دانلود پایان نامه بررسی رابطه معنویت در کار با بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

چکیده:هدف اصلی تحقیق حاضر، بررسی رابطه  معنویت در محیط کار با بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه ی درمان تامین اجتماعی خراسان شمالی می باشد. تحقیق از نظر هدف کاربردی واز نظر ماهیت وروش توصیفی وپیمایش می باشد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان حوزه ی درمان سازمان تامین اجتماعی خراسان شمالی که تعداد آنها ۲۵۰ نفر و نمونه آماری مورد بررسی ۱۴۳ نفر می باشد. ابزار اندازه گیری این تحقیق دو پرسشنامه استاندارد معنویت در کار ورفتار شهروندی سازمانی می باشد. پرسشنامه معنویت در کار شامل ۱۷ سوال و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی شامل ۲۷ سوال است که پایایی آنها نیز از فرمول آلفای کرونباخ ۰.۷۰= α حاصل گردید.روش نمونه گیری دراین تحقیق نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد.تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ورگرسیون ساده وچند متغیره وهمچنین با کمک نرم افزار SPSS 19 انجام شده است.نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها نشان داد که رابطه بین معنویت درکار ورفتار شهروندی سازمانی در سطح ۰.۰۵ معنی دار می باشد.بین همه ی حیطه های معنویت شامل حس جامعه بودن تیم ، همراستایی ارزشهای فردی وسازمانی ، حس مشترک با جامعه ، حس لذت بردن از کار وفرصت هایی برای زندگی درونی با نمره کل رفتار شهروندی سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد.  بنابراین در نهایت فرضیه اصلی مورد مطالعه تایید گردید ومشخص گردید بین معنویت در محیط کار با بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه  درمان سازمان تامین اجتماعی خراسان شمالی رابطه وجود دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه معنویت در کار با بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان ارائه شده است.

۱-۱- مقدمه

امروز تکامل تاریخی در حوزه مدیریت و سازمان ها به لحاظ تئوری و عملی تحت تأثیر نیرویی قدرتمند قرار گرفته است؛نیرویی که اگر به درستی هدایت و اداره شود اما به نظر می رسد که توانایی لازم برای منجر شدن به ژرف ترین همکاریها ، نه تنها در زمینه های حرفه ای، بلکه برای انسانیت را دارا باشد (رستگار، ۱۳۸۹: ۱۷-۱۸).اگر چه در چند دهه اخیر،این باور رایج بوده که این نیرو تناسب چندانی با جهان کسب و کار ندارد و همچنین منحصراً در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفتگو قرار میگرفت اما اکنون موضوع تحقیق و پژوهش جدی از بسیاری از حوزه ها و قلمروهای دانشگاهی و علمی قرار گرفته است.این نیرو چندان بر اصول مدیریت و سازمان تأثیر گذار بود که برخی آن را پیشرفت و تحولی اساسی در حوزه مدیریت و سازمان توصیف کرده اند(ونگر مارش و کونلی:۱۹۹۹).به رغم انتقادات و تردید ها در زمینه تئوری و تجربه آن،شاهد رشد روز افزون تحقیق و پژوهش در این قلمرو و در میان دانشگاهیان،مشاوران و نظریه پردازان مدیریت و سازمان هستیم،تا جایی که سازمان های مدیریتی حرفه ای،همچون«آکادمی مدیریت»(۲۰۰۱)و «آکادمی بین المللی اصول بازرگانی»(۲۰۰۱)،مطالعه و پژوهش در این زمینه را به رسمیت شناخته اند(روجاز:۲۰۰۱) این نیروی عظیم و ژرف،چیزی جز«معنویت»نیست،به گونه ای که اداره و هدایت آن در سازمان مهم ترین فعالیت آینده مدیریت خواهد بود (میتروف و دنتون:۱۹۹۹). از این رو ورود معنویت به سازمان ها،چالش قرن بیست و یکم تلقی می شود و مدیران باید به این پدیده نو پا دست و پنجه نرم کنند.معنویت در سازمان قاعده نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی افراد به ارمغان آورد.این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد.با چنین نیرویی؛کارکنان تقریباً با هزاران ساعت کاری،می توانند کاری لذت بخش تر،متوازن تر و معنادارتر داشته باشند و وقتی از محیط کار خود فارغ و به خانواده می پیوندند،به جاری گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند.به دلیل این یکپارچگی و تلفیق،سازمانها با افرادی اخلاقی تر و مولدتر،ممکن است به سودآوری بیشتری دست یابند.افزون براین،”معنویت در محیط کاری می تواند برای سازمانها و اجتماع،انسانیت؛سخت کوشی و مسئولیت را به ارمغان آورد”و این مهم ترین وظیفه ای است که جوامع کنونی در هزاره سوم با آن روبروست(گیبونز:۱۹۹۱،به نقل از عابدی و رستگار،۱۳۸۶:ص۱۰۳)از ابتدای سال ۱۹۹۲ حجم مقالات،کتاب ها،کنفرانس ها و کارگاه های معنویت در محیط کار[۱] افزایشی فوقالعاده داشته است(نیل و بایبرمن،۲۰۰۳وص۳۶۳۹)ومثلاً: این موضوع به روی جلد مجلات راه یافته است.بیزینس و یک [۲](کالین،۱۹۹۹) و فورچن [۳](گانتر،۲۰۰۱)یکی از محققان پیش بینی کرده است که معنویت در محیط کار از اصلی ترین روند ها در قرن بیست و یکم خواهد بود(شلنبرگر،۲۰۰۰،ص۱).علاوه براین،در سال ۱۹۹۹ نیزآکادمی مدیریت[۴] که یکی از معتبرترین مراجع مدیریت در دنیا می باشد،آخرین گروه تخصصی خود را تحت عنوان«مدیریت،معنویت،و دین»[۵] ، تشکیل داد و با این کار در واقع مشروعیت و پشتیبانی لازم را برای تحقیقات و تدریس در این زمینه جدید فراهم کرد؛و همزمان مجلات معتبری از جمله مجله علمی وزین«ژورنال مدیریت تغییر سازمانی»[۶]ویژه نامه هایی را به این موضوع اختصاص دادند(نیل و بایبرمن،۲۰۰۳و۲۰۰۴)(فرهنگی،فتاحی،واثق،۱۳۸۵:ص۷)متغیر دیگر این پژوهش،رفتار شهروندی سازمانی[۷] می باشد،که همانند معنویت در محیط کار در دو دهه اخیر بسیر مورد توجه قرار گرفته است؛و در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است.رفتار های شهروند سازمانی یا همانند رفتار های فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تأثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها،در گذشته عمدتاً نادیده گرفته می شدند.در واقع،در تعابیر اولیه،این رفتار ها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند(بین استوک و دیگران،۲۰۰۳،ص۳۵۷).در سال های احیر بویژه با آغاز قرن بیست و یکم تعداد مقالات و پژوهش ها در این زمینه رشد زیادی داشته است و این روند همچنان ادامه دارد؛چرا که محققان زیادی تأثیر مثبت رفتار های شهروندی سازمانی بر اثر بخشی سازمانی را تأیید کرده اند. (فرهنگی، فتاحی،واثق،۱۳۸۵:ص۱۲)امروزه سنجش رفتار افراد در محیط کار و سازمان با هدف بهبود دستیابی به نوعی از رفتار فردی که به کارائی و اثر بخشی سازمانی کمک دهد نیز مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است زیرا سازمان ها بدون تمایل کارکنان به همکاری،قادر به توسعه اثر بخشی خود نیستند.سازمان ها نیازمند کارکنانی می باشند که فراتر از الزامات رسمی و قانونی شغل خود تلاش کنند.در ادبیات نوین مدیریت از انجام ارادی و خود جوش وظایف فرا نقش، تحت عنوان«رفتار شهروندی سازمانی» یاد شده است.(سبحانی نژاد، یوزباشی، شاطری :۱۳۸۹ص۹)شهروندی،معمولاً بصورت عضویت  در یک قلمرو سرزمینی،یک اجتماع سیاسی تعریف می شود.در لغت نامه بریتانیا آمده است:”شهروندی عبارت است از رابطه بین یک فرد و یک دولت که بر اساس آن یک فرد،وفاداری و تابعیت خود را نسبت به آن دولت اعلام میکند و به نوبه خود از محافظت و مراقبت از سوی آن دولت برخوردار می گردد”(احمدی،۱۳۸۳).توجه به شهروندان نه تنها در حوزه سیاست،بلکه در حوزه مدیریت و سازمان نیز با اهیمت تلقی شده است(زارع،۱۳۸۳ص۱۵۲).رفتار شهروندی سازمان(OCB)اولین بار توسط بتمن و ارگان(۱۹۸۳)به دنیای علم ارائه شد.تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند،ولی اغلب نادیده گرفته می شد.اهمیت رفتار شهروندی سازمانی برای سازمان به خوبی مشخص شده است و اخیراً تحقیقات نشان می دهد که رفتار شهروندی سازمانی بیشترین اثرات را در ایجاد نقش و در ارزیابیها دارد(پودساکف،مکنزی،مورمن و فتلر،۱۹۹۰؛ پودساکف، مکنزی و هوای،۱۹۹۳).در این تحقیق سعی بر آن است که در مورد رابطه معنویت در کار و رفتار شهروندی سازمانی توضیح داده و بیان مسئله پرداخته شود.

۱-۲- بیان مسئله

امروزه به نظر می رسد،کارکنان در هر جا که فعالیت می کنند،چیزی فراتر از پاداش های مادی در کار جستجو می کنند.آنان در جستجوی کاری با معنا،امید بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی شان هستند.سازمانها با کارکنانی روبرویند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفمندند.معنویت در کار،توصیف ترجربه ی کارکنانی است که کارشان ارضاء کننده،با معنا و هدفمند است.همچنین تجربه ی معنویت در کار با افزایش خلاقیت،صداقت،اعتماد و تعهد در کار و بالا رفتن احساس تکامل شخصی کارکنان پیوند می خورد(کینجرسکی:۲۰۰۱). دنیای نوین در ایجاد پیشرفتهای علمی و تأمین رفاه نسبی آدمی موفق بوده است،اما آنچه نتوانسته انجام دهد،پیشبرد اخلاق بشر است.با توجه به خلاهای باطنی و اخلاقی در جوامع امروزی و نیز دلمشغولی همیشگی بشریت به معنای زندگی،طرح معنوین یکی از مهم ترین موضوعاتی است که امروزه برای ایجاد پیوند میان ارزشهای دنیای سنتی و دنیای نوین در حوزه های مختلف مورد توجه قرار گرفته است.سازمانها به عنوان وجه غالب جوامع امروز،یکی از گسترده ترین حوزه هایی می باشند که اخیراً شاهد شکل گیری و توسعه رویکرد های معنوی در آنها باشیم.با توجه به حضور گسترده سازمانها در جوامع و پیامد های خواسته و نا خواسته ای که سازمانها منش شکل گیری آن هستند،حضور معنویت در حوزه سازمانی ناگزیر می نماید.به دلیل حاکمیت الگو های ماشینی و عقلایی،محیطهای کاری به شدت نیازمند شکوفایی معنویت در خود می باشند.نتایج تحقیقات مختلف حاکی از استقبال سازمانها از این الگو های جدید و تلاش برای توسعه ان در محیطهای کاریاست(ناصحی فر،۱۳۸۸: ۲۰).امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی،بیقراری و عدم امنیت دارند(مارکز و دیگران، ۲۰۰۵ :۸۱). (موریس[۸]۱۹۹۷ :۷) عقیده دارد رضایت شغلی، اعتماد، و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده است. بسیاری از اقدامات سازمانها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی،مهندسی مجدد،تعلیق،اخراج از کار و… موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است(کینجرسکی و اسکرپینیک،۲۰۴ :۲۶)در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده اند،نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآوردن سازند(لونددین و دیگران، ۲۰۰۳ : ۳۷۹).جهانی شدن، حرکت به سمت سازمانهای دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کارمعنا دار، این فشار ها را بیش تر کرده است.در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند.بعضی از محققان عقیده دارند که نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سر تا سر محیط های کاری بوجود آمده است(اسچراگ،۲۰۰۰،ص۳۰۶).گریگوری پیرس[۹]،مدیر یک انتشاراتی و موسس سازمان«رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق، و عدالت»[۱۰]بیان می کند: «ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم. شرم آور است اگر خدا را در آن جا نیابیم»(برادلی و کائونای،۲۰۰۳ :۴۴۸). سازمان ها اکنون به طور روز افزونی،بی ارزشی کسب موفقیت های مالی را در مقابل هزینه ارزش های انسانی درک کرده اند؛و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی ان ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت های بالقوه شان در محیط کاری راه های جدیدی یافته اند (مارکز و دیگران،۲۰۵ :۸۱).پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیاز ها و فشار ها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده اند (اشمس و دوچن،۲۰۰۰؛ بایبرمن و ویتی،۱۹۹۷، نیل و بایبرمن،۲۰۰۳ و۲۰۰۴؛ فرشمن،۱۹۹۹؛گی بنز،۱۹۹۹؛میتروف و دنتون،۱۹۹۹؛ نک و میلیمن، ۱۹۹۴؛ گانتر،۲۰۰۱ ؛ اسچراگ،۲۰۰۰؛ الدنبرگ و بانسوچ،۱۹۹۷).جودی نیل[۱۱] از اولین و پر شور ترین محققان در این زمینه،موسس وب سایت کعنویت در کار و نیز سر دبیر دو ویژه نامه معنویت در ژورنال مدیریت تغییر سازمانی عقیده دارد که در چند سال گذشته،عواملی از قبیل حادثه ۱۱ سپتامبر،بحران ها اقتصادی در جهان،روند جهانی دشن،فقدان یکپارچگی در سازمان ها و… منجر به تمایل شدید مردم به ارتباطات انسانی بیش تر و همچنین نیاز شدید به یک حس عمیق معنا در کار شده است(استوارتف۲۰۰۲ :۹۲).سازمانها بدون تمایل کارکنان به همکاری،قادر به تسعه اثر بخشی خود نیستند.تفاوت همکاری خود جوش با اجباری،اهمیتی فوقالعاده داشته زیرا در حالت اجباری،فرد وظایف خود را در راستای مقررات و قوانین و استاندارد ها تعیین شده سازمانی و صرفاً در حد رعایت الزامات قانونی انجام می دهد در حالی که ر همکاری خود جوش و آگاهانه،افراد کوشش،انرژی و بصیرت خود را در جهت شکوفایی توانایی های شخصی و حتی به نفع سازمان ها به کار می گیرند.در ادبیات نوین مدیریت به انجام خود جوش و آگاهانه وظایف فرا قانونی توسط کارکنان،«رفتار شهروندی سازمانی»گفته شده است(زارعی متین و همکاران،۱۳۸۵)آن چه امروزه در ادبیات مدیریت،بدیهی می نماید ان است که سازمان ها به کارکنانی با تمایل به حرکت در فرا سوی الزامات رسمی شغل،نیاز دارند(سبحانی نژاد و همکاران،۱۳۸۹).رفتار های مثبت فرا تر از نقش،تحت عنوان«رفتار شهروندی سازمانی»مورد توجه قرار گرفته و غفلت از ان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان پذیرفتنی نیست چرا که سازمان ها به لزوم مشارکت داوطلبانه،خودآگاه و بلند مدت افراد در جهت دستیابی به اهداف سازمانی واقف شده اند(حسن کاخکی و قلی پور،۱۳۸۶).به رغم علم و فناوری در قرن بیست و یکم،سازمانها تمرکز ویژه ای بر توسعه معنویت کارکنان در محیط کار دارند.اخیراً مراکز علمی و پزوهشی،آثار معنویت بر کسب و کار را دغدغه تحقیقات خود دانسته اند و با وجود روند افزایشی آن،کمبودتحقیقات و نظریات قوی در این زمینه احساس می شود.از این رو نظریه پردازان معاصر مدیریت معتقدند که کسب و کار ها،روش تفکر و عمل را تغییر خواهند داد.در این عرصه نیاز برای وسعه مفاهیمی با ابعاد جدید احساس می شود که معنویت در رأس آن قرار دارد(کیکو و گیاکالون،۲۰۰۳).مساله اساسی در تحقیق حاضر این است که سازمان های دولتی کشورمان بویژه سازمان تأمین اجتماعی بعنوان سازمانی که بیش از یک سوم جمعیت کشورتحت پوشش بیمه ای آن قرار دارد،از چه نقاط ضعف و قوی برخوردار است و اولویت ها در ارتقاء این نوع رفتار ها چیست؟برای پاسخگویی به این دغدغه و مساله مهم در این تحقیق تلاش گردیده تاضمن شناسایی شکاف های وضع موجود با وضع مطلوب،مولفه های معنویت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و رابطه این دو مقوله جدید مشخص گردد و نقاط ضعف احتمالی در سازمان شناسایی شود و سپس با توجه به نتایج حاصله،راهکار های لازم به منظور دستیابی به اثر بخشی بیشتر ارائه شود.در نهایت سوال اصلی که در این تحقیق مطرح می شود این است که:آیا بین معنویت در کار ها با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حوزه درمان تأمین اجتماعی استان خراسان شمالی رابطه ای وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه معنویت در کار با بهبود رفتار شهروندی سازمانی کارکنان

چکیده ۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه ۲
۱-۲- بیان مسئله ۵
۱-۳- اهمیت وضرورت موضوع ۷
۱-۴- اهداف تحقیق ۹
۱-۴-۱- هدف اصلی ۹
۱-۴-۲- اهداف فرعی ۹
۱-۵- فرضیات تحقیق ۹
۱-۵-۱- فرضیه اصلی تحقیق ۹
۱-۵-۲- فرضیات فرعی تحقیق ۹
۱-۶- متغیرهای پژوهش ۱۰
۱-۷- تعاریف مفاهیم واصطلاحات ۱۱
۱-۷-۱- تعاریف نظری متغیرها ۱۱
۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱- تئوری ها ونظریه های مرتبط با تحقیق ۱۳
۲-۱-۱- مفهوم معنویت ۱۳
۲-۱-۲- تعریف معنویت در کار ۱۴
۳-۱-۲- ابعاد معنویت در کار ۱۵
۲-۱-۳-۱- تجربه فیزیکی : انرژی وبرانگیختگی فیزیولوژیکی ۱۶
۲-۱-۳-۲- تجربه عاطفی : احساس مثبت تاحالتی از شادمانی وخوب بودن ۱۶
۲-۱-۳-۳- تجربه شناختی : اصالت واعتبار هم ترازی وسهیم شدن ۱۷
۲-۱-۳-۴- تجربه میان فردی: احساس داشتن ارتباط با دیگران و داشتن اهداف مشترک با آنان ۱۸
۲-۱-۳-۵- حضور معنوی : آگاهی از ارتباط با چیزی فراتر از خود ۱۸
۲-۱-۳-۶- تجربه رازمورزانه یا عرفانی : احساس کمال یا تعالی ۱۸
۲-۱-۴- پیش فرض های معنویت در کار ۱۹
۲-۱-۵-ویژگی های معنویت در کار ومحیط کار ۲۰
۲-۱-۵-۱- معنویت در کار ومحیط کار بطور برجسته یک پدیده آمریکایی شمالی است ۲۱
۲-۱-۵-۲- به لحاظ سازمانی پدیده ای نوپاست ۲۱
۲-۱-۵-۳- متون اولیه ، عوام پسندانه است ۲۱
۲-۱-۵-۴- پدیده ای پلوراسیتی است ۲۱
۲-۱-۵-۵- ادبیات آن خوش بینانه وبا نگرش مثبت است ۲۱
۲-۱-۵-۶- تاکید برهوشیاری و آگاهی درونی ۲۲
۲-۱-۵-۷- تاکید برارتباط موثر با همکاران در محیط کار ۲۲
۲-۱-۵-۸- تاکید بروجود و حضور نیرویی برتر (خدا) در کار ومحیط کار ۲۲
۲-۱-۵-۹- تاکید برهمزیستی مسالمت آمیزی کارکنان با طبیعت ۲۲
۲-۱-۵-۱۰- تاکید برارزش های انسانی و کمال جویی کارکنان ۲۲
۲-۱-۶- سطوح معنویت در سازمان ۲۳
۲-۱-۶-۱- معنویت در کار در سطح سازمانی : همسانی وهمسویی با ارزش های سازمانی ۲۷
۲-۱-۶-۲-معنویت در کار درسطح گروهی : احساس یکپارچگی و همبستگی با دیگران ۲۷
۲-۱-۶-۳-معنویت در کار درسطح فردی : کاربامعنا ۲۸
۲-۱-۷- مزایای معنویت در کار ۲۸
۲-۱-۸- مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۲۹
۲-۱-۹- تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۳۱
۲-۱-۱۰-ویژگی های رفتار شهروندی سازمانی ۳۴
۲-۱-۱۱-سیر تکوین مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۳۴
۲-۱-۱۲-دیدگاه چتر بارنارد در رفتار شهروندی سازمانی ۳۶
۲-۱-۱۳-دیدگاه کاتز وکاهن در رفتار شهروندی سازمانی ۳۷
۲-۱-۱۴-دیدگاه اسمیت در رفتار شهروندی سازمانی ۳۸
۲-۱-۱۵-دیدگاه اورگان در رفتار شهروندی سازمانی ۳۹
۲-۱-۱۶-دیدگاه گراهام در رفتار شهروندی سازمانی ۴۲
۲-۱-۱۷-دیدگاه بورمن وموتوویدلودر رفتار شهروندی سازمانی ۴۴
۲-۱-۱۸-دیدگاه پودساکف در رفتار شهروندی سازمانی ۴۵
۲-۱-۱۹-دیدگاه کوپمن در رفتار شهروندی سازمانی ۴۸
۲-۱-۲۰-ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ۴۹
۲-۱-۲۱-پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۵۶
۲-۱-۲۲-پیشینه تحقیق ۶۱
۲-۱-۲۲-۱- پیشینه تحقیق در داخل کشور ۶۱
۲-۱-۲۲-۲- پیشینه تحقیق در خارج کشور ۸۴

فصل سوم : روش تحقیق

۳-۱- روش تحقیق ۸۷
۳-۲- جامعه آماری ۸۷
۳-۳- نمونه آماری ۸۸
۳-۴- روش نمونه گیری ۸۸
۳-۵- روش جمع آوری اطلاعات ۸۸
۳-۶- ابزار گردآوری اطلاعات ۸۸
۳-۷- روایی واعتبار ابزار گردآوری اطلاعات ۹۰
۳-۸- روش تحلیل داده ها ۹۱

فصل چهارم : تجزیه وتحلیل داده ها

۴-۱- بخش اول : آمار توصیفی ۹۳
۴-۲- بخش دوم : بررسی فرضیات پژوهش مطالعه ۱۳۶
۴-۲-۱- ارزیابی روابط به طور همزمان و تعدیل متغیرهای زمینه ای ۱۳۸
۴-۲-۲- بررسی رابطه بین نمره کل معنویت ورفتار شهروندی سازمانی با استفاده از تحلیل رگرسیونی ۱۳۸
۴-۲-۳- بررسی رابطه بین نمره کل معنویت ورفتار شهروندی سازمانی با تعدیل روی متغیرهایزمینه ای ۱۳۹
۴-۲-۴- بررسی رابطه بین حیطه های معنویت ونمره کل رفتار شهروندی سازمانی با استفاد ه از تحلیل رگرسیونی ۱۴۰
۴-۲-۵- بررسی رابطه بین حیطه های معنویت ونمره کل رفتار شهروندی سازمانی با تعدیل روی متغیرهای زمینه ای ۱۴۱

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- تحلیل وتفسیر بررسی فرضیه های پژوهشی ۱۴۳
۵-۱-۱- فرضیه های فرعی ۱۴۳
۵-۲- محدودیتهای تحقیق ۱۴۴
۵-۳- پیشنهادها ۱۴۴
۵-۴- جمع بندی و نتیجه گیری ۱۴۵
منابع