامت سازمانی یک فوریت قلمداد می گردد.افراد ناسالم نمی توانند سازمانی سالم را تشکیل دهند ویا عملکرد ممتاز و سرآمدی داشته باشند .فقدان ویا پایین بودن سطح سلامت ،رشد و اساس بسیاری گرفتاری ها و ناکامی های فردی، سازمانی و اتلاف منابع مالی وغیر مالی می باشد تحق سازمانی متعالی، چابک ، پویا ، فقط با داشتن کارکنانی سالم، محیط سالم، فرآیند های سالم و ارتباطاتی سالم امکان پذیر است که دراین راستا یکی ازعوامل مرتبط با سلامت سازمانی، رعایت عدالت می باشد .ازنظر کلی درسازمان سالم شاهد کارکنانی با نشاط هستیم که به کارشان علاقه وافر داشته، رضایت شغلی دارند وبه کارکردن درسازمانشان افتخار می کنند. سلامت سازمانی را نبایستی تنها توانایی سازمان برای انجام وظایف دانست بلکه سازمان سالم محیطی توانا برای رشد وبهبود می باشد .بنابراین برای انجام بهسازی و بهبود وضع سازمانها چاره ای جز شناخت علمی و دقیق هنجارها و شاخص های مدیریت سازمانی نمی باشد .تحقیقات مختلفی نشان داده اند که مدیریت و حل تعارض درسازمان وایجاد محیطی سالم نیازمند یک محیط دوستانه و مسالمت آمیز،کاهش تبعیض و افزایش عدالت سازمانی است .رهبران بدنبال ایجاد جو ونظام هایی درسازمانها هستند که اعضای سازمان آنها را منصفانه و عادلانه درک کنند.درسازمانی که اخلاق وعدالت رعایت می شود، تصمیماتی که رهبران اتخاذ می کنند باید منجر به رفتار منصفانه با کارکنان شده بطوریکه سلامتی ورفاه آنان را منعکس کند.عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره درطول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است .پرداختن به مسائل عدالت و رفتارعادلانه با افراد، بخش اصلی و حیاتی راهبرد فرایند تصمیم گیری دریک سازمان است .نظریه عدالت براین نکته تاکید می کند که افراد همواره خودرا درمتن جامعه و درمقایسه با دیگران ارزیابی می کنند اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است برانگیخته می شوند تا عدالت رادرمیان خودبرقرار سازند.درک عدالت درسازمان، اصل اساسی برای کارکرد موثر سازمانها و رضایت افراد است .بدون ایجاد زمینه برای درک این عامل درسازمانها، انگیزش وهدایت افراد برای مدیران مشکل است وامروزه توجه بسیاری به عدالت به عنوان ساختار مهم وزمینه تحقیقی دررفتار سازمان معطوف شده است.عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان اشاره دارد لذا با توجه به اهمیت عدالت سازمانی درابعاد مختلف به منظور افزایش کارایی و بهره وری کارکنان مدیران می توانند با لحاظ فراگردهای عادلانه درمدیر برخورد با کارکنان ازمیزان رفتارهای ناهنجار آنان کاسته و به این طریق به سطح سلامت سازمان خودبیفزایند.

۲-۱ بیان مسئله:

بالا بردن میزان سلامت سازمان درسطح مدیریت آغاز می گردد .سبک تفکر مدیر و نحوه ی اداره ی امور، نقش مضاعف و بسیار مهمی رادرافزایش سلامت سازمان و پیشبرد آن ایفا می کند امروزه شرط بقای هرسیستم سازمانی، توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی موجود درسازمان وتلاش برای پدید آمدن زمینه های ارزشی ،تحت عنوان «کارمندان ما ارزشمندترین دارایی های ما هستند» مدنظر می باشد .ازدیدگاه کیت دیویس زمانی سازمان سالم است که کارکنان احساس می کنند کاری سودمند به جای می آورند وبه احساس رشد وپرورش شخصی دست می یابند«آنها بیشتر کاری شوق انگیز را که خشنودی درونی فراهم می آورد، دوست دارند و می پذیرند .سازمانها هنگامی به رشد و بالندگی نزدیک می شوند که به فضای سالم و دلپذیر آن بسیار توجه شود(لطیفی،۱۳۸۵)درسازمان سالم، ماموریت و اهداف سازمان برای همه افراد روشن است همه می دانند که ارزش های پذیرفته شده سازمان کدامند واین ارزش ها هستند که مرزهای رفتارهای درست و نادرست را مشخص می کنند بنابراین حرکت افراد درمحدوده ارزش های سازمان، فرهنگ سازمانی ،یک سازمان تندرست است، وعملکرد کارکنان براساس این ارزش ها ارزیابی می شود نه سلیقه شخصی مدیران . درچنین سازمانی افراد با خیال آسوده مسئولیت می پذیرند و تفویض اختیار نیز به سادگی انجام می شود درسازمان یک «هم انگاری» ، «هم کاری» درانجام امور دیده می شود که همه این ها به معنای پذیرش«یک دستی» و تبدیل سازمان به موجودی بی روح و مرده نیست(لنچیونی،۲۰۰۸: ۱۲-۱۱»لایدن و کلینگل درمورد سلامت سازمانی معتقدند، سلامت سازمانی مفهوم تقریباً تازه ای است و تنها شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف بطور موثر نیست بلکه شامل توانایی سازمان برای رشد وبهبود نیز هست .سازمان سالم، جایی است که افراد می خواهند درآنجا بمانند وکارکنند و خودافرادی سودمند وموثر باشند زیرا درآنجا احساس آسایش روانی و امنیت خاطر دارند.مک فارلند: معتقد است که یک سازمان حرفه ای وقتی سالم است که بتواند درمحیط رقابتی و اغلب متخاصم پیشرفت کند(منصوری،۱۳۷۴: ۱۳۴)عدالت درسازمان بیانگر ادراک کارکنان ازبرخوردهای منصفانه درکار است ادراک کارکنان ازعدالت درسازمان،عاملی بسیار اساسی واثر گذار برپیامدهای کاری و سازمانی متعددی ازقبیل تعهد سازمانی، خشنودی شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و مقصد ترک خدمت است .عدالت سازمانی اشاره به تلاش هایی دارد که به دنبال تبیین اثرات عدالت درسازمان است وعاملی است که براساس موقعیت های کاری ساخت یافته است .عدالت سازمانی مربوط به رفتار منصفانه با مردم درسازمان ها است ومی توان آن را جزئی از عدالت اجتماعی به حساب آورد .رفتارهای عادلانه با افراد ،تعهد آنان را افزایش می دهد وتلاش های داوطلبانه آنان رابرای نیل به اهداف دوچندان می کند درکل عدالت موجب انجام افراد بی عدالتی عاملی است برای تفرقه میان افراد .براساس نتایج تحقیقات به نظر می رسد عدالت سازمانی یکی از عوامل تعیین کننده پیامدهای شغلی، همچون رضایت تعهد سازمانی، سلامت سازمانی دررفتار شهروندی سازمانی است .درتمامی اندیشه های سیاسی اسلام نیز مبنا وزیر بنای تمامی اصول عدالت است آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعل های هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را برپا دارند(اخوان کاظمی، ۱۳۸۲).عدالت سازمانی درسه حیطه اساسی قابل بررسی است:-عدالت توزیعی: به برداشت کارکنان نسبت به توزیع منصفانه پاداش ها ازسوی مدیران اشاره دارد .– عدالت رویه ای: به عادلانه بودن ماهیت روند تخصیص منابع سازمانی توجه دارد.– عدالت تعاملی: به برخورد متقابل درروابط شخصی اشاره دارد.ازآنجا که سلامت درسازمان و مقوله عدالت سازمانی ازعناصر تاثیر گذار برپیامدهای کاری سازمانی می باشند، بنابراین بررسی و تحلیل دومقوله مهم عدالت سازمانی وسلامت سازمانی ازاهمیت قابل ملاحظه ای برخوردار است . لذا با توجه به موارد مطروحه، پژوهشگربرآن است تا به دنبال یافتن پاسخ به این پرسش اساسی باشد که:آیا بین عدالت سازمانی و سلامت سازمانی دربین کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد ،رابطه وجود دارد؟

دانلود پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه عدالت سازمانی با سلامت سازمانی کارکنان

 

چکیده ۱

فصل اول : کلیات

۱-۱مقدمه ۳
۲-۱ بیان مسئله ۵
۳-۱ اهمیت و ضرورت تحقیق ۷
۴-۱ بیان اهداف پژوهش ۸
۵-۱ فرضیه های پژوهش ۹
۶-۱ معرفی متغیرها ۱۰
۷-۱ تعاریف نظری ۱۱
۸-۱ تعاریف عملیاتی ۱۲
۹-۱ محدودیت های محقق ۱۲

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه ۱۴
۱-۲ مبانی نظری ۱۵
۱-۱-۲ مفهوم لغوی عدالت ۱۵
۲-۱-۲ عدالت و برابری از دیدگاه قرآن و احادیث ۱۵
۳-۱-۲ عدالت سازمانی ۱۶
۱-۳-۱-۲ عدالت در عصر کلاسیک ۱۶
۲-۳-۱-۲ عدالت در عصر رونسانس و عصر خرد ۱۶
۳-۳-۱-۲ عدالت در سده های اخیر ۱۸
۴-۱-۲تقسیم بندی نظریات عدالت ۱۹
۱-۴-۱-۲ تئوری های غایتگرا ۱۹
۲-۴-۱-۲ تئوری های وظیفه گرا ۱۹
۵-۱-۲ مفهوم پردازی برابر ی و احساس برابری ۲۰
۶-۱-۲ نظریه برابری ۲۰
۷-۱-۲ عوامل موثر بر حمایت افراد به رعایت عدالت ۲۱
۱-۷-۱-۲ پیامدهای سازمانی ۲۱
۲-۷-۱-۲ اعمال سازمانی ۲۱
۳-۷-۱-۲ ویژگی های دریافت کننده ۲۱
۱-۳-۷-۱-۲ ویژگی های شخصیتی ۲۲
۲-۳-۷-۱-۲ ویژگی های جمعیت شناسی ۲۲
۸-۱-۲ عدالت در سازمان ۲۲
۹-۱-۲ طبقه بندی انواع عدالت ۲۵
۱-۹-۱-۲ عدالت نظام دهنده ۲۶
۲-۹-۱-۲ عدالت ظاهری ۲۶
۳-۹-۱-۲ عدالت اطلاعاتی ۲۶
۴-۹-۱-۲ عدالت میان فردی ۲۷
۱۰-۱-۲ کانون های عدالت سازمانی ۲۷
۱۱-۱-۲ عدالت توزیعی ۲۸
۱-۱۱-۱-۲ تئوری برابری ۲۹
۲-۱۱-۱-۲ مدل قضاوت عادلانه ۳۰
۱۲-۱-۲ عدالت رویه ای ۳۲
۱-۱۲-۱-۲ علل (عوامل شکل دهنده ) عدالت رویه ای ۳۶
۲-۱۲-۱-۲ مدل های عدالت رویه ای ۳۶
۳-۱۲-۱-۲ نتایج عدالت رویه ای ۳۸
۴-۱۲-۱-۲ تفاوت عدالت توزیعی و رویه ای ۳۹
۵-۱۲-۱-۲ تشابه عدالت توزیعی و رویه ای ۳۹
۱۳-۱-۲ عدالت تعاملی یا مراوده ای ۴۰
۱۴-۱-۲ ارتباط سه گانه مولفه های عدالت سازمانی ۴۱
۱۵-۱-۲ عوامل موثر بر درک عدالت ۴۲
۱-۱۵-۱-۲عملیاتی شدن عدالت در سازمان ۴۳
۱۶-۱-۲ آثار و پیامد های رعایت عدالت در سازمان ۴۴
۱۷-۱-۲ مدیریت منابع انسانی و عنصر عدالت ۴۵
۱۸-۱-۲ وظایف مدیریت منابع انسانی و نقش عدالت در آن ۴۶
۱۹-۱-۲ خلاصه آثار (بی عدالتی مورد انتظار) برای سازمان ها ۴۷
۲۰-۱-۲ سلامت سازمانی ۴۸
۱-۲۰-۱-۲مفهوم سلامت ۴۸
۲-۲۰-۱-۲ مفهوم سازمان ۴۹
۳-۲۰-۱-۲ مفهوم سازمانی ۵۰
۲۱-۱-۲ شاخص های سلامت سازمانی ۵۲
۲۲-۱-۲ مدل سیتماتیک شاخص های سلامت سازمان ۵۹
۱-۲۲-۱-۲ نگرش ها شاخص های ورودی ۶۰
۲-۲۲-۱-۲ مولفه های نگرش شاخص های فرایندی ۶۱
۳-۲۲-۱-۲ نگرش شاخص های خروجی ۶۲
۲۳-۱-۲ سطوح و ابعاد سلامت سازمانی ۶۳
۲۴-۱-۲ فرهنگ سازمانی سالم و فرهنگ سازمانی ناسالم ۶۹
۲۵-۱-۲ موانع ایجاد سازمان سالم ۷۱
۲۶-۱-۲ ویژگی های سازمان ناسالم ۷۲
۲۷-۱-۲ روش ارزیابی سلامت سازمانی ۷۳
۲۸-۱-۲ بهداشت روانی در محیط کار و سلامت سازمانی ۷۴
۱-۲۸-۱-۲ شاخص های محیط روانی و اجتماعی کار ۷۵
۲۹-۱-۲ مدل ۴ طبقه ای سلامت سازمانی ۷۶
۳۰-۱-۲ نتیجه گیری شاخص های سلامت سازمانی قرن ۲۱ ۷۸
۲-۲ پیشینه تحقیق ۷۹
۱-۲-۲ سابقه تحقیقات در مورد عدالت سازمانی ۸۰
۱-۱-۲-۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور پیرامون عدالت سازمانی ۸۰
۲-۱-۲-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور پیرامون عدالت سازمانی ۸۱
۱-۲-۲-۲ تحقیقات سلامت سازمانی در خارج کشور ۸۲
۲-۲-۲-۲ تحقیقات سلامت سازمانی در داخل کشور ۸۴
۳-۲ جمع بندی و استنتاج از پیشینه تحقیق ۸۸

فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه ۹۲
۲-۳ روش تحقیق ۹۲
۳-۳ جامعه آماری ۹۳
۴-۳ نمونه و حجم نمونه ۹۳
۵-۳ روش نمونه گیری ۹۳
۶-۳ ابزار گردآوری اطلاعات ۹۳
۱-۶-۳ معرفی پرسشنامه عدالت سازمانی ۹۴
۷-۳ پایایی و روایی پرسشنامه عدالت سازمانی ۹۴
۱-۷-۳ پرسشنامه سلامت سازمانی ۹۵
۲-۷-۳ اعتبار و روایی پرسشنامه سلامت سازمانی ۹۵
۸-۳ شیوه اجرای تحقیق ۹۶
۹-۳ روش ها و فنون آماری برای تجزیه ، تحویل داده ها ۹۶

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل اطلاعات

مقدمه ۹۸
۱-۴ توصیف داده ها ۹۸
۲-۴ آزمون فرضیه ها ۱۱۱
۱-۲-۴ فرضیه اصلی ۱۱۱
۱-۱-۲-۴ فرضیه شماره ۱ : عدالت توزیعی و سلامت سازمانی ۱۱۲
۲-۱-۲-۴ فرضیه شماره ۲ : عدالت رویه ای و سلامت سازمانی ۱۱۲
۳-۱-۲-۴ فرضیه شماره ۳ : عدالت تعاملی و سلامت سازمانی ۱۱۳
۲-۲-۴ فرضیه جانبی۱ :جنسیت و سلامت سازمانی ۱۱۳
۳-۲-۴ فرضیه جانبی۲ : وضعیت استخدامی و سلامت سازمانی ۱۱۴
۴-۲-۴ فرضیه جانبی۳ : تحصیلات سازمانی و سلامت سازمانی ۱۱۵
۵-۲-۴ فرضیه جانبی۴ : سابقه کاری و سلامت سازمانی ۱۱۵
۶-۲-۴ فرضیه جانبی۵ : سن و سلامت سازمانی ۱۱۶

فصل پنجم : نتیجه گیری براساس یافته ها و پیشنهادات

مقدمه ۱۱۸
۱-۵ بررسی فرضیه و سوالات پژوهش ۱۱۹
۱-۱-۵ فرضیه اصلی ۱ ۱۱۹
۲-۱-۵ فرضیه اصلی ۲ ۱۲۰
۳-۱-۵ فرضیه اصلی ۳ ۱۲۲
۲-۵ نتایج حاصل از فرضیه های جانبی تحقیق ۱۲۳
۱-۲-۵ فرضیه جانبی ۱ ۱۲۵
۲-۲-۵ فرضیه های جانبی۲ ۱۲۵
-۲-۵ فرضیه های جانبی ۳ ۱۲۶
۴-۲-۵ فرضیه های جانبی ۴ ۱۲۶
۵-۲-۵ فرضیه جانبی ۵ ۱۲۷
۳-۵ نتیجه گیری براساس یافته های تحقیق ۱۲۷
۴-۵ محدودیت های تحقیق ۱۲۸
-۵ پیشنهادات براساس یافته ها ۱۲۹
۶-۵ پیشنهاد به سایر پژوهشگران ۱۳۰
منابع فارسی ۱۳۱
منابع لاتین ۱۳۴
پیوست ها و پرسشنامه ها  ۱۳۷
چکیده لاتین ۱۴۵

 

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۶۴

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۱

قیمت : ۱۴۰۰۰تومان

مطالب پیشنهادی

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن بر ارزیابی عملکرد کارکنان

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن بر ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیده:هدف از این تحقیق شناسایی رابطه پیاده سازی رویکرد مدیریت فرایند استراتژی کارت امتیازی متوازن …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *