دانلود پایان نامه بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۴۷۸کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۵۶| قیمت : ۸۰۰۰تومان

چکیده:تغييرات گسترده و جهاني شدن در دنياي امروز مستلزم سبك رهبري متفاوت و جديدي است كه با استفاده بهينه از منابع و دارايي هاي مادي و انساني، اهداف سازمان را تحقق بخشيده و قادر به توسعه ظرفيت ها و استفاده از آن ها باشد. رهبراني كه با خلق چشم اندازهاي نوين، تدوين و توسعه بينش ها و الهام بخشي، موجب تحول و نوآوري شده و با برانگيختن پيروان و ايجاد تعهد و مسئوليت پذيري و هماهنگي در آن ها، عوامل و عناصر سازماني را به گونه اي به كار مي گيرند كه هم بقاي سازمان راتضمين كرده و هم موجبات رشد آن ها را فراهم سازند.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود(کاهن و کول، ۲۰۰۴ به نقل از شیخ اسمعیلی، ۱۳۹۰). بنابراین و بطور مشخص هدف از انجام این تحقیق بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی ( مورد مطالعه شهرداری منطقه ۸ تهران) است. در این تحقیق جامعه آماري شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران است که تعداد آنها ۷۳۰ نفر بود. برای تعیین حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان و در سطح ۰۵/۰ خطا و با در نظر گرفتن حجم جامعه ، حجم نمونه مشخص شد. تعداد نمونه ۲۴۰ نفر برآورد شد. در تحقیق فوق روش جمع آوری اطلاعات ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی بوده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که: همبستگی معنی داری بین رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران وجود دارد. مقدار همبستگی پیرسون {-.۲۱۴(**)}محاسبه شده که در سطح ۰٫۰۱ معنی دار است. نتیجه این آزمون قبول فرض کلی پژوهش است؛ بنابراین می توان نتیجه گرفت که رهبری تحول آفرین مدیران همبستگی معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شهرداری منطقه ۸ تهران دارد. ثانیا این همبستگی منفی شده است. یعنی این دو متغیر با هم رابطه منفی دارند. که دلیل آن می تواند سن کم شرکت کنندگان در تحقیق و همچنین تعداد بسیار کم شرکت کنندگان زن باشد. در رابطه با بررسی های بیشتر در این حوزه محقق پیشنهادهایی ارائه داده است.واژگان کلیدی: مولفه های رهبری، رهبری تحول آفرین، رفتار شهروندی سازمانی

۱-۱مقدمه
تغییرات گسترده و جهانی شدن در دنیای امروز مستلزم سبک رهبری متفاوت و جدیدی است که با استفاده بهینه از منابع و دارایی‌های مادی و انسانی، اهداف سازمان را تحقق بخشیده و قادر به توسعه ظرفیت‌ها و استفاده از آن‌ها باشد. رهبرانی که با خلق چشم اندازهای نوین، تدوین و توسعه بینش‌ها و الهام بخشی موجب تحول و نوآوری شده و با برانگیختن پیروان و ایجاد تعهد و مسئولیت پذیری و هماهنگی در آن‌ها، عوامل و عناصر سازمانی را به گونه‌ای به کار می‌گیرند که هم بقای سازمان راتضمین کرده و هم موجبات رشد آن هارا فراهم می‌سازند. این رهبران توانایی عمل مؤثر در شرایط پیچیده و مخاطره آمیز را داشته و این حس را در خود و زیردستانشان به وجود می‌آورند که در برابر چالش‌ها و فرصت‌های احتمالی واکنش مناسب از خود بروز دهند. رهبرانی که با مسئولیت پذیری و به کارگیری قوه تخیل خود و تحقق تخیلات و ایده‌ها، موجبات تعهد، مشارکت داوطلبانه و تلاش فوق العاده را در زیردستان فراهم آورده و در نهایت سازمان‌ها را به سمت سازمان‌های یادگیرنده هدایت می‌کنند. چنین رهبرانی را رهبران تحولی می‌نامند(مرتضوی و همکاران به نقل از میرکمالی، ۱۳۹۰).پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه‌های مذکور را به اثربخش‌ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کنندة سمت و سوی دیگر سرمایه‌هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی‌های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱).به تعبیر چین سازمان‌های موفق نیازمند کارکنانی هستند که بیش از وظایف معمول خود کار کرده و عملکردی فراتر از انتظارات سازمان داشته باشند و به طور داوطلبانه همکاری جمعی را در جهت تحقق اثربخشی به کار گیرند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته‌اند، ولی برای بقای سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند، به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شد ه اند(شعبانی و همکاران، ۱۳۹۰)؛ این متغیر در چند دهه اخیر مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته (یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱) به تعبیر پادساکوف و همکارن ( ۲۰۰۰ ) رفتار شهروندی عامل بسیار مهمی در اثر بخشی سازمان‌ها است؛ تا جائی که اثربخشی فردی و سازمانی را می‌توان نتیجه مستقیم چنین رفتاری دانست(شعبانی و همکاران، ۱۳۹۰). این تحقیق در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس مؤلفه‌های رهبری تحول آفرین یعنی ویژگی‌های آرمانی، رفتارهای آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی است.

۲-۱ بیان مساله
رهبری تحول آفرین ، یکی از تازه‌ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (۱۹۷۸) و بس (۱۹۸۵) مطرح شده است. در سال‌های اخیر نیز توجه زیادی به آزمودن الگوی نوین مدیریتی رهبری تحول گرا شده است. همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد (Bass,1985; Smit et al.,1983; Organ, 1988; Boyal & brison, 1988; Yukle, 1989; به نقل از یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱).در ادبیات آکادمیک و حرفه‌ای مدیریت، برای فهم تأثیر نقشهای فرا وظیفه‌ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمانها توجه قابل ملاحظه‌ای صورت گرفته است. در میان نقشهای مختلف فرا وظیفه‌ای، اهمیت حیاتی رفتار شهروندی در اثربخشی سازمانی، برای مدیران عملگرا به اثبات رسیده است. «کوهن و ویگودا» اهمیت رفتار شهروندی سازمانی را در تمام شکلهای سازمانی تأکید کرده و متذکر شده‌اند که رفتار شهروندی سازمانی، اثربخشی سازمانی را به طرق مختلف بهبود می‌بخشد. «ارتورک» نیز در این‌باره معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی به عنوان الگوی نوین رفتار کارکنان در سازمان، امروزه به عنوان رویکرد مدرن مدیریت نوین نیروی انسانی در بسیاری از سازمانها مورد استفاده قرار گرفته است. به طور کلی، رفتار شهروندی، یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورتدلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌دهند. به این ترتیب، مطالعه و بررسی این‌گونهرفتار افراد در سازمان بسیار مهم و ضروری به نظر می‌رسد(اسلامی و سیار، به نقل از اسعدی و همکاران، ۱۳۸۷).با وجود علاقه فراوان به تحقیق رفتار شهروندی سازمانی، هنوز ابعاد آن به طور کامل شناخته نشده است، و صاحبنظران مختلف برای آن ابعاد مختلفی، که این مفاهیم همپوشانی زیادی وجود دارد، ارائه نموده‌اند که در ادامه به برخی از آنها اشاره می‌شود:رفتارهای کمکی :شکل مهمی از رفتارهای شهروندی سازمانی است که عملاً مورد توجه هر فردی که در این زمینه کار کرده واقع شده است. از لحاظ مفهومی رفتارهای کمکی، به معنای کمک-های داوطلبانه نسبت به دیگران (نوع دوستی، میانجی‌گری و تشویق) و جلوگیری از وقوع اتفاقات و مشکلات کاری (احترام) است.نوع دوستی: رفتارهای اختیاری از جانب کارمندان برای کمک به افرادی که درگیر مشکلات کاری هستند.میانجی‌گری: میانجی‌گری زمانی اتفاق می‌افتد که تعارض باعث جنگ شخصی بین دو یا بیش‌تر افراد گروه شود. فرد میانجی‌گر برای رفع تعارضات گام بر می‌دارد و به آنها کمک می‌کند که تعارضات را به خاطر جلوگیری از آبروریزی کنار گذاشته و مسائل غیر شخصی را هم در نظر بگیرند.تشویق: تجلیل از موفقیت‌های همکاران(چه کوچک و چه بزرگ) که تقویت کننده‌های مثبتی را برای ایجاد همکاری‌های مثبت به دنبال دارد، به طوری که امکان بروز این همکاری‌ها را در آینده فراهم می‌کند. خوب است که مدیران از کارهای خوب زیردستان خود تقدیر کنند، اما وقتی که یک و یا بیشتر همکاران به آن توجه می‌کنند تأثیر بیشتری دارد. به دلیل اینکه افراد می‌دانند که همکاران ارزش آنچه را که آنها انجام می‌دهند درک کرده و از آن تقدیر به عمل می‌آورند.احترام: اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایزی از رفتار شهروندی سازمانی است به دلیل اینکه بقیه ابعاد رفتار شهروندی به کاهش و یا حل مشکلات کمک می‌کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیفتند جلوگیری می‌کندجوانمردی : جوانمردی نوعی از رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم‌تری به آن شده است. ارگان (۱۹۹۰) جوانمردی را به عنوان تمایل به تحمل شرایط ناراحت کننده اجتناب ناپذیر در کار بدون شکایت و ابراز ناراحتی تعریف کرد. برای مثال به اعتقاد ما، مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می‌کنند و کارها بر وفق مراد آنها پیش نمی‌رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی‌کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می‌کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای آنها توجه نمی‌کنند دلخور نمی‌شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می‌کنند و در مقابل ایده‌های شخصی دیگران اعتراض نمی‌کنند.رفتار یا فضیلت مدنی : بعد دیگری که از مباحث گراهام (۱۹۹۱) در مورد مسئولیت پذیری ناشی می‌شود، رفتار مدنی در سازمان است. رفتار مدنی از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می‌شود. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدها (در نظر گرفتن تغییرات صنعت به لحاظ تأثیرات بر سازمان) حتی با هزینه‌های شخصی نمونه‌ای از این رفتارهاست. پس این رفتار منعکس کننده شناخت فرد نسبت به این موضوع است که او جزئی از یک کل بزرگ‌تر است و همچون شهروندان مسئول در قبال جامعه، او نیز به عنوان یک عضو سازمان مسئولیت‌هایی را در قبال سازمان بر عهده دارد. این بعد در مطالعات ارگان(۱۹۸۸) به عنوان رفتار یا فضیلت مدنی و در مطالعات گراهام (۱۹۹۱) به عنوان مشارکت سازمانی در نظر گرفته شده است.
ابتکارات فردی : بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط چندین محقق مشخص گردیده، ابتکارات فردی است. این نوع از رفتار شهروندی سازمانی، رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی‌های کلی مورد انتظار قرار دارد. نمونه‌های از چنین رفتارهایی شامل فعالیت‌های خلاقانه و طراحی‌های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و یا عملکرد سازمانی است. بورمن و موتوویدلو(۱۹۹۳)، انجام مشتاقانه و داوطلبانه فعالیت‌های وظیفه‌ای را به عنوان مؤلفه‌های این بُعد بیان کرده‌اند.وفاداری سازمانی : وفاداری به معنای احساس هویت و پیروی از مدیرِسازمان و سازمان به صورت کلی، و فراتر رفتن از علایق گروهی افراد می‌باشد. این بعد شامل جدیت در تبلیغات به نفع سازمان، حمایت از سازمان در مقابل غریبه‌ها، و دفاع از آن در مقابل تهدیدهای بیرونی و متعهد ماندن به سازمان حتی تحت شرایط نامطلوب است.بعضی افراد نسبت به کارفرما احسان و خوبی نشان می‌دهند. حتی هنگامی که با انتقادات غریبه‌ها و حقوق بگیران و مشتریان بالقوه آینده مواجه می‌شوند. از مکانی که در آن کار می‌کنند به گونه‌ای مثبت سخن می‌گویند. بلیک لی و مورمن (۱۹۹۵) نشان دادند که این نوع رفتار متمایز از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی است. وفاداری سازمانی در برگیرنده مفهوم طرفداری صادقانه گراهام (۱۹۸۹)، مفهوم اشاعه و گسترش حسن نیت و حمایت از سازمان جرج و جونز(۱۹۹۷) و مفهوم طرفداری، حمایت و دفاع از اهداف سازمانی بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳) است.اطاعت سازمانی : این بعد شامل پذیرش و درونی سازی قوانین، مقررات و دستور العمل های سازمان است که باعث پیروی صادقانه فرد حتی زمانی است که هیچ کس مشاهده و نظارت نمی‌کند. علت اینکه این بعد را جزء ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی آورده‌اند این است که اگر چه از هر کسی انتظار می‌رود که قوانین و مقررات و آیین نامه‌های سازمانی را در همه زمان‌ها رعایت کند. اما کارمندان به راحتی این کار را انجام نمی‌دهند. بنابراین کارمندی که در تمامی زمان‌ها، همه قوانین و مقرارت سازمانی را حتی هنگامی که هیچ کس او را مشاهده نمی‌کند رعایت می‌کند به عنوان یک شهروند خوب تعریف شده است.
توسعه خود : شامل فعالیت‌های داوطلبانه کارمندان برای افزایش معلومات، مهارت‌ها، توانایی‌های شغلی و همگام بودن با آخرین اطلاعات در زمینه رشته تخصصی خود می‌باشد. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی از لحاظ مفهومی از دیگر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متفاوت می‌باشد و شامل سه بعد مشارکت اجتماعی، حمایتی و شغلی است.
– مشارکت اجتماعی: به معنای اطلاع رسانی تولیدات و خدمات سازمان و حضور فعال در بسیاری از جلسات گروه‌های بیرونی است که به سازمان سود می‌رساند.
– مشارکت حمایتی: ارائه پیشنهادهای خلاق به همکاران، تشویق مدیران برای نگه داشتن اطلاعات متناسب با دانش روز، تشویق کارمندان دیگر برای شرکت در جلسات سازمان، توصیه به همکاران برای داشتن استقلال رأی و توصیه به مدیر برای این که کارش را در سطح بالاتری انجام دهد را شامل می‌گردد.
– مشارکت شغلی: به معنای افزایش اطلاعات برای بهبود عملکرد، بر عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی در کار و همکاری با دیگران برای انجام تحقیقات است(یعقوبی و همکاران، ۱۳۹۱).
تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار مدنی، که در تحقیق حاضر مدنظر است، در مطالعات تجربی نیز تاحد زیادی مورد توجه قرار گرفته است؛ برای مثال؛ پادساکوف و همکاران، ۱۹۹۶؛ کونل، ۲۰۰۵؛ پوروانوا و همکاران، ۲۰۰۶ باو و همکاران، ۲۰۰۹؛ کیم و همکاران، ۲۰۱۰؛ همچنین نقوی و همکاران، ۲۰۰۹ ). به نقل از شعبانی و همکاران، ۱۳۹۱). با وجود این که تحقیقات موید اثر رهبری بر عملکرد نقشی و فرانقشی هستند، در مورد چگونگی عمل رهبری، حداقل در مسائل اصلی مانند اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی (پادساکوف و همکاران، ۲۰۰۰؛ پوروانوا و همکاران، ۲۰۰۶ و براولر، هالبلسن و پاول(۲۰۱۰ ) به خصوص اینکه رهبران تحول آفرین در، محیط واقعی چگونه عمل می‌کنند، آگاهی‌های کافی وجود ندارد. همچنین با وجود اینکه رابطه بین رهبری و رفتار شهروندی مورد تأیید قرار گرفته است، متأسفانه مکانیزمی که رفتارهای رهبری از طریق آن رفتار شهروندی را متأثر می‌سازد، روشن نیست. بعضی از این رفتارها از قبیل رفتار حمایتی ممکن است تأثیر اولیه خود را بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق قاعده مقابله به مثل داشته باشد. بنابراین در مورد رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی هنوز ابهامات زیادی باقی است این تحقیق در این راستا و برای رسیدن به اهدافی که در ادامه مورد اشاره قرار می‌گیرد در مورد کارکنان شهرداری منظقه ۸ به انجام می‌رسد.

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین با رفتار شهروندی سازمانی

فصل اول :کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه
۲-۱ بیان مساله
۳-۱ ضرورت تحقیق
۴-۱ اهداف اصلی
۵-۱ فرضیه های تحقیق
۶-۱ تعريف مفهومی و عملياتي۱۴

فصل دوم:ادبیات تحقیق

۱-۲ رهبري تحول آفرين
۱-۱-۲ گذري بر رهبري
۲-۱-۲ نظريه رفتار رهبري
۳-۱-۲ نظريه اقتضائي
۴-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين
۵-۱-۲ سابقه رهبري تحول آفرين
۶-۱-۲ رهبري مراوده اي و رهبري تحول‌آفرين (دو رويکرد متفاوت)
۷-۱-۲ رويکردهاي رهبري تحول آفرين
۱-۷-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين برنز(۱۹۷۸)
۲-۷-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين بنيس و نانوس (۱۹۸۵)
۳-۷-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين تي چي و ديوانا (۱۹۹۰)
۴-۷-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين شرمرهورن
۵-۷-۱-۲ نظريه رهبري تحول آفرين باس (۱۹۹۹-۱۹۸۵)
۶-۷-۱-۲ شاخصهاي رهبري چند عاملي از ديدگاه بس و آووليو
۲-۲ رفتار شهروندي سازماني
۱-۲-۲ طبقه‌بندي ابعاد چندگانه رفتار شهروندي سازماني يا OCB
۲-۲-۲ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی
۳-۲-۲ حیطه های رفتار شهروندی
۴-۲-۲ مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی
۵-۲-۲ عواملي كه شهروندي كاركنان را ارتقاء و پرورش مي‌‌دهند
۱- رضايت شغلي
۲- رهبری تحول آفرين
۳- درگيري شغلي و شغل‌ها و مأموريتهاي جذاب
۴- حمايت سازماني
۵- تحقق قراردادهاي روانشناختي، عدالت سازماني و اعتماد
۶ )خصوصيات و خصلت‌هاي شخصي كاركنان
۵-۲-۲ سياست و اقدامات سازماني كه رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند
۱) استخدام و جذب
۲) آموزش و توسعه
۳)ارزيابي عملكرد و جبران پرداخت
۶-۲-۲ سيستم‌هاي غير رسمي رفتار شهروندي را تشويق و ترغيب مي‌كنند
۷-۲-۲ عوامل كليدي تأثيرگذار بر رفتار شهروندي سازماني يا OCB
۱) فرهنگ سازماني
۲) شخصيت و وضعيت روحي
۸-۲-۲ تعادل رهبري و فرهنگ سازماني
۹-۲-۲ متغييرهاي پيش‌بيني كننده رفتار شهروندي سازماني
۱- رضايت شغلي و تعهد سازماني
۲- رهبران سازماني
۳- ادراك انصاف يا عدالت
۴- ادراك نقش
۵- شخصيت
۱۰-۲-۲ نظارت رهبري و رفتار شهروندي سازماني
۱۱-۲-۲ علل وعوامل شكست و ناتواني سازمانها براي ايجاد رفتار شهروندي
۱۲-۲-۲ ترتيب شاخص¬هاي شناسايي شده در ايجاد رفتار شهروندي كاركنان
۱)فداكاري
۲) مشاركت (حمايتي،وظيفه¬اي،مدني،اجتماعي )
۳) تحمل پذيري (جوانمردي)
۴) توجه
۵) وفاداري
۶)- وظيفه¬شناسی
۳-۲ پیشینه پژوهش
۴-۲ نتیجه گیری
۵-۲ چارچوب مفهومی تحقیق۲۷

فصل سوم:روش تحقیق

۱-۳ مقدمه
۲-۳ روش تحقیق
۳-۳ جامعه آماری، نمونه آماري و روشهاي نمونه گيري
۴-۳ روش گردآوری داده ها
۵-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها ۸۰

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل

۱-۴ مقدمه
۲-۴ تحلیل توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی
۳-۴ تحلیل توصیفی داده های پرسشنامه های تحقیق
الف- اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
ب- اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
۴-۴ تحلیل استنباطی داده های تحقیق ۹۰

فصل پنجم:نتیجه گیری

۱-۵ مقدمه
۲-۵ تحلیل و تفسیر نتایج پژوهش
۱-۲-۵ اطلاعات توصیفی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
۲-۲-۵ – تحلیل اطلاعات توصیفی پرسشنامه شهروندی سازمانی
۳-۵ تحلیل نتایج
۴-۵ پیشنهاد های پژوهشی:
۵-۵ محدودیتهای محقق: ۱۲۷

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات :۱۵۶

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۳

قیمت : ۸۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *