دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت با بهره وری نیروی انسانی

چکیده :این تحقیق با هدف بررسی رابطه بین سبکهای مدیریت با بهره وری نیروی انسانی در شرکت آلومینای ایران انجام پذیرفته است . روش این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات نیز دوپرسشنامه می باشد . جامعه مورد مطالعه که تعداد آنان ۱۹۱۰ نفر می باشد شامل کلیه کارکنان شرکت آلومینای ایران می باشد و نمونه آماری به صورت تصادفی وبا توجه به نامشخص بودن شاخصهای پراکندگی جامعه ،با استفاده از جدول مورگان ۴۰ نفر از مدیران نمونه سنجش بهره وری و ۳۲۰ نفر نمونه جهت سنجش سبکهای مدیریت انتخاب شده اند . با انجام آزمونهای همبستگی و آزمون تحلیل واریانس فرضیه اصلی در سطح اطمینان ۹۹% مورد تائید قرار گرفت ومشخص شد بین سبکهای مدیریت با بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد و در فرضیات فرعی نیز۱-بین سبک مدیریت وظیفه مدار و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد و۲- بین سبک وظیفه مدار و بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد و۳- بین سبک وظیفه و رابطه مداری ضعیف با بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد و۴- بین سبک وظیفه و رابطه مداری قوی با بهره وری نیروی انسانی رابطه معنا داری وجود دارد. و مشخص شد بین جنسیت،سن،مدرک تحصیلی و تاهل و سابقه خدمت با میزان بهره وری کارکنان رابطه معنا داری وجود ندارد. با توجه به نتایج به دست آمده به کارگیری سبک وظیفه مدار و توجه صرف به انجام صحیح کارها توسط مدیران و مشارکت ندادن کارکنان ممکن است از مهمترین علل پایین بودن بهره وری نیروی انسانی باشد و با استفاده از سبک وظیفه و رابطه مدار قوی در سازمان ایجاد روحیه و خلاقیت و مشارکت می کند و مدیران باید در کنار توجه به انجام درست کارها با روابط حسنه سطح بهره وری را افزایش دهند.بطور کلی در مقایسه میانگین بهره وری ۴ سبک مدیریتی مشخص می شود کارکنانی که با سبک وظیفه مدار و رابطه مدار قوی هدایت می شوند از لحاظ بهره وری در سطح بالاتری قرار می گیرند.

مقدمه

 صنعت آلومینا در سطح دنیا یکی از صنایع پیچیده و حیاتی می باشد و رهبری و مدیریت چنین ســـازمانهایی یکی از عــوامل مــوفقیت سازمان می باشد . سازمان با مدیر شایسته به سوی کمال راه می پیماید و بدون مدیر مؤثر بقاء سازمان دچار مخاطره می گردد . مدیر موفق نیاز به رفتارهایی دارد که پیروان را برای دست یافتن به هدفهای معین در موقعیتهای مشخص یگانه ساخته و برانگیزاند (دیوس[۱]  ، نیواستورم[۲]  ، ۱۳۷۵: ۲۴۹) از طرف دیگر ، منابع انسانی ، سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند که موفقیت و بقا سازمانی به آنها بستگی دارد . به همین دلیل ، بهره وری نیروی انسانی نیز مهم ترین عاملی است که امروزه هدف غایی اکثر سازمانها است . بنابراین هر چه مدیریت سازمانی ، قوی تر و از استحکام بیشتری برخوردار باشد ، بهره وری نیروی انسانی نیز افزایش می یابد. لذا شناخت واقعیت های موجود و پی بردن به روابط میان کارکنان موجب حل مجهولات فراوانی می باشد و این مستلزم انتخاب روش منظم و دقیقی است که بتواند قوانین را کشف کرده و از راه دریافت آنچه هست یا ترسیم دور نمایی از آنچه باید باشد به بهره وری بیشتر از نیروی انسانی دست یابد. مدیریت موتور و اهرم توسعه است و توسعه در گرو کار گروهی و سازمانی میسر می باشد. همه مدیران با سبک خود سازمانشان را اداره می کنند ولی در دنیای رقابت و پیچیدگی روز افزون مهارتها و ارتباطات ، توفیق سازمانها ، بدون شیوه مطلوب مدیریت چندان مقدور نیست . با توجه به اینکه تعیین سبک ایده آل واحدی برای مدیریت غیر واقع بینانه به نظر می رسد بهتر است به جای تلاش برای تعیین سبک مدیریت ، مؤثرترین سبک برای یک سازمان را مطرح نمود. به عبارتی دیگر سازمانهای متفاوت با محیط های متفاوت تر ، مستلزم سبک رهبری متفاوتی هستند و این باور به مدیر کمک می نماید تا در شرایط بحرانی تصمیمات مؤثرتری اتخاذ تماید.در این راستا این پژوهش سعی دارد ، ارتباط سبک های مدیریت را بابهره وری نیروی انسانی در شرکت آلومینای ایران را مورد بررسی قرار دهد.

بیان مسأله (پایه های نظری )

محققان و اندیشمندان مدیریت امروزه بر این باورند که کارکنان مهمترین منبع رقابتی سازمان هستند ، و سرمایه انسانی یک سازمان یا موسسه یا شرکت و در سطح فراتر سرمایه انسانی یک کشور می تواند همه نیازمندی های استراتژیک را برآورده کنند (مهدی زاده ، ۱۳۸۷: ۷۹)اولین و مهمترین مولفه توسعه در هر کشور انسان است . نیروی انسانی سهم عمده ای در توسعه اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی و غیره … دارد . انسان بعنوان یک محور در توسعه نقش اساسی را در تمام محورهای دیگر بازی می کند ، در واقع نیروی انسانی مهمترین زیر ساخت هر مجموعه یا سازمان و کشور است ، چــون اســاس حرکت به سوی توسعه انسان است . انسان به عنوان عنصر اصلی ساختار و مدیریت که می تواند توسعه را به ارمغان بیاورد و هم می تواند بعنوان مانع بزرگ توسعه عمــل کند (مجدنیا ، ۱۳۸۸: ۲۵)در همین راستا اطلاع از سبکهای مدیریت و نحوه تأثیر گذاری آنها بر سطح بهره وری سازمان بسیار مهم می باشد.یکی از ابزارهای مهم افزایش بهره وری نیروی انسانی ، اعمال سبکهای مختلف مدیریت می باشد که مدیران با توحه به محیط سازمانی و شخصیت خود آن را انتخاب می کنند. از سوی دیگر چون فعالیتهای سازمان وابسته به فعالیتهای افرادی است که آگاهانه با یکدیگر همکاری دارند، دستیابی به اهداف سازمان در زمان معین بدون وجود نظام مدیریت کارا غیر ممکن است .مدیران باید ماموریت و ارزش های بیشتری را در ذهن کارگران (برای سازمان ) تلقین نمایند ، بنابراین آنها را قادر سازند به میل و اختیار خود در برابر عوامل تصادفی و پیش بینی نشده محیط واکنش مناسب نشان دهند. همچنین مدیران می توانند جریان بزرگی از اطلاعات را وارد سازمان کنند و همگان را به صورت کانل آگاه سازند . (ریچارد ال . دفت[۱] ، ۱۳۸۸ : ۲۵)بنابراین مدیر موفق کسی است که تمایل کارکنان را برای رسیدن به اهداف سازمان تقویت کند و عامل ایجاد وتقویت انگیزه گردد. در واقع این مدیر است که می تواند با اتخاذ صحیح «سبک مدیریت » این مهم را به انجام رساند و موجب بهبود عملکرد و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی خود گردد.سبکهای مدیریت براساس تئوری سه بعدی اثر بخشی ردین[۲] به چهار سبک اسامی ۱) وظیفه مدار ۲) رابطه مدار ۳) وظیفه مدار و رابطه مدار قوی ۴) وظیفه مدار ورابطه مدار ضعیف قابل تقسیم می باشد. شرایط اثر بخش و غیر اثر بخش به هشت سبک رفتاری تفکیک می گردد. (پال هرسی و کنث بلانچارد[۳] ، ۱۳۸۸  : ۱۰۷)از طرفی بهره وری هر سازمان و نهادی تابع ونتیجه کارایی و اثر بخشی مدیریت ، رهبری و مترادف با مدیریت خوب می باشد.بهره وری یک فرایند تغییر است که لازمه آن داشتن یک هدف ارزشمند و مشخص و بکارگیری امکانات موحود برای دستیابی به آن هدف است . مهمترین عامل در تحقق اهداف بهره وری ، تشویق و ترغیت منابع انسانی به مشارکت و همکاری در ارائه ایده ، خلاقیت ، کارهای گروهی و … است که این مهم بدون توجه به این امر ، اشاعه فرهنگ بهره وری در سازمان را محقق نمی گرداند.گرایش عمومی در امر بهره وری انسانی و توانمندیهای آن ، انگیزش ، خلاقیتهای او ، بهبود روانی – فیزیکی محیطهای کار و نفس کار و به طور کلی در جهت توسعه کیفی و کمی منابع انسانی فعال و خلاق متمرکز شده است .فلسفه ای که به توسعه منابع انسانی به عنوان مهمترین عامل بهره وری ارج می نهد باید استانداردها وهنجارهای کار با بعنوان وسیله و چارچوبی برای توسعه بیشتر در مجموعه همبسته بهبود بهره وری در نظر داشته باشد.بنابراین اگر جنبش بهره وری و هدفهای آن بصورتی بایسته در کل شرکت و در راهبردهای کشور وارد شود ، توانایی بالقوه برای ارتقای کیفیت زندگی کاری وتوسعه منابع انسانی به وجود خواهد آمد که بازتاب و نتیجه نهایی آن می تواند تضمین بخش حیات یا کیفیت را در آینده شهروندان فراهم نماید. لذا بر آن شدم که این تحقیق را برای نخستین بار به شکل کاربردی انجام دهم.حال در ذهن پژوهشگر این سؤال مطرح می شود که آیا بین سبکهای مدیریت با بهره وری نیروی انسانی در شرکت آلومینای ایران رابطه ای وجود دارد ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سبک های مدیریت با بهره وری نیروی انسانی

فصــل اول:بیان مساله

۱-۱-بیان مسأله (پایه های نظری ) ۹
۱-۲-بیان اهمیت و ضرورت پژوهش ۱۰
۱-۳-بیان اهداف ۱۲
۱-۴- فرضیات تحقیق ۱۲
۱-۵- متغیرهای تحقیق وتعاریف آنها : ۱۲
۱-۶- تعاریف نظری متغیرها ۱۳
۱-۷-تعاریف عملیاتی متغیرها : ۱۴

فصل دوم:ادبیات تحقیق

۲-۱-تعریف مدیریت ۱۷
۲-۲-مدیریت و روشهای رهـبری ۱۸
۲-۲-۱- مدیریـت خودکامـــه( دیکتاتوری ) ۱۸
۲-۲-۲- مدیریت مهار گسیختــه ۱۸
۲-۲-۳- مدیریت دموکراتیک ۱۹
۲-۲-۴-مدیریت مشارکتی ( جدی و مهربان ) ۲۰
۲-۳-اهــداف مـدیریــت ۲۳
۲-۴-وظائف مدیریت ۲۳
۲-۴-۱-برنامه ریزی ۲۳
۲-۴-۲-سازماندهی ۲۴
۲-۴-۳-رهبری ۲۴
۲-۴-۴-کنترل ۲۴
۲-۵-نظریات نئوکلاسیکها و کلاسیکها و دوره نوین در رابطه با سبک مدیریت ۲۵
۲-۵-۱-نظریات نئوکلاسیکها در مورد سبک مدیریت : ۲۵
۲-۵-۲-نظریه کلاسیکها درمورد سبک مدیریت: ۳۲
۲-۵-۳- نظریه دوره نوین درمورد سبک مدیریت : ۳۴
۲-۶-مدل سه بعدی اثر بخشی (۳-D) 34
۲-۷-سبکهای هشتگانه مدیریت ۴۱
۲-۷-۱-سبکهای وظیفه مداری (کارمداری) ۴۱
۲-۷-۱-۱-مدیر خودکامه : ۴۲
۲-۷-۱-۲-مدیر مستبد خیر خواه ۴۳
۲-۷-۲-سبکهای رابطه مداری (فردمداری) ۴۳
۲-۷-۲-۱-مدیر مطیع با موعظه گر ۴۴
۲-۷-۲-۲- مدیر رشده دهنده ۴۴
۲-۷-۳-سبکهای وظیفه مداری و رابطه مداری قوی ۴۵
۲-۷-۳-۱-مدیریت سازشکار ۴۶
۲-۷-۳-۲-مدیریت مجری ۴۶
۲-۷-۴- سبکهای وظیفه مداری و رابطه مداری ضعیف ۴۷
۲-۷-۴-۱-مدیر گریز پا یا سزاوار ۴۷
۲-۷-۴-۲-مدیر مقرراتی یا دیوانسالاری ۴۷
۲-۸-تعریف بهره وری ۴۹
۲-۹-تاریخچه بهره وری ۴۹
۲-۱۰-اهمیت بهره وری ۴۹
۲-۱۱-بهره وری نیروی انسانی ۵۰
۲-۱۲-نظریه مدل ACHIEVE 51
۲-۱۲-۱-توانایی (دانش ومهارت ها ) ۵۲
۲-۱۲-۲-وضوح (درک یا تصور نقش) ۵۳
۲-۱۲-۳-کمک (حمایت سازمانی ) ۵۳
۲-۱۲-۴-انگیزه (انگیزش یا تمایل) ۵۳
۲-۱۲-۵-ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد ) ۵۳
۲-۱۲-۶-اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنلی ) ۵۳
۲-۱۲-۷-محیط (تناسب محیطی ) ۵۳
۲-۱۳-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی ۵۴
۲-۱۴-مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری ۵۵
۲-۱۵-شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها ۵۶
۲-۱۵-۱- ارتباط ۵۶
۲-۱۵-۲- تعهد ۵۷
۲-۱۵-۳- تداوم ۵۸
۲-۱۷-تحقیقات انجام شده در رابطه با سبکهای مدیریت در خارج از کشور : ۶۲
۲-۱۸-تحقیات انجام شده در رابطه با بهره وری نیروی انسانی در داخل کشور ۶۴
۲-۱۹-تحقیقات انجام شده در رابطه با بهره وری نیروی انسانی در خارج کشور ۶۵

فصل سوم:روش و نوع تحقیق

۳-۱-روش و نوع تحقیق : ۶۸
۳-۲-جامعه آماری : ۶۸
۳-۳-نمونه آماری : ۶۸
۳-۴-ابزار اندازه گیری : ۶۹
۳-۵-روایی و پایایی در انداره گیری : ۶۹
۳-۵-۱- روایی پرسشنامه : ۶۹
۳-۵-۲-اعتبار درونی پرسشنامه: ۷۰
۳-۵-۳-اعتبار بیرونی پرسشنامه ۷۱
۳-۶-روشهای تجزیه و تحلیل آماری داده ها ۷۲

فصل چهارم:یافته های پژوهشی

۴-۱- آماره های توصیفی نمونه مورد بررسی ۷۴
۴-۱-۱- توصیف فراوانی متغییرهای جانبی کارکنان ۷۴
۴-۱-۱-۱- بررسی حجم نمونه کارکنان از لحاظ جنسیت ۷۵
۴-۱-۱-۲- بررسی حجم نمونه کارکنان از لحاظ سن ۷۶
۴-۱-۱-۳- بررسی حجم نمونه کارکنان از لحاظ تاهل ۷۷
۴-۱-۱-۴- بررسی حجم نمونه کارکنان از لحاظ مدرک تحصیلی ۷۸
۴-۱-۱-۵- بررسی حجم نمونه کارکنان از لحاظ سابقه خدمت ۷۹
۴-۱-۲-توصیف فراوانی متغییرهای جانبی مدیران ۸۰
۴-۱-۲-۱- بررسی حجم نمونه مدیران از لحاظ جنسیت ۸۰
۴-۱-۲-۲- بررسی حجم نمونه مدیران از لحاظ سن ۸۱
۴-۱-۲-۳- بررسی حجم نمونه مدیران از لحاظ تاهل ۸۲
۴-۱-۲-۴- بررسی حجم نمونه مدیران از لحاظ مدرک تحصیلی ۸۳
۴-۱-۲-۵- بررسی حجم نمونه مدیران از لحاظ سابقه خدمت ۸۴
۴-۱-۳- توصیف فراوانی متغییرهای مستقل و وابسته ۸۵
۴-۱-۳-۱-سبکهای مدیریت ۸۵
۴-۱-۳-۲- بهره وری نیروی انسانی از دیدگاه مدیران ۸۵
۴-۲- یافته های استنباطی پژوهش ۸۵
۴-۲-۱- فرضیه اصلی پژوهش: ۸۵
۴-۲-۲-فرضیه های فرعی پژوهش: ۸۸
۴-۲-۳-سایر یافته های پژوهش ۹۲

فصل پنجم:نتیجه گیری

۵-۱-نتیجه گیری : ۹۶
۵-۲- محدودیت های پژوهش ۹۸
۵-۳-پیشنهادات براساس یافته های تحقیق: ۹۸
۵-۴- راهکار برای تحقیقات آینده : ۹۹
پیوست ها ۱۰۱
منابع فارسی ۱۱۱
منابع لاتین ۱۱۴