دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:۷۸۹کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۷۳| قیمت : ۱۲۰۰۰ تومان

چکیده:هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی رابطه ی یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان پردیس های خراسان شمالی بود.به منظور غلبه بر شرایط نامطمئن، پیچیده و پویا تنها ر اهی که پیش روی مدیران قرار دارد،داشتن نیروی انسانی توانمند و کارآمد که بنیاد ثروت و دارا یی های حیاتی سازمان به حساب می آیند، منافع بسیار زیادی برای کلیه مؤسسات و سازمان ها،خواهدداشت.روش پژوهش حاضر،توصیفی ازنوع همبستگی وجامعه آماری کارکنان دانشگاه فرهنگیان امام محمدباقر(ع)بودند. در پژوهش حاضر به علت کمی جامعه آماری حجم نمونه بصورت سرشماری از کل جامعه آماری به تعداد ۶۲ انجام شد و در نهایت ۴۹پرسشنامه جمع‌آوری گردید.به منظور گردآوری داده ها از اعضای جامعه آماری ازدو پرسشنامه استاندارد،یادگیری سازمانی،نیف و توانمندسازی،اسپریتزر استفاده شد.در این پژوهش با توجه به اینکه سؤالات پرسشنامه استاندارد است و معرف ویژگی هایی است که محقق قصد اندازه گیری آنها را دارد در واقع آزمون دارای اعتبار محتوا است که این اعتبار توسط اساتید متخصص،استاد راهنما،مشاورودیگران تأییدشد.آزمون، مقدار ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه یادگیری سازمانی ۰٫۸۷۱ و برای پرسشنامه توانمندسازی  ۰٫۹۳۸بدست آمد.برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار۲۰ SPSS، lisrelوهمچنین برای رسم نمودارها از نرم افزار EXCEL 2007 استفاده شده است.در این پژوهش از آمار توصیفی نظیر جداول توزیع فراوانی جهت بررسی و مقایسه اطلاعات جمع‌آوری شده و از آمار استنباطی برای آزمون­های آماری مختلف مانند آزمون میانگین یک جامعه، آزمون فریدمن، آزمون‌ همبستگی پیرسون و آزمون مقایسه چند جامعه استفاده شد.نتایج نشان دادکه بااطمینان ۹۵%بین یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان  پردیس های خراسان شمالی رابطه معناداری وجوددارد.در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان  ارائه شده است.

۱-۱)مقدمه
جهان درحال تغییر وتحول است سرعت تغییردرروزگارمابیشتر ازهرزمان دیگردرتاریخ بشراست.سازمان ها و جوامع بشری نه تنها برای کسب سرآمدی بلکه برای بقانیزبایدمتناسب باتغییرهای جهان تغییرکنند.سازمان ها وجوامعی که توان تغییر مناسب رانداشته باشند،نسبت به سایرمجموعه های مشابه خودضعیف میشوندیاازبین می روند.مجموعه هایی که بتوانندتغییرات مناسب راکشف کنندوفرابگیرندوآن رادرخودبه وجودبیاورند،موفق وپیش رونده اند.توانایی یادگیری وکشف تغییرات مناسب وپیاده سازی آن،قابلیت مهمی برای سرآمدی دردنیایی متحول امروزی است که بسیارکلیدی است.درواقع قابلیت یادگیری وایجادتغییر مناسب،کلیدی ترین قابلیتی است که یک مجموعه انسانی دردنیای رقابتی امروزمی تواندداشته باشد (اکبری وسلطانی،۱۶:۱۳۸۶).امانکته کلیدی این است که سازمانها چگونه بایدیادبگیرندودانایی جدیدتولیدکنند.بقا ورشدسازمانهادردنیای پرتغییرکنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع ومناسب درتغییرهای پی درپی محیطی است.فقط سازمانهایی می توانندضرورتهاوتغییرات محیطی رابه موقع پیش بینی نمایندوبقای خودرادرمحیط دائمامتغیرادامه دهندکه بریادگیری سازمانی تمرکزوتاکیدکنند(هانگ وهمکاران ،۲۵۸:۲۰۱۰-۲۹۴).یادگیری سازمانی فرایندی است پویاکه سازمان راقادر می سازدتابه سرعت باتغییرسازگاری یابد.این فرایندشامل تولیددانش جدید،مهارت هاورفتارهامی شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجادکاردانشی وبهبودکارآیی سازمان است.پس یک سازمان موفق بایددریادگیری پویاباشد(ژانگ ،۲۰۰۹)فویل ولی لس(۱۹۸۵)درروشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارندکه یادگیری سازمانی،سازمان رابه عنوان نهادشناختی که قادربه مشاهده اعمال خود،کشف اثرات اقدامات واصلاح اقدامات خودبه منظوربهبودعملکردسازمان تبدیل میکند(فانگ،کن کن هالی،کایزن ،۳۳:۲۰۰۸-۱۲۳).اهمیت یادگیری مستمروقوی درسازمان هاهرگزتابه این اندازه حیاتی نبوده است.به دلیل وجودنیروهایی هم چون جهانی شدن وفناوری،سرعت وپیچیدگی تحولات به گونه ای افزایش یافت که سازمان هامجبورشدندبرای ادامه حیات همواره چیزهای بیشتری یادبگیرند(ایران نژادپاریزی،۱:۱۳۸۸).توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن به کارکنان است یعنی به آنان کمک می کنیم تااحساس اعتمادبه نفس خودراتقویت کنند،براحساس ناتوانی یادرماندگی غلبه کنندوبرای انجام دادن فعالیت ها به آنهانیرووانگیزه می دهیم(قربانی،۱۸۶:۱۳۹۱).بدین مفهوم،هدف ازتواناسازی نیروی انسانی استفاده ازظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه نفس وچیرگی برناتوانی هاودرماندگی های خود به عبارت دیگر هدف از تواناسازی،ارایه بهترین منافع فکری مربوط به هر زمینه ازعملکردسازمان است.فرایندتوانمندسازی چیزی نیست که بیهوده وصرفا برای انجام وظیفه انجام شود.اصل مطلب،بهبودخدماتی است که به مشتریان ارایه می دهید.بسیارمهم است که بدانیدتوانمندسازی با تعیین وظایف تفاوت می کند.به این معنی است که افرادمسئولیت تصمیمات خودرابه عهده می گیرند.(نیک فطرت وصمدی ،۵:۱۳۷۹).ابعادیادگیری سازمانی ازدیدگاه سنگه عبارتنداز:دورنمای مشترک،تسلط فردی،الگوهای ذهنی، یادگیری تیمی،تفکرسیستمی.اما جدیدترین ابعادیادگیری سازمانی ازنظرنیف مطرح شده است که عبارتنداز:*فرهنگ یادگیری سازمانی:هنگامی که اعضای هرجامعه،سازمان یاگروه برای انطباق بامحیط خارجی وحل مشکلات یکپارچگی داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به یادگیری اقدام کرده اند.به این دلیل که از جهت نظریه پردازی،یادگیری وحل مسائل نه تنها متفاوت نیستندبلکه بایدگفت که دیدگاههای متفاوت،فراینداساسی یکسانی دارند.*کارویادگیری گروهی:درکارویادگیری گروهی تاکیدبراهمیت هم راستایی نیروهاوکارکنان سازمان است تاازبه هدررفتن انرژی جلوگیری شود.*به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال وتوزیع دانش،انتقال سازمانی وفن آورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش رادربرمی گیرد.*رهبری مشارکتی:پیامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتیجه چنین کوششی آن است که کارکنان احساس کنند به آنان نیازاست ووجودشان سودمند است.*توسعه شایستگی کارکنان:شایستگی درادبیات منابع انسانی،مجموعه ای است ازدانش،مهارتها،ورفتارهای قابل سنجش وقابل مشاهده که درموفقیت یک شغل یاپست سهیم است(خانعلیزادهوهمکاران،۲۷:۱۳۸۹).ابعادتوانمندسازی ازدیدگاه بلانچارد ودیگران(۱۹۹۹)عبارتنداز:سهیم شدن دراطلاعات،ایجادخودمختاری باتعیین حدود،جایگزینی گروه های خودگردان به جای سلسله مراتب،وازدیدگاه اسکات وجف (۱۹۹۱)توسعه روابط مشارکتی-رهبری،تسهیل کننده-ساختن گروه های توانمنداست.توماس وولت هاس (۱۹۹۰)توانمندسازی روان شناختی رافرایندافزایش انگیزش درونی شغلی می دانندکه شامل چهارحوزه شناختی،احساس شایستگی،احساس استقلال،احساس موثربودن واحساس معنی داری می شود.اصول ارائه شده در این پژوهش یک سازمان توانمندمبتنی بریادگیری سازمانی را بنا می نهد،واینکه چگونه می توان فضایی برای فعالیت خارق العاده ای ودرعین حال وجودحس اعتمادوهمدلی درافرادایجادنمودوچگونه می توان هم افزایی در کارهای گروهی رابه معنای واقعی کلمه تحقق بخشیداین تحقیق رابطه متغیرمستقل یادگیری سازمانی ومتغیروابسته توانمندسازی راموردسنجش قرارخواهدداد.

۱-۲)بیان مسئله ی پژوهش
سازمانهادرقرن بیست ویکم بی وقفه باتغییرمواجهند.برای اینکه آنهارابرای رقابت موثردربازارهای رقابتی توانمندسازیم، نکته کلیدی این است که چگونه بایدیادبگیرنددانایی جدیدتولیدکنند.بقاورشدسازمانها دردنیای پرتغییرکنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع ومناسب دربرابرتغییرهای پی درپی محیطی است.فقط سازمانهایی می توانندضرورتهاوتغییرات محیطی رابه موقع پیش بینی نمایندوبقای خودرادرمحیط دائمامتغیرادامه دهند.که بریادگیری سازمانی تمرکزوتاکیدکنند.یادگیری مستلزم آن است که افراددانشی راکه درسازمانشان به دست می آورنددررفتارشان به کاربندند.یادگیری سه مرحله داردکه شامل شناخت(یادگیری مفاهیم جدید)،رفتار(توسعه مهارتها وتوانایی های جدید)،عملکرد(انجام کار،به طورواقعی).طبق نظرگاروین،سازمان برای استفاده ازفکرهای جدیددربهبودعملکردسازمانی وتبدیل آنهابه برنامه های عملی،به مهارت نیازداردکه عبارتنداز:حل مساله،کسب تجربه،یادگیری ازتجربه خودوتاریخ،یادگیری ازدیگران وانتقال یااجرا(خانعلیزاده وهمکاران،۲۶:۱۳۸۹). اصطلاح یادگیری سازمانی ظاهرا اشاره به یادگیری فردی درسازمان دارد،امایادگیری سازمانی بیشتر اشاره به تمرین وتوسعه مدلهای ذهنی موثردرذهن صورت می گیرد،یادگیری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه یادمی گیردتعامل داشته،دانشش راتسهیم کندوبه صورت جمعی عمل کندبه گونه ای که ظرفیت ترکیب شده ی گروه افزایش یافته وتوانایی فهم وانجام عمل موثررابدست آورند(بنت وبنت ،۲۰۰۸).یادگیری سازمانی فرایندی است که سازمان راقادرمی سازد تابه سرعت باتغییر سازگاری یابد.این فرایند شامل تولیددانش جدید،مهارت ها ورفتارهامی شود.یادگیری سازمانی راه اصلی ایجادکاردانشی وبهبودکارآیی سازمان است پس یک سازمان موفق بایددریادگیری پویاباشد(ایران نژادپاریزی،۱:۱۳۸۸).پیترسنگه معتقداست که تنهامنبع مزیت رقابتی پایداردربلندمدت برای سازمانها،یادگیری سریعترنسبت به رقبااست وچنانکه سازمان به این امرنائل گردد،ازسایرسازمانهای رقیب اثربخش تروکاراترخواهدشد.یادگیری ازنظرسازمانی زمانی اتفاق می افتدکه اطلاعات،جمع آوری وبه منظورتولیدوگسترش حقایق جدیدی راخلق کرده وآن راازطریق ارتباط،تدریس وگفتگووتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند(علی احمدی وهمکاران،۷۴:۱۳۸۹).درمحیط کسب وکارامروزی،تغییرات باگام های سریع به وقوع می پیوندد.سازمانهادرعصر رقابت درمحیط کسب وکارجهانی ملزم هستندتانسبت به تغییرات مستمرواکنش مطلوب داشته ویاازبین بروند.دنیای کسب وکارازتسلط سرمایه به تفوق دانش تغییرمی یابدیک سازمان به منظوربرتری یافتن ازسایرسازمانهابایدمنابع انسانی راتوسعه داده ومیزان اطلاعات ودانش دردسترس راافزایش دهد.کارکنان ودانشی که درآنهاست،منابع بسیارارزشمندی برای سازمان هستند.دانش وچگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستندکه بایدمدیریت شده وتوسعه داده شوند.ازاین رویادگیری سازمانی وتولیددانش درطول چندسال اخیرمورد توجه قرار گرفته است(پایانن وکانتولا ،۲۰۰۸).اکنون حضورفعالانه سازمان درعرصه رقابت وتکنولوژی وپیدایش مشاغل جدیدولزوم چندمهارتی شدن کارکنان،توانمندسازی آنان راامری اجتناب ناپذیرکرده است.توانمندسازی،تکنیکی نوین وموثردرجهت ارتقای بهره وری سازمان به وسیله بهره گیری ازتوان کارکنان است.کارکنان به واسطه دانش،تجربه وانگیزه خودصاحب قدرت نهفته هستندودرواقع توانمندسازی آزاد کردن این قدرت است.این تکنیک،ظرفیت های بالقوه ای برای بهره برداری ازسرچشمه توانایی انسانی دراختیارمی گذاردو دریک محیط سالم سازمانی روشی متعادل رادربین اعمال کنترل کامل ازسوی مدیریت وآزادی عمل کارکنان پیشنهادمی کند.ازطریق برنامه های توانمندسازی،ظرفیتهای کاری باتفویض اختیار،افزایش مسئولیت،خودمختاری درتصمیم گیری واحساس خودکارآمدی،افزایش می یابدودرنتیجه بهره وری واثربخشی سازمان نیزبالامی رود.(خانعلیزاده وهمکاران،۲۳:۱۳۸۹).به عبارتی دیگرتوانمندسازی یک فرآیندموثروپیش گام است که هم برای سازمان مزیت راهبردی ایجاد می کند وهم برای کارکنان فرصت مشارکت در کامیابی سازمان می آفریند( جعفری قوشچی،۹:۱۳۸۰). سه عنصری که زمینه توانمندسازی رادرمحیط کار به وجود می آورند،عبارتنداز:نگرش ها،روابط،ساختارسازمانی که هریک از این عناصرسازمانی بایدتغییرکندتاکارکنان توانمندرابه وجودآورد؛درغیراین صورت تلاش ها به هدرخواهدرفت.توانمندسازی ظرفیت های بالقوه ای رابرای بهرهوری ازسرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، دراختیارمی گذارد.توانمندسازی بااعمال فشار مدیران ودستورکارهاتحقق نمی یابد،بلکه فرایندی است که لازمه اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی ومشارکت کارکنان است(قربانی،۱۸۹:۱۳۹۱). دراین شرایط بسیاری ازسازمانها،راه حل افزایش قابلیت یادگیری سازمانی واجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده وکوشش کرده اندبابه کارگیری این برنامه ها،براحساس کارکنان،بااستفاده ازیادگیری سازمانی وتوانمندسازی افرادبرموانع درونی وبیرونی چیره شوندوزمینه مساعد رابرای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند(تیمورنژادوصریحی استفسانی،۳۹:۱۳۸۹).دراین تحقیق تلاش شده است به رابطه یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان پرداخته شود.این موضوع یک موضوع جدیددرحوزه یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان است که در دانشگاه های فرهنگیان کشور انجام نشده ویک موضوع بدیع ونومحسوب می گردد.ودرهریک از پژوهشهای سابق به موضوعات یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان به صورت موضوعی مستقل پرداخته شده ،درحالی که که در این پژوهش این دومقوله درقالب دوموضوع وابسته به هم بررسی شده است به عبارت دیگر این تحقیق به دنبال بررسی رابطه یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان دانشگاه است.این تحقیق همچنین رابطه مولفه های متغیر مستقل یادگیری برمتغیروابسته توانمندسازی را مورد سنجش قرار داده و به پرسشهای زیر پاسخ می دهد: آیامولفه های یادگیری سازمانی برتوانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان موثراست؟نهایتااین مسئله مطرح می شودکه آیابین یادگیری سازمانی باتوانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان پردیسهای خراسان شمالی رابطه ی معناداری وجوددارد؟

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان 

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان

 

چکیده۱

فصل اول:کلیات تحقیق

۱-۱-مقدمه.۳

۱-۲-بیان مسئله.۵

۱-۳ -ضرورت واهمیت مسئله ی پژوهش۷

۱-۴ – اهداف پژوهش.۹ ۱

۱-۴-۱-اهداف اصلی.۹ ۱

۱- ۴-۲-اهداف فرعی۹
۱- ۵-فرضیات تحقیق.۱۰

۱ ۱-۵-۱-فرضیه اصلی۱۰

۱ ۱-۵-۲- فرضیات فرعی.۱۰
۱-۶ -متغیرهای تحقیق.۱۰

۱-۷ -تعاریف اصطلاحات تحقیق۱۱

۱ ۱-۷-۱-تعاریف نظری.۱۱

۱ ۱-۷-۲-تعاریف عملیاتی.. ۱۲

۱-۸-محدودیتهای پژوهش.۱۳

فصل دوم: ادبیات وپیشینه ی تحقیق

۲-ادبیات نظری یاگیری سازمانی.۱۵

۲-۱- تعریف یادگیری.۱۵

۲ ۲-۱-۱- دیدگاه اندیشمندان سازمان ومدیریت درموردیادگیری.۱۶

۲ ۲-۱-۲-مفهوم یادگیری سازمانی۱۸

۲ ۲-۱-۳- مفهوم سازمان یادگیرنده۲۰

۲ ۲ -۱-۴-سیرتاریخی یادگیری سازمانی۲۱

۲ ۲-۱-۵- تفاوت یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده.۲۲

۲ ۲-۱-۶ – اهمیت یادگیری سازمانی ازنظراسلام وکاربردآن دریادگیری سازمانی۲۵

۲ ۲-۱-۷- الگوی پیشنهادی یادگیری درمدیریت اسلامی.۲۶

۲ ۲-۱-۸-اهمیت یادگیری درسازمان۲۸
۲-۲ -سطوح یادگیری۲۹

۲ ۲-۲-۱-یادگیری فردی.۲۹

۲ ۲-۲-۲-یادگیری گروهی/تیمی.۲۹

۲ ۲-۲-۳ -یادگیری سازمانی.۳۰

۲-۳-عوامل موثردریادگیری سازمانی.۳۰

۲ ۲-۳-۱- فرهنگ سازمانی۳۲

۲ ۲-۳-۲-یادگیری گروهی.۳۳

۲ ۲-۳-۳ -تسلط یاقابلیت شخصی.۳۴

۲ ۲-۳-۴-چشم انداز مشترک.۳۴
۲ ۲-۳-۵-تفکرسیستمی۳۵

۲ ۲-۳-۶ -رهبری تحول گرا.۳۵

۲-۳-۷- مدیریت دانش.۳۶

۲-۳-۸- فناوری اطلاعات.۳۶

۲-۳-۹ -مشخصات سازمانی.۳۶

۲-۳-۱۰- ذهن باز۳۶

۲-۳-۱۱-محیط سازمان۳۷

۲-۴-فرآیند یادگیری.۳۷

۲ ۲-۴-۱-کسب دانش..۳۷

۲ ۲-۴- ۲- توزیع اطلاعات۳۷

۲ ۲-۴-۳ -تفسیر اطلاعات.۳۸

۲ ۲-۴-۴ -حافظه سازمانی۳۸

۲-۵- انواع یادگیری.۳۹

۲ ۲-۵-۱ -یادگیری انطباقی.۳۹

۲ ۲ -۵-۲- یادگیری پیشگیرانه.۴۱

۲ ۲-۵-۳-یادگیری عملی۴۲

۲-۶-انواع یادگیری ازدیدگاه آرجریس وشون.۴۲

۲-۷ -ابعادیادگیری ازدیدگاه نیف.۴۴

۲ ۲-۷-۱-چشم اندازمشترک..۴۵

۲ ۲-۷-۲-فرهنگ سازمانی.۴۵

۲ ۲-۷-۳-کارویادگیری تیمی/گروهی.۴۶
۲ ۲-۷-۴-اشتراک دانش.۴۶

۲ ۲-۷-۵ -رهبری مشارکتی..۴۶

۲ ۲-۷-۶ -توسعه شایستگی کارکنان.۴۶

۲ ۲-۷-۷ -ساختارسازمانی۴۷

۲-۸ مزایای یادگیری سازمانی.۴۷

۲-۹ -موانع یادگیری سازمانی..۴۸

۲-۱۰- ادبیات نظری توانمندسازی..۵۰

۲ ۲-۱۰-۱-توانمندسازی..۵۰

۲-۱۱ -تعاریف توانمندسازی..۵۰

۲-۱۲ -پیشینه توانمندسازی درجهان.۵۳

۲-۱۳ -توانمندسازی درنظام اداری ایران…۵۳
۲-۱۴ -اهمیت وضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان۵۵

۲-۱۵ -رویکردهای توانمندسازی.۵۶

۲-۱۶-دیدگاه های مختلف توانمندسازی ۵۷

۲-۱۷ -سطوح توانمندسازی…۵۹

۲-۱۸- ابعادتوانمندسازی.۶۱

۲ ۲-۱۸-۱- احساس شایستگی(خوداثربخشی).۶۲

۲ ۲-۱۸-۲- احساس داشتن حق انتخاب(خودسامانی).۶۳

۲ ۲-۱۸-۳ -احساس موثربودن(پذیرفتن شخصی نتیجه).۶۴

۲ ۲-۱۸-۴ -احساس معنی داربودن(ارزشمندبودن)..۶۵

۲-۱۹-مدلهای توانمندسازی..۶۶

۲-۲۰- ارکان توانمندسازی۶۸

۲ ۲-۲۰-۱- اولین کلید:همه رادراطلاعات سهیم کنیم۶۸

۲ ۲-۲۰-۲- دومین کلید:باتعیین محدوده واختیارات،خوداختیاری ایجادکنید۶۸

۲ ۲-۲۰-۳ -سومین کلید:تیم سازی راجایگزین سلسله مراتب کنید۶۹

۲-۲۱ -راهبردهای توانمندسازی.۷۰

۲-۲۲- نشانه های توانمندسازی.۷۲

۲-۲۳-پیامدهای توانمندسازی..۷۳

۲-۲۴- مزایای توانمندسازی.۷۳

۲-۲۵- موانع توانمندسازی نیروی سازمانی۷۵

۲-۲۶-پیشینه نظری..۷۵

۲۷-۲-پیشینه پژوهش درارتباط با یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان.۸۶

۲-۸ ۲-خلاصه فصل دوم ونتیجه گیری..۹۰

۲-۲۹-چهارچوب نظری(تئوریک).۹۱

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

۳ ۳-۱- مقدمه..۹۳

۳-۲ -روش تحقیق..۹۳

۳-۳ -جامعه آماری..۹۴

۳-۴ -شیوه نمونه گیری وحجم نمونه.۹۴

۳-۵ -روش های گردآوری اطلاعات.۹۴

۳-۶- ابزارگردآوری اطلاعات.۹۵

۳ ۳-۶-۱-پرسشنامه۹۵

۳ ۳-۶-۲-روایی پرسشنامه.۹۶
۳ ۳-۶-۳ -پایایی۹۷

۳-۷- رو شهای آماری مورداستفاده..۹۸

۳ ۳-۷-۱- آزمون میانگین یک جامعه۹۸

۳-۷-۲- آزمون همبستگی..۹۹

۳ ۳-۷-۳آزمون تحلیل واریانس.۹۹

۳ ۳-۷-۴-آزمون فریدمن۹۹

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

۴ ۴-۱-مقدمه..۱۰۱

۴-۲-آمارتوصیفی متغییرهای تحقیق.۱۰۱

۴ ۴-۲-۱-جنسیت.۱۰۱

۴۴-۲-۲-سن۱۰۲

۴۴-۲-۳-تحصیلات.۱۰۳

۴ ۴-۲-۴-رشته تحصیلی۱۰۴

۴۴-۲-۵-سابقه خدمت۱۰۵

۴-۳-آزمون فرضیات تحقیق۱۰۶

۴ ۴-۳-۱-آزمون فرضیه اصلی پژوهش.۱۰۶
۴ ۴-۳-۲-آزمون فرضیه فرعی اول.۱۰۷

۴ ۴-۳-۳-آزمون فرضیه فرعی دوم۱۰۸

۴ ۴-۳-۴-آزمون فرضیه فرعی سوم۱۰۹

۴ ۴-۳-۵-آزمون فرضیه فرعی چهارم۱۱۰

۴ ۴-۳-۶-آزمون فرضیه فرعی پنجم.۱۱۰

۴ ۴-۳-۷-آزمون فرضیه فرعی ششم..۱۱۱

۴ ۴-۳-۸-آزمون فرضیه فرعی هفتم.۱۱۲

۴-۴-یافته های جانبی تحقیق.۱۱۳

۴ ۴-۴-۱-آزمون فرضیه جانبی اول۱۱۳

۴ ۴-۴-۲- آزمون فرضیه جانبی دوم۱۱۴

۴ ۴-۴-۳- آزمون فرضیه جانبی سوم۱۱۵

۴۴-۴-۴- آزمون فرضیه جانبی چهارم.۱۱۶

۴۴-۴-۵- آزمون فرضیه جانبی پنجم۱۱۷

۴ ۴-۴-۶- آزمون فرضیه جانبی ششم.۱۱۸

۴ ۴-۴-۷- آزمون فرضیه جانبی هفتم.۱۱۹

۴ ۴-۴-۸- آزمون فرضیه جانبی هشتم..۱۲۰

۴ ۴-۴-۹-آزمون فرضیه جانبی نهم۱۲۱

۴ ۴-۴-۱۰-رتبه بندی ابعادیادگیری سازمانی۱۲۲

۴ ۴-۴-۱۱-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس متغیرهای جمعیت شناختی۱۲۲

۴ ۴-۴-۱۱- ۱-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس تحصیلات ۱۲۲

۴ ۴-۶-۱۱- ۲-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس سابقه خدمت۱۲۳

فصل پنجم:نتیجه گیری

۵-۱-مقدمه.۱۲۶

۵-۲-نتایج حاصل ازآزمون فرضیات تحقیق۱۲۶

۵-۳-نتایج حاصل ازآزمون میانگین یک جامعه،رتبه بندی فریدمن وتحلیل واریانس۱۳۱

۵ ۵-۳-۱-نتایج حاصل ازآزمون فریدمن.۱۳۲

۵ ۵-۳-۲-نتایج حاصل ازآزمون میانگین دوجامعه وتحلیل واریانس  ۱۳۲

۵-۴-محدودیت های پژوهش۱۳۲

۵-۵-پیشنهادات.۱۳۲
۵ ۵-۵-۱-پیشنهادات محقق به دانشگاه فرهنگیان.۱۳۳

۵-۶-پیشنهادات محقق به محققین بعدی۱۳۴

پیوست ها و پرسشنامه ها

منابع و مآخذ

 

 

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :۱۷۳

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۱۲۰۰۰ تومان

مطالب پیشنهادی

سامانه همانندجو

ثبت پروپوزال در همانندجو ایرانداک

انتخاب موضوع پایان نامه و ثبت پروپوزال در همانندجو ایرانداک یکی از مهم ترین و …

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *