دانلود پایان نامه بررسی تاثیر رهبری تحول‌گرا و ساختار بوروکراتیک سازمانی بر اثربخشی مدیریت تغییر

چکیده:شرط موفقیت هر سازمان در عرصه مدیریت، اتخاذ یک استراتژی یا سبک مدیریت تغییر مناسب می‌باشد، اما هنوز هم سازمان‌ها و کشورهایی یافت می‌شوند که علی‌رغم توسعه مبتنی بر دانش مدیریت تغییر، در طرح‌ریزی و تدوین تغییرات و انتخاب استراتژی مناسب برای مواجهه با آثار و عواقب تغییرات دقت لازم را به کار نمی‌بندند. هدف اصلی این پژوهش بررسی تأثیر رهبری تحول‌گرا و ساختار بوروکراتیک سازمانی بر اثربخشی مدیریت تغییر در یک سازمان دولتی (معاونت اداری و مالی صداوسیما) است. پژوهش حاضر ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوه گردآوری اطلاعات تحقیق توصیفی پیمایشی می‌باشد، جامعه آماری در این تحقیق کلیه کارکنان بخش معاونت اداری و مالی صداوسیمای جمهوری اسلامی ایران در تهران می‌باشند، نمونه آماری این مطالعه شامل ۱۴۸ نفر است. داده‌های این پژوهش با استفاده از مدل معادلات ساختاری داده مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیر رهبری تحول‌گرا بر فرآیند برنامه‌ریزی تغییر و فرآیند نوظهور تغییر تأثیر دارد. همچنین فرآیند برنامه‌ریزی تغییر و فرآیند نوظهور تغییر بر تمایل کارکنان به تغییر تأثیر مستقیم دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی تاثیر رهبری تحول‌گرا و ساختار بوروکراتیک سازمانی بر اثربخشی مدیریت تغییر در یک سازمان دولتی ارائه شده است.

۱-۱ مقدمه  

در دنیای امروز تغییر و چگونگی مدیریت موفق در آن به دغدغه اصلی مدیران سازمان‌ها تبدیل‌شده است. شواهد خوبی مبتنی بر رخ دادن تغییر بر همه‌جا در دست است. سرعت پیچیدگیان روزافزون شده است و نهایتاً اینکه موفقیت آتی سازمان بستگی به توفیق شایسته تغییر، مطلوب‌ترین مهارت مدیریتی است. البته پیشینه سازمان‌ها درزمینهٔ تغییر چندان مطلوب نبوده است. امروزه اکثریت زیادی از تلاش‌های معطوف به تغییر دررسیدن به نتایج تجاری مطلوبشان شکست می‌خورند. این تلاش‌های مذبوحانه هزینه‌های گرانی را درزمینهٔ بودجه، زمان، افراد، مشتریان و مقبولیت مدیران به سازمان تحمیل می‌کند. مدیران امروزی در محیطی پر ابهام، پویا و متحول کار می‌کنند. یکی از بارزترین خصوصیات عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداوم در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش‌های اجتماعی، روش‌های انجام کار بسیاری از پدیده‌های دیگر زندگی است. علوم مختلف در حدود دهه بیش از هر دوران دیگر در طول تاریخ بشر، پیشرفت کرده است. فناوری به‌طور مداوم و با شتابی بی‌مانند در حال تغییر و دگرگونی است و ارتباطات جدید، امکان هرگونه تماس و از هر نقطه جهان به نقطه دیگر در کوتاه‌ترین مدت و با کمترین هزینه مسیر ساخته است. امروزه اداره کردن سازمان‌های بزرگ، پیچیده، بوروکراتیک و پیشرفته امری است بسیار دشوار که دستیابی به این مهم مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و باکفایتی است که با به‌کارگیری دانش و فنون و تخصص‌های مدیریت در انجام این امر مهم گام برداشته‌اند. پیشرفت روزافزون تکنولوژی و روند سریع تغییرات در سازمان‌های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از اساسی‌ترین و مهم‌ترین وظایف مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. درواقع اصلی‌ترین رکن رهبری، نفوذ قابل‌توجه و توانایی اعمال قدرت است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد. این خصیصه رهبری یکی از ویژگی‌های برجسته و بااهمیت هر مدیر موفق است. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش کوتاه‌مدت و مقطعی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به‌عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت‌های موجود و شرایط، ماهیت کار و شرح وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالش‌های متعدد و گوناگونی مواجه‌اند، بنابراین سازمان‌های موفق به رهبرانی تحول‌گرا نیازمندند که با ژرف‌نگری و نگرش سیستمی جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

۱-۲ بیان مسئله تحقیق

شرط موفقیت هر سازمان در عرصه مدیریت، اتخاذ یک استراتژی یا سبک مدیریت تغییر مناسب هست، اما هنوز هم سازمان‌ها و کشورهایی یافت می‌شوند که علی‌رغم توسعه مبتنی بر دانش مدیریت تغییر، در طرح‌ریزی و تدوین تغییرات و انتخاب استراتژی مناسب برای مواجهه با آثار و عواقب تغییرات دقت لازم را به کار نمی‌بندند. به‌گونه‌ای که چالش‌های طبیعی ناشی از تغییرات را تشدید و به نقطه بحرانی نزدیک می‌کند. به منظور ایجاد تغییرات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها بایستی برنامه‌ریزی، طراحی و مدیریت شود. از مدیریت تغییر به‌عنوان مدیریت انتقال نیز یادشده است و آن عبارت است از فرایند اصولی برنامه‌ریزی، سازماندهی و اعمال تغییر از مرحله به هم زدن وضع موجود تا تحقق حالت کاملاً آماده‌به‌کار در آینده. هنگامی‌که تغییر آغاز می‌شود، سازمان نه در حالت گذشته قرار دارد و نه در حالت آینده، درحالی‌که کار نیز باید ادامه داشته باشد. تغییر واقعیتی است که افراد، گروه‌ها و سازمان‌ها برای بقای خود باید به‌صورت مستمر و همیشگی به آن توجه کنند و در رأس امور خود قرار دهند ازآنجاکه عوامل درون و بیرونی سازمان از پویایی زیادی برخوردارند که واقعیات موجود را تغییر می‌دهند. سازمان‌ها ناگزیرند از وضع موجود به وضع مطلوب حرکت کنند. البته برخی اوقات در برابر این تغییرات مقاومت‌هایی ایجاد می‌شوند که این مقاومت‌ها نه‌تنها مضر نیست بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به ارمغان می‌آورد، چراکه باعث تقویت تضادهای کارکردی و بهبود عملکرد کارکنان می‌شود که به‌نوبه خود می‌توانند گزینه‌های تغییر را در سازمان ارتقاء بخشد (مقیمی،۳۵۶:۱۳۸۵).تغییر اجتناب‌ناپذیر است و باید به‌منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمان‌ها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمان‌هایی که به سمت فعال کردن پتانسیل‌های خود می‌پردازند بها دهد و درعین‌حال به حل بحران‌ها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمان‌ها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند. به بیان دیگر در عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمان‌ها یکی از مشکل‌ترین وظائف مدیران پیشرو است.تحقیقات گسترده‌ای درزمینه‌ی مدیریت تغییر سازمانی در بخش خصوصی وجود دارد (آرمناکیس و بدیان، ۱۹۹۹؛ بئر و نوهریا، ۲۰۰۰؛ بورک، ۲۰۱۰؛ سلف، آرمناکیس و اسکرودر، ۲۰۰۷). بااین‌حال مطالعات اخیر به بررسی قابلیت اعمال تکنیک‌های مدیریت در بخش دولتی پرداخته‌اند و ثابت کرده‌اند که تفاوت‌های بین بخش دولتی و خصوصی می‌توانند نقشی را ایفا کنند (بوین، ۲۰۰۶؛ کارپ و هلگو، ۲۰۰۸؛ کیکرت، ۲۰۱۳؛ کلارنر، پروبست، و سوپارنوت، ۲۰۰۸؛ روساو، ۲۰۰۷۹. مؤلفان متعدد ثابت کرده‌اند که زمینه‌ی اختصاصی سازمان‌های دولتی ممکن است پیامدهایی برای تغییر سازمان داشته باشند (برنز، ۲۰۰۹؛ کورام و برنز، ۲۰۰۱؛ ایست، گیلرد، اسپارر، و براون، ۲۰۱۲؛ مک نولتی و فریل، ۲۰۰۴)، ولی شواهد تجربی اندکی در رابطه با این مسئله وجود دارد. یک مرور جدید از تحقیقات مربوط به مدیریت تغییر در بخش دولتی توسط کویپرز و همکاران (۲۰۱۳)، به این نتیجه رسیده است که اغلب مطالعات به‌جای تأکید بر فرآیند پیاده‌سازی بر محتوا و زمینه‌ی تغییر تأکید می‌کنند. علاوه بر این، کویپرز و همکاران، به این نتیجه رسیده‌اند که بسیاری از مطالعات خروجی‌ها یا موفقیت یک مداخله‌ی تغییر را مشخص نمی‌کنند. اگرچه یک شاهد جایگزین وجود دارد مبنی بر این‌که پیاده‌سازی تغییر سازمان اغلب اوقات با شکست روبرو می‌شود (بئر و نوهریا، ۲۰۰۰؛ بورک، ۲۰۱۰؛ بورنز، ۲۰۱۱؛ کوتر، ۱۹۹۶))، شواهد نسبتاً اندکی در رابطه با چگونگی مدیریت بهینه‌ی تغییر سازمانی در بخش دولتی وجود دارد (فرناندز و پیتز، ۲۰۰۷؛ کیکرت، ۲۰۱۰).در این پژوهش توجه بر ساختار سازمانی متمرکز است. سازمان‌های دولتی معمولاً در یک چارچوب قانونی محدود کار می‌کنند و با تقاضاهای بالای پاسخگویی روبرو می‌شوند (رینی، ۲۰۰۳). به همین دلیل، سازمان‌های دولتی تمایل دارند که از طریق رقمی‌سازی عملیات و متمرکز ساختن تصمیم‌گیری در سازمان از ریسک‌ها اجتناب کنند (مینتزبرگ، ۱۹۷۹). بنابراین می‌توان گفت که به‌طورکلی ساختار سازمانی سازمان‌های دولتی نسبتاً بوروکراتیک است (بوین، ۲۰۰۲؛ فارنهام و هورتون، ۱۹۹۶). ساختار سازمانی قبلاً به‌عنوان یک عامل در مورد چگونگی تغییر سازمان‌ها مورد تأکید قرارگرفته است (برنز و استاکر، ۱۹۶۱؛ مینتزبرگ، ۱۹۷۹). علاوه بر این، کورام و برنز (۲۰۰۱) و ایزت و همکاران (۲۰۱۲) معتقدند که ساختار سازمانی بوروکراتیک سازمان‌های دولتی ممکن است وابسته به مدیریت تغییر باشد، اما شواهد تجربی محدودی در رابطه با این مسئله وجود دارد. همچنین ازآنجایی‌که حیطه براساس نظریه‌های مدیریت عامل مهمی در ساختار و مدیریت سازمان‌ها است که سازمان صداوسیما نیز از این پارادایمها نباید مستثنی باشد با توجه به این مسئله در ادامه نظریه‌های مربوط به محیط آورده می‌شود سپس جایگاه صداوسیما در بین این نظریه‌ها واکاوی خواهد شد. سازمان صداوسیما دارای ساختاری از اوایل انقلاب یعنی سال ۱۳۶۲ است آر آن زمان تاکنون هیچ تغییری در ساختار خود ایجاد نکرده است در صورتی که ۱- بر اساس تغییر قانون اساس می‌بایست ساختار صداوسیما نیز قانوناً تغییر کند. ۲- شرایط اجتماعی کشور از سال ۶۲ تاکنون تغییر کرده است، ۳- انحصار رسانه‌ای دهه‌های ۶۰ و ۷۰ میلادی کاملاً تغییریافته. ۴- عصر اینترنت و ورود به عرصه دیجیتال دنیای پویا و عدم اطمینان محیطی شدیدی به وجود آورده است. که مجموع این چهار عامل محیطی اقتضا می‌کند سازمان صداوسیما از ساختار ایستا به سمت ساختار ارگانیک تغییر نماید. با نگاهی به سازمان صداوسیما مشخص است که این سازمان از ساختار بوروکراتیک استفاده می‌کند یعنی استانداردسازی مفهوم کلیدی مورد تاکید همه این نوع بوروکراسی‌ها است. در این ساختار: وظایف عملیاتی بسیار ساده، قوانین بسیار رسمی و حاکم بر کل ساختار، وظایف در بخش های وظیفه‌ای گروه‌بندی، اختیار متمرکز، تصمیم‌گیری با سلسله مراتب، ساختار دقیق، با تمایز زیاد بین فعالیت‌های صف وستاد است. برخوردار است. در صورتی که با توجه به اینکه سازمان صداوسیما دارای بیش از ۳۰ مرکز استان است استفاده از بوروکراسی بخشی نیز قابل قبول می‌باشد از سوی دیگر چون سازمان صداوسیما جزو سیستمهای کاملاً باز است و هر روز نیز با پدیده جدیدی در عرصه رسانه و ارتباطات مواجه است، لذا بهره‌گیری از ساختار ادهوکراسی نیز قابل قبول می‌بود که هیچ‌کدام از این موارد در سازمان صداوسیما مشاهده نمی‌شود.به‌طور خلاصه، هدف این پژوهش، ارزیابی این مسئله است که تا چه اندازه رهبری تحول و روش‌های مختلف مدیریت تغییر بر تمایل به تغییر در یک سازمان دولتی (معاونت اداری و مالی صداوسیما) تأثیر می‌گذارند. همچنین بررسی این مسئله که این روابط چگونه تحت تأثیر ساختار سازمانی بوروکراتیک قرار می‌گیرند. سؤال اصلی این پژوهش این است که کارایی رفتار رهبری تحول سرپرست‌های مستقیم در تغییر نوظهور و برنامه‌ریزی‌شده تحت تأثیر یک ساختار سازمانی بوروکراتیک چگونه است؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی تاثیر رهبری تحول‌گرا و ساختار بوروکراتیک سازمانی بر اثربخشی مدیریت تغییر در یک سازمان دولتی

فصل اول کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ بیان مسأله تحقیق ۴
۱-۳ اهمیت وضرورت تحقیق ۷
۱-۳-۱ اهمیت و ضرورت نظری: ۷
۱-۳-۲ اهمیت و ضرورت کاربردی: ۷
۱-۴ اهداف تحقیق ۸
۱-۴-۱ اهداف اصلی تحقیق: ۸
۱-۴-۲ اهداف فرعی تحقیق: ۸
۱-۴-۳ هدف کاربردی: ۸
۱-۴-۴ هدف آرمانی: ۹
۱-۴-۵ هدف کاربردی دانشجویان : ۹
۱-۴-۶ هدف کاربردی پژوهشگران: ۹
۱-۵ فرضیه‌های تحقیق ۹
۱-۶ سئوال های تحقیق ۱۰
۱-۷ روش تحقیق: ۱۰
۱-۷-۱ روش گردآوری داده‌ها: ۱۰
۱-۷-۲ قلمروتحقیق: ۱۱
۱-۷-۳ جامعه آماری ۱۱
۱-۷-۴ روش نمونه گیری ۱۱
۱-۸ مدل مفهومی تحقیق ۱۲
۱-۹ روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۱۳
۱-۱۰ تعریف واژه‌ها و اصطلاحات فنی و تخصصی ۱۴
۱-۱۱ خلاصه فصل: ۱۶

فصل دوم مروری بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق

مقدمه ۱۸
۲-۱ بخش اول: رهبری تحول گرا ۱۸
۲-۱-۱) ماهیت رهبری ۱۸
۲-۱-۲) رهبری تحولگرا ۱۹
۲-۱-۳) بررسی عوامل زمینه ساز در پیدایش نظریههای رهبری تحول گرا ۲۱
۲-۱-۴) ویژگی های رهبری تحول گرا ۲۲
۲-۱-۴-۱) انگیزش الهامی ۲۲
۲-۱-۴-۲) تحریک هوشی ۲۲
۲-۱-۴-۳) ملاحظات شخصی ۲۲
۲-۱-۵) توسعه رهبری تحول گرا ۲۳
۲-۱-۶) اجزای رهبری تحول گرا ۲۴
۲-۱-۶-۱) تعیین هدف یا رسالت سازمان ۲۵
۲-۱-۶-۲) بهره‌برداری و حفظ شایستگیهای اساسی ۲۵
۲-۱-۶-۳) توسعه سرمایه انسانی ۲۵
۲-۱-۶-۴) پشتیبانی و حفظ یک فرهنگ اثر‌بخش سازمانی ۲۶
۲-۱-۶-۵) تأکید بر رویه‌های اخلاقی ۲۶
۲-۱-۶-۶) ایجاد کنترل‌های متوازن سازمانی ۲۷
۲-۱-۷) مؤلفه‌های رهبری تحول گرا ۲۷
۲-۱-۷-۱) نفوذ آرمان ۲۸
۲-۱-۷-۲) انگیزش الهام بخش ۲۸
۲-۱-۷-۳) ترغیب ذهنی ۲۸
۲-۱-۷-۴) ملاحظات فردی ۲۸
۲-۱-۸) تحلیل و ارزیابی نظریه رهبری تحول گرا ۲۹
۲-۲ بخش دوم: ساختار سازمانی ۳۵
۲-۲-۱ تعریف ساختار سازمانی ۳۵
۲-۲-۲ سیر تکامل عوامل ساختار سازمانی ۳۶
۲-۲-۳ ساختارسازمانی از نظر میتنزبرگ ۳۷
۲-۲-۴ ابعاد ساختار ۳۹
۲-۲-۴-۱ پیچیدگی ۴۰
۲-۲-۴-۲ رسمیت ۴۱
۲-۲-۴-۳ تمرکز ۴۱
۲-۲-۵ ساختارهای سازمانی بوروکراتیک و فرآیندهای تغییر ۴۳
۲-۳ بخش سوم: مدیریت تغییر ۴۵
۲-۳-۱ تاریخچه تغییر سازمانی: ۴۵
۲-۳-۲ مفهوم تغییر سازمانی: ۴۶
۲-۳-۳ تغییر سازمانی چیست؟ ۴۷
۲-۳- ۵ عوامل و متغییر هایی که موجب تغییر در سازمان می‌شود. ۵۱
۲-۳-۶ تهدیدهای مدیریت تغییر ۵۲
۲-۳-۷ شرایط تغییر سازمانی ۵۳
۲-۳-۷-۱ فرآیند تغییر ۵۳
۲-۳-۷-۲ زمان حاضر ۵۴
۲-۳-۷-۳ نتایج آینده ۵۴
۲-۳-۷-۴ استراتژی ۵۴
۲-۳-۷-۵ اقدام تغییردهنده ۵۴
۲-۳-۷-۶ بازنگری ۵۴
۲-۳-۸ نقش‌های درگیر در فرآیند تغییر ۵۴
۲-۳-۹ معیارهای اجرای تغییر ۵۵
۲-۳-۱۰ مدیریت تغییر و بهبود سازمان ۵۶
۲-۳-۱۱ محرک‌های تغییر ۵۸
۲-۳-۱۲ برنامه‌های تغییر سازمانی ۶۱
۲-۳-۱۳ ماهیت برنامه‌های ایجاد و تغییر سازمانی ۶۱
۲-۳-۱۴ انواع تغییر ۶۳
۲-۳-۱۴-۱ تغییرات برنامه ریزی شده: ۶۳
۲-۳-۱۴-۲ تغییرات برنامه ریزی نشده: ۶۴
۲-۳-۱۵ فرآیندهای تغییر سازمانی و رهبری ۶۴
۲-۳-۱۶ مدل مفهومی تحقیق ۶۷
۲-۴ بخش چهارم: پیشینه پژوهش ۷۰
۲-۴-۱ پیشینه داخلی ۷۰
۲-۴-۲ پیشینه خارجی: ۷۲
۲-۵ خلاصه فصل

فصل سوم روش شناسی تحقیق

۳-۱- مقدمه ۷۶
۳-۲- جهت گیری پژوهش: ۷۷
۳-۳- متغیرهای پژوهش: ۷۹
۳-۶- حجم نمونه ۸۰
۳-۷- ابزارهای جمع آوری دادهها ۸۱
۳-۷-۱- انواع ابزارها ۸۱
۳-۸- مراحل طراحی پرسشنامه ۸۲
۳-۸-۱- محتوای پرسشنامه ۸۲
۳-۸-۲- مقیاس اندازه گیری پرسشنامه ۸۳
۳-۹- روایی و پایایی پرسشنامه ۸۴
۳-۹-۱- تعیین پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ۸۴
۳-۹-۲- تعیین روایی (اعتبار) پرسشنامه ۸۶
۳-۹-۲-۱- عوامل مؤثر بر ضریب قابلیت اعتماد ۸۶
۳-۱۰- روش تجزیه و تحلیل دادهها ۸۷
۳-۱۱ خلاصه فصل ۸۷

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده‌ها

مقدمه ۸۹
۴-۱-آمار توصیفی مربوط به نمونه تحقیق ۹۰
۴-۲-آزمون نرمال بودن متغیرها ۹۵
۴-۲-۱-آزمون نرمال بودن (کولموگروف – اسمیرنوف) برای متغیرهای تحقیق ۹۵
۴-۳ نتایج تحلیل عاملی حوزه‌های تحقیق ۹۶
۴-۴ تحلیل عاملی تاییدی متغیرهای پژوهش ۹۸
۴-۵- مدل اندازه گیری ۱۰۱
۴-۵-۱- نتایج تحلیل عاملی مربوط به گویههای رهبری تحول گرا ۱۰۲
۴-۵-۲- نتایج تحلیل عاملی مربوط به گویههای فرآیند برنامه ریزی تغییر ۱۰۵
۴-۵-۳- نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص‌های فرآیند نوظهور تغییر ۱۰۶
۴-۵-۴- نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخص‌های ساختار بوروکراتیک ۱۰۸
۴-۵-۵- نتایج تحلیل عاملی مربوط به شاخصهای تمایل به تغییر ۱۱۰
۴-۶- ارزیابی بخش ساختاری ۱۱۱
۴-۶-۱ برازش مدل ۱۱۳
۴-۷ مدل نهایی تحقیق ۱۱۴
۴-۸-آزمون فرضیات ۱۱۶
۴-۹-خلاصه ۱۱۸

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها

۵-۱- مقدمه ۱۲۰
۵-۲بیان مسأله تحقیق ۱۲۱
۵-۳ اهمیت وضرورت تحقیق ۱۲۴
۵-۴ فرضیه‌های تحقیق ۱۲۵
۵-۵ اهداف تحقیق ۱۲۵
۵-۵-۱ اهداف اصلی تحقیق: ۱۲۵
۵-۵-۲ اهداف فرعی تحقیق: ۱۲۵
۵-۵-۳ هدف کاربردی: ۱۲۶
۵-۵-۵ هدف کاربردی دانشجویان : ۱۲۶
۵-۵-۶ هدف کاربردی پژوهشگران: ۱۲۶
۵-۶- یافتههای پژوهش و تحلیل نتایج ۱۲۷
۵-۶-۱- نتایج آمار توصیفی ۱۲۷
۵-۶-۲- نتیجه گیری فرضیات ۱۲۸
۵-۶-۲-۱- نتیجه گیری فرضیه اول ۱۲۸
۵-۶-۲-۲- نتیجه گیری فرضیه دوم ۱۲۸
۵-۶-۲-۳- نتیجه گیری فرضیه سوم ۱۲۸
۵-۶-۲-۴- نتیجه گیری فرضیه چهارم ۱۲۹
۵-۶-۲-۵- نتیجه گیری فرضیه پنجم ۱۲۹
۵-۷ مدل نهایی پژوهش: ۱۲۹
۵-۸ تحلیل مقایسه‌ای ۱۳۰
۵-۹ پیشنهادهای مبتنی بر نتایج تحقیق ۱۳۱
۵-۱۰ پیشنهادهای کاربردی ۱۳۳
۵-۱۱- پیشنهادهای آتی پژوهشی ۱۳۵
۵-۱۲- مشکلات و محدودیت‌ها حین اجرای تحقیق ۱۳۶
۵-۱۳ خلاصه فصل ۱۳۶
منابع و مآخذ  و پرسشنامه ۱۴۷