دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استقرار مدل تعالی سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی در بیمارستان ها

چکیده:در پژوهش حاضر با هدف شناسایی رابطه بین مدل تعالی سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی در بیمارستان­های علوم پزشکی مشهد مورد بررسی قرار گرفته­است.این پژوهش توصیفی تحقیقی از نوع زمینه یابی است و ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه استاندارد وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی شامل۳۳ سئوال اصلی است که براساس طیف لیکرت طراحی شده و بین مدیران و کارکنان بیمارستان­های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهر مشهد به عنوان جامعه آماری پژوهش توزیع شد.یافته­های پژوهش حاضر نشان داد، در مجموع بین تعهد مدیریت و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار (جهت­دار) مثبت،  با شدت متوسط (۰٫۵۴۴)  وجود دارد(P<0.0001)، با افزایش تعهد مدیریت، اثربخشی سازمانی نیز افزایش می­یابد و بالعکس. بین آموزش و فرهنگ­سازی با اثربخشی سازمانی رابطه معنادار (جهت­دار) مثبت و با شدت متوسط (۵۵۷/)۰ وجود دارد (P<0.0001). آموزش کارکنان و مدیران و فرهنگ­سازی در سازمان، اثربخشی سازمانی را افزایش می­دهد. با اطمینان ۹۵درصد، بین خود ارزیابی و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار مثبت با شدت متوسط برابر با ۵۳۹/۰ وجود دارد (P<0.0001). با افزایش دفعات خود ارزیابی طی دوره­های مختلف و به صورت مدون، اثربخشی سازمان افزایش خواهد یافت. بین اجرای برنامه­های بهبود و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار مثبت  با شدت  متوسط (۴۳۸/۰) وجود دارد. اجرای برنامه­های بهبود منتج از خودارزیابی با استفاده از نقاط قوت و فرصت­ها که منجر به پوشش نقاط قابل بهبود سازمان می­شود، مستقیما بر اثربخشی سازمانی تاثیر می­گذارد. بین حضور در جایزه و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار مثبت نسبتا قوی (۶۹۶/۰) وجود دارد، افزایش انگیزه حضور در جایزه، تاثیر مستقیم بر اثر بخشی سازمانی دارد. بین بازآفرینی مدل تعالی و اثربخشی سازمانی رابطه معنادار نسبتا قوی (۶۰۰/۰) و مثبت وجود دارد. با توجه به یافته­های پژوهش، اجرای مدل تعالی سازمانی بر افزایش اثربخشی سازمانی بیمارستان­های علوم پزشکی مشهد تاثیر بسزایی دارد و می­توان از مدل تعالی سازمانی به عنوان مدل ارزیابی عملکرد بیمارستانی استفاده نمود.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استقرار مدل تعالی سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی در بیمارستانها ارائه شده است.

۱-۱- بیان مسئله

در عصر کنونی، تحولات شگرف دانش مدیریت وجود نظام ارزیابی را اجتناب ناپذیر کرده است؛ به گونه‌ای که فقدان ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزیابی استفاده از منابع و امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها، یکی از علائم بیماری سازمان قلمداد می‌شود. هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و کیفیت فعالیت‌های خود به ویژه در محیط‌های پیچیده پویا، نیاز مبرم به نظام ارزیابی دارد. از سوی دیگر نبود نظام ارزیابی و کنترل در یک سیستم به مبنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمانی تلقی می‌شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. صاحبنظران و محققان معتقدند عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل‌های سازمانی است و مشکل بتوان سازمانی را تصور کرد که مشمول ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد (الهی، ۱۳۷۸: ۵۳،۵۲). مدل تعالی سازمانی چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرآیندها و نتایج حاصل از این فرآیندها است. دستاوردهای حاصل از ارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبود آن که برای دستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می­کند. مدل­های تعالی سازمانی به عنوان یک ابزار فراگیر و با نگرش جامع به تمامی زوایای سازمان ها،به کمک مدیران می­آیند تا آن­ها را در شناخت دقیق­تر سازمان خود یاری کنند. این مدل­ها برای سنجش و مقایسه عملکرد سازمان­ها نیز به کار می­روند و ضمن این که یک سازمان را قادر می­سازند تا میزان موفقیت­های خود را در اجرای برنامه­ها در دوره­های زمانی مختلف مورد ارزیابی قرار دهد، نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کرده و پروژه­هایی را تعریف و به سمت تعالی حرکت کند. علاوه بر این، امکانی را فراهم می­کنند تا عملکرد خود را با سایر سازمان­ها به ویژه با بهترین آن­ها مقایسه کنند. (کرباسیان ، ۱۳۸۹: ۱۴۰) وقتی که به حرکت­های کیفیت خواهی در ایران نگاه می­کنیم،پی می­بریم که ما، در زمینه مفاهیم کیفیت یک قصور بزرگ داشته­ایم و آن اینکه متاسفانه اقدامی برای بومی کردن مفاهیم عمدتا وارداتی کیفیت (که صد البته ضروری و لازم هم هستند) نکرده­ایم. و این خلایی بسیار بزرگ است که هر روز عمق آن بیشتر و بیشتر می­شود. حال نوبت ما اندیشمندان و صاحبنظران کیفیت است که مدل ایرانی کیفیت را بر پایه اصول، باورها و فرهنگ خاص ایرانی طراحی کرده و به هموطنان خود عرضه کنیم. البته این کار خود بسیار دشوارتر از وارد کردن مفاهیم آماده غربی و تلاش در جهت رشد و اشاعه آن میان هموطنانمان است. اما چه باک، که حلاوت این کار سنگین و دشوار، پذیرش مفاهیم ناب کیفیت و تصاحب روح و جان ایرانیان در کلیه عرصه­های کسب و کار است.(امیران،۱۳۸۲: ۱) یکی از نقاط ضعفی را که می­توان به جوایز کیفیت و مدل­هایی از این دست نسبت داد توجه صرف آن ها به عوامل داخلی مرتبط با سازمان از جمله توجه به نیازها و انتظارات مشتریان و تلاش برای تامین رضایت ایشان، بهبود فرآیندها و محصولات، افزایش مشارکت کارکنان و غیره می­باشد. بخصوص در کشور ما به نظر می­رسد که تاثیر عوامل محیطی ناظر و حاکم بر فعالیتهای سازمان­ها بسیار جدی و تعیین کننده است.نباید فراموش کرد که مدل­های تعالی سازمان در یک محیط سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و تربیتی خاص خود یعنی جوامع انگلوساکسون با ویژگی­های یک اقتصاد کاملا خصوصی سازمان شکل گرفته است. و در جامعه ما که به زعم خیلی از صاحبنظران بیش از ۶۰% اقتصاد آن دولتی است طبعا واقعیات طور دیگری رخ می­نمایند. (امیران،۱۳۸۲: ۱۱) در خصوص سیستم­های بهداشتی درمانی نیز باید گفت، امروزه فشار بسیار زیادی بر این سیستم­ها وارد می­شود تا عملکرد خود را بهبود بخشند. پیشرفت­های تکنولوژیک، رشد انتظارات مشتریان، افزایش تقاضا، کمبود منابع، افزایش رقابت، بعلاوه نگرانی­هائی که در مورد قصورات و خطایای سیستم­های بهداشتی درمانی وجود دارد، موجب گردیده است که بر مسئله اندازه­گیری و ارزیابی دقیق و صریح عملکرد سازمان­های بهداشتی، درمانی تاکید بسیاری شود (خلیل نژاد، ۱۳۸۲: ۳). از طرفی چشم­انداز جمهوری اسلامی ایران موافق ۱۴۰۴ هجری شمسی کشوری با مردمی برخوردار از بالاترین سطح سلامت و دارای عالانه­ترین و توسعه­یافته ترین نظام سلامت معرفی گردیده است. با توجه به تجربیات متعددی که در کشورهای مختلف دنیا وجود دارد، یکی از راهکارهایی که می­توان برای دستیابی به عادلانه­ترین و توسعه یافته­ترین نظام سلامت در منطقه استفاده نمود، بکارگیری الگوهای تعالی در بخش بهداشت و درمان کشور است. همچنین در مرور تاریخچه الگوهای تعالی سازمانی مشخص گردید، برای ترویج الگوهای تعالی در میان سازمان­ها و تشویق آن­ها به بکارگیری این الگوها از مکانیزم جایزه استفاده گردیده است. ایران نیز از سال ۱۳۸۲ با الگوبرداری از جایزه بنیاد مدیریت کیفیت اروپا، جایزه­ی ملی بهره­وری و تعالی سازمانی را راه­اندازی نموده و در ششمین سال اجرای جایزه ملی (سال ۱۳۸۶) ضمن بازنگری در حد نصاب­ها و سطوح مختلف تعالی سازمانی، با الگوگیری از جایزه آمریکا این فرصت فراهم گردید که علاوه بر سازمان­های بخش صنعت، سایر سازمان­های درگیر در بخش­ها و فعالیت­های دیگر اقتصاد از جمله بخش درمان در این جایزه شرکت کنندو دستاوردها و موفقیت­های خود را در استقرار سیستم­های نوین مدیریتی در چارچوب مدل تعالی سازمانی EFQM با سایر سازمان­ها به مقایسه بگذارند. در اواخر سال ۱۳۸۸ با معرفی ویرایش جدید مدل تعالی سازمانی EFQM (ویرایش ۲۰۱۰) توسط بنیاد مدیریت کیفیت اروپا، مدل جایزه ملی بهره­وری و تعالی سازمانی نیز مطابق با آن مورد بازنگری قرار گرفت و با توجه به استقبال گسترده سایر بخش­های مختلف از جمله مراکز درمانی از مدل تعالی سازمانی در سال­های اخیر، نیاز به بازآفرینی مدل تعالی بخش سلامت احساس گردید و این امر منجر شد که در سال ۱۳۸۸ فرآیند تخصصی شدن و یا به عبارت دیگر فرآیند بازآفرینی مدل تعالی سازمانی ویرایش ۲۰۱۰ برای بخش بهداشت، درمان و سلامت با همکاری وزارت بهداشت، دانشگاه آزاد واحد علوم تحقیقات و جایزه ملی بهره­وری و تعالی سازمانی آغاز گردد.  الگوی مذکور در خرداد ماه ۱۳۹۰ تدوین و در تیر ماه همان سال جهت دریافت نظرات اعلام عمومی گردید که پس از دریافت و اعمال نظرات، الگوی نهایی در تیرماه ۱۳۹۰ ارائه گردید.(فتحی و غیره،۱۳۹۱: ۲،۱) دانشگاه علوم پزشکی مشهد از اواخر سال ۸۹ و اوایل سال ۹۰ شروع به استقرار مدل تعالی سازمانی در ۴ بخش ستاد، بهداشت، درمان و آموزش نمود که در این پژوهش به بررسی میزان اثربخشی استقرار مدل تعالی سازمانی در بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی مشهد(بخش درمان) در سال ۹۱ می­پردازیم. این پژوهش برآن است به این سئوال اساسی پاسخ بگوید که: آیا بین مدل تعالی سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی در بیمارستا­ن­های دانشگاه علوم پزشکی مشهد رابطه­ وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین استقرار مدل تعالی سازمانی و میزان اثربخشی سازمانی در بیمارستانها

چکیده۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- بیان مسئله ۳
۱-۲- اهمیت و ضرورت پژوهش ۵
۱-۳- اهداف پژوهش ۶
۱-۳-۱- هدف اصلی ۶
۱-۳-۲- اهداف فرعی ۶
۱-۴- فرضیات ۷
۱-۴-۱- فرضیه اصلی ۷
۱-۴-۲- فرضیات فرعی ۷
۱-۵- متغیرها ۸
۱-۶- تعریف مفاهیم و اصلاحات ۸
۱-۶-۱- تعاریف نظری ۸
۱-۶-۲- تعاریف عملیاتی۱۰

فصل دوم: پیشینه پژوهش

۲-۱- پیشینه پژوهش ۱۲
۲-۲- تئوری¬ها و نظریه¬های مرتبط با تعالی سازمانی ۲۳
۲-۳- تئوری¬ها و نظریه¬های مرتبط با اثربخشی ۳۰
۲-۴- الگوی تعالی سازمانی ۳۲
۲-۴-۱- مفاهیم محوری تعالی سازمانی ۳۲
۲-۴-۲- معیارهای تعالی سازمانی ۳۲
۲-۴-۳- منطق ارزیابی ۳۲
۲-۵- مفاهیم بنیادین تعالی سازمانی ۳۲
۲-۵-۱- دستیابی به نتایج متوازن ۳۳
۲-۵-۲- ارزش افزایی برای مشتریان ۳۳
۲-۵-۳- رهبری با دوراندیشی، الهام بخشی و درستی ۳۳
۲-۵-۴- مدیریت به وسیله فرآیندها ۳۴
۲-۵-۵- موفقیت از طریق کارکنان ۳۴
۲-۵-۶- پرورش خلاقیت و نوآوری ۳۴
۲-۵-۷- ایجاد شراکت¬ها ۳۴
۲-۵-۸- مسئولیت پذیری برای آینده¬ای پایدار ۳۴
۲-۶- الگوی تعالی سلامت بخش سلامت ۳۵
۲-۶-۱- رهبری ۳۶
۲-۶-۲- استراتژی ۳۶
۲-۶-۳- کارکنان ۳۷
۲-۶-۴- شراکت¬ها و منابع ۳۷
۲-۶-۵- فرآیندها، محصولات و خدمات ۳۸
۲-۶-۶- نتایج مشتریان ۳۸
۲-۶-۷- نتایج کارکنان ۳۹
۲-۶-۸- نتایج جامعه ۴۰
۲-۶-۹- نتایج کلیدی ۴۱
۲-۷- مدل¬های اثربخشی سازمانی ۴۱
۲-۸- الگوهای متناقض در اثربخشی ۴۵
۲-۹- ادغام معیارهای اثربخشی ۴۶
۲-۱۰- تحقیقات مرتبط با موضوع پژوهش در خارج از کشور ۴۶
۲-۱۱- تحقیقات مرتبط با موضوع پژوهش در داخل کشور ۵۱
۲-۱۲- نتیجه گیری ۵۴
۲-۱۳- الگوی پژوهش ۵۵

فصل سوم: روش آماری پژوهش

۳-۱- روش پژوهش ۵۷
۳-۲- جامعه آماری ۵۷
۳-۳- نمونه و روش نمونه گیری ۵۷
۳-۴- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۸
۳-۵- روایی و پایایی ابزار ۵۹
۳-۶- روش¬های آماری ۶۲

فصل چهارم: نتایج حاصل از پژوهش

۴-۱- ویژگی¬های جمعیت شناختی ۶۶
۴-۲- آماره¬های توصیفی ۶۹
۴-۳- آمار استنباطی ۶۹
۴-۴- مدل رگرسیونی ۷۶
۴-۵- سایر یافته¬های پژوهش۷۸

فصل پنجم: جمع بندی نتایج و پیشنهادات

۵-۱- نتیجه گیری براساس یافته¬های پژوهش ۸۶
۵-۲- محدودیت¬های پژوهش ۸۸
۵-۳- پیشنهادها براساس یافته¬های پژوهش ۸۸
پیوست¬ها ۹۰
پرسشنامه استقرار مدل تعالی سازمانی ۹۱
فرم شاخص¬های ارزیابی بیمارستانی ۹۵
منابع فارسی ۹۶
منابع انگلیسی ۹۹
چکیده انگلیسی ۱۰۲