دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين مهارتهاي مديريتي و نگرش سيستمي در کارکنان

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۵۹۹کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۲۰| قیمت : ۱۷۰۰۰ تومان

چکیده :امروزه مديران و کارکنان براي توفيق در انجام وظايف خود بايد نقش هاي متعددي را بپذيرند و براي ايفاي آنها به مهارت هاي خاصي نياز دارند.همچنين در خصوص نگرش سيستمي مي توان گفت:. کمک به مديران و کارمندان در برخورد با يک مسئله و تقسيم آن به مسائل کوچک تر براي حل مسائل در محدوده ي کوچک تر و استفاده از يک قالب کلي راه حل ها، براي حل مسئله اصلي وداشتن اهداف مناسب در نگرش سيستمي يک ضرورت است که اين پژوهش با هدف آشکار نمودن رابطه بين مهارتهاي مديريتي(فني ،انساني وادراکي ) و نگرش سيستمي در کارکنان شرکت آب وفاضلاب استان خراسان شمالي به بحث و بررسي در اين خصوص پرداخته است. در این تحقیق که بصورت توصيفي انجام گرديد از روش نمونه گیری تصادفی ساده برای انتخاب افراد در نمونه استفاده شده است از ۱۵۰ نفر افراد جامعه طبق جدول تعیین حجم نمونه مرگان ۱۰۵ نفر برای شرکت در نمونه انتخاب شدند که پرسشنامه ها در بین آنها توزیع و نتایج جمع آوری شد برای اندازه گیری پایایی پرسشنامه از الفای کرونباخ استفاده شد وبراي بدست آوردن رابطه بين دو متغيير از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. در بررسي هاي انجام شده مشاهده می شود که مقدار ضریب همبستگی بین مهارتهای مدیریتی و نگرش سیستمی کارکنان برابر ۰٫۴۴۷ بدست آمده که نشان دهنده رابطه معنادار مثبت و مستقیم می باشدودر ادامه به بررسي رابطه بین متغیر نگرش سیستمی کارکنان و هر یک از متغیر های مهارت فنی ، انساني و ادراکی مدیریتی پرداخته که در پايان باتوجه به اينکه ضريب همبستکي پيرسون متغيير ها به ترتيب ۰٫۲۸و۰٫۴۷۵و۰٫۴۰۴ بدست آمد یعنی بین متغیر نگرش سیستمی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و متغیر های مهارت فنی مدیریت ، متغیر مهارت انسانی مدیریت ، متغیر مهارت ادراکی مدیریت به عنوان متغیر های وابسته ارتباط معنی دار وجود دارد.

۱-۱- بيان مسئله
هر سازمان در آغاز کوچک است به‌طوری که حتی یک فرد به تنهایی قادر به انجام دادن همه کارها است. اما با گسترش یافتن کارها، آن فرد به معاونان و همکارانی نیاز پیدا می‌نماید. در نتیجه برای سهولت کار وظایف خود را میان خود و همکاران تقسیم می‌کند. مدیران عالی سازمان، به برنامه‌ریزی، سازماندهی، رهبری، نظارت و … می‌پردازند؛ ولی سرپرستان، در پایین سلسله مراتب قرار دارند و به‌عبارتی در تقسیم‌بندی مدیریت، جزء مدیران تحتانی سازمان هستندتمام تعاریفی که از وظایف و مسئولیت‌ها برای مدیریت ارائه شده، در مورد سرپرست‌ها نیز مصداق دارد. سرپرست، مانند مدیر، تقسیم کار، نظارت، برنامه‌ریزی و کنترل می‌کند. یک مورد دیگر هم به وظایف سرپرست اضافه می‌شود و آن اجرا است؛ یعنی مدیریت، بحث نظری و فلسفی مطلب را همراه دارد؛ اما سرپرست، نه تنها تمام این تکالیف را که بر عهده مدیر است و در نظام مدیریت تعریف شده، برعهده دارد، بلکه چون با طبقات اجرایی سازمان در تماس است، همه آن نقش‌های مدیران را باید از نظر ستادی داشته باشد و از پایین هم با عوامل اجرا در ارتباط باشد. موقعیت سرپرست خط اول در سازمان، از این جهت منحصر به‌فرد است که سرپرست، تنها مدیری است که کار افراد غیر مدیر را سرپرستی می‌کند. از آنجا که نیل به هدف‌های سازمانی، بستگی به این دارد که کارها در سطح اجرایی چگونه انجام می‌شود، بنابراین، این موضوع به‌نحو بارزی اهمیت موقعیّت سرپرستان سازمان را افزایش می‌دهد.وظایف افراد شاغل در این منطقه، اجرای عملیات اصلی در سازمان، کارگاه، مؤسسه تولیدی، خدماتی و صنعتی است و مانند استادان، مدرسان، دبیران، آموزگاران در سیستم آموزشی، کارشناسان و کارمندان در ادارات، تکنسین‌ها، سرکارگران، کارگران و مسئولان مستقیم کار در کارگاه‌ها را شامل می‌شود (سلجوقی،۱۳۸۵)كارآیی و اثربخشی عملكرد مدیران، ‌مستلزم استفاده از مهارت‌های مدیریتی است. مهارت ، عبارت از توانایی تبدیل دانش به كنش به‌طوری است كه به یك عملكرد مطلوب منجر شود. رابرت كات (۱۹۹۵) مهارت‌های مورد نیاز مدیران را به فنّی، انسانی و ادراكی طبقه‌بندی كرده است. مهارت به توانایی‌های قابل پرورش شخص كه در عملكرد و ایفای وظایف منعكس می‌شود، ‌اشاره می‌كند. بنابراین منظور از مهارت، توانایی به‌كار بردن مؤثر دانش و تجربه شخص است. ضابطه اصلی مهارت، ‌اقدام و عمل مؤثر در شرایط متغیر است.( علاقه‌بند،۱۳۸۸)
مهارت فنی ؛‌ مهارت فنّی عبارت از توانایی مدیر در كاربرد دانش تخصصی یا تخصص‌های ویژه است. (رابینز، ۱۳۸۴)مهارت‌های تخصصی از راه آموزش رسمی، كارورزی و تجربه به‌دست می‌آیند. ویژگی بارز مهارت فنّی آن است كه به بالاترین درجه شایستگی و خبرگی در آن می‌توان دست یافت؛ ‌زیرا این نوع مهارت، ‌ماهیّتا دقیق، ‌مشخص، ‌دارای ضوابط عینی و قابل اندازه‌گیری است. بنابراین كنترل و ارزشیابی آن، هم در طی فرایند آموزش و هم در مرحله كاربرد، ‌آسان است
مهارت انسانی ؛ مهارت انسانی به‌معنی توانایی در كاركردن، درك نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه است. (رابینز،۱۳۸۴)این مهارت، در نقطه مقابل مهارت فنّی قرار دارد. در مهارت فنّی كار كردن با اشیا و وسایل مطرح است؛ ولی در مهارت انسانی، كاركردن با مردم مد نظر است.
مهارت ادراكی ؛‌ مهارت ادراكی (مفهومی) یعنی، ‌توانایی ذهنی برای درك و تجزیه و تحلیل پیچیدگی‌های سازمان و فهم همه عناصر و اجزای تشكیل دهنده‌ی كار و فعالیت سازمانی به‌صورت یك كل واحد (سیستم) است. .( علاقه‌بند،۱۳۸۸)

همه مشاغل مدیریت، مستلزم كاربرد این مهارت‌ها است؛ ولی با توجه به سطوح مختلف مدیریت، ‌ارزش نسبی آن‌ها متفاوت است. مدیران رده سرپرستی به مهارت فنّی قابل ملاحظه‌ای نیاز دارند، ‌زیرا كه وظایف آن‌ها غالبا ایجاب می‌كند كه زیردستان خود را راهنمایی كنند، یا آموزش دهند. در مقابل، ‌مدیران رده بالای سازمان چندان نیازی به مهارت‌های فنّی ندارند؛ ‌بلكه وظایف تصمیم‌گیری، ‌برنامه‌ریزی و سازماندهی ایجاب می‌كند كه مهارت ادراكی قابل ملاحظه‌ای داشته باشند. مهارت‌های انسانی، ‌تقریبا لازمه كار مدیران در همه رده‌های مدیریت است.(سعیدی،۱۳۸۷)با این وجود دانش مدیریتی مدیران و میران تعاملات بین زیر دستان و انتقال اطلاعات و دانش در سطح كلان و خُرد بين افراد و سازمان‌ها بستگي به افرادي دارد كه اين انتقال را تسهيل و تسريع مي‌كنند. در نتيجه تمام عواملي كه مشوق ارتباط بين‌فردي يا مانع آن باشند بر مبادلات اطلاعاتي افراد نيز تأثير گذار خواهند بود. به همين دليل، اهميت ارتباطات و تعاملات مبتني بر اعتمادِ ميان افراد در گسترش و كاربرد دانش مورد تأكيد قرار‌گرفته است. چنانچه سازماني بتواند هر چه بيشتر تعاملات اثر بخش را در ميان كاركنان خويش در داخل گروه‌ها و واحدهاي سازماني افزايش دهد بيشتر مي‌تواند نسبت به اثر‌بخشي مبادلات اطلاعاتي ميان افراد خود و در نتيجه مديريت اثر بخش دانش سازماني اطمينان حاصل كند (بات، ۲۰۰۱). بنابراين ايجاد و گسترش فرهنگ و جوي در سازمان‌ها كه اين ارتباطات و تعاملات را ترغيب كند.بنابراین اگر فعالیتهای سازمان را به مثابه یک سیستم در نظر بگیرم مجموعه فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم شده را می توان تصور کرد که این امر می تواند نقش بسزایی در میزان اثر بخشی سازمان داشته باشد.به راستی چه رابطه ای بین میزان توانمندی مدیر و نگرش سیستمایتک کارکنان وجود دارد. آیا میزان برخوداری مدیر از مهارتهای بالا مدیریتی می تواند نگرش سیستمایک زیر دستان را تقویت کند. در این تحقیق بر بررسی رابطه بین میزان مهارتهای مدیریتی و تفکر سیستمی کارکنان شرکت آب و فاضلاب می پردازد.
حال با توجه به نکاتی که مختصرا در خصوص مهارتهای مدیریتی و نگرش سیستمی بیان شد در آینده می خواهیم به این پرشس جواب دهیم که آیا بین مهارتهای مدیریتی (فنی ،انسانی ،ادراکی )ونگرش سیستمی کارکنان رابطه ای وجوددارد؟واین رابطه چقدر در پیش برد اهداف سازمان موثر واقع می شود ؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رابطه بين مهارتهاي مديريتي و نگرش سيستمي در  کارکنان 

چکیده ۱

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- بيان مسئله ۳
۱-۲-اهميت و ضرورت انجام تحقيق ۵
۱-۳- اهداف پژوهش ۶
۱-۳-۱- هدف كلي ۶
۱-۳-۲- اهداف جزيي ۶
۱-۴- فرضيات ۶
۱-۵-متغيير هاي مورد مطالعه ۷
۱-۶- تعريف اصطلاحات مهم و متغييرهاي تحقيق ۷
۱-۶-۱- تعاريف مفهومي(نظري) ۷
۱-۶-۲- تعاريف عملياتي(عملي) ۸

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱-مفاهيم مديريتي ۱۰
۲-۲- تعریف مدیریت ۱۰
۲-۳- اهمیت مدیریت ۱۲
۲-۴- تاریخچه ۱۳
۲-۴-۱- دیدگاه های سنتی ( کلاسیک ) ۱۴
۲-۴-۱- مکتب بوروکراتیک (دیوان سالارانه) ۱۵
۲-۴-۲- اصول اداری (نظریه اصول گرایان) ۱۵
۲-۶- رویکرد انسانی در مدیریت ۱۶
۲-۶-۱- مکتب روابط انسانی ۱۶
۲-۶-۲- رویکرد کمی ۱۶
۲-۷- نظریه سیستم ها ۱۶
۲-۸- نظریه احتمال: ۱۶
۲-۹- سازمان های یادگیرنده ۱۷
۲-۱۰- فراگرد مدیریت ۱۷
۲-۱۱- مهارت‌های سه‌گانه مدیریت ۱۷
۲-۱۱-۱- مهارت فنی ۱۸
۲-۱۱-۲- مهارت انسانی ۱۸
۲-۱۱-۳- مهارت ادراکی ۱۸
۲-۱۲- مهارت هاي اساسي مديريت ۱۸
۲-۱۳- ارزش نسبی مهارت‌ها ۲۱
۲-۱۴- معرفی تفکر سیستمی (بر اساس دیدگاه مهارت-محور ریچموند) ۲۱
۲-۱۴-۱- مهارت‌های هفت‌گانه در تفکر سیستمی ۲۳
۲-۱۴-۲- تعريف موقعيت ۲۴
۲-۱۴-۳- ايجاد الگوهاي رفتاري ۲۵
۲-۱۵- نگرش سیستمی چیست؟ ۲۶
۲-۱۵-۱- حل مسائل سازمان با نگرش سیستمی ۲۸
۲-۱۵-۲- شیوه های تفکر انسان ۳۲
۲-۱۵-۲-۱- کل گرایی اولیه ۳۲
۲-۱۵-۲-۲- جزء گرایی ۳۲
۲-۱۶- نگرش سیستمی در نظام اسلامی ۳۴
۲-۱۷- نظريه عمومي سيستمها و وحدت علم ۳۷
۲-۱۷-۱- نظريه عمومي سيستمها در آموزش: توليد همهکاره هاي علمي ۳۸
۲-۱۷-۲- علم و جامعه ۳۹
۲-۱۸- تفکر سيستمي و فوائد آن ۴۰
۲-۱۸-۱- تفکر سيستمي در مقايسه با تفکر در عصر ماشين ۴۰
۲-۱۸-۲- روش سيستمي به چه کار مي‌آيد؟ ۴۱
۲-۱۹- تجزيه و ترکيب ۴۱
۲-۲۰- مقايسه روش سيستمي با روش تحليلي ۴۲
۲-۲۰-۱-روش تحليلي ۴۲
۲-۲۰-۲- روش سيستمي ۴۲
۲-۲۱- مدلها و شبيه سازي ۴۴
۲-۲۲- محاسن رويکرد سيستمي ۵۰
۲-۲۳- انواع سيستم ۵۱
۲-۲۴-سه گام تفکر ترکيبي ۵۳
۲-۲۵- تحقيقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق ۵۵
۲-۲۵-۱- مروري بر مطالعات انجام گرفته درداخل كشور: ۵۵
۲-۲۵-۲- مروري بر مطالعات انجام گرفتهدر خارج كشور: ۵۷
۲-۲۶- جمع بندی و نتیجه گیری کلی از ادبیات و پیشینه پژوهش : ۶۰

فصل سوم: روش تحقیق

۳-۱- مقدمه ۶۴
۳-۲- جامعه آماری ۶۴
۳-۳- روش نمونه گیری ۶۴
۳-۴- ابزارهاي گردآوري داده‌ها ۶۴
۳-۴-۱- پرسشنامه مهارتهای مدیریتی ۶۴
۳-۴-۲- پرسشنامه تفکر سیستمی ۶۵
۳-۵-پایایی و روایی پرسشنامه تفکر سیستمی ۶۵
۳-۶- روش اجرای تحقیق ۶۵
۳-۷روش آماری تحلیل داده ها ۶۵

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

۴-۱- مقدمه ۶۷
۴-۲- یافته های تو صیفی ۶۸
۴-۳-یافته های مربوط به فرضیه تحقیق۷۲

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

۵-۱- نتایج ۸۳
۵-۲- محدوديتهاي پژوهش ۸۶
۵-۳- پيشنهادها ۸۶
۵-۳-۱- مبتنی بر نتایج پژوهش ۸۶
۵-۳-۲- مبتنی بر تجارب محقق ۸۷
۵-۳-۳- توصيه به پژوهشگران آينده ۸۷
پیوست ها ۸۸
منابع فارسی ۹۶
منابع انگلیسی ۹۹
چکیده انگلیسی ۱۰۲
عنوان انگلیسی۱۰۳

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۲۰

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۲

قیمت : ۱۷۰۰۰تومان

دانلود پایان نامه

2 comments

  1. درود و سلام
    فصل چهارم نیز داره این پایان نامه ؟چون داخل فهرستی که زدید نیست؟

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *