خانه > پایان نامه > دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۷۹۶کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۰۵| قیمت : ۱۱۰۰۰ تومان

چکیده:هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی در اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی در سال ۱۳۹۲است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالي به تعداد ۲۰۰نفر تشکیل داده است. حجم نمونه مطابق با جدول مورگان (۱۹۷۸)، برای ۲۰۰ نفر۱۳۲ نفر برآورد گردید و به شیوه نمونه­گیری تصادفی – طبقه­ای انتخاب شد.ابزار گردآوری داده­ها برای متغیر مهندسی مجدد از پرسشنامه محقق ساخته بر اساس متدلوژي مهندسي مجدد کتينگر(۱۹۹۷) و از پرسشنامه محقق ساخته مديريت مشارکتي استفاده شده که  قبلاً روایی و پایایی هر دو پرسشنامه مورد تایید اساتید و خبرگان قرار گرفته است و پایایی از روش آلفای کرونباخ به دست آمد. جهت تجزیه و تحلیل داده­های گردآوری شده از شاخص ضریب همبستگی ،برای بررسی روابط بین فرضیات تحقیق آزمون اختلاف میانگین ،جهت بررسی نقش مهندسی مجدد در اداره کل آموزش و پرورش و همچنین جهت بررسی تاثیر هر یک از مولفه های مهندسی مجدد بر روی مدیریت مشارکتی از آزمون رگرسیون به کمک نرم افزار spss نسخه ۱۸  استفاده شده است. نتایج نشان داد،  بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی کارکنان اداره کل آموزش پرورش خراسان شمالی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. و از سوی دیگر بین هریک از ابعاد مهندسی مجدد با مدیریت مشارکتی نیز رابطه مثبت و معنادار وجود داشته که نقش مولفه های ارزیابی و اقدامات اولیه  بیشترین تاثیر را بر روی مدیریت مشارکتی داشته از طرفی نتیجه آزمون تی یک طرفه و مقدار میانگین ابعاد مهندسی مجدد نشان داد که اجرای مهندسی مجدد در اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالی در حد مطلوب نمی باشد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی ارائه شده است.

مقدمه
تحولات محيطي در عصر حاضر با سرعت حيرت انگيز، تار و پود زندگي فردي و اجتماعي آدمي را درنورديده است و همه امور پيدا و پنهان جامعه را دگرگون كرده است. در اين دنياي متحول و متلاطم، تنها افراد، سازمان ها و نهادهايي مي توانند به ادامه حيات خويش اميدوار باشند كه تحولات را درك كرده و پاسخ مناسب و مثبت به آنها بدهند. نهاد آموزش و پرورش، با پيچيدگي و ويژگي هاي خاص خود و گستردگي قلمرو فعاليت آن، از اين قاعده كلي مستثني نيست و بايد بتواند پاسخگوي تحولات فرهنگي، سياسي، اجتماعي و اقتصادي جامعه باشد.تحول، يک فرآيند تغيير است، شامل تغيير فرهنگ سازماني به سوي فرهنگي که در آن فرآيندهاي گروهي و جمعي نهادينه شده اند (بورک و هورن اشتاين، ۱۹۷۲). بير از صاحب نظراني است که تعاريف جديدي از تحول در دهه ۸۰ ارائه داده است. او مي نويسد: اهداف تحول عبارتند از: افزايش سازگاري بين ساختار، فرآيندها و استراتژي ها، افراد و فرهنگ سازمان و ايجاد و توسعه راه حل هاي نو و خلاقانه در سازمان و توسعه توانايي نوسازي خويشتن در سازمان. (خنیفر، ۱۳۸۹: ۴۱).ايجاد بيش از ۱۰۰ هزار واحد آموزشي در سطح كشور و گسترش نظام اداري و اجرايي براي ساماندهي امور مدارس و تمركز گرايي فراوان مداخلات سياسي و عدم حاكميت نظام شايسته سالاري در انتخاب و انتصاب برخي از مديران سبب شده است كه نظام مديريتي آموزش و پرورش از كارآمدي و اثربخشي مناسب برخوردار نباشد و نظام اداري و اجرايي چابكي لازم را براي تحقق مأموريت هاي سازماني نداشته باشد. (فاني، ۱۳۸۵).فيليپ كومبز يادآور مي شود كه: «اگر قرار است تحولي در عرصه تعليم و تربيت به وقوع بپيوندد، اين تحول و دگرگوني بايد از مديريت آموزش و پرورش آغاز شود.» (عسگريان، ۱۳۷۶، ص۴۳) و از آنجا كه به تعبير پيتردراكر، مي توانيم با اطمينان قريب به يقين بگوئيم كه چالش هاي ما در فرايند تغيير، چالش¬هاي مديريتي خواهد بود. (دراكر، ۲۰۰۱: ۴۳۶) لذا بحث مديريت تحول، از اهميت و حساسيت خاص برخوردار است.مهندسي مجدد شيوه اي براي بازسازي سازمان و مديريت است كه در آغاز دهه ۹۰ در ادبيات مديريت ظهور كرد. هر سازمان و يا شركت، يك نهاد اجتماعي است كه مبتني بر هدف بوده و داراي سيستمهاي فعال و هماهنگ است و با محيط خارجي ارتباط دارد. در گذشته، هنگامي كه محيط نسبتا باثبات بود بيشتر سازمانها براي بهره‌برداري از فرصتهاي پيش‌آمده به تغييرات تدريجي و اندك اكتفا مي‌كردند؛ اما با گذشت زمان، در سراسر دنيا سازمانها دريافته‌اند كه تنها تغييرات تدريجي راه گشاي مشكلات كنوني آنان نيست و گاهي براي بقاي سازمان لازم است تغييراتي به صورتي اساسي و زيربنايي در سازمان ايجاد شود. امروزه در سراسر دنيا اين تغييرات انقلابي را با نام مهندسي مجدد مي شناسند؛ مهندسي مجدد روندي است كه در آن وظيفه‌هاي فعلي سازمان جاي خود را با فرايندهاي اصلي كسب ‌و كار عوض كرده و بنابراين، سازمان از حالت وظيفه‌گرايي به سوي فرايند ‌محوري حركت مي‌كند. همين امر موجب سرعت بخشيدن به روند كسب‌وكار و كاهش هزينه‌ها و درنتيجه رقابتي‌تر شدن سازمان مي‌گردد ‌مهندسي‌ مجدد يعني‌ آغازي‌ دوباره، فرصتي‌ ديگر براي‌ بازسازي‌ فرايندها و دوباره‌سازي‌ روشهاي‌ كار. مهندسي‌ دوباره‌ به‌معناي‌ كنار گذاشتن‌ بخش‌ بزرگي‌ از دانش‌ و يافته‌هاي‌ صدسال‌ اخير مديريت‌ صنعتي‌ و شكستن‌ فرضيات‌ و قواعد قبول‌‌شده‌ داخل‌ سازمان است . در اين‌ رويكرد، روش‌ انجام‌ كار در دوره‌ توليد انبوه و عنوانهاي‌ كهن‌ و ترتيبات‌ سازماني‌ گذشته‌ همچون بخش‌بندي‌ اداره، شرح‌ وظايف، و استاندارد سازي از اهميت‌ مي‌افتند؛ آنها ساخته ي‌ دوره‌اي‌ هستند كه‌ ديگر سپري‌ شده‌ است. ‌اساس‌ مهندسي‌ مجدد بر بررسي هاي‌ مرحله‌اي‌ و حذف‌ مقررات‌ كهنه‌ و تصورات‌ بنياديني‌ استوار است‌ كه‌ زمينه‌ساز عملكرد كسب‌وكار كنوني‌اند. اكثر شركتها انباشته‌ از مقررات‌ نانوشته‌اي‌ هستند كه‌ از دهه‌هاي‌ پيشين‌ بر‌جا مانده‌اند. اين‌ مقررات‌ بر پايه‌ فرض هايي‌ درباره‌ فناوري، كارمندان و اهداف سازمان‌ به‌‌وجود آمده‌اند كه‌ ديگر كاربردي‌ ندارند؛ تا هنگامي‌ كه‌ اين‌ شركتها اينگونه‌ مقررات‌ را از سر خود باز نكنند هرگونه‌ بازسازي‌ و نوسازي‌ بي‌تاثير بوده‌ و همانند گردگيري‌ ميز و صندليها در ساختمانهاي‌ ويرانه‌ خواهد بود.مهندسي‌ مجدد عبارت‌ است‌ از بازانديشي بنيادين‌ و ريشه‌اي‌ فرايندها براي‌ دستيابي‌ به‌ پيشرفتي‌ شگفت‌انگيز در معيارهاي‌ حساسي‌ چون‌ كيفيت‌ و سرعت‌ خدمات. اگر تنها يك‌ سرانجام‌ غيرقابل ‌‌قبول‌ وجود داشته‌ باشد آن‌ است‌ كه‌ همه‌ شركتها و سازمانها و از جمله‌ دولتها امروزه‌ ناچارند كه‌ خود را از نو تعريف‌ كنند. نيروهاي‌ زيربنايي‌ نقش‌آفرين‌ كنوني‌ روشن‌تر از آن‌ هستند كه‌ دست‌ از آينده‌ بردارند. سازمانهاي‌ تازه، شركتهايي‌ خواهند بود كه‌ به‌طور مشخص‌ براي‌ بهره‌برداري‌ در جهان‌ امروز و فردا طراحي‌ مي‌شوند و نهادهايي‌ نيستند كه‌ از يك‌ دوران‌ اوليه‌ و باشكوه‌ كه‌ ربطي‌ به‌ امروز ندارند انتقال‌ يابند.در مهندسي مجدد اعتقاد براين است كه مهندسي مجدد را نمي‌توان با گامهاي كوچك و محتاط به اجرا درآورد. اين قضيه همان قضيه صفر يا يك است؛ به عبارت ديگر يا تغييري تحقق نيابد و يا در صورت تحقق از ريشه و بنيان تغيير حاصل گردد. مهندسي مجدد به اين معنا نيست كه آنچه را كه از پيش وجود دارد ترميم كنيم يا تغييراتي اضافي بدهيم و ساختارهاي اصلي را دست نخورده باقي بگذاريم؛ مهندسي مجدد يعني از نقطه صفر شروع كردن، يعني به كنار نهادن روشهاي قديمي و افكندن نگاهي نو به كار .مهندسي مجدد را با نامهاي متفاوتي مي‌توان شناخت ، نامهايي از قبيل طراحي مجدد فرايندهاي اصلي (كالپان و مورداك)، نوآوري فرايندي (داونپورت)، طراحي مجدد فرايندهاي كسب‌وكار (داونپورت و شورت، ابلنسكي)، مهندسي مجدد سازمان (لوونتال، هامر وچمپي)، طراحي مجدد ريشه‌اي (جوهاتسون) و معماري مجدد سازمان (تالوار) همگي از نامهايي هستند كه مقوله مهندسي مجدد را معرفي كرده‌اند.پس چنانچه از ما خواسته ‌شود تعريف كوتاهي از مهندسي مجدد به عمل آوريم پاسخ مي‌دهيم: همه چيز را از نو آغاز كردن.مشارکت در فرآيند تحول آفريني ، نيازمند گذشتن از منافع کوتاه مدت و از دست دادن وضع موجود است و تنها کساني در اين فرآيند مشارکت مي جويند که وضع آينده را مطلوب تر از وضع موجود بدانند. لذا مديريت تحول بايد بتواند اولاً با نقد عالمانه و کارشناسانه وضع موجود، ديگران را با کاستي¬ها و نارسايي هاي موجود آشنا کند و آنان را نسبت به عواقب خطرناک و جبران ناپذير ادامه وضع موجود هوشيار سازد و ثانياً با ترسيم وضع مطلوب و آينده اميد بخش ، شوق حرکت به سوي تحولات آينده و پذيرش سختي‌ها و نگرا ني هاي دوران گذار را در آنان تقويت نمايند.ايجاد تصوير آرماني مشترك از آينده اي كه به دنبال آن هستيم، از وظايف مهم مديران است. به سختي مي¬توان سازماني را نام برد كه به درجه¬اي از موفقيت رسيده باشد بدون آنكه داراي اهداف، ارزش¬ها و آرمان هايي باشد كه عميقاً در سطح سازمان پذيرفته شده باشند. تجربه بدست آوردن تصوير و آرمان گروهي، عبارتست (شفاف كردن تصوير آينده) تصويري كه درگير شدن و مسئوليت گروهي را مي پروراند و تنها شامل پذيرش بدون قيد و شرط نيست بلكه افراد را حول يك هويت مشترك و هدف غايي گرد مي‌آورد (سنگله، ۱۳۸۵: ۱۷). به بيان ديگر «توانايي مديريت در تشريح روشن برنامه تغيير است، بايد به نحوي شفاف و روشن، اهداف سازمان از تغيير براي تمام افرادي كه درگير تغيير هستند يا از ‌‌آن متأثر مي شوند بيان گردد. (همان، ۲۴۷).هم چنين، مديريت بايد بتواند سازمان و تك تك اعضاي آن را قادر سازد تا با تغيير نيازها و فرصت ها، بتوانند خود را با آن تطبيق داده و به بهسازي و توسعه دست يابند. هر سازمان در اصل نهادي يادگيرنده و ياد دهنده است از اين رو آموزش و بهسازي بايد در تمام سطوح در آن ايجاد شود. (دراكر، ۲۰۰۱: ۱۶).تحول بنيادين در سازمان بزرگ، پيچيده و گسترده آموزش و پرورش از يك سو نيازمند چابك سازي و برون سپاري كارهاي اجرايي و كاهش تصدي گري اجرايي غيرضرور است و از سوي ديگر به مشاركت پذيري در فرايند برنامه ريزي و اجراي فعاليت هاي تحولي نيازمند است.بر اساس مفاد سند تحول بنيادين، يكي از ارزش هاي حاكم «تقويت شأن حاكميتي نظام تعليم و تربيت رسمي عمومي در ابعاد سياست گذاري، برنامه ريزي، پشتيباني و نظارت و ارزيابي، ضمن مشاركت پذيري و كاهش تصدي گري غير ضرور در بعد اجرا با رعايت اصل عدالت» مي باشد و يكي از راهبردهاي كلان «تقويت و نهادينه سازي مشاركت اثربخش و مسئوليت پذيري مردم، خانواده و نهادهاي اقتصادي، مديريت شهري و روستايي و بنيادهاي عام المنفعه در نظام تعليم و تربيت رسمي عمومي» تعيين شده است. (شوراي عالي انقلاب فرهنگي، ۱۳۹۰: ۱۵).در اين پژوهش سعي شده است مهندسي مجدد در سازمانها مورد مطالعه قرار گرفته و رابطه آنها با مديريت مشارکتي مورد بررسي قرار گيرد.

۱-۲) بيان مسئله
آموزش و پرورش به عنوان نهاد فرهنگي اجتماعي، نقش اساسي و بي بديل در تربيت نيروي انساني و توليد سرمايه اجتماعي و فرهنگي و در فرايند رشد و تعالي كشور ايفا مي كند، به گونه‌اي كه آينده كشور در آيينه آموزش و پرورش امروز قابل مشاهده است.آموزش و پرورش موجود كشور، به دلايل مختلف توانايي پاسخگويي به نيازهاي جامعه در راستاي اهداف و آرمان هاي بلند انقلاب اسلامي را ندارد و در تربيت نيروي انساني در طراز جمهوري اسلامي با مشكلات نظري و عملي فراواني روبروست. رهايي از كاستي¬ها و ناكارآمدي‌هاي موجود و دستيابي به آموزش و پرورش پويا، موفق و اثربخش، نيازمند تحول عميق و ريشه اي در اين نهاد گسترده و سرنوشت ساز است تا با بازخواني و بازتوليد تمام عوامل مؤثر پيدا و پنهان اين نظام، بتوان با استفاده بهينه از فرصت ها، منابع و امكانات، تحقق اهداف را تسهيل و تسريع كرد (خنيفر، ۱۳۸۹: ۴۵).موثرترین عامل موفقیت طراحی مجدد فرایندها در ایران توجه به مسائل فرهنگی و منابع انسانی سازمان است. متاسفانه گروه بزرگی از مدیران ایرانی گمان می کنند که برای ایجاد فرهنگ سازمانی کافی است تا از چند ارزش پر آوازه، انتخاب شده، در مورد آن ها برای کارکنان پیوسته به سخنرانی پرداخت. یا اینکه به کارکنان خود بگویند تغییر کنید آن¬ها بی¬درنگ تغییر خواهند کرد؛ غافل از اینکه صدور اعلامیه بدون پشتیبانی گسترده نظام مدیریتی، بدبینی های بیشتری در سازمان به وجود می آورد (سوری، ۱۳۸۶).مهندسي مجدد در پي اصلاحات جزئي و وصله کاري وضعيت موجود نيست که ساختار و معماري اصلي سازمان را دست نخورده باقي گذارد و نيز در پي آن نيست که با بهبود نظام موجود، نتيجه کار بهتر شود مهندسي مجدد به معناي ترک روشهاي دير پا و کهنه و دستيابي به روشهاي جديد است که براي توليد کالاها و خدمات شرکت و انتقال ارزش به مشتري لازم است (همان: ۱۱۸).مهمترين وجه تمايز انسان با ساير حيوانات قدرت فکري اوست و با بهره گيري از چنين قدرتي است که از همکاري و مشارکت همنوعان خود استفاده مي کند. امروزه صاحب نظران علم مديريت به اين نتيجه رسيده اند که استفاده ازکار گروهي کليد حل بسياري از معضلات سازمان بوده و بهره وري واحدهاي کاري را به نحو قابل ملاحظه اي افزايش مي دهد.به اعتقاد گلازر«گروه مشارکتي چيزي بيش از قراردادن کارکنان در گروههاست. آن در واقع نوعي مديريت سازمان محسوب مي شود» (گلازر، ۲۰۰۱).ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ ﻳﻚ ﻧﮕﺮﺵ ﺟﺎﻣﻊ ﺑﺮﺍﻱ ﺟﻠﺐ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﻓﺮﺩﻱ ﻭ ﮔﺮﻭﻫﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺍﺭﺷﺪ ﻭ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﺩﺭ ﺟﻬﺖ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭ ﺑﻬﺒﻮﺩ ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺩﺭ ﺗﻤﺎﻡ ﺍﺑﻌﺎﺩ تلاش ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. ﺑﻪ ﺑﻴﺎﻥ ﺩﻳﮕﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎﺭﻛﺘﻲ، ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺍﻓﺮﺍﺩ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺩﺭ ﺯﻣﺎﻥ ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺑﺮﺍﻱ ﺍﻧﺠﺎﻡ ﻛﺎﺭ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺍﺳﺖ.از ﻣﻴﺎن اﻧﺒﻮه روش ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﻳﻜﻲ از روﻳﻜﺮدﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﺪﻳﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺑﻪ رﺳﻤﻴﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ اﻫﻤﻴﺖ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻼش ﻣﻲﻛﻨﺪ راهکارهايي ﺑـﺮاي ﺣـﻀﻮر ﻓﻌﺎﻻﻧـﻪ ﻛﻠﻴـﻪ اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻴﺎﺑﺪ. اﻫﻤﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻪ ﺣﺪي اﺳﺖ ﻛـﻪ ﻋـﺪه اي از ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ ﻧﻈﺎم ﺣﻜﻮﻣﺘﻲ آرﻣﺎﻧﻲ در ﺟﻬﺎن آﻳﻨﺪه ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻛﻠﻴﻪ آﺣﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ، ﻧﻪ ﻧﺨﺒﮕﺎن و ﺑﺮﮔﺰﻳﺪﮔﺎن آﻧﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. در ﺷﻴﻮه ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ، ﻧﻈﺎم ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻔﻴﺪﺗﺮﻳﻦ راﻫﻜﺎرﻫﺎﺋﻴﺴﺖ ﻛﻪ در آن ﻛﻠﻴﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻳﻦ اﻣﻜﺎن را ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اراﺋﻪ ﻧﻈﺮات و ﭘﻴـﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي ﺧـﻮد ﮔـﺎﻣﻲ در ﺟﻬـﺖ ارﺗﻘـﺎء ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺳﺎزﻣﺎن خويش ﺑﺮدارﻧﺪ.ﭘﮋﻭﻫﺶﻫﺎﻱ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﺸﺎﻥ ﺩﺍﺩﻩ ﺍﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭ ﻫﺎ، ﺭﻭﺣﻴﻪ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺭﺍ ﻧﻴﺮﻭﻣﻨﺪ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﻛﺮﺕ ﻟﻮﻳﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮﺩ ﻛﻪ ﻫﺮﮔﺎﻩ ﻣﺮﺩﻡ ﺩﺭ ﻛﺎﺭﮔﺮﺩﺍﻧﻲ ﻛﺎﺭﻫﺎ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺍﻧﺪﺍﺯﻩ ﻣﻘﺎﻭﻣﺖ ﻭ ﺍﻳﺴﺘﺎﺩﮔﻲ ﺁﻧﺎﻥ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ ﺩﮔﺮﮔﻮﻥ ﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮﺳﺎﺯﻱ ﻭ ﻧﻮ ﺁﻓﺮﻳﻨﻲ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ ﻭ ﺭﺍﻩ ﺳﺎﺯﮔﺎﺭﻱ ﭘﻴﺶ ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ.مدیریت مشارکتی پدیده ای است ذهنی و فرهنگی که با قالب های ذهنی شکل گرفته از قبل و سنتی معارضه می کندو موجب می شود حاشیه نشینان و نظاره گر ها به درون کارهای گروهی کشیده شوند و نسبت به سازمان احساس تعهد نمایند (صادقی فرد و تقوی، ۱۳۸۵).اين ايده توجه بسياري از مديران اجرايي سازمان ها را نيز به خود جلب کرده است. آنان علاقه مندند در زمينه گروههاي مشارکتي موفق در سازمان ها اطلاعات بيشتري کسب کنند. بر همين اساس اين پژوهش درصدد است تا محورهاي اساسي حرکت به سوي شکل گيري کار گروهي موفق در سازمان ها را تبيين کرده و بستر مناسب را جهت اجراي موفقيت آميز آن فراهم سازد.لذا در همين راستا اين پژوهش بر آن است تا بررسي نمايد که: آيا مهندسي مجددو مديريت مشارکتي در اداره کل آموزش و پرورش خراسان شمالي رابطه دارد؟

 دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مهندسی مجدد و مدیریت مشارکتی

 

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱) مقدمه ۳
۱-۲) بيان مسئله ۶
۱-۳) اهميت و ضرورت ۸
۱-۴) بيان اهداف پژوهش ۱۱
۱ ۴-۱) هدف اصلي ۱۱
۱-۴-۲) اهداف فرعي ۱۱
۱-۵) فرضيات تحقيق ۱۲
۱-۵-۱) فرضيه اصلي ۱۲
۱-۵-۲) فرضيات فرعي ۱۲
۱-۶) متغيرها ۱۳
۱-۷) تعاريف نظري و عملياتي ۱۳
۱-۷-۱) تعاريف نظري ۱۳
۱-۷-۲) تعريف عملياتي ۱۶

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱) مقدمه ۱۸
۲-۲) تاريخچه مهندسي مجدد ۱۸
۲ -۲-۱) پارادايم جايگزين اصل تقسيم کار ۲۰
۲ -۲-۲) مفهوم مهندسي مجدد ۲۱
۲-۲ -۳) ويژگي های مهندسي مجدد ۲۳
۲ -۳) فرايند مهندسي مجدد آموزش ۲۳
۲-۳-۱) فرايند هاي کلان ۲۴
۲-۳-۱-۱) موضوع سنجي ۲۴
۲-۳-۱-۲) جلب حمايت و پشتيباني مديريت ارشد ۲۴
۲-۳-۱-۳) مديريت عوامل فرهنگي ۲۴
۲-۳-۱-۴) مديريت عوامل سيستمي و ساختاري ۲۵
۲-۳-۱-۵) تشکيل تيم راهبردي ۲۵
۲-۳-۱-۶) تشکيل تيم هاي اجرايي ۲۵
۲-۳-۱-۷) متدولوژي مدون ۲۶
۲-۳-۱-۸) بهره‌گيري از فناوري اطلاعات ۲۶
۲-۳-۲) فرايند هاي خرد ۲۶
۲-۳-۲-۱) توجه به چشم انداز توسعه سازماني ۲۶
۲-۳-۲-۲) ميزان سنجي تناسب فرايندهاي جاري با نيازهاي سازمان ۲۷
۲-۳-۲-۳) تاکيد بر وجوه کاربردي بودن آموزش ها ۲۷
۲-۳-۲-۴) ارايه هدفمند برنامه هاي تخصصي ۲۷
۲-۳-۲-۵) استفاده از دانش متخصصان و کارشناسان در تدوين فرايندها ۲۷
۲-۳-۲-۶) تغيير فرايندهاي سلسله مراتبي به فرايندهاي تخت ۲۸
۲-۳-۲-۷) تبديل ارتباط فردي به جمعي ۲۸
۲-۳-۲-۸) مشاركت جمعي ۲۸
۲-۴) فواید ۲۸
۲-۵) محدوديت ها ۲۹
۲-۶) ضرورت مهندسي مجدد ۳۰
۲-۶-۱) عوامل خارجي ۳۰
۲-۶-۲) عوامل داخلي ۳۱
۲-۷) تغییرات ناشی از پیاده سازی مهندسی مجدد ۳۲
۲-۸) تفاوت طراحي مجدد و مهندسي مجدد ۳۴
۲-۹) مفهوم مديريت مشاركتي ۳۴
۲-۱۰) تاریخچه مشارکت ۳۵
۲-۱۱) ضرورت مدیریت مشرکتی ۳۷
۲-۱۲) ويژگيها و عناصر محيط مشاركتي ۳۸
۲-۱۳) مزاياي مديريت مشاركتي ۳۹
۲-۱۴) ابعاد مشارکت در تصميم گيري ۴۰
۲-۱۵) شيوه هاي مديريت مشاركتي ۴۱
۲-۱۵-۱) نظام پيشنهادها ۴۱
۲-۱۵-۲) گروه هاي بهبود كيفيت(Q.C.C ) 41
۲-۱۵-۳) گروههاي خودگردان ۴۱
۲-۱۶) مهارتهاي موردنياز در مديريت مشاركتي ۴۲
۲-۱۷) فنون مشاركت گروهي ۴۳
۲-۱۸) پیشینه تحقیق ۴۴
۲-۱۸-۱) تحقيقات انجام شده داخلی ۴۵
۲-۱۸-۲) تحقيقات انجام شده خارجی ۴۷
۲-۱۹) مدل مفهومی تحقیق ۴۸

فصل سوم: روش تحقیق

۳- ۱) مقدمه ۵۱
۳- ۲) روش پژوهش ۵۱
۳-۳) جامعه آماری ۵۲
۳-۴) روشها و ابزار گردآوري اطلاعات ۵۲
۳-۵) روش نمونه گیری ۵۳
۳-۶) حجم نمونه آماري ۵۳
۳-۷) آزمون روایی و پایایی ۵۳
۳-۷-۱) آزمون روایی ۵۳
۳-۷-۲) آزمون پايايي ۵۴
۳-۸) آزمون فرض نرمال بودن متغيرها ۵۵
۳-۹) روش تجزيه و تحليل داده ها ۵۶

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱) مقدمه ۵۸
۴-۲) بررسي ويژگي‌هاي جمعيت شناختي ۵۸
۴-۲-۱) جنسيت ۵۸
۴-۲-۲) تاهل ۵۹
۴-۲-۳) تحصيلات ۶۰
۴-۲-۴) سن ۶۱
۴-۲-۵) سابقه کاري ۶۲
۴-۳) آزمون فرضيات تحقيق ۶۳
۴-۳-۱) آزمون فرضيه اصلي پژوهش ۶۳
۴-۳-۲) آزمون فرضيه فرعي اول ۶۴
۴-۳-۳) آزمون فرضيه فرعي دوم ۶۵
۴-۳-۴) آزمون فرضيه فرعي سوم ۶۶
۴-۳-۵) آزمون فرضيه فرعي چهارم ۶۷
۴-۳-۶) آزمون فرضيه فرعي پنجم ۶۸
۴-۴) يافته هاي جانبي تحقيق ۶۹
۴-۴-۱) آزمون فرضيه جانبي اول ۷۰
۴-۴-۲) آزمون فرضيه جانبي دوم ۷۱
۴-۴-۳) آزمون فرضيه جانبي سوم ۷۱
۴-۴-۴) آزمون فرضيه جانبي چهارم ۷۲
۴-۴-۵) آزمون فرضيه جانبي پنجم ۷۳
۴-۴-۶) آزمون رگرسيون فرضيات تحقيق ۷۴

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱) مقدمه ۷۷
۵-۲) نتايج حاصل از آزمون فرضيات تحقيق ۷۷
۵-۲-۱) نتايج حاصل از آزمون فرضيه اصلي ۷۷
۵-۲-۲) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي اول ۷۸
۵-۲-۳) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي دوم ۷۸
۵-۲-۴) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي سوم ۷۹
۵-۲-۵) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي چهارم ۷۹
۵-۲-۶) نتايج حاصل از آزمون فرضيه فرعي پنجم ۸۰
۵-۳) نتیجه گیری ۸۱
۵-۴) پيشنهادات تحقيق ۸۱
۵-۴-۱) پيشنهادات کاربردي ۸۱
۵-۴-۲) پيشنهادات براي تحقيقات بعدي ۸۳
۵-۵) محدوديت ها و موانع تحقيق ۸۴
ضمائم و پرسشنامه ۸۵
منابع فارسی

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۰۵

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۱۱۰۰۰ تومان

مطالب پیشنهادی

Emotional-intelligence-1

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین هوش هیجانی و رفتار شهروندی سازمانی

چکیده:این پژوهش با هدف “بررسی رابطه بین هوش عاطفی و رفتار شهروندی سازمانی معلمان مدارس …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

− 4 = 5