دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان

[box type=”note” align=”aligncenter” class=”” width=””]نوع فایل :ورد (ِdoc) | حجم:789کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : 173| قیمت : ۱7۰۰۰ تومان [/box]

چکیده:هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسي رابطه ی يادگيري سازماني و توانمندسازي كاركنان دانشگاه فرهنگیان پردیس های خراسان شمالی بود.به منظور غلبه بر شرايط نامطمئن، پيچيده و پويا تنها ر اهي كه پيش روي مديران قرار دارد،داشتن نيروي انساني توانمند و كارآمد كه بنياد ثروت و دارا يي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي كليه مؤسسات و سازمان ها،خواهدداشت.روش پژوهش حاضر،توصيفي ازنوع همبستگی وجامعه آماری کارکنان دانشگاه فرهنگیان امام محمدباقر(ع)بودند. در پژوهش حاضر به علت کمي جامعه آماري حجم نمونه بصورت سرشماري از کل جامعه آماري به تعداد 62 انجام شد و در نهایت 49پرسشنامه جمع‌آوری گردید.به منظور گردآوري داده ها از اعضاي جامعه آماري ازدو پرسشنامه استاندارد،یادگیری سازمانی،نیف و توانمندسازی،اسپریتزر استفاده شد.در اين پژوهش با توجه به اینکه سؤالات پرسشنامه استاندارد است و معرف ويژگي هايي است که محقق قصد اندازه گيري آنها را دارد در واقع آزمون داراي اعتبار محتوا است که اين اعتبار توسط اساتيد متخصص،استاد راهنما،مشاوروديگران تأييدشد.آزمون، مقدار ضريب آلفاي کرونباخ برای پرسشنامه یادگیری سازمانی 0.871 و برای پرسشنامه توانمندسازی  0.938بدست آمد.برای تجزيه و تحليل داده ها از نرم افزار20 SPSS، lisrelوهمچنين براي رسم نمودارها از نرم افزار EXCEL 2007 استفاده شده است.در اين پژوهش از آمار توصيفي نظير جداول توزيع فراواني جهت بررسي و مقايسه اطلاعات جمع‌آوري شده و از آمار استنباطي براي آزمون­هاي آماري مختلف مانند آزمون میانگین یک جامعه، آزمون فریدمن، آزمون‌ همبستگي پیرسون و آزمون مقایسه چند جامعه استفاده شد.نتایج نشان دادکه بااطمینان 95%بین یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان  پردیس های خراسان شمالی رابطه معناداری وجوددارد.در ادامه مقدمه وبیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان  ارائه شده است.

1-1)مقدمه
جهان درحال تغيير وتحول است سرعت تغييردرروزگارمابيشتر ازهرزمان ديگردرتاريخ بشراست.سازمان ها و جوامع بشري نه تنها براي کسب سرآمدي بلکه براي بقانيزبايدمتناسب باتغييرهاي جهان تغييرکنند.سازمان ها وجوامعي که توان تغيير مناسب رانداشته باشند،نسبت به سايرمجموعه هاي مشابه خودضعيف ميشوندياازبين مي روند.مجموعه هايي که بتوانندتغييرات مناسب راکشف کنندوفرابگيرندوآن رادرخودبه وجودبياورند،موفق وپيش رونده اند.توانايي يادگيري وکشف تغييرات مناسب وپياده سازي آن،قابليت مهمي براي سرآمدي دردنيايي متحول امروزي است که بسيارکليدي است.درواقع قابليت يادگيري وايجادتغيير مناسب،کليدي ترين قابليتي است که يک مجموعه انساني دردنياي رقابتي امروزمي تواندداشته باشد (اکبري وسلطاني،16:1386).امانکته کلیدی این است که سازمانها چگونه بایدیادبگیرندودانایی جدیدتولیدکنند.بقا ورشدسازمانهادردنیای پرتغییرکنونی مستلزم توانایی برای واکنش به موقع ومناسب درتغییرهای پی درپی محیطی است.فقط سازمانهایی می توانندضرورتهاوتغییرات محیطی رابه موقع پیش بینی نمایندوبقای خودرادرمحیط دائمامتغیرادامه دهندکه بریادگیری سازمانی تمرکزوتاکیدکنند(هانگ وهمکاران ،258:2010-294).يادگيري سازماني فرايندي است پوياکه سازمان راقادر مي سازدتابه سرعت باتغييرسازگاري يابد.اين فرايندشامل توليددانش جديد،مهارت هاورفتارهامي شود.يادگيري سازماني راه اصلي ايجادکاردانشي وبهبودکارآيي سازمان است.پس يک سازمان موفق بايددريادگيري پوياباشد(ژانگ ،2009)فویل ولی لس(1985)درروشن سازی مفهوم یادگیری سازمانی بیان می دارندکه یادگیری سازمانی،سازمان رابه عنوان نهادشناختی که قادربه مشاهده اعمال خود،کشف اثرات اقدامات واصلاح اقدامات خودبه منظوربهبودعملکردسازمان تبدیل میکند(فانگ،کن کن هالی،کایزن ،33:2008-123).اهميت يادگيري مستمروقوي درسازمان هاهرگزتابه اين اندازه حياتي نبوده است.به دليل وجودنيروهايي هم چون جهاني شدن وفناوري،سرعت وپيچيدگي تحولات به گونه اي افزايش يافت که سازمان هامجبورشدندبراي ادامه حيات همواره چيزهاي بيشتري يادبگيرند(ايران نژادپاريزي،1:1388).توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن به کارکنان است يعنی به آنان کمک مي کنيم تااحساس اعتمادبه نفس خودراتقويت کنند،براحساس ناتواني يادرماندگي غلبه کنندوبراي انجام دادن فعالیت ها به آنهانيرووانگيزه می دهيم(قرباني،186:1391).بدين مفهوم،هدف ازتواناسازي نيروي انساني استفاده ازظرفيت هاي بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني، تقويت احساس اعتمادبه نفس وچيرگي برناتواني هاودرماندگي هاي خود به عبارت ديگر هدف از تواناسازي،ارايه بهترين منافع فکري مربوط به هر زمينه ازعملکردسازمان است.فرايندتوانمندسازي چيزي نيست که بيهوده وصرفا براي انجام وظيفه انجام شود.اصل مطلب،بهبودخدماتي است که به مشتريان ارایه مي دهيد.بسيارمهم است که بدانيدتوانمندسازي با تعيين وظايف تفاوت مي کند.به اين معني است که افرادمسئوليت تصميمات خودرابه عهده مي گيرند.(نيک فطرت وصمدي ،5:1379).ابعاديادگيري سازماني ازديدگاه سنگه عبارتنداز:دورنماي مشترک،تسلط فردي،الگوهاي ذهني، یادگیری تیمی،تفکرسيستمي.اما جديدترين ابعاديادگيري سازماني ازنظرنيف مطرح شده است که عبارتنداز:*فرهنگ يادگيری سازمانی:هنگامی که اعضای هرجامعه،سازمان ياگروه برای انطباق بامحيط خارجی وحل مشکلات يکپارچگي داخلی تلاش می کنند،ناخودآگاه به يادگيری اقدام کرده اند.به اين دليل که از جهت نظريه پردازی،يادگيری وحل مسائل نه تنها متفاوت نيستندبلکه بايدگفت که ديدگاههای متفاوت،فراينداساسی يکسانی دارند.*کارويادگيری گروهی:درکارويادگيری گروهی تاکيدبراهميت هم راستايي نيروهاوکارکنان سازمان است تاازبه هدررفتن انرژی جلوگيری شود.*به اشتراک گذاشتن دانش:انتقال وتوزيع دانش،انتقال سازمانی وفن آورانه ی داده ها،اطلاعات ودانش رادربرمی گيرد.*رهبری مشارکتی:پيامد رهبری مشارکتی،داشتن احساس شراکت کارکنان است.نتيجه چنين کوششی آن است که کارکنان احساس کنند به آنان نيازاست ووجودشان سودمند است.*توسعه شايستگی کارکنان:شايستگی درادبيات منابع انسانی،مجموعه ای است ازدانش،مهارتها،ورفتارهای قابل سنجش وقابل مشاهده که درموفقيت يک شغل ياپست سهيم است(خانعليزادهوهمکاران،27:1389).ابعادتوانمندسازي ازديدگاه بلانچارد وديگران(1999)عبارتنداز:سهيم شدن دراطلاعات،ايجادخودمختاري باتعيين حدود،جايگزيني گروه هاي خودگردان به جاي سلسله مراتب،وازديدگاه اسکات وجف (1991)توسعه روابط مشارکتي-رهبري،تسهيل کننده-ساختن گروه هاي توانمنداست.توماس وولت هاس (1990)توانمندسازي روان شناختی رافرايندافزايش انگيزش دروني شغلي مي دانندکه شامل چهارحوزه شناختي،احساس شايستگي،احساس استقلال،احساس موثربودن واحساس معني داري مي شود.اصول ارائه شده در اين پژوهش يک سازمان توانمندمبتني بريادگيري سازماني را بنا مي نهد،واينکه چگونه می توان فضايي براي فعاليت خارق العاده اي ودرعين حال وجودحس اعتمادوهمدلي درافرادايجادنمودوچگونه مي توان هم افزايي در کارهاي گروهي رابه معناي واقعي کلمه تحقق بخشيداين تحقيق رابطه متغيرمستقل يادگيري سازمانی ومتغيروابسته توانمندسازي راموردسنجش قرارخواهدداد.

1-2)بيان مسئله ي پژوهش
سازمانهادرقرن بيست ويکم بی وقفه باتغييرمواجهند.برای اينکه آنهارابرای رقابت موثردربازارهای رقابتی توانمندسازيم، نکته کليدی اين است که چگونه بايديادبگيرنددانايي جديدتوليدکنند.بقاورشدسازمانها دردنياي پرتغييرکنونی مستلزم توانايي برای واکنش به موقع ومناسب دربرابرتغييرهای پي درپي محيطی است.فقط سازمانهايي می توانندضرورتهاوتغييرات محيطی رابه موقع پيش بينی نمايندوبقای خودرادرمحيط دائمامتغيرادامه دهند.که بريادگيری سازمانی تمرکزوتاکيدکنند.يادگيری مستلزم آن است که افراددانشی راکه درسازمانشان به دست می آورنددررفتارشان به کاربندند.يادگيری سه مرحله داردکه شامل شناخت(يادگيری مفاهيم جديد)،رفتار(توسعه مهارتها وتوانايي های جديد)،عملکرد(انجام کار،به طورواقعی).طبق نظرگاروين،سازمان برای استفاده ازفکرهای جديددربهبودعملکردسازمانی وتبديل آنهابه برنامه های عملي،به مهارت نيازداردکه عبارتنداز:حل مساله،کسب تجربه،يادگيری ازتجربه خودوتاريخ،يادگيری ازديگران وانتقال يااجرا(خانعلیزاده وهمکاران،26:1389). اصطلاح يادگيری سازمانی ظاهرا اشاره به يادگيری فردی درسازمان دارد،امايادگيری سازمانی بيشتر اشاره به تمرين وتوسعه مدلهای ذهنی موثردرذهن صورت می گيرد،يادگيری سازمانی زمانی اتفاق می افتد که گروه يادمی گيردتعامل داشته،دانشش راتسهيم کندوبه صورت جمعی عمل کندبه گونه ای که ظرفيت ترکيب شده ی گروه افزايش يافته وتوانايي فهم وانجام عمل موثررابدست آورند(بنت وبنت ،2008).يادگيری سازمانی فرايندی است که سازمان راقادرمی سازد تابه سرعت باتغيير سازگاری يابد.اين فرايند شامل توليددانش جديد،مهارت ها ورفتارهامی شود.يادگيری سازمانی راه اصلی ايجادکاردانشی وبهبودکارآيی سازمان است پس يک سازمان موفق بايددريادگيری پوياباشد(ايران نژادپاريزی،1:1388).پيترسنگه معتقداست که تنهامنبع مزيت رقابتی پايداردربلندمدت برای سازمانها،يادگيری سريعترنسبت به رقبااست وچنانکه سازمان به اين امرنائل گردد،ازسايرسازمانهای رقيب اثربخش تروکاراترخواهدشد.يادگيری ازنظرسازمانی زمانی اتفاق می افتدکه اطلاعات،جمع آوری وبه منظورتوليدوگسترش حقايق جديدی راخلق کرده وآن راازطريق ارتباط،تدريس وگفتگووتعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل کند(علی احمدی وهمکاران،74:1389).درمحيط کسب وکارامروزی،تغييرات باگام های سريع به وقوع می پيوندد.سازمانهادرعصر رقابت درمحيط کسب وکارجهانی ملزم هستندتانسبت به تغييرات مستمرواکنش مطلوب داشته وياازبين بروند.دنيای کسب وکارازتسلط سرمايه به تفوق دانش تغييرمی يابديک سازمان به منظوربرتری يافتن ازسايرسازمانهابايدمنابع انسانی راتوسعه داده وميزان اطلاعات ودانش دردسترس راافزايش دهد.کارکنان ودانشی که درآنهاست،منابع بسيارارزشمندی برای سازمان هستند.دانش وچگونه دانستن منابع استراتژيک سازمان هستندکه بايدمديريت شده وتوسعه داده شوند.ازاين رويادگيری سازمانی وتوليددانش درطول چندسال اخيرمورد توجه قرار گرفته است(پایانن وکانتولا ،2008).اکنون حضورفعالانه سازمان درعرصه رقابت وتکنولوژی وپيدايش مشاغل جديدولزوم چندمهارتي شدن کارکنان،توانمندسازی آنان راامري اجتناب ناپذيرکرده است.توانمندسازی،تکنيکی نوين وموثردرجهت ارتقاي بهره وری سازمان به وسيله بهره گيری ازتوان کارکنان است.کارکنان به واسطه دانش،تجربه وانگيزه خودصاحب قدرت نهفته هستندودرواقع توانمندسازی آزاد کردن اين قدرت است.اين تکنيک،ظرفيت های بالقوه ای برای بهره برداری ازسرچشمه توانايي انسانی دراختيارمی گذاردو دريک محيط سالم سازماني روشی متعادل رادربين اعمال کنترل کامل ازسوی مديريت وآزادی عمل کارکنان پيشنهادمي کند.ازطريق برنامه های توانمندسازی،ظرفيتهای کاری باتفويض اختيار،افزايش مسئوليت،خودمختاری درتصميم گيری واحساس خودکارآمدی،افزايش می يابدودرنتيجه بهره وری واثربخشی سازمان نيزبالامی رود.(خانعلیزاده وهمکاران،23:1389).به عبارتی ديگرتوانمندسازی يک فرآيندموثروپيش گام است که هم برای سازمان مزيت راهبردی ايجاد می کند وهم برای کارکنان فرصت مشارکت در کاميابی سازمان می آفريند( جعفری قوشچی،9:1380). سه عنصری که زمينه توانمندسازی رادرمحيط کار به وجود می آورند،عبارتنداز:نگرش ها،روابط،ساختارسازمانی که هريک از اين عناصرسازمانی بايدتغييرکندتاکارکنان توانمندرابه وجودآورد؛درغيراین صورت تلاش ها به هدرخواهدرفت.توانمندسازی ظرفيت های بالقوه ای رابرای بهرهوری ازسرچشمه توانايی انسانی که از آن استفاده کامل نمی شود، دراختيارمی گذارد.توانمندسازی بااعمال فشار مديران ودستورکارهاتحقق نمی يابد،بلکه فرايندی است که لازمه اش پذيرش فرهنگ توانمندسازی ومشارکت کارکنان است(قرباني،189:1391). دراين شرايط بسياری ازسازمانها،راه حل افزايش قابليت يادگيری سازمانی واجرای برنامه های توانمندسازی تشخيص داده وکوشش کرده اندبابه کارگيری اين برنامه ها،براحساس کارکنان،بااستفاده ازيادگيری سازماني وتوانمندسازی افرادبرموانع درونی وبيرونی چيره شوندوزمينه مساعد رابرای پرورش کارکنان توانمندفراهم سازند(تیمورنژادوصریحی استفسانی،39:1389).دراين تحقيق تلاش شده است به رابطه يادگيري سازماني وتوانمندسازي کارکنان پرداخته شود.اين موضوع يک موضوع جديددرحوزه يادگيري سازماني وتوانمندسازي کارکنان است که در دانشگاه هاي فرهنگيان کشور انجام نشده ويک موضوع بديع ونومحسوب مي گردد.ودرهريک از پژوهشهاي سابق به موضوعات يادگيري سازماني وتوانمندسازي کارکنان به صورت موضوعي مستقل پرداخته شده ،درحالي که که در اين پژوهش اين دومقوله درقالب دوموضوع وابسته به هم بررسي شده است به عبارت ديگر اين تحقيق به دنبال بررسي رابطه يادگيري سازماني وتوانمندسازي کارکنان دانشگاه است.اين تحقيق همچنين رابطه مولفه های متغير مستقل يادگيري برمتغيروابسته توانمندسازي را مورد سنجش قرار داده و به پرسشهاي زير پاسخ مي دهد: آيامولفه های يادگيري سازماني برتوانمندسازی کارکنان دانشگاه فرهنگیان موثراست؟نهايتااين مسئله مطرح مي شودکه آيابين يادگيري سازماني باتوانمندسازي کارکنان دانشگاه فرهنگيان پردیسهای خراسان شمالی رابطه ی معناداری وجوددارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین یادگیری سازمانی و توانمندسازی کارکنان

چکیده1

فصل اول:کلیات تحقیق

1-1-مقدمه.3

1-2-بیان مسئله.5

1-3 -ضرورت واهمیت مسئله ی پژوهش7

1-4 – اهداف پژوهش.9 1

1-4-1-اهداف اصلی.9 1

1- 4-2-اهداف فرعی9
1- 5-فرضیات تحقیق.10

1 1-5-1-فرضیه اصلی10

1 1-5-2- فرضیات فرعی.10
1-6 -متغیرهای تحقیق.10

1-7 -تعاریف اصطلاحات تحقیق11

1 1-7-1-تعاریف نظری.11

1 1-7-2-تعاریف عملیاتی.. 12

1-8-محدودیتهای پژوهش.13

فصل دوم: ادبیات وپیشینه ی تحقیق

2-ادبیات نظری یاگیری سازمانی.15

2-1- تعریف یادگیری.15

2 2-1-1- دیدگاه اندیشمندان سازمان ومدیریت درموردیادگیری.16

2 2-1-2-مفهوم یادگیری سازمانی18

2 2-1-3- مفهوم سازمان یادگیرنده20

2 2 -1-4-سیرتاریخی یادگیری سازمانی21

2 2-1-5- تفاوت یادگیری سازمانی وسازمان یادگیرنده.22

2 2-1-6 – اهمیت یادگیری سازمانی ازنظراسلام وکاربردآن دریادگیری سازمانی25

2 2-1-7- الگوی پیشنهادی یادگیری درمدیریت اسلامی.26

2 2-1-8-اهمیت یادگیری درسازمان28
2-2 -سطوح یادگیری29

2 2-2-1-یادگیری فردی.29

2 2-2-2-یادگیری گروهی/تیمی.29

2 2-2-3 -یادگیری سازمانی.30

2-3-عوامل موثردریادگیری سازمانی.30

2 2-3-1- فرهنگ سازمانی32

2 2-3-2-یادگیری گروهی.33

2 2-3-3 -تسلط یاقابلیت شخصی.34

2 2-3-4-چشم انداز مشترک.34
2 2-3-5-تفکرسیستمی35

2 2-3-6 -رهبری تحول گرا.35

2-3-7- مدیریت دانش.36

2-3-8- فناوری اطلاعات.36

2-3-9 -مشخصات سازمانی.36

2-3-10- ذهن باز36

2-3-11-محیط سازمان37

2-4-فرآیند یادگیری.37

2 2-4-1-کسب دانش..37

2 2-4- 2- توزیع اطلاعات37

2 2-4-3 -تفسیر اطلاعات.38

2 2-4-4 -حافظه سازمانی38

2-5- انواع یادگیری.39

2 2-5-1 -یادگیری انطباقی.39

2 2 -5-2- یادگیری پیشگیرانه.41

2 2-5-3-یادگیری عملی42

2-6-انواع یادگیری ازدیدگاه آرجریس وشون.42

2-7 -ابعادیادگیری ازدیدگاه نیف.44

2 2-7-1-چشم اندازمشترک..45

2 2-7-2-فرهنگ سازمانی.45

2 2-7-3-کارویادگیری تیمی/گروهی.46
2 2-7-4-اشتراک دانش.46

2 2-7-5 -رهبری مشارکتی..46

2 2-7-6 -توسعه شایستگی کارکنان.46

2 2-7-7 -ساختارسازمانی47

2-8 مزایای یادگیری سازمانی.47

2-9 -موانع یادگیری سازمانی..48

2-10- ادبیات نظری توانمندسازی..50

2 2-10-1-توانمندسازی..50

2-11 -تعاریف توانمندسازی..50

2-12 -پیشینه توانمندسازی درجهان.53

2-13 -توانمندسازی درنظام اداری ایران…53
2-14 -اهمیت وضرورت توانمندسازی کارکنان درسازمان55

2-15 -رویکردهای توانمندسازی.56

2-16-دیدگاه های مختلف توانمندسازی 57

2-17 -سطوح توانمندسازی…59

2-18- ابعادتوانمندسازی.61

2 2-18-1- احساس شایستگی(خوداثربخشی).62

2 2-18-2- احساس داشتن حق انتخاب(خودسامانی).63

2 2-18-3 -احساس موثربودن(پذیرفتن شخصی نتیجه).64

2 2-18-4 -احساس معنی داربودن(ارزشمندبودن)..65

2-19-مدلهای توانمندسازی..66

2-20- ارکان توانمندسازی68

2 2-20-1- اولین کلید:همه رادراطلاعات سهیم کنیم68

2 2-20-2- دومین کلید:باتعیین محدوده واختیارات،خوداختیاری ایجادکنید68

2 2-20-3 -سومین کلید:تیم سازی راجایگزین سلسله مراتب کنید69

2-21 -راهبردهای توانمندسازی.70

2-22- نشانه های توانمندسازی.72

2-23-پیامدهای توانمندسازی..73

2-24- مزایای توانمندسازی.73

2-25- موانع توانمندسازی نیروی سازمانی75

2-26-پیشینه نظری..75

27-2-پیشینه پژوهش درارتباط با یادگیری سازمانی وتوانمندسازی کارکنان.86

2-8 2-خلاصه فصل دوم ونتیجه گیری..90

2-29-چهارچوب نظری(تئوریک).91

فصل سوم:روش اجرای تحقیق

3 3-1- مقدمه..93

3-2 -روش تحقیق..93

3-3 -جامعه آماری..94

3-4 -شیوه نمونه گیری وحجم نمونه.94

3-5 -روش های گردآوری اطلاعات.94

3-6- ابزارگردآوری اطلاعات.95

3 3-6-1-پرسشنامه95

3 3-6-2-روایی پرسشنامه.96
3 3-6-3 -پایایی97

3-7- رو شهای آماری مورداستفاده..98

3 3-7-1- آزمون میانگین یک جامعه98

3-7-2- آزمون همبستگی..99

3 3-7-3آزمون تحلیل واریانس.99

3 3-7-4-آزمون فریدمن99

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل داده ها

4 4-1-مقدمه..101

4-2-آمارتوصیفی متغییرهای تحقیق.101

4 4-2-1-جنسیت.101

44-2-2-سن102

44-2-3-تحصیلات.103

4 4-2-4-رشته تحصیلی104

44-2-5-سابقه خدمت105

4-3-آزمون فرضیات تحقیق106

4 4-3-1-آزمون فرضیه اصلی پژوهش.106
4 4-3-2-آزمون فرضیه فرعی اول.107

4 4-3-3-آزمون فرضیه فرعی دوم108

4 4-3-4-آزمون فرضیه فرعی سوم109

4 4-3-5-آزمون فرضیه فرعی چهارم110

4 4-3-6-آزمون فرضیه فرعی پنجم.110

4 4-3-7-آزمون فرضیه فرعی ششم..111

4 4-3-8-آزمون فرضیه فرعی هفتم.112

4-4-یافته های جانبی تحقیق.113

4 4-4-1-آزمون فرضیه جانبی اول113

4 4-4-2- آزمون فرضیه جانبی دوم114

4 4-4-3- آزمون فرضیه جانبی سوم115

44-4-4- آزمون فرضیه جانبی چهارم.116

44-4-5- آزمون فرضیه جانبی پنجم117

4 4-4-6- آزمون فرضیه جانبی ششم.118

4 4-4-7- آزمون فرضیه جانبی هفتم.119

4 4-4-8- آزمون فرضیه جانبی هشتم..120

4 4-4-9-آزمون فرضیه جانبی نهم121

4 4-4-10-رتبه بندی ابعادیادگیری سازمانی122

4 4-4-11-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس متغیرهای جمعیت شناختی122

4 4-4-11- 1-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس تحصیلات 122

4 4-6-11- 2-بررسی دیدگاه های پاسخ دهندگان براساس سابقه خدمت123

فصل پنجم:نتیجه گیری

5-1-مقدمه.126

5-2-نتایج حاصل ازآزمون فرضیات تحقیق126

5-3-نتایج حاصل ازآزمون میانگین یک جامعه،رتبه بندی فریدمن وتحلیل واریانس131

5 5-3-1-نتایج حاصل ازآزمون فریدمن.132

5 5-3-2-نتایج حاصل ازآزمون میانگین دوجامعه وتحلیل واریانس  132

5-4-محدودیت های پژوهش132

5-5-پیشنهادات.132
5 5-5-1-پیشنهادات محقق به دانشگاه فرهنگیان.133

5-6-پیشنهادات محقق به محققین بعدی134

پیوست ها و پرسشنامه ها

منابع و مآخذ

[box type=”info” align=”aligncenter” class=”” width=””]

نوع فایل : ورد(doc)

تعداد صفحات :173

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳92

قیمت : ۱7۰۰۰ تومان[/box]