دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران با اثر بخشی ارتباطات سازمانی بین کارکنان سازمان اداره

چکیده:جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی به تعداد ۲۰۰نفر تشکیل شده بود. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان (۱۹۷۲)، برای ۲۰۰ نفر۱۳۲ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی – طبقه­ای نسبی انتخاب شدند.  ابزار گردآوری داده­ها برای متغیر منابع قدرت مدیران از پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم وهینکین» (۱۹۸۹)استفاده گردید و برای سنجش میزان اثربخشی ارتباطات سازمانی نیز از پرسشنامه استاندارد شده «اثربخشی ارتباطات سازمانی» (نانچیان و دیگران، ۱۳۷۹) استفاده شد که  قبلاً روایی آن مورد تایید اساتید و خبرگان قرار گرفته بود و پایایی آن به کمک روش ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه های منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی به ترتیب مقادیر ۷۷۵/۰ و ۷۱۹/۰ بدست آمد که نشان دهنده اعتبار و پایایی پرسشنامه های مذکور بود.داده های جمع آوری شده با استفاده از آزمون های آماری همبستگی پیرسون برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق استفاده گردید. جهت سنجش میزان مولفه‌های منابع قدرت در بین مدیران از آزمون تی یک طرفه استفاده گردید و جهت بررسی تاثیر هر یک از مولفه‌های منابع قدرت مدیران بر روی اثربخشی ارتباطات سازمانی، داده‌های جمع‌آوری شده با استفاده از آزمون‌های آماری همبستگی پیرسون به کمک نرم افزار spss نسخه ۱۸ استفاده شده است. نتایج نشان داد بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و بین منابع قدرت قانون و مرجعیت، تخصص مدیران با اثر بخشی ارتباطات سازمانی رابطه معناداری مثبت وجود دارد. و از سویی دیگر بین منابع قدرت پاداش و قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد و همچنین قدرت تخصص به عنوان رتبه اول و قدرت مرجعیت به عنوان رتبه دوم تعیین شده است. و لذا قدرت تخصص بیشترین تأثیر را و قدرت اجبار کمترین تأثیر را بر اثربخشی ارتباطات سازمانی دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران با اثر بخشی ارتباطات سازمانی بین کارکنان سازمان اداره ارائه شده است.

۱-۱) مقدمه

طبیعی است که هر قدر سازمانها و موسسات مختلف وسیع­تر، گسترده ترو متنوع ترو تخصصی تر باشند، مشکلات و اهمیت اداره آنها نیز افزایش می یابد. بنابراین مدیران باید با امکانات و ابزارهای لازم برای حل مشکلات ناشی از اینگونه عوامل پیچیده و حساس مجهز شوند(زارع وهمکاران،۱۳۸۷). مراکز آموزشی نقش حساسی در رهبری جامعه بر عهده دارند چون محصول نهایی و پایانی مراکز آموزشی تاثیر چشمگیری در نظام اقتصادی، اجتماعی و سیاسی جامعه دارد(رابینز[۱]،۴۶:۱۳۶۷). چنانچه قدرت، فرهنگ و رهبری را از جمله عناصری بدانیم که در این عصر مدیران را یاری می رسانند و عنصر قدرت را از طریق شیوه تصمیم گیری تعریف کنیم، در آن صورت روشن است مجهز کردن مدیران به منابع قدرت آنان را در اتخاذ تصمیمات موثر و مطلوب و امکان دستیابی به اهداف سازمانی را برای آنان به بهترین نحو ممکن در مطلوب ترین سطح امکان پذیر خواهد ساخت(جاسبی،۱۳۷۳). منظور از منابع قدرت، ابزارها و امکاناتی است که در اختبار مدیران قرار دارد تا به واسطه­ی آن به اعمال قدرت و مدیریت خود بپردازند. کارآیی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به استفاده ابزار و مهارتهای ارتباطات سازمانی بستگی دارد (حقیقی،۱۳۸۰: ۴۰۲). فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیران نقش اساسی ایفا می کند .تحقیق و بررسی در محیط سازمانها و زندگی کاری نشان می دهد که به طور متوسط مدیران  سطوح مختلف بین ۷۵ تا ۹۵ در صد از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.. ارتباطات چیزی بیش از صحبت کردن است. در مجموع درک و توانایی بکارگیری ارتباطات؛ از مهمترین مهارت­هایی است که افراد باید بیاموزند. بنابراین باید به پدیده ارتباطات در سازمانها بسیار اهمیت داده شود (امیرکبیری ،۴۲۹:۱۳۸۵). واز طرف دیگر مدیران مدیران درسازمان­ها، واضعان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنان در ارتباط است. مدیران با بکارگیری منابع قدرت می توانند زمینه رشد و تعالی یا زمینه انحراف و فساد سازمان را فراهم آورند و این امر به ماهیت وجودی و چگونگی استفاده از قدرت و منابع آن بستگی دارد (حقیقی، ۱۳۸۰ : ۴۰۲). اینکه مدیران از ابزارها و منابع قدرت خود در برقراری ارتباطات سازمانی چگونه بهره می گیرند تاثیرات متفاوتی بر کارایی و اثربخشی سازمان ها خواهند گذاشت. در این راستا در فصل حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، بیان اهداف و فرضیات و در نهایت متغیرهای و تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش و ارتباط بین آنها پرداخته می‌شود.

۱-۲) بیان مساله

بی شک دنیای امروز دنیای سازمانهاست.تغییردر سازمان امروز و توسعه افق دید به سازمان فردا ضرورتی اجتناب ناپذیر برای مدیران است. مدیران اثر بخش، اهمیت منابع نامملوس را علاوه بر منابع فیزیکی و داده ها درک کرده اند که از این میان می‌توان به قدرت و ارتباطات سازمانی اشاره کرد. قدرت از ابزارهای اساسی مدیران محسوب شده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد و درسطوح فرد، گروه، و چه در سطح سازمانی اهمیتی فوق العاده دارد. بدون قدرت، افراد نمی‌توانند برنامه ریزی کنند و به اهداف نایل شوند و نمی‌توانند دیگران را برای انجام کاری برانگیزانند یا هدایت کنند. بدون قدرت، گروها نمی‌توانند مؤثر واقع شوند و سازمانها نمی‌توانند بطور اثر بخش فعالیت کنند(رابینز،۱۹۹۷: ۳۰۸). مدیران در سازمانها، و ضع کنندگان خط مشی و صاحبان قدرت هستند و عملکرد سازمانها با قدرت آنان در ارتباط است. آنان با بکارگیری منابع قدرت می توانند زمینه رشد و تعالی یا زمینه انحراف و فساد سازمان را فراهم آورند و این امر به ماهیت وجودی و چگونگی استفاده از قدرت و منابع آن بستگی دارد (حقیقی، ۴۰۲:۱۳۸۰) و به عنوان رهبران سازمانی برای آنکه بتوانند در زیردستان نفوذ کنند و رفتار آنها را مطابق با خواست خود تغییر دهند، باید یکی ازشیو ه های متفاوت رهبری را برگزینند، اجرای هر یک از شیو ه ­های رهبری به پشتوانه قدرت نیاز دارد. از این رو به تناسب سطح آمادگی کارکنان، رهبران سازمان ها نیازمند استفاده از هر یک از انواع قدرت هستند(هرسی و بلانچارد[۲]، ۱۹۸۸ :۲۹۰). یکی از سازمان هایی که دانش جمعی، مهارت توانایی های  کارمندانشان را به عنوان عاملی جهت تمایز و ایجاد برتری و ارزش در مقایسه با رقبا می دانند سازمان آموزش و پرورش  می باشد.این سازمان با هدف خدمات بهینه بوجود آمده، و این سازمان رسالت و مأموریت خود را در پیشرو بودن و ارائه خدمات نوین و احترام به حقوق کلیه ذی نفعان اعم از کارکنان و سهامداران سازمان به عنوان ذی نفعان داخلی و خواسته های آنها در حال و آینده؛ در قبال جامعه، کمک به رشد اقتصادی، اجتماعی و سیاسی کشور و اشتغال زایی و دربرابر کارکنان ایجاد فرصت رشد، ارتقاء، و امنیت شغلی و توسعه سرمایه های انسانی و بهبود مستمر فعالیتها، نوآوری و خلاقیت و حفظ منافع ذی نفعان و حفظ منافع عمومی باید جزو خط مشی های این سازمان باشد (صفری ۱۳۸۹). از آنجایی که سازمانها از ائتلافها و گروهای گوناگونی تشکیل شده اند، این دسته ها بطور مداوم در بدست آوری منابع موجود در سازمان با یکدیگر در حال رقابت می باشند. یکی از عوامل مؤثر در نحوه چگونگی تصمیمات گرفته شده، توزیع قدرت در میان تصمیم گیرندگان است. و توزیع نابرابر آن در بین گروها می‌تواند تأثیرات بحرانی را در بسیاری از فعالیت های کار، از جمله انگیزش کارکنان؛ رضایت از شغل؛ غیبت از کار و ترک خدمت و تنش داشته باشند (هوی وهمکاران، ۲۰۰۵ : ۲۴۳ ). بنابر این آگاهی از ماهیت و فراگیری قدرت برای شناخت بهتراین فرایند، رفتاری اجتناب ناپذیر است. بطور کلی، قدرت اساسی ترین عامل تعیین کننده ماهیت و کیفیت این کنش و واکنشها است. قدرت در حقیقت می‌تواند مشخص سازد که این کنش و واکنشها در تمامی سازمانها وجود خواهد داشت یا خیر. در بعد گسترده تر می‌توان چنین گفت که فرد با تکیه بر قدرت سازمانی قادر خواهد شد تصمیم گیری یا فعالیتهای دیگران را تحت تأثیر قرار دهد (رابینز،۸۷:۱۹۹۲). بدیهی است که قدرت همواره در سازمانها به کار می رود و اداره سازمانها به شدت به کاربرد بالفعل آن بستگی دارد. اما اینکه از چه شیوه ها و ابزارهایی برای اعمال قدرت استفاده می‌شود موضوعی است که با وجود آنکه تحقیقاتی در مورد آن صورت گرفته لیکن، بسیاری از محققین معتقدند که شناخت ما در مورد منابع و ابزارها و شیوه های اعمال قدرت مدیران هنوز اندک است(بک هارد[۳]،۱۳۷۸: ۵). علاوه بر قدرت در سازمانها،  ارتباطات[۴] متغیر مهم دیگری است که اغلب به عنوان وسیله ای مهم که از طریق آن امور در سازمان انجام می­شود، می شناسند. سازمان ها در سراسر جهان از طریق رسانه­های متنوع ارتباطی، تصمیماتی اتخاذ می­کنند که بر میلیون­ها نفر تأثیر می­گذارد، فعالیت­های هزاران نفر از کارکنان سازماندهی می­شود، سیستم­های پیچیده مدیریت را هماهنگ می­کند و موفقیت و شکست در بازار کسب و کار را مشخص می­کند. اگر سازمان ها بخواهند کارایی بالایی داشته باشند و از عهده تلاطم­های فزاینده بازار بین المللی کسب وکار قرن ۲۱ برآیند، وجود ارتباط بین افراد و گروه­ها ضروری است (جاسبی، ۱۳۷۸: ۱۹۳). موضوع ارتباطات در سازمان از چنان اهمیتی برخوردار است که می­توان گفت اولین و مهمترین وظیفه هر مدیر توسعه سیستم ارتباطات در سازمان می­باشد و  مهارتی مبنایی  برای مدیریت کارآمد بشمار می آید که مدیران از طریق آن، روابطی را که برای انجام وظایف روزانه کارکنان به نحو مطلوب ضرورت دارد، حفظ می­کنند (شرمرهورن،۱۳۸۶: ۴۱۸). به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند.ارتباطات ثمر بخش، اصل مدیریت می‌باشد و دامنه عظیم کانالهای ارتباطی با انواع روشها و وسایل همراه می باشد و یک مدیر باید چگونگی تسلط یافتن به آنها را بیاموزد. بطور کلی امروزه مدیران، به علت پیشرفت سریع تکنولوژی با ابزارها؛ شیوه‌ها یا وسیله ایجاد ارتباطات پیچیده تری روبرو هستند. و سرعت آن نیزرو به افزایش می باشد. از آنجایی که ارتباطات موجب سازماندهی می‌شود، دارای اهمیت ویژه ای می باشند(مورهد و گریفن، ۱۳۷۵: ۲۹۸). در اصل، ارتباط یک راه دو طرفه و ممتد است و سازمانها برای بقایا ی خود به این کنش و واکنش نیاز اساسی دارند. به همین دلیل، درک و شناخت عمیق تری از ارتباط موجب ارتقاء سازمانها می‌شود. بنابراین، این امر به مدیران کمک خواهد کرد، تا ساده ترین انحرافات یا ناهماهنگی های ارتباطی را بشناسند و درک نمایند که ارتباطات سازمانی را ارتقاء بخشند. عدم حضور چنین مجرای ارتباطی، توانایی مدیران را در پیگیری اندیشه ها و نظرات سازنده و مناسب در جهت اهداف سازمان از آن سلب می کند(کهن،۱۳۷۶: ۲۰۶). ارتباطات اثربخش[۵] زمانی رخ می­دهد که دریافت کننده پیام، آن را همان گونه تفسیر نماید که مورد نظر فرستنده باشد. به عبارت دیگر همانطور که فلدبرگ(۱۹۷۵) بیان می­کند، توافق در ارتباط زمانی رخ  می­دهد که انتظار یک فرستنده با واکنش یک گیرنده منطبق باشد. آنچه که یک مدیر قصد دارد به آن برسد، برقراری ارتباطی اثربخش در کارآمد ترین شیوه آن است. ارتباطات کارآمد به زمان و منابع کمتری نیاز دارد. (بلویسی^٣ و همکاران، ۲۰۰۳ : ۲۰).باتوجه به این مسئله که استفاده مدیران از منابع قدرت وچگونگی برقراری ارتباط با زیر دستان  سازمان می‌تواند بر روند خط مشها واستراتژیها و تصمیم گیریهای سازمانی وارتقاء و کیفیت و اثر بخشی عملکرد سازمانها تأثیر گذار باشد لذا پرداختن به پژوهش در این زمینه بسیار حائز اهمیت است، و آشنایی با ابزارهای قدرت مدیریتی می‌تواند بسیاری از چالشها و بحرانهایی را که سازمانها با آن روبرو است را تعدیل نموده و از سوی دیگر زمینه ارتباطات و تعاملات بیشتر بین مدیران و کارکنان (جلسات، اطلاع رسانی، و بخشنامه ها و…) را فراهم و سبب خلاقیت و بهره وری و کارآیی آنان شوند.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه  بررسی رابطه بین منابع قدرت مدیران با اثر بخشی ارتباطات سازمانی بین کارکنان سازمان اداره

چکیده۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه ۳
۱-۲) بیان مساله ۴
۱-۳) اهمیت و ضرورت پژوهش ۷
۱-۴)‌ اهداف تحقیق ۹
۱-۴-۱) هدف کلی ۹
۱-۴-۲) اهداف جزئی ۹
۱-۵) فرضیه های پژوهش ۱۰
۱-۵-۱) فرضیه اصلی ۱۰
۱-۵-۲) فرضیات فرعی ۱۰
۱-۶) متغیرهای پژوهش ۱۰
۱-۷) تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها ۱۰
۱-۷-۱) تعاریف نظری ۱۰
۱-۷-۲) تعاریف عملیاتی متغیرها ۱۲
۱-۸) قلمرو تحقیق ۱۳
۱-۸-۱) قلمرو مکانی ۱۳
۱-۸-۲) قلمرو زمانی۱۳

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱) قدرت ۱۵
۲-۱-۱) مقدمــه ۱۵
۲-۱-۲) مفهوم قدرت ۱۶
۲-۱ -۳) تعاریف قدرت از دیدگاه نظریه پردازان ۱۶
۲- ۱-۳-۱) قدرت از دیدگاه وبر ۱۶
۲- ۱-۳-۲) قدرت از دیدگاه راسل ۱۷
۲-۱-۳-۳) قدرت از دیدگاه فرنچ و ریون ۱۷
۲-۱-۳-۴) قدرت از دیدگاه دال ۱۷
۲-۱-۳-۵) قدرت از دیدگاه لردآکتون ۱۷
۲-۱-۳-۶) قدرت از دیدگاه هاناآرنت ۱۸
۲-۱-۳-۷) قدرت از دیدگاه هانتر ۱۸
۲-۱-۳-۸) قدرت از دیدگاه هایدر ۱۸
۲-۱-۳-۹) قدرت از دیدگاه بنزینگر ۱۸
۲-۱-۴) سطوح قدرت ۱۹
۲-۱-۵) منابع قدرت در سطوح مختلف سازمان ۲۰
۲-۱-۵-۱) منابع قدرت رده عالی سازمان ۲۰
۲-۱-۵-۲) منابع قدرت رده میانی سازمان ۲۲
۲-۱-۵-۳) منابع قدرت رده‌ی پایین سازمان ۲۳
۲-۱-۶) ابعاد قدرت ۲۴
۲-۱-۷) روابط قدرت در بین دوایر سازمانی ۲۵
۲-۱-۸) قدرت و نفوذ در سازمانها ۲۶
۲-۱-۸ -۱) تبدیل نفوذ به قدرت ۲۸
۲-۱-۸-۲) قدرت و اختیار ۲۹
۲-۱-۹) بکار گیری قدرت ۳۰
۲-۱-۱۰) نظریه اقتضایی قدرت ۳۲
۲-۱-۱۱) بررسی نظریه‌های قدرت ۳۳
۲-۱-۱۱-۱) نظریه راسل ۳۴
۲-۱-۱۱-۲) نظریه هیکس، گولت ۳۵
۲-۱-۱۱-۳) نظریه گالبرایت ۳۶
۲-۱-۱۱-۴)نظریه اتزیونی ۳۸
۲-۱-۱۱-۵) منابع قدرت بر اساس پژوهش‌های فرنچ و راون ۳۹
۲-۲) ارتباطات ۴۳
۲-۲-۱) مفهوم ارتباطات ۴۳
۲-۲-۲) ارتباطات از دیدگاه نظریه پردازان ۴۴
۲-۲-۲-۱) ارتباط از دیدگاه باگلی ۴۴
۲-۲-۲-۲)ارتباط از دیدگاه ولنس و مک ویلیام ۴۴
۲-۲-۲-۳) ارتباط از دیدگاه کلیت ۴۴
۲-۲-۲-۴) ارتباط از دیدگاه کومبز ۴۴
۲-۲-۲-۵) ارتباطات از دیدگاه ریموند ویلیامز ۴۴
۲-۲-۲-۶) ارتباطات از دیدگاه کلود شانون و وران ویور ۴۵
۲-۲-۳) جمع بندی از تعاریف ارتباط ۴۵
۲-۲-۴) عوامل تشکیل دهنده ارتباطات ۴۶
۲-۲-۴-۱) منبع ۴۸
۲-۲-۴-۲) رمزگذاری ۴۸
۲-۲-۴-۳) وسیله (کانال) ۴۸
۲-۲-۴-۴) رمزگشایی یا کشف رمز ۴۹
۲-۲-۴-۵) دریافت کننده ۴۹
۲-۲-۴-۶) پارازیت ۴۹
۲-۲-۴-۷) بازخورد ۴۹
۲-۲-۵) مفهوم ارتباط سازمانی ۵۰
۲-۲-۶) نقش ارتباطات در سازمان ها ۵۱
۲-۲-۷)ارکان اصلی فرایند ارتباطات ۵۱
۲-۲-۸) اهمیت ارتباطات سازمانی ۵۳
۲-۲-۹) بررسی مدلهای ارتباطات انسانی ۵۵
۲-۲-۹-۱) مدل ارسطویی ۵۵
۲-۲-۹-۲) مدل هارولد لاسول ۵۵
۲-۲-۹-۳) مدل جان کارتر ( سه وجهی) ۵۶
۲-۲-۹-۴) مدل خطی کلود شانون و وارن ویوور(پنج وجهی) ۵۶
۲-۲-۹-۵) دیوید. برلو (شش وجهی) ۵۸
۲-۲-۹-۶) کتزوکان (هشت وجهی) ۵۹
۲-۲-۹-۷) مدل کریتنرو کینیکی (ده وجهی) ۵۹
۲-۲-۹-۸) مدل برکو- ولوین ۶۰
۲-۲-۱۰) انواع سطوح ارتباطات ۶۲
۲-۲-۱۱) سبک‌‌های ارتباطی در سازمان ۶۴
۲-۲-۱۲) اهداف ارتباطات در سازمانها ۶۴
۲-۲-۱۳) رویکردهای ارتباطات ۶۶
۲-۲-۱۴) ارتباطات در سازمانها ۶۷
۲-۲-۱۵) الگوهای ارتباطی در سازمانها ۶۸
۲-۲-۱۵-۱) شبکه های رسمی ۶۸
۲-۲-۱۵-۲) شبکه های غیر رسمی ۷۰
۲-۲-۱۶) جهت های ارتباطات در سازمانها ۷۲
۲-۲- ۱۷) موانع ارتباطات در سازمانها ۷۵
۲-۲- ۱۷-۱) موانع پارازیت در سازمانها ۷۶
۲-۲- ۱۷-۲) مانع زبانی ۷۶
۲-۲- ۱۷-۳) مزاحمت‌های فیزیکی ۷۶
۲-۲- ۱۷-۴) مانع اطلاعاتی ۷۷
۲-۲-۱۷-۵) موانع میان فردی ۷۷
۲-۲-۱۷-۶) موانع بازخور ۷۷
۲-۲-۱۸) ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف ۷۸
۲-۲-۱۸-۱) ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکتب کلاسیک‌ها ۷۸
۲-۲-۱۸-۲) ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکتب نئوکلاسیک ۷۹
۲-۲-۱۸-۳) ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیستمی ۸۰
۲-۲-۱۹) ارتباطات اثر بخش در سازمانها ۸۲
۲-۲-۱۹-۱)ویژگی‌های اثربخشی ۸۳
۲-۲-۱۹-۲) ارتقای اثر بخشی ارتباطات در سازمانها ۸۴
۲-۳) پیشینه تحقیق ۸۷
۲-۳-۱) پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور ۸۷
۲-۳-۲) پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور ۹۱
۲-۴)جمع بندی فصل ۹۶
۲-۵) مدل نظری تحقیق۹۷

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱) مقدمه ۹۹
۳-۲) روش تحقیق ۹۹
۳-۴) جامعه آماری ۱۰۰
۳-۵) تعیین حجم نمونه ۱۰۰
۳-۶ ) ابزار گردآوری اطلاعات ۱۰۰
۳-۷ ) روایی و پایایی پرسشنامه ۱۰۲
۳-۷-۱) آزمون روایی ۱۰۲
۳-۷-۲) آزمون پایایی ۱۰۳
۳-۸) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۱۰۴
۳-۹) روش اجرای نمونه ۱۰۵
۳-۱۰) روش تجزیه و تحلیل داده ها۱۰۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه ۱۰۸
۴-۲) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی ۱۰۸
۴-۲-۱) رشته تحصیلی ۱۰۸
۴-۲-۲) تحصیلات ۱۰۹
۴-۲-۳) سابقه مدیریت ۱۱۰
۴-۲-۴) سابقه خدمت ۱۱۱
۴-۳) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها ۱۱۲
۴-۴ ) آزمون فرضیات تحقیق ۱۱۳
۴-۴-۱) آزمون فرضیه اصلی پژوهش ۱۱۳
۴-۴-۲) آزمون فرضیه فرعی اول ۱۱۴
۴-۴-۳) آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۱۵
۴-۴-۴) آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۱۵
۴-۴-۵ )آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۱۶
۴-۴-۶ )آزمون فرضیه فرعی پنجم ۱۱۷
۴-۵ )یافته¬های جانبی تحقیق ۱۱۸
۴-۵-۱) آزمون فرضیه جانبی اول ۱۱۹
۴-۵-۲ )آزمون فرضیه جانبی دوم ۱۱۹
۴-۵-۳ ) آزمون فرضیه جانبی سوم ۱۲۰
۴-۵-۴ )آزمون فرضیه جانبی چهارم ۱۲۱
۴-۵-۵ )آزمون فرضیه جانبی پنجم ۱۲۱
۴-۵-۶) آزمون رگرسیون بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و مولفه های منابع قدرت مدیران ۱۲۲
۴-۵-۷)آزمون رگرسیون بین مولفه های اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران ۱۲۳
۴-۵-۸) منابع قدرت مدیران و تخصص( مدیریت وغیرمدیریت) ۱۲۴
۴-۵-۹) منابع قدرت مدیران و سنوات خدمت ۱۲۵
۴-۵-۱۰) منابع قدرت مدیران و سابقه مدیریت۱۲۵

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۱۲۸
۵-۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق ۱۲۸
۵-۲-۱) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی ۱۲۸
۵-۲-۲) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول ۱۳۰
۵-۲-۳) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم ۱۳۲
۵-۲-۴) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم ۱۳۳
۵-۲-۵) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم ۱۳۴
۵-۲-۶) نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم ۱۳۵
۵-۳) نتیجه گیری نهایی ۱۳۶
۵-۴) پیشنهادات تحقیق ۱۴۱
۵-۵) پیشنهادات تحقیق ۱۴۴
۵-۴-۱) پیشنهادات کاربردی ۱۴۴
۵-۴-۲) پیشنهادات برای تحقیقات بعدی ۱۴۵
۵-۶) محدودیت¬ها و موانع تحقیق ۱۴۵
ضمائم و پیوست‌ها ۱۴۷
منابع فارسی ۱۵۳
منابع انگلیسی ۱۶۰
چکیده انگلیسی ۱۶۴