دانلود پایان نامه بررسي رضايتمندي معلمان از نظام فعلي ارزشيابي عملكرد آموزش و پرورش

نوع فایل :ورد (ِdocx) | حجم:۳۲۰کیلوبایت (rar) | تعداد صفحات : ۱۰۹| قیمت : ۱۸۰۰۰ تومان

چکیده :هدف از این تحقیق ، بررسی رضایتمندی معلمان از نظام ارزشیابی عملکرد در شهرستان سبزوار در سال تحصیلی ۹۰-۸۹ بوده که سئوال اصلی تحقیق عبارت است از : آیا معلمان از نظام فعلی ارزشیابی عملکرد رضایت دارند؟به همین منظور شیوه ارزشیابی به عنوان متغیر مستقل قلمداد می گردد و رضایت معلمان به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است. این پژوهش از نظر هدف جزء پژوهش های کاربردی محسوب می شود.روش انجام پژوهش ، پیمایشی از نوع همبستگی می باشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه ۲۶ سئوالی محقق ساخته و مصاحبه بوده وروش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی و مورگان با ۳۷۸ نفر از جامعه آماری معلمان سبزوار انتخاب گردیده است.برای جمع آوری اطلاعات از روش میدانی وکتابخانه ای و اعتبار و روایی توسط پرسشنامه و نظر کارشناسان متخصص مورد تایید وبرای تحلیل داده ها و آزمون سئوالات اطلاعات آماری از توصیف آماری واستنباطی استفاده شده ونتیجه زیر بدست آمده است. یافته های یژوهش نشان می دهد که معلمان از نظام فعلی ارزشیابی عملکرد رضایت ندارند.محتوا شامل: تعاریف ارزشیابی عملکرد، روش های ارزشیابی، فواید ارزشیابی، رضایت کارکنان می باشد. چند پیشنهاد برای افزایش رضایتمندی از ارزشیابی عملکرد بیان شده که عبارتند از : برقراری نظام ارزشیابی ساختارمند و ساده اثر بخش و جلوگیری از سوء گیری ها ، کیفی بودن معیارها و دادن بازخورد به معلمان و آگاهی از روش های ارزشیابی

۱-۱ ) مقدمه
با توجه به جایگاه و اهمیت والای انسان به عنوان بزرگترین سرمایه ی ممکن در جهان و نقش اساسی وی در تحقق آرمان ها و اهداف سازمان ها، ضرورت ایجاب می کند که کسانی که عهده دار کار یا مسئول دیگرانند بدانند که چه عاملی انسان را به حرکت وا می دارد، اگرمدیریت یا رهبری سازمان به این مهم توجه داشته باشد، قاعدتاً بایستی در تدوین اهداف، استراتژی ها و سیاست های سازمانی خود موضوع توسعه منابع انسانی را مورد توجه قرار دهد.برای هرچه بالنده تر ساختن منابع انسانی و سرمایه گذاری موثر در آن و همچنین آگاهی از ظرفیت ها، توانمندی ها، قوت ها و ضعف ها، داشتن نظام ارزیابی عملکرد منابع انسانی ضروری و امری مهم به حساب می آید.
نظام ارزشیابی عملکرد در سازمان ها به مدیریت یاری می رساند تا براساس اطلاعات موثق و مطمئن به توسعه و به سازی منابع انسانی بپردازد. بهبود عملکرد کارکنان موجب بهبود عملکرد سازمانی و افزایش بهره وری سازمان می گردد. از این رو وجود یک نظام ارزشیابی منسجم ومتأثرازفرهنگ،چشم انداز،استراتژیهاو سیاست ها و اهداف سازمانی برای سازمان ها ضروری است.(جزایری،۴:۱۳۸۵).ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی یک جزء مهم از مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان است. اکثر سازمان ها و شرکت ها از نظام های مختلف ارزشیابی به صورت رسمی استفاده می کنند. این سازمان ها مداوم در پی یافتن روش هایی هستند که بتوانند ارزشیابی عملکرد را هر چه بهتر انجام دهند. چون سرمایه ی نیروی انسانی، سهم عمده ای در تشکیل سرمایه سازمان ها و شرکت ها دارد. برای نظارت هر چه بهتر بر این سرمایه عظیم، باید نظام ارزشیابی عملکرد، هر چه بهتر انجام شود. بی شک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان، برای هدایت آن ها به سوی پرورش مهارت ها و قابلیت های فردی آنان ضروری است.امروزه در بین دست اندرکاران تعلیم و تربیت کمتر کسی یافت می شود که به ضرورت اجرای ارزشیابی از کار معلم در آموزش و پرورش ایمان نداشته باشد. به همین دلایل آموزش و پرورش می بایست برای تحقق اهدافش، تدوین و اجرای مناسب سیستم ارزشیابی عملکرد معلم را در سرلوحه ی برنامه هایش قرار دهد.(کرامتی،۸:۱۳۷۶)
آن چه در این پژوهش مورد مطالعه قرار خواهد گرفت، مبانی دینی و قانونی ارزشیابی، فلسفه و اهمیت، فواید و کاربرد و ضرورت ارزشیابی در سازمان ها، روش های ارزشیابی و معایب و مزایای هر کدام از آن هاست. تاریخ چه ی ارزشیابی و فرایند طراحی، توسعه و اجرای نظام ارزشیابی و هم چنین ارزشیابی از نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان نیز به تفضیل بحث خواهد شد.

۱-۲ ) بیان مسئله ی پژوهش

ارزشیابی عبارت است از سنجش میزان تلاش و حدود موفقیت کارمند در اجرای وظایف شغلی و تکالیف رفتاری مورد انتظار ( طرح ارزشیابی کارکنان دولت ، ۱۳۷۵: ۱۷ ).ارزشیابی در آموزش و پرورش کاری ظریف، حساس، دشوار و در عین حال مهم است، و چنان چه به خوبی انجام نشود، بهتر است که به کلی انجام نشود؛ زیرا اجرای نامناسب آن بسیار مخرب است. دلسردی و تضعیف شدن روحیه معلم، پایین آمدن کیفیت کار معلم، جایگزین شدن روابط غیر منطقی به جای ضوابط علمی، بی تفاوتی و عدم احساس مسئولیت در قبال شاگران و هدف های تعلیم و تربیت، نفاق، دورویی ، گلایه ، شکایت ، بی نظمی و اغتشاش ، عمده ترین آثار منفی اجرای سیستم نامناسب ارزشیابی معلم هستند.در صورتی که معلمان احساس کنند عملکردشان براساس ضوابط علمی ( که خود آن ها نیز در تعیین این ضوابط نقش داشته اند ) ارزشیابی می شود و نتایج این ارزشیابی در رشد حرفه ای و شخصی آن ها تاثیر می گذارد ، نه تنها از اجرای آن نگران نمی شوند بلکه از آن استقبال خواهند کرد.وقتی صحبت از رضایت از ارزشیابی مطرح می شود، عده ای عقیده دارند که کارکنان از ارزشیابی عملکرد ناراضی هستند و نیاز به پژوهش نیست و قبل از این که پژوهش انجام شود. نتیجه از قبل مشخص است. اما مسئله ی عمده این است که اگر علم به یقین است که ارزشیابی موجب عدم رضایت کارکنان می شود ، چرا با چنین هزینه های سنگین ، ارزشیابی صورت می گیرد؟ قابل ذکر است که هر نظام ارزشیابی مشکلات و مسائلی به همراه دارد و خاص نظام موجود ارزشیابی عملکرد نیست. اما اگر بطور کلی نتوان نارضایتی افراد را از ارزشیابی از بین برد ، حداقل از میزان آن کاستن، کار بزرگی است . اگر فرض بر این است که کارکنان از نظام ارزشیابی رضایت ندارند ، باید مشخص شود از کدام عوامل ارزشیابی ناراضی هستند. آیا کلاً و اصولاً معتقدند که ارزشیابی انجام نگیرد؟ آیا معتقدند با ارزشیابی نمی شود کار آن ها را سنجید؟ آیا معتقدند ارزشیابان، شایستگی ارزشیابی از کار آنان را ندارند ؟ شاید نظام ارزشیابی خوب بوده و به دلیل عدم آموزش ارزیابان ، اجرای نظام ارزشیابی دچار مشکل می شود. و شاید ملاک ها و معیارهای موجود ارزشیابی نامناسب هستند.
نهایتاً اینکه این مسئله مطرح می شود که آیا معلمان از نظام فعلی ارزشیابی عملکرد رضایت دارند؟

فهرست مطالب دانلود پایان نامه بررسي رضايتمندي معلمان از نظام فعلي ارزشيابي عملكرد آموزش و پرورش

چکيده۱

فصل اول:كليات تحقيق

۱-۱ مقدمه ۳
۱-۲ بيان مسأله پژوهش۴
۱-۳ ضرورت و اهميت مسأله ۵
۱-۴ اهداف تحقيق ۶
۱-۴-۱ هدف اصلي ۶
۱-۴-۲ اهداف فرعي ۶
۱-۵ سئوالات يا فرضيه هاي تحقيق ۷
۱-۵-۱ سئوال اصلي تحقيق

۷ ۱-۵-۲ سئوالات فرعي تحقيق ۷
۱-۶ متغيرهاي تحقيق۷
۱-۷ تعاريف اصطلاحات تحقيق ۷
۱-۷-۱ تعاريف نظري ۷
۱-۷-۲ تعاريف عملياتي ۸

فصل دوم: ادبيات و پيشينه ي تحقيق

۲-تعریف ارزشيابي ۱۰
۲-۱-۱ تاريخچه ي ارزشيابي در دنيا ۱۱
۲-۱-۲ تاريخچه ي ارزشيابي در ايران ۱۲
۲-۱-۳ مفهوم ارزشيابي عملکرد۱۳
۲-۱-۴ فلسفه ارزشيابي ۱۳
۲-۱-۵مباني ارزشيابي ۱۴

۲-۱-۶ اصول ارزشيابي در اسلام  ۱۵
۲ -۱-۷ فوايد ارزشيابي عملکرد۱۶
۲-۲ هدف از ارزشيابي عملکرد۱۶
۲- ۳ويژگي يک برنامه ي پوياي ارزشيابي ۱۷
۲-۴ کاربردهاي ارزشيابي عملکرد۱۸
۲-۵ انواع روش هاي ارزشيابي۱۸
۲-۵-۱ روش هاي اصلي ارزشيابي ۱۹
۲-۵-۲ روش رتبه بندي ترسيمي۱۹
۲-۵-۳ روش رتبه بندي ترتيبي ۱۹
۲-۵-۴روش هاي مقايسه هاي زوجي ۱۹
۲-۵-۵ روش رتبه بندي مستقيم ۲۰
۲-۵-۶رتبه بندي متناوب ۲۱
۲-۵-۷روش توزيع اجباري ۲۱
۲-۵-۸روش انتخاب اجباري ۲۳
۲-۵-۹ روش چک ليست ۲۴
۲-۵-۱۰روش وقايع حساس ۲۵
۲-۵-۱۱ توصيه هايي براي وقايع حساس۲۶
۲-۵-۱۲ ارزشيابي مبتني بر رفتار ۲۷
۲-۵-۱۳ روش مديريت بر مبناي هدف ۲۹
۲-۵-۱۴ روش ارزشيابي مقياس مشاهده رفتار ۳۲
۲-۵-۱۵روش گزارش آزاد

۳۵ ۲-۵-۱۶روش گزارش کنترل شده

۳۵ ۲-۵-۱۷ارزشيابي رواني ۳۵
۲-۵-۱۸ترکيبي از روش ها ۳۶
۲-۵-۱۹ارزشيابي از طريق رايانه ۳۷
۲-۶ خطاها يا سوء گيري هاي ارزشيابي ۳۸
۲-۶-۱ خطاي هاله اي۳۸
۲-۶-۲ خطاي ارزشياب۳۸
۲-۶-۳ خطاي سخت گيري ۳۹
۲-۶-۴ خطاي مقابله

۳۹ ۲-۶-۵ خطاي گرايش به حد وسط

۳۹ ۲-۶-۶خطاي گرايش به ارفاق۴۰
۲-۶-۷ خطاي استاندارد مبهم ۴۰
۲-۶-۸ اثر رويدادها ۴۰
۲-۶-۹ اثر ارزشيابي گذشته ۴۱
۲-۶-۱۰ ادراک وانتظار۴۱
۲-۷سوء گيري در رابطه با سن، نژاد، جنسيت ۴۱
۲-۷-۱سوء گيري وضع ظاهر

۴۲ ۲-۷-۲نگرش ها و ارزش ها

۴۲ ۲-۷-۳ سوء گيري در رابطه با گروه خودي و غيرخودي

۴۲ ۲-۷-۴سوء گيري تمايل شخصي يا عدم تمايل شخصي

۴۳ ۲-۷-۵ سياست بازي

۴۳ ۲-۷-۶خودشيريني ۴۳
۲-۷-۷ سوء گيري شهرت به ناحق

۴۴ ۲-۷-۸ احتياط به خرج دادن ۴۴
۲-۷-۹ لگد زدن به کندوي عسل ۴۴
۲-۸ چرابايد عملکردها را ارزيابي نمود۴۴
۲-۹تعيين ارزشياب( چه کسي بايد ارزشيابي کند؟) ۴۵
۲-۹-۱سرپرست بلافصل ۴۵
۲-۹-۲ سرپرستان رده بالا ۴۵
۲- ۹-۳ سرپرستان متعدد ۴۶
۲-۹-۴ همکاران

۴۶ ۲-۹-۵ زيردستان ۴۷
۲-۹-۶ خودارزشيابي

۴۷ ۲-۹-۷ ارزشيابي توسط مراکز مشاوره ۴۷
۲-۹-۸ ترکيبي از روش هاي فوق ۴۸
۲-۹-۹ تعداد و زمان ارزشيابي ۴۸
۲-۹-۱۰ ارزشيابي به کمک رايانه  ۴۹
۲-۱۰ مصاحبه ۴۹
۲-۱۰ -۱ چگونگي انجام مصاحبه ۵۰
۲-۱۱ اجراي برنامه هاي آموزشي ۵۲
۲-۱۲ اجراي نظام ارزشيابي ۵۲
۲-۱۲-۱ آموزش ۵۳
۲-۱۲-۲ هماهنگي با سيستم اطلاعاتي ۵۳
۲-۱۲-۳ آزمايش و ارزشيابي نظام ۵۳
۲-۱۳ روش هاي اصلي ارزشيابي ۵۳
۲- ۱۴نظريات ارزشيابي ۵۴
۲-۱۵ پيشينه تحقيقات داخل کشور

۵۵ ۲-۱۶ پيشينه تحقيقات خارج از کشور ۵۶
۲-۱۷خلاصه فصل دوم و نتيجه گيري ۵۸
۲-۱۸چهارچوب نظري ( تئوريك) ۵۹

فصل سوم: روش اجراي تحقيق

۳-۱ روش تحقيق ۶۲
۳-۲ جامعه آماري۶۲
۳-۳ نمونه آماري۶۲
۳-۴ روش نمونه گيري ۶۲
۳-۵ روش جمع آوري اطلاعات ۶۲
۳-۶ ابزار گردآوري اطلاعات ۶۴
۳-۷ روايي و اعتبار ۶۴
۳-۸ روش هاي آماري ۶۶

فصل چهارم: تجزيه و تحليل داده ها و آزمون فرضيه ها

۴-۱ مقدمه ۶۸
۴-۲ آمار توصيفي متغيرهاي تحقيق  ۶۸
۴-۲-۱ وضعيت جنسيت ۶۸
۴-۲-۲ سن ۶۹
۴-۲-۳ سابفه كار ۷۰
۴-۲-۴ مقاطع تحصيلي تدريس ۷۱
۴-۲-۵ مدرك تحصيلي ۷۲
۴-۳ آمار استنباطي تحقيق(آزمون فرضيه ها)  ۷۳
۴-۳-۱ تجزيه و تحليل سئوال اول  ۷۳
۴-۳-۲ تجزيه و تحليل سئوال دوم  ۷۴
۴-۳-۳ تجزيه و تحليل سئوال سوم۷۵
۴-۳-۴تجزيه و تحليل سئوال چهارم۷۶
۴-۳-۵ تجزيه و تحليل سئوال پنجم  ۷۷
۴-۳-۶ تجزيه و تحليل سئوال ششم  ۷۸
۴-۳-۷ تجزيه و تحليل سئوال هفتم ۷۸
۴-۳-۸ تجزيه و تحليل سئوال هشتم ۷۹
۴-۳-۹ تجزيه و تحليل سئوال نهم ۸۰
۴-۳-۱۰ تجزيه و تحليل سئوال دهم  ۸۰

فصل پنجم: نتيجه گيري

۵-۱ نگاه اجمالي به سير تحقبق ۸۳
۵-۲ نتايج بر اساس يافته هاي تحقيق  ۸۳
۵-۲-۱ بحث و تفسير سئوال اصلي

۸۴ ۵-۲-۲ بحث و تفسير سئوال فرعي ۸۴
۵-۲-۳ بحث و تفسير سئوال سوم ۸۵
۵-۲-۴بحث و تفسير سئوال چهارم۸۶
۵-۲-۵ بحث و تفسير سئوال پنجم۸۶
۵-۲-۶بحث و تفسير سئوال ششم۸۷
۵-۳ نتيجه گيري كلي ۸۷
۵-۴ محدوديت هاي پژوهش ۸۸
۵-۵ پيشنهادات بر اساس يافته هاي تحقيق  ۸۸
۵-۶ پيشنهاد به محققين بعدي۸۹

فصل ششم: پيوست

فرم ارزشيابي عملكرد معلمان ۹۰
پرسشنامه ۹۰
منابع فارسي..۹۲
منابع خارجی۹۴

 

نوع فایل : ورد(docx)

تعداد صفحات : ۱۰۹

مقطع: کارشناسی ارشد

سال تحصیلی:۱۳۹۰

قیمت : ۱۸۰۰۰تومان

url

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *