دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان

چکیده:هدف این تحقیق بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش  کارکنان در شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی می باشد. این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش­ های کاربردی محسوب می شود. روش تحقیق، کاربردی و از نظر ماهیت و روش، توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری آن شامل کلیه کارکنان آب منطقه خراسان شمالی که تعداد ۱۱۱ نفر می­باشند. به دلیل کم بودن تعداد جامعه، از روش تمام شماری استفاده شد و همه­ی جامعه به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت جمع آوری اطلاعات از دو روش کتابخانه­ای و میدانی استفاده شده است. ابزار گرداوری داده ها برای متغییر جو سازمانی، پرسشنامه هالپین و کرافت (۱۹۹۶) و برای سنجش انگیزش کارکنان از پرسشنامه هاکمن و اولدهام (۱۹۸۰) استفاده شده است. اعتبار پرسشنامه از ضریب الفای کرونباخ برای هر دو پرسشنامه به ترتیب ۷۷/۰ و ۸۵/۰ بدست آمد و روایی پرسشنامه­ها توسط محققین و صاحبنظران مورد تأیید قرار گرفته است و روش­های آماری توصیفی و استنباطی مورد استفاده پیرسون می باشد. جهت تحلیل داده ها از نرم افزار spss نسخه ۲۱ استفاده گردیده است. نتایج همبستگی بین جوسازمانی و مؤلفه های (روحیه گروهی، صمیمیت، علاق مندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید، مزاحمت) بر روی انگیزش سازمانی کارکنان درشرکت آب منطقه­ای خراسان شمالی به ترتیب۳۴۲/۰، ۵۹۱/۰، ۴۶۶/۰، ۰۲۹/۰، ۱۰۷/۰، ۰۶۵/۰، ۰۶۳/۰، ۵۱۲/۰ می باشد. نتایج نشان داد بین روحیه گروهی جو سازمانی و انگیزش سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد و بین علاق مندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوذ و پویایی، تاکید بر تولید رابطه معناداری مثبت وجود دارد. همچنین صمیمیت به عنوان رتبه اول و علاق مندی به عنوان رتبه دوم تعیین شده است. و لذا صمیمیت بیشترین تأثیر را و ملاحظه گری کمترین تأثیر را بر اثربخشی انگیزش کارکنان دارد.در ادامه مقدمه و بیان مسئله دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان  ارائه شده است.

کلید واژه ها: انگیزش کارکنان، تاکید بر تولید، علاقه  مندی، جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، فاصله گیری، ملحظه گری، نفوذ و پویایی.

۱-۱- مقدمه

نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین دارایی سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی آن مطرح است و جزء باارزش­ترین منابع و سرمایه های آن سازمان محسوب می شود به طوری که بسیاری از صاحبنظران معتقدند که مدیران باید با اقدامات شایسته و صحیح، این نیروی بالقوه را به نیروی بالفعل تبدیل نموده و آن را در جهت اهداف سازمان هدایت کنند، لذا اهمیت انگیزش، جذب و توانمندسازی این سرمایه همواره مد نظر اندیشمندان قرار گرفته است (حیدری، ۱۳۸۹). جو سازمانی[۱] که مدیر در محل کار خود به وجود می آورد، متأثر از قابلیتهای عاطفی و نگرشهای اوست و اثر بخشی سازمان را تقویت می کند. به عنوان مثال، هزینه ها اعم از جابجایی کارکنان، مراقبتهای بهداشتی و غیره را کاهش می دهد( بابایی زکلیکی، ۱۳۸۵ ). یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کار آمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بستر مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه هاست تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسائل در جامعه و شغل خود کار کنند و عملکرد بهینه داشته با شند( یقین لو و همکاران، ۱۳۸۶: ۱).منابع انسانی جزء دارایی هاست که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است، افراد نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ علل یا اراده انجام کار ( انگیزش ) با هم متفاوتند. انگیزه ها چراهای رفتارند و موجب آغاز و ادامه فعالیت می­شوند. انگیزه­ها ماهیتا دلایل اصلی عمل به شمار می­روند. مدیریت صحیح در سازمانها ایجاب می­کند که مدیران با شناخت و پیش بینی انگیزه­های نیروی انسانی تحت مدیریت خود همت گمارند تا بتوانند با ارضاء صحیح و به موقع نیازهای آنان زمینه فعالیت و بازدهی واقعی آنان را در جهت اهداف سازمانی فراهم نمایند. مدیرانی که در انگیزش کارکنان[۲] خود موفق هستند غالباّ محیطی فراهم کردند که در آن هدفهای مفتضی و مناسب برای ارضاء نیازهای نیروی انسانی باعث بروز رفتارهای سوء مانند ناکامی، لاقیدی، پرخاشگری و کاهش شدید بازدهی در آنها می گردد. عدم همسوئی در نگرش مدیران و کارکنان از عوامل مهم بروز مشکلات نیروی انسانی در سازمانهاست (استوار و همکاران، ۱۳۸۲). جو سازمانی رابطه تنگاتنگی با انگیزش کارکنان در سازمانها دارد. این پژوهش در نظر دارد به مطالعه رابطه بین ابعاد جو سازمانی با انگیزش کارکنان سازمان آب منطقه ای بپردازد که نتایج این پژوهش می­تواند به عنوان رهنمودی برای انگیزش کارکنان مورد استفاده قرار گیرد. در این راستا در فصل حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت پژوهش، بیان اهداف و فرضیات و در نهایت متغیرهای و تعاریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش و ارتباط بین آنها پرداخته می‌شود.

۱-۲- بیان مسئله

پیشرفت سازمانها در گرو استفاده بهینه از نیروی انسانی آنها است. توجه به این منبع عظیم در حوضه مدیریت منابع انسانی و در نظر گرفتن نیازها و مشکلات کارکنان و استقرار جو و فضایی مناسب در سازمان از عوامل موثر در موفقیت و پیشرفت هر سازمانی می باشد (وزیری، ۱۳۹۲).  پژوهشها نشان می دهند که سیاستها، برنامه های سازمان، وضعیت مالی یا ارزش سهام شرکت هیچ کدام سازمان را به محیطی مناسب برای کارمندان تبدیل نمی کند، بلکه آنچه از سازمان یک محیط کار ایده آل و مطلوب می سازد، احساس کارکنان نسبت به محیط کار است که آن جو سازمان را تشکیل می دهد (حیدری و همکاران، ۱۳۸۹). انگیزش شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است، عاملی است که باعث افزایش کارایی و باور افراد به کار امدی شان در شغل و نیز احساس رضایت فردی می شود (مرعشیان، ۱۳۹۲: ۸۵). جو سازمانی همانند هوای موجود در یک اتاق است و ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق می‌افتد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و خود نیز از آنچه که در سازمان می‌گذرد، تأثیر می‌پذیرد. بنابراین هر سازمانی، فرهنگ، سنت‌ها و روش‌های عمل ویژه ای دارد که بر روی هم جو آن سازمان را تشکیل می‌دهند. جو برخی سازمان‌ها پویا و کاری است و برخی دیگر سهل گیر و برخی کاملاً انسانی و برخی دیگر سخت و سرد. در جو باز و مطلوب، کارکنان از رضایت شغلی قابل توجهی برخوردارند و انگیزه کافی برای غلبه بر مشکلات دارند. آن‌ها دارای نیروی محرکه لازم برای ترتیب دادن کارها و حفظ تحرک سازمان هستند. به علاوه کارکنان به همکاری با سازمان خود افتخار می‌کنند. کارکنان به خوبی با یکدیگر همکاری می‌کنند و امور سازمان را تمام و کمال انجام می‌دهند. جو سازمانی را می‌توان نتیجه رهبری مدیر دانست. مدیر مؤثر، مهارت بسزایی در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی کارکنان همچون توفیق طلبی و قدرت دارد (فولادوند، ۱۳۸۶).از جمله مهمترین متغیرهای پیش بینی نگرشهای مثبت ونیز عملکرد مطلوب فردی و سازمانی انگیزش کارکنان است (نعامی، ۱۳۹۰: ۲۳). انگیزش شغلی، به عنوان مجموعه­ای از نیروهای انرژی­زا هستند که از درون و بیرون فرد ناشی _میشود و شکل، جهت، شدت و مدت یک رفتار شغلی را تعیین می­کند (لاتام و پیندر[۳]، ۲۰۰۵). جو یا فضای سازمانی میزان برآورده شدن خواسته­های افراد را در سازمان می­سنجد. به طوری که فضای سازمانی _{میتواند} بر انگیزش، کارکرد و خشنودی شغل اثر بگذارد. فضای سازمانی از راه پدید آوردن انتظاراتی که کارکنان برای رفتارهای مختلف نیاز دارند به این مقصد دست _مییابد (بهرامزاده و معطوفی، ۱۳۸۸).با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش­ترین منابع برای یک سازمان محسوب می­شود که بطور کلی به تمام فعالیت­های یک سازمان جهت می­دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند. برای ارائه یک جو مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی جو سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می­شوند به مدیریت سازمان کمک می­کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید. همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با شرکت آب  که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. ﻋﻠﯽرﻏﻢ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ ﻋﻠﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﻗﺮن ﺣﺎﺿﺮ و ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﻧﻈﺮﯾﻪ­ﻫﺎی وﺿﻌﯽ و اﻗﺘﻀﺎﯾﯽ و ﺳﺎﯾﺮ ﯾﺎﻓﺘﻪﻫﺎی ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎری ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﺴﺎﻧﯽ را اﺳﺎس و زﯾﺮ ﺑﻨﺎی ﻧﻔﻮذ ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽ داﻧﺪ، ﻫﻨﻮز رﻓﺘﺎرﻫﺎی مدﯾﺮﯾﺘﯽ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ اﻗﺸﺎر ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ نیست. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ روﺷﻦ ﻧﺒﻮدن ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اﯾﻦ رواﺑﻂ در ﻣﺮاﮐﺰ اداری ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﻓﺮﺻﺘﻬﺎی رﺷﺪ و ﺑﻠﻮغ ﻃﺒﯿﻌﯽ را در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ، رواﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﮔﯿﺮد ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺎ اﯾﺠﺎد ﺟﻮسازمانی نامطلوب، زمینه های بروز نارضایتی را در آنها فراهم می آورد. با توجه به اهمیت موضوع و موارد مطرح شده، ضرورت انجام این تحقیق در سازمان آب منطقه­ای به عنوان یک سازمان عام المنفعه بسیار مهم و اساسی احساس می گردد و مارا برآن داشت که به بررسی جو سازمانی و رابطه آن با انگیزش کارکنان سازمان بپردازیم، تا از این رهگذر و با توجه به حصول نتایجی جامع، به ترمیم و بهسازی سازمانی اقدام گردد. مؤلفه­های تأثیرگذار بر روند درست جو سازمانی را می­توان تأکید بر تولید، علاق­ مندی، جو سازمانی، روحیه گروهی، صمیمیت، فاصله­گیری، ملاحظه­گری، نفوذ و پویایی عنوان کرد، که به تفصیل مورد بررسی قرار خواهند گرفت. این پژوهش در جستجوی آن است که آیا بین جو سازمانی و انگیزش کارکنان در سازمان آب منطقه ای خراسان شمالی رابطه وجود دارد؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه جو سازمانی و انگیزش کارکنان در شرکت آب منطقه ای خراسان شمالی

چکیده۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه۳

۱-۲- بیان مسئله۴

۱-۳- ضرورت و اهمیت موضوع۶

۱-۴- اهداف تحقیق۸

۱-۴-۱- هدف اصلی ۸

۱-۴-۲- اهداف فرعی۸

۱-۵- فرضیات تحقیق۹

۱-۵-۱- فرضیه اصلی۹

۱-۵-۲- فرضیه های فرعی۹

۱-۶- متغیرهای تحقیق۹

۱-۷- تعاریف نظری و عملیاتی واژه­ها۹

۱-۷-۱- تعاریف نظری۹

۱-۷-۲- تعاریف عملیاتی ۱۱

۱-۸- قلمرو تحقیق۱۲

۱-۸-۱- قلمرو موضوعی ۱۲

۱-۸-۲- قلمرو مکانی۱۲

۱-۸-۳- قلمرو زمانی۱۲

فصل دوم: پیشینه تحقیق

مقدمه۱۴

۲-۱- بخش اول: جو سازمانی۱۵

۲-۱-۱- مفهوم جو سازمانی ۱۵

۲-۱-۲- تعاریف جو سازمانی از دیدگاه صاحب نظران ۱۷

۲-۱-۲-۱- جو سازمانی از نگاه هالپین و گرافت۱۷

۲-۱-۲-۲- جوسازمانی از دیدگاه هوی و میکسل۱۷

۲-۱-۲-۳- جو سازمانی از دیدگاه لیتوین و استرینجر۱۷

۲-۱-۲-۴- جو سازمانی از دیدگاه تاجی یوری۱۸

۲-۱-۲-۵- جو سازمانی از دیدگاه استرن و استینهوف۱۹

۲-۱-۲-۶- جو سازمانی از نگاه آمابیل۱۹

۲-۱-۳- رویکردهای جوّ سازمانی۲۰

۲-۱-۳-۱- رویکرد ساختاری ۲۰

۲-۱-۳-۲- رویکرد ادراکی۲۰

۲-۱-۳-۳- رویکرد تعاملی۲۱

۲-۱-۳-۴- رویکرد فرهنگی۲۱

۲-۱-۴- ابعاد جو سازمانی ۲۲

۲-۱-۵- شاخص‌های جوّ سالم سازمانی۲۴

۲-۱-۶- انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و گرافت۲۵

۲-۲- بخش دوم: انگیزش کارکنان۲۷

۲-۲-۱- تعریف و مفهوم انگیزش ۲۷

۲-۲-۲- روش­های یجاد انگیزش در کارکنان۲۹

۲-۲-۳- نظریات مختلف در مورد انگیزش۳۰

۲-۲-۴- تئوری های محتوایی انگیزش۳۱

۲-۲-۵- تئوری­های فرایندی انگیزش۳۵

۲-۲-۶- نظریه های معاصر۳۷

۲-۳- مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور۴۰

۲-۳-۱- مطالعات انجام شده در داخل کشور۴۰

۲-۳-۲- مطالعات انجام شده در خارج از کشور۴۱

۲-۴- جمع بندی و نتیجه گیری فصل ۴۴

۲-۵- مدل نظری تحقیق۴۵

۲-۶- خلاصه فصل۴۶

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه ۴۹

۳-۱- روش پژوهش ۴۹

۳-۲- جامعه آماری۵۰

۳-۳- نمونه آماری۵۰

۳-۴- روش جمع آوری اطلاعات۵۰

۳-۴-۱- روش کتابخانه‌ای ۵۰

۳-۴-۲- روش میدانی۵۰

۳-۵- ابزار گردآوری اطلاعات ۵۰

۳-۶- روایی و پایایی پرسشنامه۵۳

۳-۷- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها۵۵

۳-۸- روش اجرای نمونه۵۶

۳-۹- روش تجزیه و تحلیل داده ها ۵۷

۳-۱۰- ملاحظات اخلا­قی۵۷

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

۴-۱- مقدمه۵۹

۴-۲- یافته های توصیفی۵۹

۴-۲-۱- جنسیت۶۰

۴-۲-۲- میزان تحصیلات۶۱

۴-۲-۳- سابقه خدمت۶۲

۴-۲-۴- سن۶۳

۴-۲-۵- متغیرهای جو سازمانی و انگیزش۶۴

۴-۳- یافته های مربوط به فرضیه های تحقیق۶۵

۴-۳-۱- آزمون فرضیه اصلی۶۵

۴-۳-۲- آزمون فرضیه اول۶۶

۴-۳-۳ آزمون فرضیه دوم۶۸

۴-۳-۴- آزمون فرضیه سوم۷۰

۴-۳-۵- آزمون فرضیه چهارم۷۲

۴-۳-۶- آزمون فرضیه پنجم۷۴

۴-۳-۷- آزمون فرضیه ششم۷۶

۴-۳-۸- آزمون فرضیه هفتم۷۸

۴-۳-۹- آزمون فرضیه هشتم۸۰

۴-۴- بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها۸۳

فصل پنجم: نتیجه گیری و یافته های تحقیق

۵-۱- مقدمه۸۷

۵-۲- یافته های پژوهش۸۷

۵-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق۸۸

۵-۳-۱- نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی۸۸

۵-۳-۲- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی اول۹۰

۵-۳-۳- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی دوم۹۱

۵-۳-۴- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی سوم۹۱

۵-۳-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی چهارم۹۲

۵-۳-۶- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی پنجم ۹۳

۵-۳-۷- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی ششم۹۳

۵-۳-۸- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هفتم ۹۴

۵-۳-۹- نتایج حاصل از آزمون فرضیه فرعی هشتم۹۵

۵-۴- بحث و نتیجه گیری۹۵

۵-۵- پیشنهادات۹۷

۵-۵-۱- پیشنهادات براساس یافته های تحقیق براساس فرضیه ها۹۷

۵-۵-۲- پیشنهادها به سایر محققین ۹۹

۵-۶- محدودیت­ها تحقیق۱۰۰

پیوست۱۰۱

منابع فارسی ۱۰۶

منابع انگلیسی۱۱۲

چکیده انگلیسی۱۱۴